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企业人力资源管理专业人员胜任力的研究 摘要 f 。 ( 竞争的目益激烈使得企业对人员进行削减，而精简机构的直接结 果必然导致人力资源部门规模的压缩。人手的不足，使得人力资源部 门提供的人力资源管理服务在相当大的程度上不足以满足企业的需 要。在人力资源部门压力增加的同时，人力资源管理者期望能够用于 发展人力资源的专业技能的时间也不可避免地受到了限制。但是，另 一方面，随着科技的发展，高知识、高智力的员工在企业中所占的比 例越来越高，因此，人力资源管理工作在企业中也日益重要。在精简 机构的压力下，现存的人力资源管理人员自身是否具有必要的能力素 质，会直接影响到企业人力资源管理的有效性。 本文在顾琴轩老师的论文转型期国有企业中层管理人员胜任力 的研究的基础上，查阅了相关文献，通过问卷调查的方式对人力资 源管理专业人员的胜任力构成因素进行了界定。在此基础上，通过对 企业人力资源专业人员和上海交通大学人力资源管理专业的学生进 行问卷调查。借助s p s s ( s t a t i s t i c a lp a c k a g ef o rt h es o c i a ls c i e n c e ，f o r w i n d o w s10 0 版) 统计分析软件，我们对收集的数据加以分析处理， 并且通过抽样访谈的方式，着重研究一些可控变量如学历、企业性质、 部门人数对这些胜任力构成因素的影响。我们还根据研究的结果对该 胜任力进行了修正，修正后的胜任力构成因素包括1 3 项：沟通能力、 分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、 学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资 1 、 源管理专业知识。，7 目前，国有企业正处于转型期，人力资源管理工作需要从琐碎的、 计划性强的行政工作转变成企业的绩效顾问，人力资源管理专业人员 胜任力的研究希望能为人力资源管理人员的自我开发提供一个方向。 现在很多大学已经开设了人力资源管理专业，但教学方法基本上套用 国外的。通过对企业中人力资源管理专业人员和在校学生的比较研 究，发现两者对孩胜任力认同度之间存在的差异，据此，我们对人力 资源管理专业的学生的培养提出一些建议。 人力资源管理专业人员胜任力可以广泛地应用于人力资源管理 专业人员工作分析、人员选拔、员工培训、薪酬设计和绩效评价等管 理过程之中。本文着重讨论了人力资源管理专业人员胜任力在人员招 募和员工培训中的应用。 最后，由于在理论界对胜任力的研究领域方面，国内的研究相当 少，国外则已有较多的论文发表，我们衷心希望该论文的完成能够充 实国内理论界的 关键词：胜任力 计。 ，迤亟 尺乃玖1 骺 业人员，人力资源管理 s t u d yo nc o m p e t e n c e so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n gp r o f e s s l 0 n a l s i nt h ec o m p a n i e s a b s t r a c t i no r d e rt ot a k ea d v a n t a g ei nt h ec o m p e t i t i o n ，m a n yc o m p a n yc h o s et od o w n s i z e ， a n dt h ed i r e e lr e s u hi sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n td e p a r t m e n tb e c o m es m a l l e r a n ds m a l l e r m a n y 删f n n c t i o n sw e r ec u tw i t ht h eh r p e o p l el e a v e t h i sm a d et h e s e r v i c e st h eh r m d e p a r t m e n tp r o v i d e sc o u l dn o ts a r i s f yt h ec o m p a n i e s n e e d s a n d 州t ht h ei n c r e a s i n gp r e s s u r e0 1 2d a i l yw o r k 1 e s st i m ej sl e f tf o rt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp e o p l e t od e v e l o pt h e m s e l v e s o nt h eo t h e rh a n d ，w i t ht h ed e v e l o p m e n t o ft h e h i 【g ht e c h n o l o g y , c o m p a n i e se m p l o ym o r ea n dm o r ep e o p l e w h oa r ew e l l e d u c a t e da n dw h oa r