（企业管理专业论文）企业人力资源管理者胜任力模型研究——以西安市企业为例.pdf

摘要 人力资源是2 l 世纪企业的战略资源，是企业发展的决定性因素和经营管理的核心 力量。胜任力及其特征已经成为近几年人力资源管理学、心理学、教育学等科学研究的 热点话题。它是用来表征一些个体所拥有的在某一岗位上取得优秀绩效的潜在的特征。 人力资源管理者的胜任力在很大程度上决定了企业的人力资源管理水平，因此研究人力 资源管理者的胜任力对企业的发展具有重要意义。本文以企业人力资源管理者为研究对 象，以人力资源管理者胜任力理论为基础，运用相关分析、因子分析、回归分析等研究 方法，构建了入力资源管理者胜任力模型，探讨了公司规模、性质、行业特征等因素对 企业人力资源管理者胜任特征的影响，并且分析了组织文化和企业战略等因素对人力资 源管理者胜任特征的影响及人力资源胜任程度与企业绩效的关系。通过研究上述关系， 以此为企业发挥人力资源的竞争优势提供建议。 本文首先回顾了总外学者关于胜任力理论及其相关理论文献，并且根据人力资源管 理者的在企业中承担的角色建立胜任力模型；其次通过该模型分析了影响胜任力的因 素，结果表明企业的不同特征与企业人力资源管理人员的胜任力维度有不同程度的影 响；企业战略、企业文化与人力资源管理胜任力维度具有高度相关；人力资源管理者战 略伙伴胜任力、职能专家胜任力和变革推动者胜任力与财务绩效正向相关；一些胜任力 因子与内部认同和外部认同具有正向相关关系。 在本文研究的最后，笔者根据研究结果对企业人力资源管理者提出建议，并指出本 研究的局限。 关键词 人力资源管理者，胜任力，胜任力模型 t h ee m p i r i c a ls t u d yo nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o m p e t e n c ym o d e l b a s e do nt h ex i a ne n t e r p r i s e s a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei st h es t r a t e g i cr e s o u r c ei nt h e21 t hc e n t u r y , i tb e c o m e st h ed e c i s i v e p i o n tf o re n t e r p r i s e st og a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e r e c e n t l y , c o m p e t e n c ea sw e l la si t s f e a t u r e sh a v ea l r e a d yb e c o m eap o p u l u a rt o p i ci ns c i e n t i f i cr e s e a r c ho fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，p s y c h o l o g ya n dp e d a g o g ya sw e l l i ti sap o t e n t i a lc h a r a c t e r i s t i ct e r mu s e dt o r e p r e s e n te x c e l l e n tp e r f o r m a n c eo f a ni n d i v i d u a l si nac e r t a i np o s t t h ec o m p e t e c e n yo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t l a r g e l yd e c i d et h em a n a g e m e n tl e v e l ，a sar e s a u l t ，i ti sn a c e s s a r yt o s t u d yt h ec o m p e t e c e n yo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t p r o f e s s i o n a l s i nt h i st h s i s “s t u d y o nt h ef a c t o r si n f l u c i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o f e s s o n i o n a l sc o m p e t e n c y t h i s s t u d yt a k eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l sa sa l lo b j e c t ，t h r o u g hq u e s t i o n n a i r ea n d a d o p t e ds u c hk i n d so fm a t h o d s ：d e s c r i p t i v es t a t i s t i c sa n