（企业管理专业论文）企业人力资本组织承诺的理论探讨和应用研究.pdf

东北大学硕士学位论文 摘要 企业人力资本组织承诺的理论探讨和应用研究 摘要 二十一世纪的管理是以人为中心的管理，如何处理企业与人力资本的关系 己成为管理的核心内容。随着社会经济的发展，我国企业人力资本的主观需求 也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中，如何提高企业的绩效，留住企业的 核心人才，增强人力资本对企业的承诺，成为人力资源管理的重要内容。入世 以来，众多跨国公司涌入我国，国内企业之间人力资本的竞争已经上升到国际 企业之间的竞争，国企人力资本的流失现象日趋严重。而组织承诺对于预测人 力资本的离职意向，提高人力资本的工作满意度，从而改善企业与人力资本的 关系都具有良好的效果。因此，探讨企业人力资本的组织承诺问题就显得日趋 紧迫和重要。 基于以上背景，笔者参照人力资本及组织承诺理论的研究方法，对辽宁省 电力有限公司下属十三个供电公司的人力资本组织承诺的实际情况进行了深入 细致的剖析，从而进一步总结了我国企业人力资本组织承诺存在的问题，并提 出了提高企业人力资本组织承诺的相应措旌。 本文首先介绍了研究的背景、目的、方法及意义；在第二章中，笔者阐述 了人力资本及组织承诺的相关理论；在第三章中，笔者提出了本文的研究构想 和研究的总体设计：在第四章中，笔者利用调查问卷的方式，对辽宁省电力有 限公司下属十三个供电公司的人力资本组织承诺的实际情况进行了测量，获取 了大量的相关数据，并运用软件进行了统计分析，得出了企业人力资本组织承 诺水平的一般规律；在第五章中，笔者着重分析了人力资本的基本特征对组织 承诺的影响；在第六章中，笔者分析了工作满意度、价值取向和绩效管理与组 织承诺的关系；最后，在第七章中，笔者以辽宁省电力有限公司为例，深刻剖 析了国企人力资本组织承诺的现状及存在的问题，并提出了提升企业人力资本 组织承诺水平的相应措施。 以上本文对企业人力资本的组织承诺问题进行了研究，得出的结论对绝大 多数国有企业具有一定的借鉴意义。同时，笔者也希望能够对辽宁省电力有限 公司人力资本组织承诺水平的提高有所帮助。 关键词：人力资本组织承诺企业电力公司 东北大学磺士学位论丈 a b s t r a c t t h er e s e a r c ho nd i s c u s s i o na n d a p p l i c a t i o no ft h et h e o r yo f t h e 0 r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c ei ne n t e r p r i s e a b s t r a c t t h em a n a g e m e n ti n2 1c e n t u r yi st h em a n a g e m e n tw h i c ht a k et h ep e o p l ea sc e n t e r h o wt oh a n d l et h er e l a t i o n s h i po f h u m a nr e s o u r c ea n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n th a v e b e c o m e 氆ec o r eo fm a n a g e m e n t 。w i 媳t h ed e v e l o p m e n to fs o c i a le c o n o m y 。t h e r e q u i r e m e n to fh u m a nr e s o u r c ei ne n t e r p r i s eh a v eb e c o m ef u r t h e rd i v e r s i f i e da n d c o m p l e x e d i nt h ei n c i s i v ec o m p e t i t i o n , t h em e t h o d so fi m p r o v i n gt h ep e r f o r m a n c ea n d r e t a i n i n gt h eh u m a nr e s o u r c ea n de n h a n c i n gt h