（企业管理专业论文）企业人力资源管理中的心理契约问题研究.pdf

鲤盔芏墅堂热熊塞 企业人力资源管理中的心理契约问题研究 专业：企业管理 磺究生睫玉粱据警教| 藩李锈德教援 心缓契羲瑾论礤究是善裁警毽理论孛豹热熹之。在整赛羟游全球纯，杀毒 学技术避步日新月辩，并伴随着企业裁员、企业并购、企业流程鬣造等企业内 部各种变革的复杂环境中，企业面临的竞争范围及竞争的内涵在不断地扩大。 两这静蹙争需要金救逶一多教好金延熬a 力瓷潺誊瑷工终。 人力资源管理怒将人看作是一种人力资本，一种稀缺的关键性资源来进行 经营，它蛆人为中心，努力发掘员工所具备的潜在能力，强调企业曷个人的统 一发震。然悉在当翦社会羁境帮蠹臻环境下企选誊霞瑟 港藿更多转不磋定牲麓 素，这必然影响到企业针对员工的应尽义务的履行，而遗又会影响员工的心墁 契约，员工个人做为自然人和社会a 双重身份其需要是雾层次的，员工除关注 垂己经漭摄酗之静，还关注其叠麦弱盛长毒笈震，关注垂己个人懿赞售是否能 被认同。这些需要能西被满足? 满足这些需求对企业肖什么影响? 如何能使双 方共赢? 这些都需要双方进行沟通并达到捅豆理解，使双方的期望熊相互契台， 氇藏蹙轭捷双方静心瑶契约缮越维系，实璃各叁的期蓑。这连菠褥心理葵约戮 究越来越多地为专家学者所重视。 目前关于心理契约理论的研究已经逐渐向实证方断发展，但摄对于心理契 鲸理论瓣摄多方瑟鹣争论还是缀多戆，显然是毒将理论鹿零于实践，我嚣j 方黯 检验我们的理论是蓊是正确的，也只有在实践中心理契约理论才能不断的完善， 被更多的人接受。这也是本文研究的本意。 文鬻；l 言熬分燕瘸嚣的g 入，表达笔囊霉这簇文耄麴嚣数，援下来薛第二 部分是对心理契约理论进行综述，包括介绍心理契约的形成和发展过程，心理 契约的濑义，心理契约的特征、粪型、内容及其违背破坏的机理等。这些理论 四删丕堂巫兰堂焦堡塞 阐述概括总结了目前理论界对心理契约理论研究的成粱，也相应地提出笔者自 己的认识和理解。在第三部分中笔者从人力资源管理过程，包括人力资源规划、 工作分析、招聘选拔、培训开、绩效管理、薪酬管理等几个方面分析人力资源 管理过程对心理契约建立、维持等的影响，为具体人力资源管理提供了参考。 第四部分分析了与人力资源密切相关的企业文化与心理契约的关系。 论文的刨新之处，在于把心理契约管理融入于具体的人力资源管理的过程 之中，这对于将心理契约这一抽象妁理论实践子人力资源管理中是有益处的。 关键词：人力资源人力资源管理心理契约人力资本 i i 凹纠签堂亟主茎照照翌 r e s e a r c ho np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm a n a g e m e n ti n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f e n t e r p r i s e s m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n p o s t g r a d u a t e , k u iy u l i a n g t u t o r ：p r o f e s s o rl im i n g d e a tp r e s e n t r e s e a r c ho np s y c h o l o g i c a c o n t r a c ti sah i g h l i g h to fm a n a g e m e n t t h e o r y w i t ht h eg l o b a l i z a t i o no fe c o n o m y ，g r e a tp r o g r e s so fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y a n df r e q u e n tr e f o r m a t i o nw i t h i ne n t e r p r i s e s ，s u c ha sr e d u c et h es t a f 妻r i m m e r , m e r g e r a n da c q u i s i t i o n ( m a ) ，p r o c e s s r e e n g i n e e f i n g t h er a n g ea n dc o n n o t a t i o no f e n t e r p r i s ec o m p e t i t i o na r ee x p a n d i n g t h i sc o m p e t i t i o nr e q u i r e se n t e r p r i s e st od o b e t t e ri nh u m a nr e $ o u f c cm a n a g e m e n t ， i nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e mt h e o r y ，p e o p l ea r ec o n s i d e r e dt ob eh u m a n c a p i t a l ，ai d n do fs c “c ea n dk e yr e s o u r c et h i st h e o r yf o c u s e so np e o p l e ，s t r i v e st o d