（企业管理专业论文）中小高科技企业核心员工全面薪酬激励研究.pdf

the research on total compensation incentives of the core staff in small and medium-sized high tech enterprises a dissertation submitted for the degree of master candidate：jia ruiqian supervisor：prof. liang fu school of business administration shandong university of finance and economics 中图分类号：中图分类号： 密级：公密级：公 开开 学科分类号：学科分类号： 论 文 编 号论 文 编 号 ：gs2010120202001 硕 士 学 位 论 文 中小高科技企业核心员工全面薪酬激励 研究 作 者 姓 名： 贾瑞乾 申请学位级别：管理学硕士 指导教师姓名： 梁阜 职 称：教 授 学 科 专 业： 企业管理 研 究 方 向： 人力资源管理 学 习 时 间： 自 2010 年 9 月 1 日 起至 2013 年 6 月 30 日 止 学位授予单位： 山东财经大学 学位授予日期： 2013 年 6 月 山东财经大学学位论文独创性声明山东财经大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得山东财经大学或其它教育机构的学 位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论 文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 山东财经大学学位论文使用授权声明山东财经大学学位论文使用授权声明 本人完全同意山东财经大学有权使用本学位论文（包括但不限于其印刷版 和电子版） ， 使用方式包括但不限于： 保留学位论文， 按规定向国家有关部门 （机 构）送交学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被 查阅、借阅和复印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 采用影印、缩印或其他复制手段保存学位论文。 保密学位论文在解密后的使用授权同上。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 指导教师签名： 日期： 年 月 日 i 摘要 随着全球化、信息化的进一步发展，企业之间的竞争日趋激烈，对于我国中小 高科技企业来说，既要面对国外企业的竞争，还要面临国内企业的压力。如何在快 速变化的内外部环境中立足、获取竞争优势成为此类企业的当务之急，也是学者和 管理者关注的热点问题，最终聚焦于各企业相互间对人才的争夺。 核心员工往往掌握着企业的核心技术， 是企业获得竞争优势的根本因素。 因此， 中小高科技企业要想在残酷的竞争环境下求生存，就必须重视企业核心员工的激励 问题。 但是核心员工往往拥有一些不同于一般员工的独特需求， 所以想要有效吸引、 激励并留住核心人才以发挥他们的潜能并非易事。全面薪酬（total compensation） 自诞生以来，成为企业吸引、激励和留住员工的有力手段，它突破传统的薪酬观念， 强调薪酬的整体性。由此看来，将全面薪酬理论运用于中小高科技企业核心员工激 励，正是达到有效激励和保留核心员工目的有效途径。 本文选取中小高科技企业核心员工作为研究对象，分析了在核心员工激励方面 存在的问题及其产生原因，通过文献回顾和员工访谈，归纳出核心员工全面薪酬的 构成要素。在此基础上，构建中小高科技企业核心员工全面薪酬激励的研究模型， 通过实证分析对研究模型和研究假设进行修和检验。研究结论主要有： （1）核心员 工全面薪酬要素可分为四类，差异型(f1)、货币报酬型(f2)、福利型(f3)和工作型 (f4)； （2）f1、f2 与核心员工的总体激励程度在 0.01 水平上显著正相关，f4 与薪 酬总体激励程度在 0.05 水平上显著相关，而 f3 与薪酬总体激励程度不存在显著相 关性； （3）在所选的五个控制变量中，只有工作年限对货币型要素及薪酬总体激励 程度有显著的影响，其它四个控制变量（性别、年龄、学历和岗位）对各分类要素 及薪酬总体激励程度没有呈现出显著的影响作用。 本文着重分析了全面薪酬激励各要素对中小高科技企业核心员工的激励效果， 对广大中小高科技企业做好有效激励、留住核心员工，实现“人才兴企”战略具有 重要的现实意义。本文的创新主要体现在： （1）提出了从全面薪酬的视角思考中小 高科技企业核心员工的激励问题； （2）构建了中小高科技企业核心员工全面薪酬激 励模型，并通过实证分析对研究模型和研究假设进行了修正和检验。 