a l y s i s 、f a c t o ra n a l y s i s 、v a r i a n c e a n a l y s i st of i n do u tw h a tk i n do fc o m p e t e n c yw i l lh e l pp r o f e s s i o n a l st og a i nab e t t e r p e r f o r m a n c e ，o nt h i sb a s i s ，i tp r o b e st h ei n f l u e n c eo ft h o s ef a c t o r st oh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l ，f a c t o r si n c l u d i n ge n t e r p r i s es c a l ea n di t sn a t u r ea n di n d u s t r y c h a r a c t e r i s t i c s ，a sw e l la so r g a n i z a t i o nc u l t u r ea n de n t e r p r i s es t r a t e g ya n ds oo n , m o r e o v e r , i t a n a l y z e s t h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nh u m a nr e s o u r c ec o m p e t e n c el e v e la n de n t e r p r i s e p e r f o r m a n c e t h r o u g ht h i ss t u d y , w ew a n tt og i v es o m es u g g e s t i o n st om a n a g e r st od i s p l a yt h e h u m a nr e s o u r c e st og a i ne n t e r p r i s ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e f i r s t l y ，t h ep a p e rr e v i e w st h ec o r r e l a t i v et h e o r i e sa b o u tt h ec o m p e t e c e n yo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t p r o f e s s i o n a l s ，b a s e do nt h er o l et h a th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r o f e s s o n i o n a l sp l a yi nt h ee n t e r p r i s e sw eb u i l dt h ec o m p e t e n c ym o d e l ；s e c o n d l y , w eu s et h i s m o d e lt oa n a l y s et h ef a c t o r sw h i c hi n f l u c i n gc o m p e t e c e n yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r o f e s s i o n a l s t h eo u t c o m e ss h o wt h a t s o m ef i g u r e sa r ec o r r e l a t e dw i t hc o m p e t e n c yo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l s ；c o r p o r a t ec u l t u r ea n de n t e r p r i s es t r a t e g ya r e h i g h l yc o r r e l a t e dw i t hc o m p e t e n c yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l s ；t h e c o m p e t e n c yo fs t r a t e g i cp a t n e r 、m a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l 、t r a n s f o r m a t i o n a li m p e t u sa r e p o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t hf i n a n c i a lr e s u l t ；s o m ec o m p e t e n c yf a c t o r sa r ep o s i t