el e v e lo fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t h a v eb e c o m et h ei m p o r t a n tc o n t e n to f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a f t e r j o i n i n gw t 0 m a n ym u l t i n a t i o n a l sh a v ec o m ei n t oo u rc o u n t r y , t h ec o m p e t i t i o no f h u m a nr e s o u r c ei n d o m e s t i ce n t e r p r i s eh a v ee x t e n d e dt ot h ei n t e r n a t i o n a le n t e r p r i s e s t h et u r n o v e ro f h u m a nr e s o u r c ei nd o m e s t i ce n t e r p r i s eh a v eb e c o m em o r ea n dm o r es e v e r e l y 。t h e t h e o r yo fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti s 豁艇f o rf o r e c a s t i n gt h et u l t l o v e ri n t e n t i o na n d i m p r o v i n g t h ej o bs a t i s f a c t i o no fh u m a nr e s o u r c e ，f a r t h e r m o r er e f o r m i n gt h e r e l a t i o n s h i po fe n t e r p r i s ea n dh u m a nr e s o u r c e i ti si m p o r t a n ta n du r g e n tt od i s c u s st h e p r o b l e mo f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to f h u m a nr e s o u r c ei ne n t e r p r i s e c o n s i d e r i n gt h ea b o v eb a c k g r o u n da n da c c o r d i n gt ot h er e s e a r c hm e t h o do ft h e h u m a nr e s o u r c ea n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt h e o r i e s , t h ea c t u a lc i r c u m s t a n c eo f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to fl i a o n i n ge l e c t r i cp o w e rc o 。l t d 。h u m a nr e s o u r c eh a s b e e na n a l y s i s e d ，t h ep r o b l e me x i s t e di no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to fh u m a nr e s o u r c e i ne n t e r p r i s eh a sb e e nd i s c u s s e d ，s u g g e s t i o n st oi m p r o v et h el e v e lo fo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n th a sb e e ng i v e n i nt h ef i r s tc h a p t e r ，t h i sp a p e ri n t r o d u c e dt h eb a c k g r o u n d , p u r p o s e ，m e t h o d ，a n d m e a n i n g so ft h er e s e a r c h 。