ew i t hh i g hi n t e l l i g e n c e h o wt om a n a g et h e m ，t om o t i v et h e m ，i o s e r v i c et h e mh a sb e c o m eag r e a t c h a l l e n g ef o r t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t d e p a r t m e n t w h e t h e r t h eh r p e o p l e h a v et h ee s s e n t i a lc o m p e t e n c ei nd o i n gt h e j o bo r n o t w i l la f f e c t 血ee 伍c i e n c yo f t h ec o m p a n i e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b a s e do nt h ea r t i c l eo fp r o f e s s o rg uq i n x u a nr e s e a r c ho nt h ec o m p e t e n c i e so f t h em i d - l e v e lm a n a g e r so f s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e si nt h et r a n s i t i o na n dm a n y o t h e r a r t i c l e s t h i st h e s i ss t u d i e do nt h ec o m p e t e n c e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r o f e s s i o n a l s b ym e a d so fq u e s t i o n n a i r e s w ed e f i n e dt h ec o m p o n e n te l e m e n t so f t h e s ec o m p e t e n c e s t h e nw ec o n d u c ta n o t h e ri n v e s t i g a t i o nt os t u d yt h ea c c e p t a n c eo f t h e m w ea n a l y z e dt h ed a t ab yas t a t i s t i c ss o f t w a r es p s sf s t a t i s t i c a lp a c k a g ef o rt h e s o c i a ls c i e n c e f o rw i n d o w s10 o 】w ef o c u s e do nt h ea n a l y s i so ft h ef a c t o r st h a t c o m p o s et h ec o m p e t e n c e s ，a n dh o wt h e f a c t o r s i n c l u d i n ge d u c a t i o nb a c k g r o u n d ， c o m p a n yc h a r a c t e ro f t h eh r p e o p l ea n ds t u d e n t ss u r v e y e da f f e c t 也e i rv i e w s o nt h e c o m p e t e n c e s ，w ea d j u s t e d t h e mw i t h r e g a r d t ot h er e s e a r c h ，a n da t1 a s tt h e s e c o m p e t e n c e s i n c l u d e d13i t e m s ：c o m m u n i c a t i o n , a n a l y z i n gc o m p e t e n c y , k n o w i n ga n d r e s p e c t i n gt h et a l e n t ，p r o b l e ms o l v i n g , s e r v i c ec o n s c i o u s n e s s , t r u s t w o r t h y , a p p e t e n c y , l e a r n i n g ，s e l f - c o n t r o l l i n g ，s t r e s st o l e r a n c e ，a d a p t a b i l i t y , i n i t i a t i v e a n dh i m k n o w l e d g e n o w , t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s a r ei nt h et r a n s i t i o np e r i o d , a