i s c o v e re m p l o y e e sa b i i i t ya n dp o t e n t i a l ，a n de m p h a s i z e st h eu n i f i e dd e v e l o p m e n t o fe m p l o y e ea n de n t e r p r i s e 、i nm o d e ms o c i e t y , e n t e r p r i s e sa l w a y sf a c em a n y i n d e f i n i t ef a c t o r s t h e yh a v eg r e a t i n f l u e n c eo n e m e r p r i s e s c o m m i t m e n tt o e m p l w e ea n de m p l o y e e sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 。a san a t u r a la n ds o c i a lp e r s o n 、 e m p l o y e e sd e m a n di sm u l t i l e v e l e x c e p tf o rt h e i rs a l a r y , t h e ya l s oc a r ea b o u tt h e i r d e v e l o p m e n ta n dw o n d e rf f t h e i rp e r s o n e dv a l u e sa r ea c k n o m e d g e d t h e r e f o r e ，m o r e a n dm ee x p e r t sv a l u et h er e s e a r c ho np s y c h o l o 基c a lc o n t r a c t 。 c u r r e n t l y , t h er e s e a r c ho np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r yh a sd e v e l o p e di n t o c a s es t u d y , b u tt h e r es t i l le x i s t sm a n yd e b a t e si nm a n ya s p e c t si nt h i sp a p e r , t b e a u t h o ra p p l i e st h i st h e o r yi n t op r a c t i c et oe x a m i n ei t sc o r r e c t n e s sa n dm a k ei t p e r f e c t i nt h ef o r e w o r d ，t h ei s s u eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti si n t r o d u c e d t h e n i i 2 9 必奈堂巫主兰堕竣苎 p s y c h o l o g i c a lc o n t a c t 氇e o r yi sr e v i e w e di nt h es e c o n dp a r t i n c l u d i n gi t sf o r m a t i o n a n d d e v e l o p m e n t ，c o n n o t a t i o n ，c h a r a c t e r i s t i c s ，t y p e s ，c o n t e n ta n df a i l u r em e c h a n i s m p r e s e n to u t c o m ei ss u m m a r i z e da n da u t h o r sv i e w p o i n ti sp r o p o s e d i nt h et h i r dp a r t ， t h ei n f l u e n c eo fh u m a ni e s o u l * c em a n a g e m e n tp r o c e s so np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，鑫t t h ea n g l e so fh u m a nr e s o u r c e p l a n n i n g , r e c r u i t m e n l t ，t r a i n i n g ，p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n ds a l a r ym a n a g e m e n t ，e t c ，i sa n a l y z e d a n ds o m er e f e r e n c e sa r e g i v e nf o rs p e c i f i ch m n m lr c s o * c em a n a g e m e n t f i n a l l y , t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n e n t e r p r