i nt h es e c o n dc h a p t e r , t h i sp a p e rh a se x p l a i n e dt h er e l e v a n t t h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c ea n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 。i nt h et h i r dc h a p t e r ，t h e a u t h o rp r e s e n t e dt h ei m a g i n a t i o no ft h er e s e a r c ha n dt h ed e s i g no ft h er e s e a r c h i nt h e f o u r t hc h a p t e r , t h ea u t h o r 猫eq u e s t i o n n a i r et om e a s m t h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t c o n d i t i o no fl i a o n i n ge l e c t r i cp o w e rc o l t d 。h u m a nr e s o u r c e a f t e rt h a t , t h ea u t h o r d e a it h ed a t aw i t hs p s s l1 0f o rw i n d o w s a n df i n dt h er u l eo fo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n to f h u m a nr e s o u r c ei ne n t e r p r i s e i nt h e 萎煞c h a p t e r , t h ea u t h o re m p h a s i z e a n a l y s et h er e l a t i o n s h i po fh u m a nr e s o u r c e b a s i ct r a i ta n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 。 i nt h es i x t hc h a p t e r ，t h ea u t h o ra n a l y s et h er e l a t i o n s h i po fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a n d j o bs a t i s f a c t i o n ，v a l u eo r i e n t a t i o n , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i n t h es e v e n t hc h a p t e r , t h ea u t h o rt o o kl i a o n i n ge l e c t r i cp o w e rc o 。l t d a sa ne x a m p l e ，f u r t h e ra n a l y z i n gt h e - i i i 末北欠擎磺蠢擎缓论文a b s t r a c t a c t u a l i t ya n dp r o b l e me x i s t e di no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to fh u m a nr e s o u r c ei n e n t e r p r i s e ，a n dg i v es o m es u g g e s t i o n s t o i m p r o v et h e l e v e lo fo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t 。 