n dt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts h o u l db er e l e a s e df o r mt h ea d r n i n i s t m t i o na f f a i r s ，a n dt h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e r ss h o u l db e c o m et h ec o m p a n i e s p e r f o r m a n c ec o n s u l t a n t s t h ee s t a b l i s h m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l s c o m p e t e n c e s c o u l dp r o v i d es o m eo r i e n t a t i o nt ot h eh r p e o p l es e l f - d e v e l o p m e n t b yc o m p a r et h e v i e wo ft h eh r p e o p l es u r v e y e dw i t ht h ev i e wo ft h eh r m s t u d e n t s w ef o u n dt h e d i r e n c eb e t w e e nt h a m a n dt h e nw em a d es o m e s u g g e s t i o nf o r 廿1 ee d u c a t i o no f t h e h r ms t u d e n t s t h i sc o m p e t e n c ec o u l db eu s e di nr r m n a g e m e mf i e l d ，f o re x a m p l e s ，i nh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n tp e o p l e sj o ba n a l y s i s ， c a n d i d a t e s s e l e c t i o n ，t r a i n i n g ， c o m p e n s a t i o na n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e m t h i s a r t i c l ef o c u s e do nt h eu t i l i t yi nt h e r e c r u i t i n ga n dt r a i n i n g f u r t h e rm o r e ，c h i n e s es c h o l a r sd i df e wr e s e a r c h e si nt h ec o m p e t e n c yf i e l d ，a n d w e h o p e t 1 1 ec o m p l e t eo ft h i st h e s i sw i l le n r i c ht h i sk i n dr e s e a r c hi nc h i n a k e yw o n s ：c o m p e t e n c e ，h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l ， h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 上海交通大学管理学院 企业人力资源管理专业人员胜任力的研究 日d舌 今天，竞争，无论是在国家之间还是在企业之间，在不同的层面日趋白热化。市场 成了满目刀光剑影的战场，在充满风险的同时也充满着机会。全球化带来巨额利润回报 的希望，同时也提出了必须更深地了解顾客和潜在顾客的空前未有的需要。由于在信息技 术领域和在通讯技术领域发生了飞跃| 生的革命密切地关注一切可能性已经成为一个企业 必须面对的挑战，不得不把它置于企业议事日程里最醒目的位置上。企业能否实现在即所 期望的目标，完全取决于他们的员工。因为，说到底，是员工决定了企业在竞争中的不同 位置。企业的战略通过员工来制定，通过员工来实施。企业利用新技术成果的能力依靠员 工来发挥作用。企业成功或失败的关键都掌握在员工的手上。 除了认识到通过人的努力可以提高生产率这样一个普通的道理以外，我们还必须进一 步认识到，企业现在正处于一个竞争日益激烈的环境中，需要成千上万的接收过良好教育 和培训、掌握最新技术知识的员工。同时迫于竞争的压力，企业不得不减少其所雇佣的员 工，在这种情况下，确保现存人员能够胜任他们的工作并且给予他们合适的发展机会就 显得非常重要。 当然要实现这样一个目标，还有许多问题需要得到解决。而其中最基本的问题是人 的复杂性因为职业岗位设计各行各业，包罗万象，同时又无时无刻不在发生各种各样的 变化。我 不仅必须深知一个人对一项他所要求的工作任务是否能胜任，我们还必须综合 考虑他对公司文化、价值观、目标和需求等等各种情况的匹配性。因此我们不得不在人和 职业岗位之间做出相当精确的估量对其中的联系透彻理解。