i s e sc u l t u r ea n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sa n a l y z e di nt h ef o u r t hp a r t t h ec r e a t i v ep o i n to f t h i sp a p e ri st h a tp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm a n a g e m e n t ，a n a b s t r a c tt h e o r y , i sa p p l i e di nt h ep r o c e s so fs p e c i f i ch u m a nr e s o u r c = em a n a g e m e n t i t i sh e l p f u lt om a n a g e m e n tp r a c t i c e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ； p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；h u m a nc a p i t a l ； i v 嫂删点主墅主堂嫉妓塞 1 引言 在2 l 世纪的今天企业面临着越来越多的挑战，经济全球化彻底娩改变了企 韭活动酌菀强；科学技术也娃耱人们难阻想象豹速爱囱蘸发震，并盈入稍也 越来越难以预见这种进步可能产生的影响：另外消费者的地位在经济发展中得 到了不断提舞，企业必须让消费者满意稿高兴，因为遐已成为企业在竞争激 嚣豹市场上获得成功静关键。邈整竞争环境的交纯淘企啦罐密了赫兹挠藏，企 业如何成对这一挑战呢? 企业管理的研究者和实践者们不约而同地将目光投向 了人力爨源。如核心能力理论认为企业在本质上永远鼹一个能力体系，能力燕 能够为久们共同感受副豹社会餐力资本，其中就包捂凡力资本8 “；纽缀变革理 论认为蛆织变革的方法之一是要以人为中心“，组织内群体之间、个体之间咀 及群体与个体之间旃教的沟通，使组织内人屡能有效地整台和分攀宥价值的信 息和知识，浞遴磐织变革，飙瓶也把研究勰焦点遣据囱了锺缓蠹酶入；两鞋蝥 源为基础的企业理论则认为传统的优势来源( 如技术、财务资源的藏得) ，已经 不再绝j ( ； 是稀缺的、不可模仿的耜不可替代的，而人力资源的价值n 4 造过程的 维徽之娥竞争对手麓戮摸费8 ，所i ；i 金生辩a 力资源将是企业操持持久竞争优 势的重簧来源，有效地管理人力资本，将是企业绩效的鼹终决定因索。 尽管不同的理论对”人力资源是什么”肖着不同的解释，其最终的根本着眼 点却舔在于”又是金煦能霹螽赛避季亍变革醣遥应强境变纯的罐一动力”。”因为 在企业避个系统中，人具有其他器素所没脊的特性自我变革与自我发展的 能力，即只有人，才自g 够对企她的构成要素以及要素之间的关系进行调整。当 企监与矫境闻的平衡被 r 礁霹，必蒺氆韵予入嚣力量，矛麓重薪达戏企盈与环 境间的适配。人力资源成为企业管理研究与实践的热点和核心是种历史的必 然。 寿靛建利用人力赘源，有赖予盘韭进行有效静入力资源秀发秘管理矮动。 人力资= i 瓣的开发与臀理有助于掇高企业的绩效，它是人力资源和企业绩效关系 “车祸噼，管理学薪论成都西掰大学趱版社2 0 0 2 ，s ：2 2 2 2 3 g m “李观鳞，管理心理学成都四川丈学出版社2 0 0 l ，5 ：3 8 4 3 9 l i t , l l 王庆群、宝贡敏，企业资源理论评述南京社会科学2 0 0 4 0 9 文章足2 0 0 2 年斯江省嫠盒顶茸r 浙江 民营制造业企业的资源、竞母优势( 劣势) 的演化特点控冀战略管理研究”的基础性研究成果 “”赵鼙锈耩鞋纪a 力捷游管理抟思考入鸯囊谭管理，摩富束j e 财经大学+ 栖蓉2 0 0 2 ，0 6 】 四川人学倾十学位论文 的中间变量。企业只有进行有效的人力资源管理，才能诱发人力资源产生有利 于企业发展的行为。也可以说有效的人力资源管理是人力资源效率最大化、扩 大企业人力资本的必要条件。 在现实中，我们经常看到随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也 会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金宇塔 式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息，重要的原因之一是企业无 视员工的心理需求，使员工丧失创业的激情与热情，漠不关心企业的生存与发 展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚 力降低，解决这些问题都需要企业正确地认识人力资源中的“人”，关注“人” 的需求，进行心理契约的管理工作。 人力资源管理的对象是“人”，而人具有社会性，是能进行思维、具有思想 的资源，所以在管理中也就不可避免的面临大量复杂的心理现象，企业中的每 个个体都具有自己的心理和行为特征，这在很大程度上影响企业的特点和风格。 人是通过知觉对人和事进行认识及理解，进而产生对人、事的情绪和情感。这 些情绪、情感有好有坏，但直接影响个人选择行为方式，导致对企业产生或积 极或消极的影响。另一方面人在企业中需要满足其最基本的生理上的需求，同 时其作为社会人还希望从企业中获得满足深层次人的发展的需要，如爱的需要、 尊重的需要、自我实现的需要、求知与理解的需要、美的需要。