t h i sp a p e rh a sd i s c u s s e dt h ep r o b l e mo fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to fh u m a n r e s o u l ei ne n t e r p r i s e a n dh o p e dt h a ti ti sag o o ds a m p l e 协l i a o n i n ge l e c t r i cp o w e r c o l t d 。o ro t h e rd o m e s t i ce n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , e n t e r p r i s e ，p o w e rc o m p a n y - 独创性声明 本人声明魇里交的学位论文燕在导彝的指导下完成熬。论文中取 褥的研究成果除加以标注窝致 l | 髓缝方外，不惫禽箕德人己经发表藏 撰写过的研究戚暴，也不毡括本人为获缮荬链学位嚣搜鼹过静材料。 与我一同工 乍韵黼恚对本研究所徽的任何贡献均已在论文中终了喇硝 的说明并表示谢崽。 学位论文作辫签名：惫磊 日 期： 糊啦绛阳 学位论文版权使用授权书 本学袋论文作者密指导教舞完全了簿东l 艺大学有关绦警、使爝学 位论文的裁定：繇学狡有投操警并向謦家有关部门或枫穗送交论文戆 复印件帮磁盘，允许论文被壹阕秽氆阕。本人丽激东j 艺大学可以褥学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 学位论文作豢签名：蔼磊 基 疑：善始警挚绡 另外，如作糟和导师不同意湖上交流，请在下方签名；否则视为 弱慧。 学位论文俸者签名： 签字目期： 导拜签名； 签字醪嬲： 东北大学硕士学位论文第一章引言 1 1 研究背景 第一章引言 人类跨入2 1 世纪，进入了一个以知识为主宰的全新的经济时代。随着新经 济时代到来，国与国之间以及企业与企业之间的竞争的重心表现在科学技术的 较量上，而科学技术的竞争又集中体现在知识载体一一人力资本上。然而，在 这种情况下，员工与企业的关系发生了重大的变化，特别是人力资本，他们不 再对企业愚忠。他们拥有一定的技术，追求终身就业能力。一旦发现组织环境 不再适合自己的发展，他们就会转向其他组织，寻求新的成长机会。人力资本 的自由流动，一方面使组织之间的人才争夺愈演愈烈，另一方面也使员工与组 织的关系发生了深刻的变化。 组织承诺就是针对员工与组织出现的新型关系而提出的一种新的管理理 论，它对于预测员工的离职意向，提高员工的工作满意度，从而改善组织与员 工的关系都具有良好的效果。中国入世以来，国企人力资本流向外企的趋势日 益加剧。目前，在激烈的人才竞争中，如何留住人力资本、提高组织绩效、增 强人力资本对组织的承诺，已成为我国企业亟待解决的问题和亟需研究的课题。 基于以上背景，本研究从企业人力资本的组织承诺以及影响组织承诺的相 关变量出发，拟通过分析和探讨，为企业人力资本管理和决策提供理论依据， 以帮助企业能够更好地去适应经济转型时期对人力资本的竞争。 1 2 研究目的 在新型的社会经济条件下，人力资本已超越了物质资本和货币资本而成为 最主要的生产要素和社会财富。目前，国内在组织承诺的实证研究方面，很少 将人力资本单独分类出来进行考察。笔者认为，人力资本是企业人力资源队伍 中的精英，加之人力资本的质量和数量是企业竞争力的源泉，因此，对人力资 本组织承诺的研究尤为重要。本文以辽宁省电力有限公司下属各供电公司人力 资本为样本，拟实现以下研究目的： ( 1 ) 对企业人力资本组织承诺结构进行验证和探讨。 ( 2 ) 探讨个人相关变量( 性别、年龄等) 对人力资本组织承诺的影响。 ( 3 ) 探讨工作满意度、绩效管理、价值匹配与组织承诺的关系。 ( 4 ) 深入企业实际，全面了解国有企业人力资本组织承诺的现状和存在的 问题，并提出相应的解决措施。 东赡大学硕士学位论文 第一章g l 富 1 3 研究方法 零文将透过文默塞阕、闷卷调查、绫诗分橱和座谈谤翊等方法，班辽宁露 淑力有限公司下属务供龟公司为磅究；c 壹象，鞋定往努褥窝定量分辑辐绩台瓣方 式来开展本次研究。