关键词：中小高科技企业 核心员工 全面薪酬 ii abstract with the further development of globalization and information technology, the competition is becoming increasingly fierce among enterprises. in consequence, chinas small and medium-sized high-tech enterprises are facing an increasingly strong impact from similar enterprises both home and outside. the rapid development of information technology and changes in the internal and external environment makes it the top priority of the small and medium-sized high-tech enterprises to gain a foothold in the fierce market competition, which is also a hot issue for scholars and managers. the rivalry aiming at obtaining a competitive advantage is ultimately focused on talent competition. it is well known that talent is the fundamental factor for enterprises to gain competitive advantage, due to its core technology or outstanding management skills or superb marketing capabilities. therefore, in order to survive in the brutal competitive environment, the small and medium-sized high-tech enterprises must pay more attention to the core staff incentive. however, core staffs often have some unique needs which differ from the general staffs, making it not easy to attract, motivate and retain key talent effectively and achieve their potential. total compensation has become a powerful means to motivate and retain employees since its birth, due to its integrity and breakthrough of the traditional pay. accordingly, we can see total compensation incentive is an effective way to motivate and retain their core staffs for the small and medium-sized high-tech enterprises. this paper selects the core staff of small and medium-sized high-tech enterprises as the object, analyzes the problems of the core staff motivation existing in the small and medium-sized high-tech enterprises as well as its causes, and summarizes the elements of core staff combined with staff interview by combing the research of comprehensive compensation theory and core staff incentive theory. finally, this paper builds a comprehensive incentive pay model of the core staff of small and medium-sized high-tech enterprises, corrects and tests the research model and hypotheses through empirical analysis. the main conclusions of the study are as follows: firstly, the iii comprehensive compensation elements of the core staff can be divided into four categories, marked as discrepancy element, currency element, working element and welfare element; secondly, the discrepancy element and currency element have significant positive correlation on 0.01 