i v e l yc o r r e l a t e d w i t hi n t e r n a la p p r o v a la n de x t e m a la p p r o v a l a tt h ee n do ft h i st h i s i s ，t h ea u t o rg i v es o m es u g g e s t i o n st oh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l sa c c o r d i n gt ot h er e s u l t sa sw e l la st h el i m i t a t i o na b o u tt h i ss t u d y k e y w o r d s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r o f e s s i o n a l s ，c o m p e t e n c y ，c o m p e t e n c ym o d e l 2 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。学校 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所等机构将本学位论 文收录到中国学位论文全文数据库或其它相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：雄指导教师签名： 研年争月，日 - j 纠 汐： 吖年f 角日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西 北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的 同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢 意。 学位论文作者签名：吃韵 叫年中月日 西北大学硕士学位论文 1 1 选题背景及意义 第一章绪论 1 1 1 选题背景 全球化、信息化以及市场变化的多样性及复杂性，使得企业之间的竞争日益激烈。 越来越多的研究和实践表明，企业要想获得竞争优势，就必须注重人力资源。美国学者 劳伦斯s 克雷曼在他的著作中入力资源管理一获取竞争优势的工具一书中紧紧 围绕着有效的人力资源管理实践如何帮助组织获取竞争优势这个主题展开，他在书中十 分醒目和持续不断的强调人力资源管理的重要性及其对公司竞争优势的潜在贡献。正因 为如此，现在企业十分强调通过入力资源管理作为营造核心技术和核心能力的主要途径 来获取竞争优势。 人力资源管理是随着社会经济的发展演变的。近5 0 年来，它的发展大致可以划分 为三阶段：事务性管理阶段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段 赵署明，2 0 0 7 。 人力资源管理职能已经从职能导向向战略导向转变。人力资源管理者在组织中扮演着重 要角色，它直接影响到组织战略能否达成，选择什么样的人才有利于组织战略的实现。 通过对已有文献的回顾，我们可以发现组织对人力资源管理的要求越来越高，但是 很多企业的人力资源管理实践，还不能达成“战略伙伴”的职能，也不能将员工的发展 与组织的战略目标联系起来。很多人力资源管理者不仅没有看到人力资源在企业中发挥 核心作用的前景正在发生变化，而且他们还误认为他们当前的地位还相对安全，认为一 些传统的人力资源管理职能在组织中还是比较重要的 p a l g u l l a ，2 0 0 0 2 。人力资源从 业者不仅要履行他们传统的职能，而且要承担致力于增加组织绩效和价值的新的关键性 的职能。但现在大部分的组织架构和职能的分工是不能实现人力资源这些新的并扩大了 的职能的。管理技术变得越来越复杂，而这些新的人力资源管理技术对从业者的知识和 素质要求的增长远超过了其学习能力和培训机会。 根据已有文献可以得出，我国企业人力资源管理水平还较低，普遍存在着以下这些 问题：( 1 ) 对入力资源管理战略意义认识不清，人力资源管理者的综合能力不高，注重 操作性，把人力资源的角色仍停留在事务性阶段，忽视人力资源的战略性、系统性；( 2 ) 不能科学合理的招聘选拔人才；( 3 ) 缺乏合理的用人和留人机制，导致人才的大量流 失：( 4 ) 对人力资源开发培训认识不足；( 5 ) 培训内容和方式缺乏针对性和科学性 黄 第一章绪论 维德，2 0 0 4 。 本文将从提升企业竞争优势的角度出发，对人力资源管理者胜任力模型进行研究， 希望对人力资源管理者的选拔和评估以及能力发展提供建议和理论指导。 1 1 2 选题意义 2 0 世纪8 0 年代以来，竞争优势成为西方战略管理理论研究的热点，目前，这一理论研 究大体上可以分为三大类、四大学派，即企业竞争优势外生论( 结构学派) 、企业竞争优 势内生论( 资源学派和能力学派) 和动态能力理论( 企业竞争优势的整合观) 。 企业竞争优势内生论强调企业的竞争优势主要来源于企业内部的异质性资源和能力 决定了企业的竞争优势。代表观点是基于资源基础的竞争优势理论和基于能力基础的竞 争优势理论。