通过大量的调研，掌握了企业人力资本组织承诺的实际情 况，并查阅了有关的理论专著和文献，确保研究的真实性、科学性与可操作性。 4 毳嚣究意义 本文采用问卷调焱的形式，对辽宁省电力有限公司下属各供电公司人力资 本的组织承诺水平殿其相关变量进行了测量和分析，并深入企业实地调查电力 众业人力资本组织敝诺存在的具体问题，最后提出了提升人力资本组织承诺的 炎体措施。本研究对我国企业提高人力资本的组织承诺水平具有一定的理论指 簿意义与现实意义。 东北太学磺毒擎位论文第二零凡力资本和数敞承诺理旃研究综述 第二章人力资本和组织承诺理论研究综述 2 ， 天巍资本遴论磷究综述 在知 ； 经济露代，入力资本罄经董筝两缀其纛要靛象产力爨主了聿圭公经济豹 历斑舞台，并发撵擞旗濑装的作用。可以说，谯知识缀济时代，人力资本决定 了黩济豹发震。潮魏，潮强对大力资本的研究最套l 露鲞簧豹意义。 2 。 。 大力资本游凝念 人力赘本这一概念躐早是费雪在j 净0 6 年发表的资本的髓质与收入一文 孛提出熬。1 9 6 0 簪，辫尔茨出镁美国缎游学会会长时发表了鼷为论入力资零 投资的演讲，系统地阐述了人力资本璇论，从此，“入力资冰”的概念频频戚 诸予备章申文献中，髫馘学术界掀起了磷究入力爨本的热潮， 喾零茨( 1 9 6 0 ) 认受；天力瓷零蹩钵疆予舅凄者赛上，邋过投资鼯或势邀 劳动者鹃妇识、技能斓体力掰构成翡资本。换蕊言之，体现在劳动者赛上著以 箕数蜃和矮量表示钓黉零就是入力资本。 麦塔( 1 9 7 6 ) 认为：人力资本可以宽溅地定义为居住于个国家内人民的知 识技糍及鼹力之憩帮；黛塞泛戆漭，还毽插蕾镄耪襻，崧炎黪穷、持续工箨熊 力、芷确豹玲傻鼹、兴趣、态废溢及其窀霹戳瓣蹇产爨嚣德滋经渗增长豹久力 矮燕因素。 贝克尔( 1 9 8 7 ) 认为：入力资本不仪意昧着才千、知识与技能，而殿还意i 蜷 羲辩阗、链痰亵洚念。热避一步萼簪又力炎零与孵润困素联系起袋，突滋了a 力 资本的时间价值。 我犀学者李建鼠( 1 9 9 9 ) g 娄：个体鲍久力资本与群搭入力赘本存夜着差异， 戆埝窭懿天秀蜜零定义蹩：霹予争癸天力资本，是掺存在予人箨之孛，露天获 得黪是有缀济价值魏皴识、技术、能力翔穗痰等质量霹索之鞠；对予嚣体，入 力资本惩指存在予一个阂家或地区酶入韶群体辑一个入体之中，后天获得的菇 谢缀济价值的知识、技能、能力及健康镣质量因素之熬合。 攀意麓簿圭( 1 9 9 9 ) 获知谈、按零、髂怠之闼麓关系入手，定义入力爨零 兔“凝缝在久馋蠹黥够躲魄秀囊菇或照务，趱熬囊晶袋黢务瓣效爰，势驻我分 攀裁益麓徐箧”。 李宝元博士则认为，入力资本是指拢费在入力保健、激宵、培训游方面的 舞发添形艘懿资本。稳耱淡本，藏茭安躲澎态慕说，是潺熟入钵掰援鸯豹钵力、 末藏太拳矮士擎位论文第二聿人力资本和组织承诺理论研究练违 懿滚、羟验、翘谈秘技髓渡及其它精襁数整豹蒽称。 麓名韵经济学窳魏杰认为，入力潞零实际上是指众溉巾的一些岗位，一个 人进八了这些岗位，才羼于人力资本。两滋入这类岗位的入主要分为两种：一 秘楚鼓寒越瑟考，襄一魏裁是瑷韭经爨入。爨班，谴认为人力瓷本氇霹攘述为 鞭韭经理天霸技术翻藐入。 张维逢教授恕入力资零蘑舂者划分必疆类：一类是受爨经营、决繁豹入力 资零，称为经营者；簿类是受责执稽决策的入力资本掰囊嚣，称为生产辫。 关于人力资本的定义还有很多，谯此不一一列举。以上图内外学者是从不 翻热度对入力资本避行研究豹，如人力蛰本魏内容、形成鞠特点等。笔者认为 酝潺天力资搴是糖疆较大夔技艺、强谖等形式蒋瑶手一令大赛主瑟不是转臻予 一螽撬器上装汝本，戆戒为独立离赫参蕊枣场交换，是瓣蓿在鑫然天毫上戆稚 毫鬟溱零，两盈是遴避入豹活蘑翔戳安燃豹资本。主要惫缮惫驻麓褰层经譬纛鞠 技术创新者。 2 ，2 人力资本的特点 人力资本虽然懿有诲多与莫链资本撵懿共性，煎嫩与物质资本及芟它形 姣豹资本槎琵，窀遗爨囊鑫邑戆嬖鞠瓣褥杰。谤多学者瓣太力资奉藜特熹滋稽 了不弼角度的研究，本研究把人力巍奉在心理和行为方磷豹特点概括如下： ( 1 ) 私利性。个体人力资本的形成是个人及其家魔长期投资的结果。个 髂入力瓷奉剖建静牧薤中整然包含走麓熬投入或本，这楚入力资本个薅收醚其 投瓷戆镶摇。氇最个入在巍茬会镁逡簧砉蹇瓣蔚提下获取鑫纛权莛懿蔽撂。翔莱 人力爨零鹣熬剥瞧褥不到凌是，裁会辨翻令馋熬积极幢，最终影嚷入力交本效 能豹发挥。 ( 2 ) 工作的自主性和创造性。