这是一个在职业岗位研究这 和企业心理学家之间存在争议的特殊领域。尽管早在数年以前，乔治米勒就在美国心理学 组织会议上的演说中不无偏激地提出：“现在是放弃心理学地时候了。”我们还是要把心理 学对人具有地专业素质的研究与经理们的工作经验放在一起考虑商业目标和商业实务之 间的关系。在过去的十年中，全世界的企业包括中国的企业已经陆续对人力资源问题给予 特殊的关注，并对它做出评估和说明这种趋势加速了人力资源的发展进程。但是我们 应该看到，时至今日，依然还有很多的公司把大量的金钱花费在给员工提供咖啡和茶水上， 而不是用于对员工的基础能力、个性特征的评估上。 竞争的日益激烈使得企业对人员进行削减，而精简机构的直接结果必然导致人力资源 部门规模的压缩。人力资源部门人数的减少，导致了其提供的人力资源管理服务在相当大 的程度上不足以满足企业的需要。在人力资源部门压力增加的同时，人力资源管理者期望 能够用于发展人力资源的专业技能的时间也不可避免地受到了限制。但是，随着科技的发 展高知识、高智力的员工在企业中所占的比例越来越高，因此人力资源管理工作在企 上海交通大学管理学院 企业人力资源管理专业人员胜任力的研究 业中也日益重要。在精简机构的压力下，现存的人力资源管理人员白身是否具有必要的能 力素质，会直接影响到企业人力资源管理的有效性。因此，本篇论文把注意力集中在研究 企业人力资源管理者的胜任力模型上，分析人力资源管理者为实现组织人力资源管理的职 能而必须具备的学识、素质和能力的组合。 本文首先阐述了目前理论界对胜任力不同的定义方式，以及本文采用的胜任力定义， 接着概括叙述了国内外对领导者和管理者的胜任力，以及国外理论界对人力资源管理者胜 任力的研究现状。论文介绍了我们在上海企业人力资源管理专业人员和上海交通大学人力 资源管理专业大学生中所做的人力资源管理专业人员胜任力实证研究，着重讨论了研究方 法、研究过程以及研究的结果。根据实证研究的结果，我们还讨论了人力资源管理专业人 员胜任力研究在企业人力资源管理专业人员招募和培训等管理实践中的运用。最后，我们 对这次实证研究的发展方向做了展望。 在理论界对胜任力的研究领域方面9 0 年代以来国外不少学者从不同的角度进行 了研究如对培训者胜任力的研究，对企业技术胜任力的研究，对项目管理胜任力的研究， 等等；但是国内的胜任力研究则相当少，针对人力资源管理专业人员胜任力的研究就更少。 完成这篇论文我们也希望能够对国内理论界在胜任力研究方面尽一点绵薄之力。 d 上海交通大学管理学院 企业人力资源管理专业人员胜任力的研究 第一章胜任力的概念 第一节胜任力的概念 胜任( c o m p e n t e n c e ) 这一概念最早于2 0 世纪6 0 年代i 扫h a y m c b e r 咨询公司提出，它 指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。 现在许多公司依据经营战略建立组织层面的胜任力模型，为公司员工招聘选拔、培训和开 发、绩效考评和报酬管理服务。 c o m p e t e n c e ，在中文的中的意思有：称职、胜任和能力三种。在研究当中的翻译常为 胜任力，但有一些学者也翻译成才能，如在台湾的昱权咨询公司中的咨询师就是这样翻译， 而香港中文大学中的一些学者还将c o m p e t e n c e 翻译成职能也就是职务能力的意思。 c o m p e t e n c e 与c o m p e t e n c y 在中文通常都可以翻译成能力，因此很容易混淆。经过研 究，我们发现，c o m p e t e n c y 一般指组织对人员的要求，是组织根据自身的战略目标、发 展方向来考虑的人员所必须具备的能力，如一般企业中对于企业管理人员的核心能力要求 就常常翻译成c o m p e t e n c y 。与c o m p e t e n c y 不同，c o m p e t e n c e 主要是从岗位的角度考虑- 它指的是与岗位密切结合的个人的能力要求。 c o m p e t e n c e 即胜任力，指的不是一般的能力，而是组织实现为其目标对担任某一职 位的成员所要求的该职位所必须具备的学识、素质和能力的组合。在这里，本文采用的人 力资源管理专业人员的胜任力定义也就是指组织为了实现其人力资源管理的功能而对人 力资源管理者所要求的学识、素质和能力的组合。 第二节胜任力的界定方法 早在1 9 1 1 年，泰勒认识到，优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议 管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时采用系统 的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。对于胜任力的概念只是最近 才在管理中系统使用，一些研究者( m o r g a n ，1 9 8 8 ：n o r d h a u g ，1 9 9 3 ) 将这个概念主要 集中在人和工作关系上，他们描述和界定了工作情景中人类关键的知识和技能，m o r g a n ( 1 9 8 8 ) 认为，胜任力的概念促使学者思考的不仅仅是知识本身，而更重要的是那些完成 上海交通大学管理学院 企业人力资源管理专业人员胜任力的研究 工作绩效所需要的知识。