以沃纳菲尔特 w e r n e r f d t ，1 9 8 4 克利斯( d a v i dj ) 和蒙哥马幂l j ( c y n t h i a a m o n t g o m e r y ) c o l l i s & m o n t g o m e r y , 1 9 9 5 ；c o l l i s & m o n t g o m e r y , 2 0 0 0 等人为代表的资 源学派认为企业是一系列资源的整合，企业竞争力是来源于企业内部的稀缺的、不可模 仿的异质性资源。 人力资源可以看作是企业独特的竞争能力，这些能力会因个人在不同岗位上的表现 不同，体现在不同的胜任力上。本文在资源学派的基础上建立分析框架，仅仅就具有关 键作用的人力资源管理者所需要的能力来进行分析，验证人力资源在企业竞争优势中的 扮演作用与角色。 目前，胜任力问题得到了我国许多专家、学者与专业人员的关注和思考，并且在理 论研究上取得了一定成果，对于人力资源管理者的工作应具备的胜任特征做了一定的说 明，但是目前仍然存在着一定问题。其中两个问题比较突出：一是胜任力与一些变量的 关系研究比较缺乏。在进行胜任力研究时仅仅关注胜任力本身是不够的，还需要考虑到 诸如环境因子、工作特征等变量对胜任力的影响，以及胜任力对工作绩效的影响。研究 胜任力的前因变量如组织氛围、文化等对胜任力的影响对于加强环境干预和控制、改善 管理环境、提高胜任力大有帮助；同时了解胜任力对工作绩效等其他结果变量的影响程 度，能够进一步证明胜任力管理的重要性和必要性。二是胜任力的研究缺乏未来导向性。 目前的胜任力研究仅仅是对当前与过去的优秀人员的能力与素质的概括，未能反映组织 未来发展的要求，有一定程度的滞后性。因此衡量胜任力的标准是最低的标准，还是最 高的标准? 用什么方法使胜任力标准的制定既反映现实又展望未来。 从现有文献来看，构建关于人力资源管理者胜任力模型的标准不一，而且实证方面 2 西北大学硕士学位论文 的研究很少。本文将进行大胆创新，将从以下方面进行探讨：一是构建基于企业企业竞 争优势的人力资源管理者胜任力模型；二是人力资源管理者胜任力维度与组织绩效的关 系；三是组织战略、文化等前因变量对人力资源管理者胜人力的影响；四是结论和建议。 在以上分析的基础上，将形成本文的结论。并且结合我国的实际情况，为企业管理 者提供建议。 本文的研究对企业人力资源管理者胜任力进行研究具有重要意义。首先：人力资源 管理者己经成为企业战略的执行者，只有胜任企业战略发展的人力资源管理者才能将企 业战略得以实施：招聘到具备胜任力的员工、实施基于胜任力的培训、薪酬体系、基于 胜任力设计组织成员的职业发展。其次：通过分析前因变量企业战略、组织文化等对人 力资源管理者胜任力的影响，将会有助于改善管理环境，提高人力资源管理者胜任力有 很大帮助。最后：通过建立基于企业战略的人力资源管理者胜任力模型来为企业招聘和 选拔、开发人力资源管理者胜任力提供建议和指导。 1 2 研究对象及方法 1 2 1 研究对象 在企业中，创造价值的载体是每一位员工，而创造价值的大小取决于每一位员工的 胜任力。那么，谁又能够决定每位员工的胜任力呢? 企业中的管理者和员工本人。员工 能够认识到自身的优势，往往对自己不能胜任的能力予以忽视，因此管理者一方面要观 察到员工的潜在能力并应该不断督促和帮助员工提升自己的能力，应当是每一位管理者 主要做的事情。 在企业中，又有谁应当具备如此慧眼呢? 企业中的管理者，特别是人力资源管理者。 人力资源管理者的主要工作是选、用、育、留，通过这四个阶段来使员工充分发挥自身 价值。为什么会选择人力资源管理者作为研究对象而不选择通常所说的高层管理者或者 中层管理者? 理由有以下几点： ( 1 ) 在企业中，专业的人力资源管理者都承担着人力资源管理的角色。因此本文 的人力资源管理者仅仅指人力资源专业人员。 ( 2 ) 组织目标能否达成的一个重要条件是人。只有每一位员工能够胜任自己的工 作才能实现组织的既定目标乃至战略规划。而在这个过程中，人力资源管理者是选人、 用人的重要执行者，因此人力资源管理者的胜任程度决定了组织将会选择什么样的人加 入到这个组织中来。 3 第一章绪论 ( 3 ) 人力资源管理的变革推动人力资源角色的转变。传统的人力资源工作包括考 勤、人事档案、绩效考核、薪酬福利等行政性和事务性的工作。人力资源管理的变革使 得人力资源工作产生中心的转移和职能的重新定位，使得人力资源部门繁杂的操作性作 业大大缩减的同时人力资源部门的战略地位得到大大提高。这种角色的变革对人力资源 管理人员胜任特征提出了新要求。 基于以上原因，本文将人力资源管理者作为研究对象。 1 2 2 研究方法 ( 1 ) 关键任务与工作角色匹配法 基于人力资源管理人员的工作角色的分析是在工作任务和人力资源管理人员角色 分析的基础上，通过对已有文献的调查分析，找出两者的匹配，同时根据国内外对于管 理人员胜任力特征模型研究的基础上，向企业中的管理人员发放问卷，在企业管理人员 分析岗位的基本信息的同时要求被访者列出完成工作职责所用到的知识、技能、个人品 质等胜任特征信息，在比较一致的基础上提出一个人力资源管理人员胜任特征假设的模 型，为后面的胜任力特征分析打下坚实的基础。 ( 2 ) 行为事例访谈法 行为事件访谈法( t h eb e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ) 是一种开放式的针对关键行为 的调查技术，是揭示胜任特征的主要途径。