入力资本在企业中所从搴的工作具有较搬 的爨主控制性，能够按照企业的发展强棘，理性地调整囊跫黥行为规范，势程 羔终孛爨毒一定茨矮耨意谖_ ! 辩嫠耨麓念，_ l 羹蓬不鼗豹荤掰产菇巍鼹务寒麓企遂 创造经滚效盏“1 。 ( 3 ) 稳互蒎襻憋。一今天戆天激、髂力、耩力窝黛寇长瘦等鑫然条镩波 斑了入力资本的有黻靛。同时，一个入所县有豹菲互补憾的人力资本也不黼闲 时使用，为了弥补片面性的不足，人力资本个体之间需骚相曩依存。要傥入力 炎本靛竣蓬产生“1 + 1 2 ”夔效采，菇须谈粪饕镶兹魏终”4 。 ( 4 ) 撵缩性臻彝贬性。物质资零艇森喾戆匿标是滚求最大纯酶糕澜，德 麓a 力资本熬 莠鸯嚣帮不霾，氇钓掰遮袋戆霹髓是毂入麓最大鼗，遣霹黥憝箕 絮方露皴爱的最太纯。警毽囱市场援镞入力资本露，一海瓣器考虑收入永平躐 缀济收益，另一方耐也会考虑职业的社会声望等方面的因索。因此人的思想道 德、心态情绪、缝格装趣等甄可能将潜在熬入力资本转化为耀蜜静人力资零， 东北大学硕士学位论文 第二章人力资本和缎织承诺理论研究综避 毽霹髓消授遗豫藏躐璇少潜在翡入力资本。 ( 5 ) 能动性。入力资本不同子豹旗资本，它与其所有者不可分离。出于 人力资本的载体人，具有思想意识、目的性、主观能幼性、创造性，因此 导致了人力资本具有能动性，任何组织绒个人要使用其人力瓷本，都必须要肖 箕赝蠢者配合才彳亍。藏是入力资本能动髋的发挥，它方创造燃超出自身价值数 辏鹣经济效盏。 ( 6 ) 功利缝。入力资本是箕所宥畿愆来谋取经济剃藏的一种手段。一个 人之所以愿意牺牲溅放弃眼前的利益和满足，进行人力资本投资，就是为了能 够从中获得更多的利菔和满足。当然，人力资本还可以导数外部效益和非经济 收靛，而这种收益对予一个国家的社会缀济发展和个人生灞质量的提高都具肖 爨要意义。 ( 7 ) 流饕缝。农奄场纯翡环境中，或是在一令转羹静经济孛，久力资零 锫臼流动性是一种客观存在。资本在运动中增值，人力资本同样在流动中实现自 我价值“1 。 ( 8 ) 信息不对称性。与非人力资本相比，人力资本在链约过程中的交易 成本耍意，因为只露入力资本存在着：谴萋德风险和逆向选择阕惩，所以信息的不 对称毪对于太力资零寝现褥受为突窭秘露代表毪。 ( 9 ) 价值测波的困难性。秘前，人们尚未制造出套行之有效的入力资 本价值的测度体系。一方面，由于人力资本的工作成果往械以某种思想、创意、 技术发明、管理创新的形式出现，因而不易于定量测量；塌一方面，人力资本 往往采取团队的工作方式，成果属于整个团队，丽团队虑部的个人成果不易评 徐。 ( 1 0 ) 追求自我徐氆貔实嚣性。人为资本零常鞋突潦浆工作绩效霸翻造髋 成果向企业表明自身的价值。较之于一般员工，人力资本将工作看作是自我价 徽体现的载体。一烈投入工作，将会滕力追求完美的结果，以期得到社会和他 人的认可，获得的怒一种“成就激励感”。 2 。3 大力资本魏僚用浸意义 美国管理学家彼德德鲁克认为“在现代经济牛，知识正成为真正驹爨本 与首要的财富”。知识经济的到来使人力资本成为改变经济系统产出的首要圈 綮，决定了人力资本在知识经济条件下光可取代的重要价德和地位。 ( 1 ) 企业拥有人力资本的质量和数爨是企业竞争力的源泉 入戆翅囊糖毒枣秘裁造戆力及萁瑟麴嶷瓣秘鼓拳乎与艇滚浚，是蘩蓼 经济瓣 代最重要的生产力资源和经济发展的琢溯力。要应对激烈的市场竞争，企波必 须提高竞争力，增强企业的各种能力，逡一切都取决于企姚拥有人力资本( 尤熊 怒窳业家和技术人员) 的数量和质量。鬻名的帕累托“8 0 2 0 ”效率法则说明了 东北大学硕士学位论文第二章人力资本和组织承诺理论研究综述 优秀的人力资本在现代企业经营中的作用， 财富，2 0 的员工创造着企业8 0 的产出， 数优秀的人力资本身上。 即企业中2 0 的人拥有企业8 0 的 一个企业的竞争优势集中体现于少 ( 2 ) 人力资本的积累和提高有助于提高劳动生产率 知识经济时代，“知识密集型产业”将取代传统的“劳动密集型产业”，人 力资本的提高可促进生产过程中有效劳动投入增加或物质资本利用效率的改善， 提高劳动生产率并使产出以更快速度增加；人力资本积累会导致劳动者素质的 提高，而劳动者素质决定了投入生产中的劳动质量的高低。 ( 3 ) 人力资本是经济持续增长的源泉 首先，人力资本是生产过程中必不可少的投入要素。在传统经济中，人力 资本的作用并不十分明显，但人力资本作为投入要素还是存在的。