因此，s a l l d b e 曙( 2 0 0 0 ) 在他的研究中所讲的“工作中的人类胜 任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。” 一、理性主义( r a t i o n a l i s t i ca p p r o a c h e s ) 方法定义的胜任力 a r m s t r o n g ( 1 9 9 1 ) 、c a s o i o ( 1 9 9 5 ) 以及f e n i s ( 1 9 9 0 ) 等认为，今天对胜任力的研 究已不再依靠时间与动作分析方法，而是依靠工作分析采用理性主义( r a t i o n a l i s t i c a p p r o a c h e s ) 的科学方法去定义胜任力。s a n d b e r g ( 1 9 9 4 ) 和v e r e s ( 1 9 9 0 ) 等采用三种手 段去定义：工作者定位、工作定位和多方法定位。 在工作者定位法( w o r k e r - - o r i e n t e da p p r o a c h e s ) 中，胜任力主要披看作是由工作者 所拥有的属性所构成的。v e r e s ( 1 9 9 0 ) 认为，这些属性包括知识、技能、能力和有效工 作的个人品质，前三种属性可简称为k s a s ( 即k n o w l e d g e 、s k i l l s 和a b i l i t i e s ) 常用的 工作者定位手段是工作元素方法。b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 将工作胜任力描述为“一个人潜在的 特性”它可能是一种动机、特性、技能、一个人自我印象或社会角色的一些方面或者 是他或她所使用的知识体。他认为，由于工作胜任力是一种潜在的特性，可以说具有通用 性，这种通用性可以出现在不同的工作活动中。按照b o y a t z i s 所描述的方法，s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 探讨了在2 0 0 多种不同的工作中哪些胜任力是工作优胜者正在使用的研究发现，工作中 的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式相组合的产物。当然工作者定位方法 也受到了一些批评，因为它对胜任力的描述具有太强普遍性和抽象性。j a c o b s ( 1 9 8 9 ) 就 对b o y a t z i s 的胜任力通用模型提出了质疑他在英国5 0 0 多个组织中采用b o y s t z i s 的方 法进行研究发现；不同的管理工作需要不同的胜任力。从这些研究中他得出结论认为， b o v a t z i s 的方法对胜任力的描述太具有普遍性和抽象性进而限制了发展胜任力的价值。 在工作定位法中( w o r k - o r i e n t e da p p r o a c h e s ) 胜任力被看成是一种具体的属性。工作 者定位手段提倡者，将工作者作为出发点，而工作定位法的提倡者，将工作作为出发点。 工作定位手段首先识别活动，这些活动是完成具体工作的中心然后将这些活动转化成个 人属性。这样，工作定位手段的倡导者就能对胜任力的构成做出更具体和更详细的描述， 同时，也在很大程度上克服了胜任力描述太普遍这样的问题。当然，工作定位法也受到一 些批评，如r a v e n ( 1 9 9 4 ) 认为，一系列的工作活动并不能充分地表明完成这些活动所需 的属性。 多方法定位法( m d t i m e t l l o d o r i e n t e d a p p r o a c h e s ) 的提倡者也认为t 胜任力是由一些 具体的属性所构成的，这种方法与前两种方法的区别在于，它采用更易于理解的方法去分 析胜任力。他们将工作者与工作两种定位方法相结合来回避受到的批评a 总的来讲虽然理性主义的方法采用不同的方式去界定胜任力，但他们都认为人类的 6 上海交通大学管理学院 企业人力资源管理专业人员胜任力的研究 胜任力由一些具体属性所构成，而这些属性被工作者用来完成他们的工作。优秀的工作者 被认为拥有一些优良属性。进一步讲，属性具有情景独立性，一个具体的属性( 如沟通技 能) 被看成其本身有一种固定的含义，这种情景独立性使其能够适应较广范围内的工作活 动。 二、采用解释方法( i n t e r p r e t a t i v ea p p r o a c h e s ) 定义胜任力 解释方法( i n t e r p r e t a t i v ea p p r o a c h e s ) 以现象学为基础，并认为通过人实践过的经验 世界，使人与世界密不可分。按照他们的观点，胜任力不被视为由两个分离的部分组成； 相反，工作者和工作通过实践过的工作经历而形成一个整体。 s a n d b e r g ( 2 0 0 0 ) 采用现象记录法( p h c n o m c n o g r a p h y ) ，作为解释方法中研究胜任力 的一种手段。他以瑞典v o l v o 汽车公司引擎优化部门中的2 0 名引擎优化师为访谈对象。 访谈问题诸如：你认为优化工作是什么? 你认为怎样才是个胜任的优化师? 另外，还有 一些具体的更深入的问题。