行为事件访谈法需要要求被访谈者列出他们 在管理工作中所遇到的关键事例，其中主要包括成功事件、不成功事件或负面事件等三 项。 最后，要求被访者尽可能详尽地描述整个事件。例如：事件的起因、人物、过程、 结果、时间、涉及的范围以及各个影响层面。同时在访谈过程中还要求被访者在叙述事 件的过程中描述自己当时的想法，比如被访者在当时的情境中所设想的目标是什么，结 果如何等，并要求被访者个人总结成功事件及不成功事件的原因。然后研究人员再利用 统计学中的方法分析其中的规律，找出能够区分人力资源管理者绩效或高或低的胜任特 征因素。 采用行为事件访谈法建立的胜任特征模型的步骤是： 第一，清晰的定义绩效标准。可以采用指标分析法和专家小组讨论的办法，提炼出鉴 别出高绩效员工与一般绩效员工的绩效标准。这些指标应有定量指标，比如利润率、销售 额等，还必须有定性指标，比如行为特征、态度、服务对象的评价等。 4 西北大学硕士学位论文 第二，建立效标样本。根据职位的要求，从从事该职位工作的员工中分别随机抽取一 定数量的高绩效员工和般绩效员工进行访谈。 第三，获取效标样本有关的胜任力特征的数据资料。 第四，建立胜任力特征模型。通过对所得到的数据进行分析，鉴别出能够区分优秀员 工和普通员工的胜任特征。 第五，验证胜任力模型。可以采用回归分析法或其他相关的统计验证方法，采用己有 的优秀与一般的标准或数据进行检验，这样做的关键在于企业选取什么样的绩效标准来 做验证。 ( 3 ) 比较分析方法 本文通过对国内外胜任力研究现状的对比，发现人力资源管理者胜任力模型研究的 突破口。在以往研究找中，缺乏导向性，因此本文将从提升企业竞争优势的角度出发来 构建胜任力模型。 ( 4 ) 问卷分析法 根据需要调查的项目，设计问卷，通过统计方法进行研究。在本文中，主要采用问 卷调查的方法，根据企业特征、企业文化、企业战略、胜任力特征以及企业绩效等设计 问卷，通过统计分析得出结论。 1 3 研究思路与研究内容 1 3 1 研究思路 企业经营要想获得基业长青，就要不断的保持竞争优势，而竞争优势是来自于企业 战略上的成功，而战略的成功来源于企业人力资源的支持。对于企业人力资源的获取、 保持、激励和开发的重任都在人力资源管理者身上，由此我们研究人力资源管理者的胜 任力很有必要。 本文以企业人力资源管理者为切入点，从人力资源工作角色、工作任务和国内外已 有研究结果入手，构建一个假设模型，然后通过实证分析验证，找出一条适合国情的人 力资源人员胜任特征模型。 第一章绪论 l 企业的竞争优势 企业战略 - 企业特 征：规 1r企业 模、性 企业差异性的人力资源支持 文化、 质、行 j ，一 企业 业、成 。 战略 立时间 t 人力资源管理者胜任力 ( 动机、自我概念、价值观、知识 jl r 人力资源管理者胜任力模型 ( 战略、职能、变革、激励) 图l 本文的研究思路 1 3 2 研究内容 入力资源管理者胜任力对企业战略的实施有重要作用。胜任力模型是本文研究的 重点，本文希望借助相关文献，建立一个有指导性的胜任力模型来评估人力资源管理 者应当具备的素质特征。并且通过实证来检验人力资源管理者胜任力与组织绩效的关 系。 本文围绕人力资源管理者胜任力模型的研究分为五部分。 第一部分，导论。本部分重点探讨了研究的主要背景，明确了论文研究的理论价值 与现实意义；界定了研究对象，设计了论文研究的重点内容、框架和基本思路。为本 文研究奠定了目的、思路与框架基础。 第二部分，在回顾胜任力和竞争优势的相关文献的基础上，并且探讨一些影响胜任 力的因素，最终建立人力资源管理者胜任力模型。( 1 ) 胜任力的理论综述。( 2 ) 竞争 优势的理论综述。( 3 ) 影响胜任力的相关因素探讨。( 4 ) 建立人力资源管理者胜任力 模型。 6 西北大学硕士学位论文 第三部分，本文将尽可能选取不同性质、不同行业的人力资源管理者作为调查对象， 进行实证分析。( 1 ) 明确研究变量与操作性定义。( 2 ) 确定研究的假设。( 3 ) 数据的 搜集和整理。 第四部分，实证分析部分。通过实证分析，要对假设进行验证。对以下问题有一定 认识：( 1 ) 被调查企业人力资源管理者胜任力情状况及其差异。( 2 ) 人力资源管理者 胜任力的不同维度对企业财务绩效和非财务绩效的影响。c 3 ) 变量企业战略、企业文 化对人力资源管理胜任力的影响。 第五部分，研究结论与建议。结合上述分析，针对我国企业的现实问题，提出建议， 从而提高人力资源管理者胜任力并最终提高企业的竞争优势。 7 第二章文献综述 2 1 胜任力的概念与理论 第二章文献综述 弟一早义用7 ( 环怂 本章的主要内容是：主要通过国内外学者对于胜任力的定义、特征及分类的研究， 界定出胜任力模型的概念，并在此基础上介绍人力资源管理者胜任力的研究成果。 2 1 1 胜任力的界定 在一些发达国家，关于胜任力的研究以及应用已经发展到比较成熟的阶段，而在 我国，有关胜任力的研究与应用则处于刚刚起步阶段。 ( 1 ) 胜任力特征研究溯源 胜任力( c o m p e t e n c y ) 一词最早来自于自拉丁语中的c o m p e t e r e ，它的意思是适 当的( s u i t a b l e ) n o r d h a u n g ，1 9 9 3 。