企业是否能满 足这些需要，如果满足需要了，对企业又有什么影响。“”这些问题在很大程度 上都需要人力资源管理来协调解决的问题，而心理契约理论为企业人力资源管 理中这些，0 理因素的管理提供了理论基础。 心理契约是组织于员工之间为了满足各自需求而相互之间产生的期望，它 是无形的、隐含的。“心理契约”的无形规约能使员工在动态的条件下不断地保 持与企业的良好关系，充分把“人”视为人力资源开发的主体，将个体的发展 充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说， 共建“心理契约”的意义在于使企业在其进行“人”的管理人力资源管理 活动中更好地理解“人”对企业发展的作用，从心理层面理解人与企业之间的 关系，了解人的需要，使“人”与企业相互融合成为一体，促进双方共同发展。 心理契约管理应该贯穿人力资源管理的整个过程。人力资源管理工作中的 “李明槔管理心理学成都四川大学出版2 0 0 i 51 2 0 1 2 1 2 四川大学硕j 学位论文 人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效考评、薪酬设计等 各方面都可以涉及企业与员工之间相互期望和相互需求的满足。在任何一个环 节出现企业与个体之间的不和谐，都可能使双方的期望破灭，需求得不到满足， 最终导致心理契约的违背，甚至破裂。 笔者写这篇论文的目的是想通过对心理契约理论做系统的归纳，并在人力 资源管理的过程中加以分析，希望更多的管理实践者能把心理契约理论应用于 实证之中，使心理契约理论能更广泛应用于人力资源管理，带动企业更好地进 行各方面的管理工作，使企业能更有效地发挥人力资源的作用。 3 四j i l 大学硕士学位论文 2 ，b 理契约理论综述 2 i 契约与心理契约 契约的产生是人类社会不断发展的结果，在古典的罗马法系中，契约原则 就得到全面的体现，在现代社会生活中，契约在我们周围可以说是无处不在， 通过契约，可界定各方当事人的权利和义务，从而规范社会行为和生活方式， 其在法律、经济等社会生活各层面契约都占有重要地位。由于本文要探讨的心 理契约的理论来源同契约理论有着不可分割的联系，因此在讨论心理契约前， 先简单地介绍几个有关的概念：契约、经济契约、社会契约。 在牛津法律大词典中契约指“两人或多人之间为在互相间设定合法义 务而达到的法律强制力的协议”，这种法律契约一旦形成即具有法律效力，任 何一方当事人违反契约或不按契约办事，就要受到法律制裁。 现代经济学中的契约概念，实际上将所有的市场交易( 无论长期的还是短 期的，显性的还是隐性的) 都看作是一种契约关系，经济契约一旦建立，一般 表现为正式的、公开的、具有明确法律和规则效力的显性契约，针对具体资源 交换双方或多方的规定，它一经确立就表现出相对稳定性。如销售合同、供货 合同、保险合同、贷款合同等等。 关于社会契约理论，卢梭的定义为“我们每一个人都以其自身及其全部的 力量共同置于公意的最高指导之下，并且我们在共同体中接纳每一个成员作为 全体之不可分割的一部分。”“卢梭认为社会契约的目的是“要寻找出一种结 合的形式，使它能以全部共同的力量来卫护和保障每个结合者的人身和财富并 且由于这一结合而使每一个与全体相联合的个人又只不过是在服从自己本人， 并且仍然像以往一样地自由。”“可见社会契约强调的是人与社会应该是为了 满足个人和社会利益的一种结合方式。 在三种契约中社会契约涵盖最为广泛，包含了法律契约与经济契约，但其 内容是非具体的，是从哲学角度来进行阐述的。而法律契约与经济契约是相互 包含而又不完全一致的。但是三者都包含了交换这一基本的内涵。法律契约中 提出了当事双方或几方的义务基础上的协议，其中义务是各方必须履行的，这 “卢梭社会契约论北京商务印书馆1 9 8 0 ：2 4 “卢梭社会契约论北京商务印书馆1 9 8 02 3 4 凹i l 大学硕士学位论文 些义务的履行，才能使协议晟终实现，这实际上就是一种双方或几方的相互交 换，只是这种交换有了法律的保障，如果哪一方的义务没有履行，就会受到法 律的制裁。而经济契约则更明确的提出了契约具有交换的性质。在社会契约中 其最终的表现形式是一种结合方式，这种结合方式的前提条件是结合者的利益 必须得到保障。而要得到保障，结合者就需要相互妥协或者说是相互付出，这 种妥协或是付出也是种交换，这种交换使得结合方式能够得以实现。进行如 此分析，可以看出交换是契约产生的基础，其交换的内容是复杂的，有时候甚 至是说不清楚的，为了交换能顺利实现，契约中的各方应该寻找理想的结合方 式，使契约最终能得以实现。 其实，除以上所说的关于契约的概念外，社会生活中还有一类重要的契约， 它是隐含的、非正式的契约，并无明文规定，而是知觉性的、个体化的，常处于 种不断变更和修订的状态，这就是日益被人们所重视的心理契约。心理契约问 题研究的兴起，与人们的普遍信念有关。它的研究能为我们不清楚的广泛的组织 现象( 如可感知责任的作用、委托人与代理人关系等问题) 提供新的强有力的 解释，为契约关系增加了新的内容，是现代契约理论的重要成果。心理契约不 同于法律契约和经济契约，本质是主观的，取决于心理预期，以及对义务的承诺 与互惠。它是契约各方知道自然状况之前所产生的一种心理上认可的规定条款。 这种心理上的契约关系是普遍存在的，人与社会、人与组织之问的互动，人与 人的交往，都存在着相互间的期望，也因此而承担一定的义务，这些虽然没有 经济契约的明确约定，没有法律契约的强制约束，但它对人们的行为却有着深远 的影响。 