他通过对访谈结果的分析发现：人的胜任力最基本的不是一些 具体的属性，人们的工作知识、技能和其他用于完成工作的属性都是建立在人们的工作概 念基础上并且工作概念化先于这些属性。也就是说，工作者基本的工作概念构成了人的 胜任力，是工作者构想工作的方式，产生、形成和组织他们的知识、技能，并由此而胜任 他h j 所从事的工作。他们的研究表明，一个工作者特殊的工作概念，决定了他将发展哪些 胜任力荠将其应用于哪种工作中。他的研究结果强调了以下几点：( 1 ) 属性并没有固定 的含义，它是通过设想工作的具体方式而获得含义的；( 2 ) 工作概念并不仅仅规定了属性 的含义，而且也规定了完成工作的过程中需要哪些特殊属性；( 3 ) 工作者的工作概念不仅 导致了不周形式的胜任力，而且也使其在工作中具有等级性，胜任力的等级性是通过概念 的综合性来体现的：( 4 ) 胜任力发展的两种方式为；一是改变目前的工作概念为一种不同 的工作概念，工是发展和加深目前对工作的设想方式。( 5 ) 从新手到专家这种等级变化意 味着从一种概念变化为另一种概念。 解释方法对工作概念构成胜任力的理解，其基本意义在于：( i ) 管理者开始了在具体 工作情景下界定和描述胜任力。( 2 ) 出发点从属性转移到工作者对他们的工作概念上。( 3 ) 有助于设计和指导培训及发展活动，在理性主义手段中，胜任力发展的主要目标是将重要 属性，比如知识和经验传输给那些并不拥有它们的工作者身上( d a l la l b a 和s a n d b c r g ， 1 9 9 6 ) ，并依据不同的属性，采用不同的方式如课堂教学、在职培训和工作轮换；而在 解释方法中，胜任力的发展是通过改变工作概念其最重要的指导原则是将工作者的工作 概念作为出发点；当然，这种出发点并不意味着放弃课堂教学等，而是需要设计一种方式 去促进工作者改变他们的工作概念。 7 塑望查兰笪里兰堕 垒些叁查鎏塑篁里主些墨壁堑查堕! ! 窒 当然许多学者对解释方法的研究也提出了批评和未来的研究方向：( 1 ) 外部效度问 题。s a n d b e r g 所描述的引擎优化概念并不能推广到其它工作中去。b a r f s y 【1 9 9 6 ) 和b e n n e r ( 1 9 8 6 ) 等认为，胜任力具有情景依赖性，即使工作概念相同，可能表达的胜任力却是不 同的。( 2 ) s a n d b e r g 在研究中，收集资料的主要手段是建立在观察工作基础上的访谈，然 而在研究中采用录像的方式也许更有效。( 3 ) 关于概念中变异来源的问题。s a n d b e r g 在研 究中，按正规教育和工作经历的长短来确定变异来源。然而，这些来源和所界定的概念并 没有明显的联系其它来源尤其是工作者获得工作经验的类型也许对此帮助更大。( 4 ) 关于工作者的工作概念，对发展胜任力的议题需要进一步应用到不同的管理活动中去，比 如：招聘、绩效评估、职业管理、报酬方式和改进绩效的动机策略等。这些活动能够促进 或阻碍组织中需要发展和保持的胜任力。因此这就需要将这些管理活动设计成能够促进 工作者改变他们工作概念。 三、从情景具体性( s c e n es p e c i f i c i t y ) 角度定义胜任力 许多研究者将管理者的工作划分成关键性的技能，这些技能是获得高绩效所必须掌握 的。y u k l ( 1 9 8 9 ) 将管理者工作划分为三类技能或胜任力：技术、人际和概念。这种类型 划分以往传播较为广泛，技术技能( t e c h n i c a ls k i l l s ) 构成的知识包括：方法、程序、使 用工具和操纵设备的能力；人际技能( i n t e r p e r s o n a ls k i l l s ) 知识包括：有人类行为和人际 过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力；概念能力( c o n c e p t u a ls k i l l s ) 包括：分 析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。总之，这三种类型将 个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。p a v e t t 和f a n ( 1 9 8 3 ) 曾提出过概 念、技术、人和政治技能四种类型说，前两个与y u k l 的分类内容相同，人际技能涉及到 同他人一起工作、理解和激励的能力政治技能包括构建权利基础等。近年来，一些管理 者工作方面的胜任力或技能分类主要集中在非公司具体性( n o n f i r m s p e c i f i c i t y ) 上面 这种胜任力是管理者在他们管理所具有独特个性的公司时所必须具备和拥有的知识和技 能。正是在这种背景下，n o r d l m u g ( 1 9 9 4 ，1 9 9 8 ) 提出了自己的胜任力分类学说。他认为， 对胜任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具 体性。 任务具体性( t a s k - s p e c i f i c i t y ) 是指胜任力与完成一个具体工作任务时的相关程序。 低任务具体性是指胜任力基本上与任何一个具体任务没有特殊的关系，而是同时与更大 范围内不同的任务密切相关。