在国内有学者将其翻译为素质、能力、才能、 胜任特征等等；在本研究中均被翻译为胜任力。在研究领域，胜任力的研究与应用最 早可以追溯到泰罗( 1 9 1 1 ) 他通过“时间一动作的研究一对胜任力进行的分析和研究。在 当时，他已经认识到，绩效较高的工人与绩效一般的工人在完成他们的工作时存在着 差异，因此他建议企业管理者用时间一动作分析法，来界定胜任力的构成；同时采用系 统的培训来提高工人的胜任力来帮助组织提高效能 泰罗，1 9 8 4 3 。由于泰罗提出了“管 理胜任力运动这一概念，因此他成为最早运用工作分析法研究胜任力的学者。 在研究领域，为胜任力研究做出突出贡献的是美国学者m c c l e l l a n d ，他奠定了胜 任力研究的关键技术和理论。当时，美国国务院为了选拔一批优秀的外交官，但是他 们感到以智力因素为基础的效果不太理想，许多表面上智力很高的人，在实际工作当 中的表现令人非常失望。在这种情况下，m c c l e l l a n d 帮助他们设计了一种能够有效预 测实际工作业绩的人员选拔方法。m c c l e l l a n d 在1 9 7 0 年和一家咨询公司建立了第一个 胜任力模型，他们将被试者分为高绩效组和普通绩效组，采用行为事件法和访谈法来 确定两个样本组的关键行为。之后在此基础上开发了内容分析法，通过比较来识别将 两个组能够区分开来的主要胜任力，并且认为这些胜任力就是高业绩的决定性因素。 ( 2 ) 胜任力定义 胜任力一词最早在1 9 7 0 年由m c c l e ll a n d 正式提出，他认为智力因素并不是决定个 人工作绩效高低的唯一因素；而是个人所具备的态度、特质、价值观等，即胜任力才是 影响工作绩效的关键因素 m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 。在此以后，学者们纷纷提出自己对胜 r 西北大学硕士学位论文 任力的理解，经过整理定义，如下表： 学者姓名 胜任力定义 w h i t e 1 9 5 9 胜任力是指个人能够完成他人或环境要求的相应角色。 i ( n 佣 1 9 7 0 胜任力指执行某一具体功能或工作分析时所需要的知识、个人价值、 技能和态度等。 m c c l e l l a n d 1 9 7 3 胜任力指与工作或工作绩效直接相似或者相关联的知识、技能、特质 或者动机等。 e v e r t s & e a d s 1 9 7 9 胜任力指学习者在预期成果表现上所展现出来的知识、技能、行为或 者判断力。 m c l a g a n 1 9 8 0 胜任力是指能够完成一项主要工作所需要的一系列知识、技能与能 力。 b o y a t z i s 1 9 8 2 胜任力是指个人所固有的能够产生满足组织环境内工作要求的一种 行为能力，这种能力能够带来预期的效果。 p a u l h u s s d a r t i n 1 9 8 7 胜任力包括动机、态度、认知、自我管理、人际协调等方面。 f u r n h a a 1 9 9 0 胜任力是员工为了能够完成一项工作应当具备的最基本的能力和潜 力。 胜任力是人们在工作中需要展示的各种行为模式的集合，而不是工作 w o o d r u f f e 1 9 9 1 本身：它是一种明显的、能使个体胜任某项工作的行为。 f l e t c h e r 1 9 9 2 胜任力是指有能力且有意愿运用自身的知识、技术来完成工作的要 求。 胜任力是指与一定的标准( 绩效) 有因果关系的个体的潜在特质。它 s p e n c e r 1 9 9 3 是个人特质中最深层长久不变的部分，不仅与工作职务有关，更可以 了解预期或未来绩效表现。 胜任力是指动机、自我概念、态度、价值观、知识或技能等能够可靠 s p e f i c e r & m cl a g a n 19 9 4 地测量并且能够把高绩效员工与一般员工区分出来的个体特征。 f l e i s h m a n & u h l m a n 1 9 9 5 胜任力是知识、技能、价值观、态度等的综合。 m i r a b l e 1 9 9 7 胜任力是指与高绩效相关的知识、技能、特征等。 9 第二章文献综述 a n n t o i n e t t e & l e p s i n g e r胜任力应包括行为、技能、能力、知识、领悟力及个性特征。 1 9 9 9 胜任力是指那些可以对组织绩效作出积极或消极贡献的个人的工作 t e t t 2 0 0 0 3行为中比较确定的方面，是一种未来的工作行为。这一界定强调胜任 的行为导向性和可观察性、可测量性。 王重鸣 2 0 0 0 胜任力是指导致高绩效的知识、技能、态度、能力以及价值观、个性、 动机等。 胜任力是一种被认可的标准，它应该可以测量，包括个人特征：个人 a r m s t r o n g 2 0 0 1 知识、技能、领导力、分析技能和成就取向等。 在上述定义中，目前被全世界广泛接受的是的这样定义，即胜任力是指动机、特质、 自我概念、态度、价值观、知识或技能等能够可靠测量并且能把高绩效员工与一般员工 区分出来的个体特征 s p e n c e r & m c l a g a n l 9 9 4 。该定义中说明的是： 胜任力中的特质。