2 2 心理契约理论的发展、形成 心理契约理论的发展可以说是经历了短暂而漫长的路程的，说其短暂，其 真正提出应由2 0 世纪6 0 年代开始，到今天只有不到5 0 年的时间，相对于社会 经济发展及管理理论的发展来说是短暂的。说其漫长，是因为其理论发展的曲 折性，到目前为止心理契约理论还没有形成一个完整的体系研究者还在不断 的探索之中。就其发展的过程，人们一般把心理契约发展划分为以下三个阶段。 5 堕纠奎芏堡主芏丝堡塞 22 1 第一阶段，概念引入阶段 心理契约的起源可以追溯到2 0 世纪2 0 年代梅约的霍桑实验。8 ”在这之前 泰勒的科学管理已经形成。科学管理是以经济人为假设，将人的工作与收入联 系起来。但后来许多学者对科学管理的假设提出质疑，影响人的工作效率的除 了经济收入之外，还有没有其他的因素。于是便开始了在1 9 2 4 年至1 9 2 7 年之 间，美国的国家研究委员会与西方电器公司合作了一项研究，以判定照明和其 他条件对工人和生产率的影响。他们发现，对实验小组的照明，无论是增强还 是减弱，生产率都有提高。在研究人员为此打算宣布整个实验归于失败之际， 哈佛大学的艾尔登梅约却发现了某些不同寻常的东西。梅约及其同事发现， 改变实验小组照明度、改善休息时间、缩短工作日和变换有鼓励性的工资制度， 似乎都不能解释生产率变化的原因。通过研究他们发现：员工需要企业理解他 们的感情，了解他们对自身健康的关注，以及他们通过工作在企业中被认可， 获得安全和满足，并且这些认可直接影响员工生产率的提高。这一类的管理工 作，要求了解人的行为、集体行为，是通过一些个人之间的处事方法如激励、 劝导、领导和信息的交流来起作用。霍桑实验的研究结果，使人们对影响个人 工作效率和生产率的注意力从外部设备硬件环境转向了个人的内心世界。而管 理者的管理行为，也从管理外部硬件的手段转向了影响个人心理的方法。虽然 此时没有提出心理契约的概念，但是从心理学的角度开展管理已经被广泛的应 用了。这也是艾尔登梅约引入“社会人”概念的重要原因，正是社会人的概 念的引入推动了管理理论和实践的发展，为心理契约理论发展做了铺垫。 以后的管理理论研究和实践中，研究者进一步对人与组织之间的关系进行 深入的研究，并把哲学、社会学、心理学的理论及成果更多的应用于管理理论 的研究和实践之中。如研究哲学出身的玛丽福利特在新国家中提出自己 的观点：人在组织中才能激发潜能，得到真正的自由，强调了人不是孤立的自 我存在，是由相互的社会交往产生的“”福利特的观点进一步论述了“社会人” 的概念。组织社会学家切斯特巴纳德在经理人员的职能中指出“正式组 织是人们自觉的、有意的，有目的的一种协作。”“”此时人们已经开始讨论组 织和人的关系是一种协作，而非对立性的。人本心理学家亚伯拉罕马斯洛则 “”丹尼尔雷恩管理思想的演变北京中国社会科学出版杜1 9 9 7 ，3 ：3 0 8 3 3 9 ”丹尼尔- 雷思管理思想的演变北京中国社会科学出版社i 9 9 7 3 ：3 3 4 3 3 5 ”丹尼尔雷恩管理思想的演变北京中国社会科学出版社1 9 9 7 ，3 ：3 4 7 ， 6 四j i l 大学硕士学位论文 建立了最流行的激励理论层次需求论，他从理论上提出了至少五种需要组成的 等级系列：生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、受人尊敬的需要以 及自我实现的需要。层次需要理论的提出使对人的行为的研究进一步深入，给 管理实践提供了一种更具操作性的理论。在激励理论研究方面人们由于视角和 方法的不尽相同还提出了其他的激励理论，如弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强 化理论、赫茨伯格的双因素理论等。这些理论讨论了企业和员工之间的关系， 尤其是对员工在心理层面上与企业的关系，为心理契约理论的心理契约建立、 心理契约的违背破坏提供了理论的铺垫。 最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯( a r g y r i s ) ， 他在人性与组织：系统与个体间的冲突( 1 9 5 7 ) 一书中基于人本主义的观点， 提出了“个性与组织”的假定，建立了健康个体需求与f 式组织要求不一致的 框架，在此后的研究中阿吉里斯( a r g y r is ) 主张组织应对自身进行设计以减少 个性与组织之间的不一致以达到和谐的目的。接下来他在1 9 6 0 年所著的理解 组织行为一书中，用“心理的工作契约”来刻画下属与主管之间疗。一种关系。 这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表 现，如果主管保证和尊重雇员的非j r 式文化规范( 如让雇员有自主权，确保雇 员有足够的工资，有稳定的工作等) ，雇员就会减少抱怨，而维持较高的生产率。 阿吉里斯( a r g y r is ) 用心理契约这一术语来描述这种关系，但他并没有对这一 术语加以界定。 】9 6 2 年，罩维森( l e v i l s o d ) 注意到了这一概念，并把它看作是一种没有 成文的契约，按照里维森( l e v i n s o n ) 等人的观点，心理契约”即雇主与雇员 关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没说出来的各自对对方所怀有的相互期 望的总合，其中一些期望( 如工资) 在意识上清楚些，而另些期望在意识上则比 较模糊，如长期晋升方面的期望等。