如分析能力、与他人协作的胜任力、问题解决能力、沟通技 能、委派工作的能力等。当任务的具体性越高胜任力就与某个单一工作任务或非常少的 工作任务密切相关并且它与其他任务的完成就毫不相干。如果一种能力仅仅只能应用于 8 上海交通大学管理学院 企业人力资源管理专业人员胜任力的研究 一家公司，那么这就是公司具体性( f i r m s p e c i f i c i t y ) 。从词义上看，它对其他雇主( 老 板) 而言，没有潜在的价值。所有非公司具体性的胜任力是一种一般的或非具体性的，并 且能够在外部劳动力市场上进行买卖。m i t c h e l l 和z a i d i ( 1 9 9 0 ) 认为，公司具体性胜任力 导致了雇主与雇员因双方利益上的因素而产生一种长期的契约性商定。非公司具体性胜任 力也许有或多或少的行业具体性。 兰堂茎望查兰笪堡堂堕 垒些尘垄塑塑笪里主些叁垦些堡查塑竺塞 第二章 国内外对领导者与管理者的胜任力研究概况 第一节管理人员胜任力研究 近年来，国内外理论界对管理者胜任力进行了较广泛的研究，工作岗位胜任力和工作 岗位综合胜任力的模式的发展和应用得到了更多的支持。这些模式中的一大部分由企业实 施、修改而完善健全起来，其中一些有关工作岗位胜任力的模式被广泛采用。这中间具有 特别意义的研究模式，是以在美国的研究为基础上建立起来的波亚兹模式。这个模式力图 通过对工作岗位的最原始的分析研究，从中得出个人胜任力的证明。波亚兹对胜任力的定 义为：一个人在动机、特性、技能、个人想象力或社会角色或身体体能方面表现出来的基 本特征。同时他承认，并非每一个人都熟衷于胜任力模式方法，但是胜任力模式方法对提 高经理们在工作岗位上取得成功，并据此而制订出可靠的个人发展计划确实是大有裨益 的。 一、国外管理人员胜任力研究 目前国外对管理人员胜任力研究较多，其中较为突出的有以下几种模式。 1 、内维尔贝恩和比尔梅佩对管理者的胜任力的概括 内维尔贝恩和比尔梅佩( n e v i l l eb a i n b i i im a b e y ) 在人的优势( t h ep e o p l e a d v a n t a g e ) 一书中对管理者的胜任力做了概括，他们所提出的模型如表2 - 1 所示： 表2 1 管理者胜任力模式 区域胜任力定义 管理质量领导力为了实现企业目标的动机和授权 计划与组织能力对事务、行为、资源的组织和安排。 建立并监控期限与计划 1 0 圭生薹望查兰篁些兰堕 尘些垄堕塑笪些主些= 茎壁堡! 些! 塑壅 质量定位表明对目标和标准的意识。付诸实施以确保质量 与生产率标准相吻台。 说服力影响、说服或迫使他人以得到可以接受的、协议 或做出行为改变的结果。 专业素质专业知识 对工作范围内的技术或专业充分了解，能够持续 地保持对技术知识地掌握。 问题的解答与分析得出分析结构并将其分解成若干方面，在相关 信息的基础上得出系统的、合理的推论。 口头沟通口齿清楚、流利，对个人和团队都具有能够吸引 人的* 趣的魅力。 书面沟通清楚流畅的文笔风格，语气得当，语法的使用正 确。 企业家素质商业意识对商业和金融原理有充分认识并能付诸实施。对 成本、利润、市场、附加值的观点能正确表达 刨造力和创新力能创造与工作有关的新颖的方法对传统的方法 提出创新建议。 行动定位能够证明对做出决策已经准备就绪，富有进取心 并积极行动。 战略能够证明对问题、事件和行动具有视野开阔的观 点，能够说明这些因素的长期影响和影响的广度。 个人素质 人际关系的理性理性地、有效地与他人交往，得到他人的尊重井 能与人和谐共事。 上海交通大学管理学院企业人力资源管理专业人员胜任力的研究 适应性能成功地适应各种条件和发生的变化。 弹性在面对压力和挫折时，能保持有效的工作行为， 能保持平静、稳定的心境和较强的自我控制力。 个人动机确定自己为了目标能够努力工作，表现出热情和 事业心。 内维尔贝恩和比尔梅佩认为，把与工作岗位相关的胜任力测试培训作为模拟练习 来操作是一种很好的尝试。在回答胜任力模式是否能增加价值方面，他们针对伦敦商学院 的保罗伊万斯教授在一次有关胜任力的国际研讨会上的发言：“在过去的1 5 年中，我们对 胜任力的认识已经变得越来越复杂，大量得时间和金钱被用于建立越来越精细的胜任力模 型上。胜任力一词已经出现了变成为毫无意义的嗡嗡声的危瞪，变成为又一个新的t o m ( 全 面质量管理) 。除非企业能够从这些模型中，非常清楚地看见能够盈利的前景，否则它最 终会成为一个名声败坏的词语垃圾。”提出，当管理者们依照一个普通的胜任力模式进行 管理时他们只有对行为原则非常清楚，并且对该模式理解非常透彻，才能提高管理绩效。 2 、查尔斯汉德的2 1 世纪管理者胜任力模式 查尔斯汉德( c h a r l e sh a n d y ) 在( 2 1 世纪管理职业生涯的特点一文中，提出在 2 1 世纪的组织中管理人员要获得成功必颁具备的特定的胜任力。为了刻画出未来组织 中的管理职业的形象，他同t c g n o v e l l 及其他的一些领先的网络组织中的执行官和管 理者做了面谈。同时，他向i a c p r 的成员发放了有关职业的调查问卷。根据这些信息， 他总结出2 1 世纪的成功管理职业必须具备的五项知识技能及其他的人格特征。 ( 1 ) 以知识为基础的技术专长。同以往一样，未来的管理职业将以技术专长为基础。 个人仍将以化学师会计师，电脑操作员或其他的身份开始他们的职业。