在现代人格心理学中，人格特质理论将特质定义为个体所具有的 神经特性，具有支配个人行为的能力，使得个人在变化的环境中给予一致的反应。但是 特质理论最早却源于研究人格个别差异的类型理论。类型理论往往根据一个人的某一特 征或者特质来描述人格。例如，如果某人迷恋权位则说他是权力型的人，如果某人看问 题总是能够考虑到好的一面则认为他是乐观的人。 胜任力中的动机。动机是推动人从事某种活动，并朝一个方向前进的内部动力。是为 实现一定目的而行动的原因。动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现。一 位具有强烈成就动机的人，会为自己不断的设置一定的目标，并且不断挑战，进行信息 反馈来完成。 胜任力中的自我概念。即一个人对自身存在的体验，它包括一个人通过经验、反省 和他人的反馈，逐步加深对自身的了解。自我概念是一个有机的认知机构，由态度、情 感、信仰和价值观等组成，贯穿整个经验和行动，并把个体表现出来的各种特定习惯、 能力、思想、观点等组织起来。例如，习惯“被管理者 的人一般不会存在主动影响其 他人的想法。 胜任力中的社会角色。社会角色是指与人们的某种社会地位、身份相一致的整套 权利、义务的规范与行为模式，它是人们对具有特定身份的人的行为期望，它构成社会群 体或组织的基础。 1 0 西北大学硕士学位论文 胜任力中包涵的知识。国外有些学者认为知识是一种能够改变某些人或某些事物的 信息，既包括使信息成为行动的基础的方式，也包括通过对信息的运用使某个个体( 或 机构) 有能力进行改变或进行更为有效的行为方式。 胜任力中包涵技能。就是能有效地利用自身掌握的知识的能力。具体地说，技能是 指对各种现象，能够运用自己掌握的知识，准确地并且是条件反射性地采取行动、长时 间持续作业的能力。 ( 3 ) 胜任力的区分 为了区分胜任力的大小，在组织中用绩效来衡量，分为高绩效和一般绩效。高绩效 是相对而言的，它是一种偏离平均水平的结果；在一般情况下，只有较少的员工才能达 到这种水平；一般绩效。一般绩效是指最低可能接受的工作表现，如果低于该水平，则 被认为不能胜任该项工作。 ( 4 ) 胜任力特征 上述对胜任力的界定，并不意味着任何技能、知识、个性都是胜任力，胜任力并不 是这些方面的简单相加。它具有三个重要特征：第一个是个体特征。个体特征主要解答 人可能做什么的问题。它可以是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。其中， 这些特征有些是可见的、外在的特征，因此它是对工作者能够胜任该项工作的最基本的 要求，这种外在的特征相对容易改变，而且可以通过培训实现。而相对的较为内在的、 难以外显的特征，如动机和特质处于胜任力的最深处，难以改变，它是区分高绩效者和 一般绩效者的关键因素。第二个是行为特征。行为特征主要回答人们会做什么的问题。 行为特征可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度动机等个体特征的具体表现。事 实上，在一定的情景下，行为特征受个体特征的影响较大。与胜任力联系起来的行为特 征，是指在相同或相似的工作情景中能够实现高绩效的关键行为特征：这些关键行为与 与工作绩效有密切的关系，能够将高绩效者与一般绩效者区分开来，甚至可以预测未来 一段时间员工的工作绩效。第三个是情景特征。情景特征主要回答人们在什么条件下工 作的问题。它是在一定的工作情景中表现出来的特征，是具有动态性的特征。学者研究 发现：不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任力模型是不同的，因此可以肯定 胜任力具有情景依赖性，即便工作概念相同，表达的胜任力是不同的。因此胜任力是置 于一定的情景当中的，特别是在企业当中应当把胜任力置于人、职位、组织三者互相匹 配的框架中，因而具有较强的动态性 b a r l e y ，1 9 9 6 3 。 第二章文献综述 2 1 2 胜任力的分类 胜任力的不同特征，按照不同的标准划分会有不同的分法。有学者将胜任力划分为 个体胜任力和组织胜任力 g o l d s t e i n & f o r d ，2 0 0 2 3 。本文也将采用这种分法： ( 1 ) 个体胜任力 个体胜任力是指个体所拥有的某种特征，它能够将高绩效者和一般绩效者区分开 来。个体胜任力是在企业目标、企业战略、文化以及经营理念的基础上形成的，它与标 准、自我观念有关。个体胜任力与其他的知识、技能有所不同，它是很难经过培训而获 取的。个体胜任力提出的基础存在着一个前提是：企业已经明确的制定出“正确的事舛， 因此剩下的只是完成“正确的做事”，即提高员工的绩效，改善其胜任力。尽管个体胜 任力对组织绩效有很大的贡献，但是它也存在风险，即过于关注细节而忽视企业战略， 不过本文的研究重点人力资源管理者胜任力具有较强的通用性，相对而言，还是比较容 易服务于企业的。 ( 2 ) 组织胜任力 组织胜任力很难用准确的语言来描述。在学术界也有这样的描述来定义组织胜任 力：它是组织团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列知识和技能的组合，借助该合力， 组织能够达到一项或多项核心流程 解冻等，2 0 0 3 。