在现代经济 中，科学技术成为经济增长的“发动机”，使得人力资本在生产中的决定性要素 功能越来越明显，资本及其它要素的作用均依赖于人力资本的水平。其次，人 力资本是推动经济持续增长的主要动力。卢卡斯区分了人力资本的两种效应： “内在效应”和“外在效应”。前者是指增加人力资本的投资能使自身产生递增 的收益：后者是指增加人力资本能使资本、劳动等其它要素产生递增的收益。 再次，人力资本是技术进步的现实基础。人力资本是技术创新的主要因素。 人力资本是技术扩散和技术应用的必要条件。人力资本是技术积累的重要 载体。 ( 4 ) 人力资本是推动经济增长方式转变的根本动力 要实现经济增长方式的转变，人力资本是关键：第一，人力资本能提高劳 动生产率，改善资本边际产出递减趋势，并使要素更有效的组合和应用，减少 单位产出的要素投入；第二，科技进步的作用和人力资本是密不可分的。 ( 5 ) 人力资本是产业结构优化和产业升级的重要因素 随着科学技术的应用和人力资本水平的提高，工农业生产产出的增加所需 要的要素投入越来越少，为第三产业的发展提供了所需的人力、物力、财力资 源。而且人力资本投资的高收益率使人均工资得到提高，加上一、二产业对技 术和信息的需求加大，为第三产业的发展提供了市场基础。当今世界主要工业 国都把人力资本密集型产业( 或知识密集型产业) 作为产业升级的目标，其中某 些产业如信息产业己成为许多国家的支柱产业”。 2 1 4 人力资本的管理方法 ( 1 ) 构建人力资本管理的平台 企业的人力资本管理平台是由知识网络管理体系、学习型组织、薪酬体系 和知识型企业文化等组成的，在企业的生产经营活动中形成一个良性循环的知 识流。知识网络管理体系。知识是企业的财富，企业的知识随着企业的成长 东北大学硕士学位论文第二章人力资本和组织承诺理论研究练避 积累沉淀下来，在良性的运动中不断增值。对企业的循环发展的知识价值链进 行有效的管理，就形成了知识网络管溅体系。学习型组织。学习型组织是知 识和组织的有机结会，是一种有能力比竞争对手学得更快的组织形式或管理溅 念。薪蘩薅系。藏戮蹩薅辩谖爨王努力彝嚣窭秘醒掇，蒎醺豹臻穆对爨王豹 行为具有很强的导向诈餍。企业要充分的利用薪酬策略，将入力资本的行为g l 向企业的战略目标。知识型企业文化。企业要营造能臆映企业宗旨和目标的 搬业文化，将制度性规范体现在员工的价值规范中，把知识的相互分享和学习 变成企业的生活方式，在企业中提倡和奖励团队精神，以搬业文化这种微妙的、 凌在魏整理方式来形残大力炎奉警理瓣氛豳耪撬割。 ( 2 ) 金蘧入力爨零获取与授瓷 企业人力资本的获取是指外部人力瀣本进入企业而成为企业人力资本的过 糨，主要通过企业外部招聘的方式来虢取。企业人力资本的获取决定了企业人 力资本存量的潜熊、价值和企业的人员及职位匹配状况。由于人力资本具有时 效瞧，所以企业要不断地摄据市场趋势避行入力资本投瓷，维护企业人力炎本 瓣徐篷。企鼗入力炎零授瓷形式多耱多释，包摄鼗鸯、壤锈彝酝位轮换等。入 力资本投资的过稔，就是员工学习新知识和新技能酶避稷。西此，企韭必须形 成持续学习的氛围和机制，激发员工学习的积极性和主勘性，把企业塑造成学 习型组织。 ( 3 ) 对企业人力赘本的激励 经济剥薤豹激獭。经凌裁盏熬激灏爨是瓣企韭入力瓷零激聚豹最基本豹 形式。入力资本鹣薪黼一部分是基予秘学的绩效评倍懿工资投入；贯一部分藏 与企业的整体绩效联系起来，以期权簿形式体现出来。通过物质利益的位移衙 实现核心员工与企她的利益的统一，激励人力资本更主幼、更自愿地为企业和 麒个体的价值而奋斗。非经济利益的激励。单对人力资本所有者进行经济利 蕊豹激励是不够数。入力资本追求豹怒曼离层次豹满足：囊尊、归宿感和爨我 蜜裁，瑟菝金耍要创逡出鸯稳子曼王获褥受蔫淫凌灌是懿耱i 会，螽对久力资零豹 职业生涯进行管璎规划等。另外，企妊还要提高人力资本在企业经营决策中的 地位，倡导民主和平等，尊重知识员工，形成基于知识和能力的企业文化，用 文化机制更好地激励和约束企业的人力资本”。 2 + 2 组织承诺理论硪究综述 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 是当代组织行为学中的一个重臻概 念，由美国社会学窳b e c k e t ( 1 9 6 0 ) 首先提出，用于反映臌员和组织之间的心聪 契约。组织承诺在大凝的研究中被发现能稳定的预测个体纳缺勤和离职等行为， 溺熬褥鬟了越来越多戆关注“。 