level with core staff overall incentive, the working element has significant positive correlation on 0.05 level, and the welfare element has no significant correlation on either level; thirdly, the length of service has a significant impact on the degree of the currency element incentive and overall incentive, but the other four control variables (gender, age, educational qualifications and job type) do not show a significant effect on the degree of the currency element incentive and overall incentive. the innovation of this paper is mainly reflected in the following two aspects: firstly, it looks at the incentive problems of core staff in small and medium-sized high-tech enterprises from the perspective of total compensation; secondly, this paper builds a total compensation incentive model for core staff of the small and medium-sized high-tech enterprises, then amends the research model and inspects the research hypotheses by the empirical analysis. key words: small and medium-sized high-tech enterprise core staff total compensation iv 目录目录 第 1 章 绪论 . 1 1.1 研究背景及意义 . 1 1.1.1 研究背景 . 1 1.1.2 研究意义 . 2 1.2 研究内容与研究方法 . 3 1.2.1 研究内容 . 3 1.2.2 研究框架 . 4 1.2.2 研究方法 . 4 1.3 研究创新之处 . 5 第 2 章 相关概念界定及文献综述 . 6 2.1 相关概念界定 . 6 2.1.1 中小高科技企业 . 6 2.1.2 核心员工 . 8 2.1.3 全面薪酬 . 10 2.2 相关研究综述 . 13 2.2.1 核心员工激励方式综述 . 13 2.2.2 核心员工全面薪酬要素激励研究综述 . 15 2.2.3 研究述评 . 17 2.3 本章小结. 17 第 3 章 中小高科技企业核心员工激励问题及原因分析 . 18 3.1 中小高科技企业核心员工激励问题分析 . 18 3.1.1 薪酬设计不合理 . 18 3.1.2 绩效考核制度不完善 . 19 3.1.3 缺乏职业生涯规划 . 20 3.1.4 激励手段较单一 . 21 3.2 中小高科技企业核心员工激励问题存在的原因分析 . 21 3.2.1 缺乏对人才资源和激励重要性的认识 . 21 3.2.2 忽视核心员工的独特需求 . 22 3.2.3 对人力资源管理的价值性认识不足 . 22 3.2.4 企业本身存在的管理等方面的不足 . 23 3.3 本章小结. 23 第 4 章 理论基础与模型构建 . 24 v 4.1 理论基础. 24 4.1.1 内容型激励理论 . 24 4.1.2 过程型激励理论 . 25 4.1.3 综合激励理论 . 26 4.2 研究模型及假设 . 27 4.2.1 中小高科技企业核心员工全面薪酬各要素的确定 . 27 4.2.2 实证研究模型构建 . 28 4.2.3 研究假设 . 29 4.3 本章小结. 30 第 5 章 研究设计与实证分析 . 31 5.1 研究设计. 31 5.1.1 调查对象的确定 . 31 5.1.2 问卷设计 . 31 5.1.3 数据收集 . 32 5.1.4 数据分析方法 . 32 5.2 实证分析. 33 5.2.1 问卷样本结构 . 33 5.2.2 描述性统计分析 . 34 5.2.3 信度与效度分析 . 34 5.2.4 相关分析 . 39 5.2.5 回归分析 . 41 5.2.6 方差分析 . 42 5.3 结论探讨. 46 5.4 本章小结. 47 结论与展望 . 48 参考文献 . 52 附录 a 全面薪酬各要素激励程度调查问卷 . 55 攻读硕士学位期间取得的学术成果 . 57 致谢 . 58 山东财经大学硕士学位论文 1 第1章 绪论 1.1 研究背景及意义 1.1.1 研究背景 经过几十年的不懈努力，我国国家级高新区发展取得长足进步。尤其自“十一 五”以来，在科学发展观的指导下，各地兴起建立国家级高新区的热潮。