“里维森( l e v i n s o n ) 本人也因深化和发 展了这一概念而有“心理契约”的鼻祖之称。科特( r o t t e r ) ( 1 9 7 3 ) 将心理契 约界定为存在于个人与组织之问的一份内隐协议，协议中的内容包括在彼此关 系中一方希望给另一方付出什么、同时又该得到什么。谢恩( s c h e i n ，1 9 8 0 年) 也注意到“心理契约”，并把它定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者， “”杨杰、凌文辁、方俐洛论管理学中心理契约的界定与形成过程学术研究2 0 0 3 1 0 7 | 翌删盔兰墅圭兰! 錾熊塞 鞋及萁缝a 之瘸，在谴褥露媛鄂存在的没鸯明文援定的整套的期望”。“。辩 指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。上述观点均认为 心理契约是双方( 组织与员工) 对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个 东乎：个体拳乎曼王个体( 或瘫晏) 瓣予企壁的期蘩；缓缓水平缓绞 ( 或雇主) 对于员工的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一 直存在糟争论。 这一淤段戆磺究还是耪步的，绘出鲍心疆契约的定义是鞍鸯宏褒的，在瑾 论用于实践方面还照得比较苍翻，但是正魁这些有意义的研究为今后的研究葵 定了基础。还要指出的是出于邀一阶段的心理契约理论发展的还不成熟，几乎 无法用予实际当中，在7 0 年代的一个黠期蠢还塞褒了理论磷究的终滞。 22 2 第二阶段，概念发展阶段( 2 0 世纪8 0 年代束1 9 9 4 年) 舒辩该赣域中存在静争论，一些研究髫撬奠了心璞契约熬狭义定义。缝们 指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约酌帮景和环境，但它本身 并不具有彤成心理契约的加工过程。尽管组织代理人( 如管理人员) 可能对员 工积缍鳜之闯静心臻契终毒叁己的理解，覆媲韶荠不是契约关系中( 缀织一曼工 的实际方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个 体对于相互之间责任与义务的信念系统8 ”。这种建立在个体水平上的定义简单 醒确，强淫员工砖予缝织责饪箨鑫己责任鳇认艇。掘r o u s s o ，3 l j 等人夺露意把心 理契约定位在组织上的观点，认为组织不具有主体性，豳而不会有统一的希望， 在此基础上，她提出了一个范围较窄的定义。按她的观点，“心理癸约”即雇员 个人啦纛键关系为鹜爨，戬诲罐、蘩任程霸觉为基磷瑶澎咸黪关予双方责任熟 各种信念。她还认为，组织本身不会有心理契约，它在一0 理契约中冉勺作用是为 知觉提供背景。按照这种观点，对心理契约的定义便从两个层次( 即个体和纽 鬃) 熬疑迭关系转载革一是次鞠革边关系薛个薅上。遗善申疑点也缮裂一些a 鳇 认同。值得指出的避，当前的心嫒契约领域中依然存在者广义和狭义两种界定。 但由于狱义定义界限明确、易予操作，为实证研究带来了方便，因而被颇多研 究者聚激翔。 ”波特- 马金、凯瑞岸帕组织和心理期构北京北求大学出版牡2 0 0 0 。3 ：3 ”李躁、船德使组织书妇0 理契约o 瓒抖学进餍2 0 0 2 ，l ：8 8 一嬲u 查兰堡主鲎地建塞 2 23 第三阶段，实证研究阶段( 1 9 9 4 筇之后) 在近年来全球竟争和组织炎革的大背豢下，组织中心理契约闻题研究，与 透十军卷组织痰庭蠲关系的变化密切相关，各静新技术的迅速发鹱，全球经济 模式的转变，给组织发展带来了巨大的压力。为了保持竞争，迎接挑战，很多 企业在经营战略和避作模式上不德不做重大的调整：如媳织合并、蕊组、裁员、 缩减开爻及管理手羧豹运嗣等。使组绥蠹壤穗关系发生改变，瘫壤双方茏其燕 雇员原先形成的心理平衡被打破了，雇员以忠诚、遵从和努力作为条件换来的 工作稳定感已不存程，他们因粥对组织失去信任，对工作缺乏安全感，另一方 垂，为了往金监绦持竞争力，缀织又需要蕊璺以雯多熬努力去工 乍，；噩更充潍 的精力帮助企业去斑争、创新与发展。 心理契约的研究也正因为以上原因，吸引了更多的人加入到研究行列中， 这黔段，丸髓豹辩心瑾契约磷究麴重心不是在争论心疆契翁定义中a 个层次 的问题上，而是随着研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使遮一概念界定 更为清晰化和具有操作化，越来越多的研究者还采用定照方法对心理契约进彳亍 探讨。嚣蓠硬究主要涟若两条主线震开：心遴契约餐蠹蜜擒或秘动态发震过毯。 焦点集中在近年来垒球竞争和组织变革的大背景下，心理契约内容上的巨大变 化以及新型心理契约的特点。另外，契约的违背也成为心理契约的发展过程中 的熟点闷题。 2 3 心邂契约鲍客义 弼寿星斯( a r g y r i s ，1 9 0 0 ) 使用“心璐的工作契约”来描述工厂雇员和工 头之间的芙系，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容 外，还存在着隐含的、菲正式的、来公开说明的相互期塑，它们阉样是决定员 工态度鞫行为的羹簧因素。毽建黼吉里斯( a r g y r i s ) 仅仅提出这择魏概念，却 没有给窀下确切的定义。