不同于以往的是， 未来的许多职业不会发展成为永久性的管理职业。人们将承担自我管理并与他人合作的责 任。 未来的管理者要比今天的管理者具备更强的计算机能力。信息将是解决合作问题的关 键。随着可获得的信息的质量与数量的上升为了保持组织的竞争力，管理者必须具备优 良的通过计算机获得并利用信息的能力。 太多数的管理者将拥有由电话，传真，网络及其他重要的信息交流和分析工具构成的 2 ：! ! j 塑查兰笪望堂堕 垒些查塑竖笪里主些墨壁堡塑塑! ! 壅 计算机系统。这些系统能够允许更多的管理大军加入无办公室的管理队伍，在这个管理队 伍中，个人通过公路干线边的交换中心，通过具有电子装各的宾馆，通过如i b m 使用的 随机生产中心来控制自己的业务。当然，这并不是说仅仅获得信息的技能在未来是重要的 一一重要的是将信息转换为台理的建议与可实践的行为来提高竞争力的能力。 ( 2 ) 跨功能与跨国工作的经验。未来的管理者必须具有广泛的跨功能工作的经验。 单元组织要求它的大多数员工成为熟练的项目管理者。因为这是众多未来的工作要求的形 式n 管理者需要对其他的功能的工作与方式有基本的认识，这样多部门的资源才能快速集 中并被加以利用。 即使是最小的单元组织在进军国际业务范围时也同样重视跨文化与跨国经验。但是 尽管全球化的远景与跨国的经验是必要的，这些特点也不仅要求有限的外派人员具备。今 天很多的跨国企业主要依靠当地人才组成他们的业务单元，而不是使用外派人员。 ( 3 ) 合作的领导能力。对于网络与单元组织，合作能力对于保持组织的业务步伐日 益重要。在网络组织中工作分派能力合作能力，关系管理能力和其他的合作能力是有 效管理的核心。由于项目团队成为基本的组织单元，单元组织将更依赖于合作能力。 ( 4 ) 自我管理能力。在最先进的单元组织中不存在任何管理等级或规则一一个 人必须将自我管理作为为更传统的企业服务必须具备的能力( 技术商务及合作的能力) 的补充，个人必须具有全面的自我管理能力。这包括自愿按道德标准行事，放弃可能对长 期的组织利益造成伤害的短期机会，对职业下一阶段的有效规划等。许多人将投资于持续 学习过程这将有助于他们发现职业机会并找出更多的利用这些机会的方法。自我管理 过程的一个相关领域便是平衡工作与家庭生活。越来越多的人在没有老板，规章，办公室 的情况下开始工作，因此他们能够选择何时何地进行工作。困扰传统管理者的难题一一 “怎样才能有更多的时间与家人在一起? ”可能会变为明天的“什么时候我才能开始 工作? ”没有企业和老板来决定他们的工作时间表，个人必须负责管理他们的时间一一 包括与家人在一起的时间。 ( 5 ) 人格特征。在职业发展，个人特征通常会起到最重要的作用。显而易见，未来 的管理者必须具备的最重要的特征就是灵活性。从官僚组织到单元组织的改变要求管理者 能够作到在一个项目中担任领导者，而在另一个项目中仅担任特定的技术人员的角色。对 于自我雇佣的专家来说，从一个项目到另一个项目可能意味着在不同的行业，企业国家 工作。实际上，一些职业顾问建议一些被传统企业解雇的管理者，不要在一个特定的行业 ：燮查兰篁墨兰堕 垒些垄窒塑笪墨主些墨壁堡垄些里! 窭 中寻找一个确定的工作，而是要灵活的吸取任何机会所带来的经验。同时忠诚与守信在日 益要求合作与自我管理的企业中是最重要的个人特征。对于一些传统的管理者来说，培养 出这些特点并不容易，因为这要求摒弃一切可能带来功能混乱的行为。 3 、m c c l e l l a n d 管理人员胜任力模式 、i c c l e a n d 认为，对管理人员而言，两类胜任力是他们共同需要的：一类是表现为 个体内部的特征如成就动机、主动性、刨造性思维，这类特征表现出不同寻常的进取心， 或是想把事情做得更好( 成就欲) ，或者是积极思考与行动( 主动性) ，或者以新的见解看 待问题( 创造性思维) ；另一类胜任力表现为个体对工作群体进行组织的外部特征，如影 响他人、形成团队意识或者群体领导。比如，如何使工作组织得更有效，或者是影响他人 以接受自己的观点，或者使理解组织的政策、目标，或者是进行团队领导。m c c l e l l a n d 认为管理者如果要获得成功，至少应该在上述两类胜任力中有一类很突出。 二、国内管理人员胜任力研究 1 、国内管理人员胜任力理论研究 目前国内管理人员胜任力理论较少，但仍有一些学者进行了这方面的研究，如上海交 通大学管理学院顾琴轩副教授曾对国有企业中层管理人员胜任力进行了研究。她在转型 期国有企业中层管理人员胜任力的研究( 顾琴轩2 0 0 0 ) 一文中，首先对当前国有企业 中层管理人员胜任力构成因素做了假设，共分为2 2 项：痛恨官僚注意、开明豁达、战略 性思维、正直、利润意识、管理伦理观、管理知识和技能、顾客需求意识、产品质量意识、 创新、计算机的基本知识和操作、授权能力、团队合作能力、人际关系观、责任心、沟通 能力、自我管理能力、适应能力、激励、学历、 生格、管理工作经历。 然后她对国有企业( 包括国有控股的公司) 中的中层管理人员，包括上海石化集团、 上海氯碱化工集团、上海大众交通股份公司、上海电话设备厂、上海染料有限公司和上海 交通大学m b a 9 8 级经委班学生进行了问卷调查。通过问卷处理及数据分析，结合个体访 谈她得出我国转型期国有企业中层管理人员胜任力构成因素为：痛恨官僚主义、开明豁 达、战略性思维、正直、利润