据第九届 中国国家高新区管委会主任联席会议提供的数据显示，截止 2011 年底，国家级高 新区已达 88 家，这 88 家国家高新区 2010 年创造的工业增加值、gdp 和出口创汇 分别占全国的 11.5%、8.0%、16.8%。而高新区内大多数企业均为中小高科技企业， 可以说，它们是我国技术进步的生力军。其中， 仅中关村就有 2 万多家高科技企业， 而且每年还以 3000 家左右的速度递增。在新形势下，中小高科技企业在飞速发展 的同时，也面临着许多问题与挑战。 随着改革开放的不断深入，我国高科技企业面临着国外同类企业的强烈冲击， 高科技企业之间的竞争也日趋激烈。而我国中小高科技企业不仅要面临其它高科技 企业的竞争压力，还受规模、资金、技术、人才等因素的制约，生存空间十分有限。 因此，如何在激烈的市场竞争中立足，成为广大中小高科技企业的当务之急。而企 业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才资产才是企业获得竞争优势最根本的因 素。但我国中小高科技企业在不同的发展时期都面临着核心员工大量流失的问题， 较高的员工流失率使企业内部出现人才危机，这从根本上限制了企业进一步发展能 力。 核心员工一般具有丰富的经营管理经验或者掌握着企业发展的核心技术，他们 以其独特性和稀缺性成为企业的战略资源和企业核心竞争力的重要载体。对于中小 高科技企业而言，只要能有效地激励、留住核心员工，就能够将他们的技术或能力 转变为强大的生产力；反之，一旦核心员工选择离开，势必对整个企业带来不可估 量的损失。所以，中小高科技企业要想在激烈的竞争环境中生存与成长，就必须重 视核心员工的激励问题。但与一般员工相比，核心员工往往具有更为独特的需求， 他们拥有更高的流动意愿，由追求终身饭碗转为追求终身就业能力，相应的，企业 对他们的激励也十分复杂。在当今的人力资源管理中，如何有效地激励核心员工以 减小其流失率，成为各企业人力资源管理从业者及相关人员关注的焦点问题。 第 1 章 绪论 2 目前对于我国大多数中小高科技企业而言，并没有认识到核心员工的价值，对 他们激励的有效性与否没有引起企业的重视，在薪酬、福利、工作与生活、绩效与 认可以及职业发展机会等几大要素方面还存在诸多问题，这导致内部核心员工的高 流失率，给企业造成巨大的损失 。这些问题的存在充分说明传统薪酬战略在员工 激励方面手段比较单一，已经无法适应新形势下企业员工，特别是核心员工的新的 需求。而大量实践证明，全面薪酬以其整体性突破了传统的薪酬观念，能够起到有 效吸引、激励和保留核心员工的作用。基于此，本文将以核心员工为对象对中小高 科技企业全面薪酬的激励性进行探讨。 1.1.2 研究意义 本文对我国中小高科技企业核心员工全面薪酬激励问题进行较深入的研究，具 有重要的理论意义和现实意义。 （1）理论意义 本文选取中小高科技企业核心员工全面薪酬激励问题进行专门的分析研究，其 理论意义在于：第一，将全面薪酬理论应用于中小高科技企业核心员工激励研究， 拓展了全面薪酬理论的应用研究领域。目前，基于全面薪酬视角对企业核心员工， 尤其是针对中小高科技企业核心员工的激励研究还很少；第二，针对中小高科技企 业核心员工构建了全面薪酬激励模型，并通过实证分析对研究模型和研究假设进行 了修正和检验，丰富了企业核心员工薪酬激励理论。 （2）实践意义 本选题的实践意义在于：首先，本文针对中小高科技企业在核心员工激励方面 存在的问题，构建了全面薪酬激励模型，对中小高科技企业吸引、激励和保留核心 员工具有指导意义。近年来，薪酬激励片面化、单一化等现实问题很大程度上降低 了中小高科技企业核心员工激励的有效性，如何解决核心员工激励不足的问题是本 研究的一个出发点；其次，能够激发核心员工的工作积极性，对于企业获得竞争优 势具有重要的意义；第三，可以推动我国中小高科技企业薪酬战略转型。目前，发 达国家的许多企业比较推崇全面薪酬战略，而许多企业也取得了很好的效果。但对 中国绝大部分企业来说，全面薪酬完全是一个陌生的领域，仅被个别大企业所采纳 和应用，而广大中小企业还不能完全理全面薪酬管理战略内涵，更谈不上将其应用 王瑛.企业核心员工流失的原因及对策j.现代企业,2007(07)：4 山东财经大学硕士学位论文 3 于企业实践之中。 目前，我国中小高科技企业在核心员工激励问题上还存在诸多问题，这突出表 现在对核心员工在货币报酬、工作本身、职业发展机会等因素的激励上。针对存在 的问题，本文着重分析中小高科技企业核心员工全面薪酬激励各要素的激励效果， 对广大中小高科技企业做好有效激励、留住核心员工，实现“人才兴企”战略具有 重要的现实意义。 1.2 研究内容与研究方法 1.2.1 研究内容 本文选取中小高科技企业核心员工作为研究对象，分析了在核心员工激励方面 存在的问题及其产生原因，通过文献回顾和员工访谈，归纳出核心员工全面薪酬的 构成要素。在此基础上，构建中小高科技企业核心员工全面薪酬激励的研究模型， 通过实证分析对研究模型和研究假设进行修和检验。具体研究内容如下： （1）相关概念界定和核心员工薪酬激励理论分析 对中小高科技企业和核心员工的概念进行界定，分析了各自的特征和核心员工 不同的分类方法，界定了本文对核心员工的分类；阐述了一般激励理论，同时对国 内外核心员工薪酬激励理论进行了回顾和梳理，总结了全面薪酬领域的研究成果。 （2）中小高科技企业核心员工激励问题及原因分析 对中小高科技企业在核心员工激励方面存在的问题进行分析，将其归结为薪酬 设计不合理、绩效考核制度不完善、缺乏职业生涯规划和激励手段较单一等四个方 面，并寻找其背后产生的原因，将其归结为缺乏对人才资源和激励重要性的认识、 忽视核心员工的独特需求、对人力资源管理的价值性认识不足和企业本身存在的管 理等方面的不足。 （3）模型构建及假设 根据已有文献对全面薪酬的各要素的研究，结合对中小高科技企业核心员工进 行访谈，确定中小高科技企业核心员工全面薪酬要素构成，从而构建核心员工全面 薪酬激励模型，提出研究假设。 （4）数据分析及讨论 通过问卷调查收集数据，运用 spss 统计分析工具对回收的有效问卷进行分析， 进一步了解核心员工对各种薪酬要素的实际激励程度与薪酬对员工的总体激励程 第 1 章 绪论 4 度之间的相互影响关系；探讨五个控制变量（性别、年龄、学历、工作年限及岗位 类型）对中小高科技企业核心员工总体激励程度的影响作用；对全面薪酬激励模型 进行修正，并对研究假设进行检验。 （5）结论 最后，本文对中小高科技企业核心员工全面薪酬激励进行总结，针对目前企业 在核心员工激励方面存在的不足，提出对策建议，分析论文研究存在的不足，并对 问题的进一步研究进行了展望。 1.2.2 研究框架 本文的研究框架如图 1-1 所示。 图 1-1 研究框架 1.2.2 研究方法 本着定性分析与定量分析相结合的原则，本文主要采用了三种研究方法，分别 为文献研究法、员工访谈法和问卷调查法。采用 spss17.0 统计分析工具对问卷调 查所得数据进行统计分析。 研究背景及意义 中小高科技企业核心员工问题及原因分析 理论基础 全面薪酬的发展趋势 核心员工薪酬激励综述 中小高科技企业核心员工全面薪酬激励模型 研究模型及假设 问卷设计与数据分析 结论探讨 山东财经大学硕士学位论文 5 （1）文献研究法通过阅读大量文献，总结中小高科技企业和核心员工各自的 特点，分析全面薪酬的要素构成，对国内外核心员工激励理论和实证研究进行系统 的回顾与总结，为中小高科技企业核心员工全面薪酬激励模型提供了丰富的理论依 据。 （2）访谈法。前期通过文献研究，归纳整理已有研究成果，明晰全面薪酬的 一般构成要素，根据企业核心员工访谈内容，对全面薪酬一般构成要素进行修正， 得到符合实际的中小高科技企业核心员工全面薪酬激励的构成要素。 （3）问卷调查法。通过问卷调查来收集数据，运用 spss17.0 统计分析工具对 收集的数据进行描述性统计分析、信度效度分析、因子分析、回归分析和方差分析 等，对研究模型进行修正，对研究假设进行检验。 1.3 研究创新之处 我国对核心员工激励问题的研究较晚，总的来看，焦点主要集中在核心员工的 激励方式和寻找最主要的几个激励因素两个方面。针对激励方式，一些学者提出物 质激励、精神激励和差异化激励；针对核心员工的激励因素，研究者意在寻找对核 心员工最具激励性的几个因素，这有可能忽视一些对核心员工具有激励性但很隐蔽 的要素。此外，专门针对中小高科技企业核心员工的激励尤其是薪酬激励进行的研 究还比较少。 基于此，本文的创新主要体现在： （1）提出了从全面薪酬的视角思考中小高科 技企业核心员工的激励问题； （2）构建了中小高科技企业核心员工全面薪酬激励模 型，并通过实证分析对研究模型和研究假设进行了修正和检验。 山东财经大学硕士学位论文 6 第 2 章 相关概念界定及文献综述 本文从全面薪酬的视角研究中小高科技企业核心员工激励问题，因此，有必要 对中小高科技企业、核心员工以及全面薪酬的概念进行界定，对企业核心员工激励 的研究现状和全面薪酬的构成要素进行归纳和总结。通过分析前人的研究方法和研 究成果来提高自身的知识储备和开拓研究思路。同时，还要明确本文的理论基础。 2.1 相关概念界定 2.1.1 中小高科技企业 （1）概念 高科技企业 高科技企业也即高新技术企业，而高新技术包括高技术和新技术两个部分。新 技术，顾名思义，是指首次出现或者对原有技术进行改进而获得的技术。但长久以 来，对于什么是高技术并无定论，因此，各个国家对高科技企业的定义不尽相同。 美国权威科学杂志自然 、 科学等认为现代高新技术包括以下六个方面：环境 科学与技术、信息技术、交通运输技术、新材料开发利用技术、能源利用技术和生 物工程技术。相比来说，中国规定的高新技术的外延更加宽泛。 目前，我国没有对中小高科技企业的明确界定，但分别对中小企业和高科技企 业做了明确的说明。2008 年我国颁布的高新技术企业认定管理办法中对高新技 术企业进行了明确的界定。此外，我国科技部公布的国家高新技术产业开发区高 新技术企业认定条件和办法为高新技术企业的界定提出了四个指标： “ （1）应当 为知识密集型和技术密集型的经济实体； （2）学历在大专及以上人员占企业总人数 的比例超过 30%，同时从事研究开发的人员占企业总人数的比例在 10%以上； （3） 研究开发经费占企业总收入的 5%以上； （4）技术性收入和高新技术产品产值的总 和占企业总收入的 60%以上。 ” 中小企业 2003 年，由我国四部门联合下发的中小企业标准暂行规定中明确规定了中 小企业的标准，它主要从企业人数以及销售额或资产总额对中小企业进行了说明。 国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法第五条 山东财经大学硕士学位论文 7 对各行业的中小企业的界定如表 2-1 所示。 表 2-1 中小企业划分标准中小企业划分标准 所属行业 中小企业标准 中型企业标准 企 业 人 数 （个） 二者具备其一 企业人数 （个） 同时满足 销售额（万 元） 资 产 总 额