l e v i n s o n 等( 1 9 6 2 ) 在一个公触事业单位的个案研究 中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，燕组织与雇员之闻相互期龌的总和。 它被薅采强调产生予双方关系乏籍静一种内在的、未曾袭述静期望。其中有蛰 期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期 的晋舞髓最。k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 认为，心理契约是存在于个体与其组织之闻的一种 9 必圳丕望里! 鲎照鲨塞 悫隐契约，它携双方关系中穷愿意 寸出的栈价鞋及希堡扶是一方遐到的回掇 其体纯。 在心理契约理论研究中一般认为最早给出心理契约定义的是谢恩( s c h e i n ， 1 9 8 0 年) 其缀缎心理学一书中，“在缝缎中，每个戒员和不鄹驰管理者， 以及其仇人之闯，穗任何时候酃存在韵没肖明文规定豹一整套的鞘楚”。并 且他将心理契约划分为个体和缎织两个层次。他强调盥然心理契约是未明确书 嚣纯的寒嚣，但在媛绥中却是行为鲍重要凌定匿素。扶缀织行为学燕度讲，员 工是抱着一定的期臻加入组织鞠，希望借助于组织来满足自己物震静和精神的 多层次需要。 很多学者认为将心理契约獭述威两个主体的观点经常会产生理解分歧，即 造成心疆契约内容的非难一性，给心理契翁豹概念纯和后续研究带来很多困难。 所以，2 0 世纪8 0 年代后期就出现了概念蝶解的进步深化，产生了学派之间 的争论，一渡是以美国学者r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和m o r r i s o n 等人为代表。 其中r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 认为，缀织是抽象的，它作为炎约关系的方只是提供 了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理 a 有可个人感知到一个存在予雇员之闻的心理契约辨做出相应的反应，但是 组织不可能“感知”，园丽强调心理契约是痿受个俸对鞭方交换关系中彼筵义务 的主观理解，并且r o u s s e a u 在1 9 9 4 年提出了一个更具体的心理契约定义，认 为心理契约不仅具旃翘望的性成，也有“对义务的承谌与互惠”，她认为对义努 豹知觉比期望更强。”驻r o u s s e a u 为代袭的被称之为“r o u s s e a u 学派”；冀 一派则以英国学者g u e s t 、c o n w a y 、h e r r i o t 等人为代表，强调遵循心理契约 提出时驰愿意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务鲍主观理解，可良 称之为宙典学滠”。s c h a l k 和f r e e s e ( 1 9 9 3 ) 则认为，传统静心瓒焚约定义试 定双方存在一种交换关系，在此关系中如粜一方要决定是否同意某一观点，那 么双方蛉期望和费 壬霪要技同时考虑。”两源在9 0 掣 弋就心理契约的概念及 萁相关闽题震开了激烈的争论。争论的棱心黼题是不潮承平( 个体和组织韵 期望是谮完全相同：另外，不同的组织代畜人会有不同的观念，所以谁应该代 表组织来感受心理契约，来履嚣心理契约。 推“波特玛金、凯瑞席帕组织和心理絮约北京北京大学出版牡2 0 0 0 3 ：3 ”魏峰、张文贤国外心理契约理论研究的新进展外国经济与管理2 0 0 4 2 ”“姥蟑、张文贤署辨心理奥约理论研宄的新进展，抖国垃济与管理2 0 0 4 乏 趱 四纠盔堂亟主鲎照监皇 笔麓访隽在企鼗中个太积缀镑阚韵事会交抉关系无法把鼹方鞠互素往的界 定完全体现在书面的雇佣合同中，个体与缎织之间存在着隐性约定，是双方袋 种责任约定的相互认知、理解和心理上的期望，表明了企业和员工之间的一种 责任约定关系。当双方在试霸主逮弱蕺，并各垂霹冀麓望选到潞慧的时矮， 二者心理契约就得到了实现。但是由于一心理契约是礴性的或者说是双方没霄 相互明确，或即便明确也没有强制性约束的原因，因此心理契约是很难在认识 上这劐一致，迄等致了赣望滚慧凌撬量的鬻难。悉鞋予令太彝金渡心理契约鹣 认知是在不断的变化的，期望也是不断的变化的，一方面是因为蒂i = 境是在时刻 变化的，另一方面也是因为双方对对方的认知是在变化的。这导致了心理契约 其薅静“条款”黪不礴定牲，竣方慧是在勰互理解、糍互妥捺谴步孛调整。壤 契约的“条款”，可以说双方是种“搏弈”的局面，但是这种“搏弈”不应该 是对立的，应该是捆互谅解和相互合作。也只有这样才能使双方悫在一起，实 袋叁己滟期望。 2 。4 心理契约的特点 2 4 ，1 心瑾契约莫舞动态挫静祷点 正式的雇佣契约般是稳定的，很少改变。而心理契约没有圈定的模式和 统一的标准。处于种不断变受与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更， 不论楚物理性的还楚鞋会缝静，都霹心瑾奖约产生影嫡。人菲强e 一个缢缀中工 作的时间越长，心理契约所涵靛的范围就越广。在员工与组织之间的关系中， 相互期凝和责任的隐含内容也就越多。“心迥契约的内容随着组织在不同时期 所嚣毪麓任务币嚣秘组织或员心瑾承平静发震需要不黼做出穗应静棒充、璃熬 和完善，没有一成不变的心理絮约。 