p r a h a l a d 和h a m e 认为组织核心胜 任力有三个可以辨别的成分：一是提供进入变化市场的潜力；二是对终端产品有意义的 贡献；三是对竞争者来说难以模仿的竞争优势。 h a m e 在研究企业的核心能力时探讨了员工个体胜任力与组织胜任力的关系，他提 出：组织的胜任力与创新、知识资源以及可利用的专长有关；而这些胜任力的因素无一 例外的都与员工个体胜任力相关。组织胜任力表达的是员工的知识、技能以及共同的知 识。员工的胜任力是影响组织胜任力的基本因素，因此组织胜任力是个体胜任力的整体 体现。 2 1 3 胜任力模型的界定 对于胜任力模型有不同的译法，有学者将其译为素质模型、能力模型、胜任特征 模型等，在本文中，均译作胜任力模型。 有学者认为，胜任力模型就是指能够持续成功完成某项工作所需要的知识、技能 和行为特征；胜任力模型主要解答了两个问题：一是为了完成某项工作所应当具备的 知识、技能、个性特征有哪些，二是这些知识以及个性特征对于高绩效和出色完成某 1 2 西北大学硕士学位论文 项工作具有最直接的影响 l u c i a 、l e p s i n g e r l 9 9 5 。 有学者提出了众多学者比较认同的关于胜任力的定义，此后，他们通过对许多高 绩效的工作表现者进行的行为事件调查后，找到这些人之所以取得成功的一系列关键 行为特征，将这些特征建立成一个模型，该模型被称为胜任力模型 s p e n c e s p e n c e r ， 1 9 9 3 。 m c l a g a n 认为，胜任力模型是一种决策工具，它用来描述某一项工作应该具备的 知识、技能、行为特征。从用途上来讲，有效的胜任力模型比工作描述( 仅仅描述工 作的外在表象) 更可靠，也比技能表可靠。胜任力模型应当包括期望某项工作达成一 定目标所具有的关键行为特征。因此，有效的胜任力模型在组织和团队的应用中变得 具体话和可操作化，具有较强的实践性 m c l a g a n ，1 9 9 6 。 由以上众多学者对胜任力模型的描述，我们不难发现，这些关于胜任力描述的共 同之处在于以下几点：一是胜任力是针对某一任务角色而言的，二胜任力是一系列知 识、技能等的集合，三是胜任力能够带来高绩效，四是胜任力是可以测量的。综上所 述，胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所具备的胜任力项目的集合。具体来讲， 胜任力模型描述的是要达到某项工作的期望标准所应当具备的知识、技能、自我概念、 动机、态度、动机、价值观等，这些个体特征能够帮助员工出色的完成某项任务，同 时也能够为组织带来高绩效。在本研究中，笔者将以人力资源管理者为研究对象，在 学者们对人力资源管理者角色的探讨的基础上，以人力资源管理者承担的战略伙伴角 色、变革推动者角色、职能专家角色及员工激励角色为模型，探讨人力资源管理者应 当具备的一些胜任项目，并且探讨胜任力与组织属性、内部的战略、文化等环境的关 系，最后探讨了与组织财务绩效和非财务绩效的关系。 2 2 人力资源管理者胜任力的相关研究 2 2 1 人力资源管理职能 在学术界，通常我们认为人力资源管理包涵以下活动：人力资源规划、工作分析、 招聘选拔、培训、绩效考核和薪酬管理等。以下是学者们更深入探讨： d e s s l e r 将人力资源管理活动划分为征募与配置、训练与发展、报偿与激励、考核 与前程、管理、法律环境 d e s s l e r ，1 9 9 1 。 w a l k e r 通过针对对7 l 位c e o 开展的调查来整理关于管理的各种职能，这些c e o 认 为，人力资源管理是公司最重要的职能。根据这些c e o 的看法，人力资源管理者应具备 第二章文献综述 以下功能：一是带着创意从事人力资源管理工作；二是协助组织发展和提高它的胜任力， 配合快速响应的需求；三是建立成本管理和生产改进的方式；四是塑造组织的价值观和 文化 w a l k e r ，1 9 8 6 3 。 w r i g h t 等人指出，从价值链的角度出发，人力资源管理活动可以分成三个价值层次： ( 1 ) 事务性活动。比如员工福利管理、人事档案记录、员工服务等，在这一层次上， 管理的战略性价值比较低；( 2 ) 专业性活动。比如绩效评估、员工培训、人员招聘、员 工关系等；这些活动对于确保组织战略的执行具有保障性作用，从价值角度来讲具有中 等的战略价值；( 3 ) 变革性活动。比如知识管理、管理开发、组织文化建设、战略调整 等等，这些活动能够创造企业长期的竞争力与适应性，具有较高的战略价值 w r i g h t ， 1 9 9 8 3 。 图2 人力资源成本和人力资源增加价值 2 2 2 人力资源管理角色 ( 1 ) 人力资源部门的角色 k e s l e r 认为，人力资源部门主要扮演的角色有：接触性影响力、诊断和以事实为基 础的分析、企业结构和过程的创新、标准的保证、行政管理及服务、解决问题。其中接 触性影响力、诊断和以事实为基础的分析以及结构和过程的创新，比较偏向与战略的角 色；标准的保证、行政管理及服务和解决问题，较多偏向作业性的角色 k e s l e r ，1 9 9 5 3 。 m a r kl e n g n i c k - h a ll 、c y n t h i al e n g n i c k - h a l1 提出，人力资源管理的功能是