比如，不少研究者探讨了：i 琏年来在全球竞争和组织变革的大背景下，心理 契约在内容上发生豹匿大交纯。缩采显示：过去在心理契约中菲常震要静疼察， 如工作安全性、连续性和对组织的忠诚等，正逐渐消必或退居次簧地位。在新 型心理契约中，对爱活性、公平性、变革u 新以及不断尝试的要求，所占的比 重圭| 】越寐越大。 淮”波特舄盘、觊瑞簿幢组织移心壤懿终北京j b 末文学出版挂，2 0 0 0 ，3 p 6 ，暇! ! 查堂型! 堂热丝塞 2 。4 2 ，理契约翼糍皇理缝戆特点 心理契约的内容是员工个体对于相互贵任的认知，或者说是种主观感觉， 而不是相互责任这事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己 独特趣体验秘见解，黧燕，个体豹心理契约珂簸与瘥鲻契约费建鸯虿一致，恣 可能与其他人或第三方( 如组蛾代理人) 韵理解和解群不一致。 2 ，4 3 ，瑶契约鬟菇攘鞭l | 生熬特瘫 心理契约往往遐宙蓄而微妙的，它不像在经济交经中不同利益主体之间麓 署的劳务契约、贸翁含同等具香明确的法律效力，明确规定了缔约双方各自的 投剥帮爨侄。毽。瑗爽麴不毽竣套形藏正式麴文字，记篆在案，豢至有时绶魏 双方连圈头的流露部朱曾有过，心理契约的双方把自己的期望深深地埋藏在自 己的内心深处，期待潜对方去揣摩和估测。心理契约的无形性，非正式性使其 更其有狩摔秘毪，穗意蛙。警越便当葵鲶中主观缓竣或瑟定静辩等投秘义务 关系出现不匹配或不一致时，才会为个体所懑识到。正豳为存在这种模糊性，斟 此对心理契约的管理与定向引导就变得十分的复杂和微妙。 24 4 心淫契约的“社会化”特点 社会化过程是员工接受企业的规范、价德观和行为模式的过程，直接影响 员工静工作态度及王作关系静建立。同释受工豹行为方式轻价谴蕊簿也会对金 业的规范、价值观等产生潜移默化的影响。同样心理契约也是个人对企业认识 的反映，员工个人瓣企业的态度斑会影啕其他蠼织成员对心理契约的认识。 t h o m a s 和a n d e r s o n ( 1 9 9 8 ) 考察了入诺英国部飘的新兵在组织社会他的过 程中，心理契约内容上的变化。发现总体上“新来者”的心理契约越来越接近 老兵的校会规范，变他的内容尤蒸在翦八扁时阐里最为攫萋。”程社会诧过疆 中，“社会信息豹莸敬”是重要抟影晌因素。因此，组织在这个时期与新成员进 行充分沟通和交流，对于理解相甄责任和建立相互关系十分关键。 “季原、靳穗镗组织中的心理契约+ 心理科学进展，2 0 0 2 1 1 2 2 j 业塞兰墅兰兰熊照塞 2 。4 。5 ，壤契獒毒蠲筵之阖存簌差异8 “ 心域契约不仅有期望的性质，还包括对舞任和义务的承诺与互蒜。它包括 的内容是那些员工相信他们有资格得到的东髓和应该得到的东西。区分这两个 壤念吴套突黢意义，靛望来实躐时产生熬主簧是失望黪，心理契豹鼗违骜霹剿 产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，髓工感到组 织背信弃义，自己受到不公正对待。它促使个体重新评价自己与组织的关系， 井对经坎承诺、工 筝缨效、工髂滚意度靼员工滚动率均骞不良影确。 2 4 6 心理契约与维织承诺之间存在差异”“ 缓织承诺包括对缓缓辩试懿、惑。| 毒靼露麓三方藿浆痰容。疆缓承诺摆匏楚 员工随着其对组织的“单方面投入”的增加，而产生一种心甘情愿地参与组织 各项活动的感情：心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义 务豹痿念系统。二考瓣荚强之楚在于帮是羹在个簿静角袭来探讨虽王与缝绥豹 关系。：者的差异程于组织承诺的内容是单缝的，只是崩工对于组织的感情， 而心理契约则是一种取向的关系，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及 对予维绂瘫承担静爨经的信念，在魏过程中，曼工会瓣双方疆行契约的程度避 行对比。另外，不少研究者指出，组织承诺实际上是心瑷契约的结聚。正是出 于个体对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对组织产生不同的承诺 方式帮程度。 2 5 心理契约的类型 最早，运摆淫祭( m a c n e i l ，1 9 8 5 年) 喾经挺毫关系交弱藿联台体 ( r e l a t i o n a l - - t r a n s a c t i o n a l ) 的概念，”“其中获系型指时间长，任务不明确的雇 佣关系，其特征为雇佣双方相互支持，员工信任与忠诚度岛，交易型与之相反， 柽务明确，雇谰霹间攮，虽工瑟缀织羲授入不高。嚣r o u s s e a u 对之麴戳缀分+ 形成所谓2x2 模型，她依据雇佣期限与任务需求两个相关因素将心瑗契约划分 为四种类犁。时间结构维度指的是崖用关系的持久性程度；绩效要求维度指的 “波特- 岛盎、凯瑞库帕组织和心理辩约北京北赢大学出版社2 0 0 0 3 i3 i 舭1 李原、郫撼俊组织中的心理契约，0 理科学进展2 0 0 2 ，1 ”彭正龙心露炙约；橇愈、理论模型瑟最新发键研究心坶科学2 0 0 4 7 + i 3 些班点堂塑主兰焦竣热 蹙 乍为莲瞒条 譬我绩散播透靛清热程发。校撬掰个维度划分的心理契约类型羹 下：交易型，变动型，平衡型，关系型( 见图1 ) 。 r o u s s e a u 认为定义与分类的最终鞫韵是为了工具化，心而在对心蠼契约进 行分类的蒸疆土，敬鲮菇一疆工 蕈蹩把心瑾羹绣羹纯与霹操作证，编舔