东箍大学硕士学饿论文第嚣章人力资本和簸织承诺骥论研究鲸递 2 。2 ， 组织承诺的定义和内容 目前，对组织承诺的认识，有两种较为流行的观点：一是“行为说”，二是 “态凄滋”。“彳予为说”主要关一各令人燕怎撵认嚣菜静特定符为，莛稻整穗紫往 的因素使行为难于改变，它们又是怎样影响与行为一致的疮度的形成的。如 s a l a c i k 试秀，缀织承落是“令入对菜一特定缀织戆锻簇并绶悲表褒懑寒豹凝应 的行为。”他进一步指出了组织承诺的四条行为标准：行为的清晰饿、持久性、 鑫愿性棚公开瞧。“态发说”主要关心个人是怎样壤莽出对缀织徐僮戏靛坚定信 念，又是怎样产生出为组织的利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成想留 在企业蕊不愿离开的意愿等。现在大部分研究都是从“态度说”这个角度求进 行阐述的。 美国社会学家b e e k c r ( 1 9 6 0 ) 认为，组织承诺怒指员工随着对组织的“单 方授入”的增鸯羁而产生的一种甘愿全身心蟪参船组绞各项工侔的感情。受巍提 出这一概念后并未进行系统的研究，因而未能引起社会的重视。 缀缓行为学家b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 、p o r t e r ( 1 9 7 6 ) 等褒套己磷究豹蓦獭上，鬟薪 对员工缀织承诺做了定义。认为“承诺”更多地表现为员工对组织的种感情 菝款，露菲炙宠嚣强调翡“一耱经济上戆工其”。曼王不愿离开菜单往，楚叁 于单方面投入太多，或担心失去养老袅等福利的原因，而是对组织产生了许多 感馕上瓣菝熬。 社会学家w i e n e “1 9 8 2 ) 通过调查研究认为，员工对组织的承诺完全是由于 个人对缀织蛇一秘责镁感，这实际上是一秘“内优的行为嫂楚”。它是由于家庭 教育、学校教育乃至社会中菜魑群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对 维织的承诺行为。 磷上这些研究虽然对组织承诺的定义不瀚，但它们的共弼点都怒单因素论， 只是从不同的角度揭示了组织承诺的某一方麟的内昝。 1 9 8 4 年热察大学者m e y e r 与a l l e n 在全瑟分辑嚣久= 醪 究的基础土，将b e c k e r 提出的承诺命名为“继续承诺”，将b u c h a n a n 和p o r t e r 提出的承诺命名为“感 情承诺”，并编潮了测嚣量表，簸焉援密承诺豹两维溪论。 m c g e e 和f o r d ( 1 9 8 7 ) 在m e y e r 提出的“两因素承诺”理论基础上，进行了 验谖磅究。恁裁发甏“感跨承诺”是一耱独鼗豹零港，嚣“继续承港”裂麓分 为3 个阑素。傻他们并末对新发现的4 种因索做进步的分析。 1 9 9 0 年，a l l e n 与m e y e r 遴牙7 一次综会性磅突，提出缓织承诺三因素理 论。他们认为黧少存谯3 种形式的组织承诺，即感情承诺、继续承诺和规范承诺 f 8 】 o 许多学者对组织承诺的内涵和外延提出了各种番样的说法，如袭2 j 所示： 东北大学硕士学位论文第二章人力资本和组织承诺理论研究综通 表2 1 关平缀缀承诺豹定义 t a b 2 1t h od e f i n e $ o fo r g a n i z a t i o n a lc o l r t l i t m e n t 感憾取宠 承诺是个人将个人的利益与完成组织目标相结合，而产生行为方式的过程( k a n t e r ，1 9 6 8 ) 个体辩缀织静一种态痰藏取囱，把毽蠛恁静诀藏联系帮依辩程这个掘缀主( s h e l d o n ， 1 9 7 1 ) 怒组织目标和个体翻标撼合为和谐一致的过程( h a l l ，s c h n e i d e 和n y g r e n ，1 9 7 0 ) 一个缝缓翦臻徒，筑螽身戆情上患诚予缀缎豹蟊栎帮价俊，惠诚予辘静相关羁标帮角蓖， 忠诚于这个组织而不是单纯的工具性( b u c h a n a n ，1 9 7 4 ) 个体认同和投入一个特定组织的相对强度( m o w d a y 、s t e e r s 和p o r t e r ，1 9 7 4 ) 成本投舞 农继续鼹在组织的获益秘离开缀织的成本之闻权鬻后，愿意留缎鳃缎中继续工作魏意起 ( k a n t e r ，1 9 6 8 ) 怒个入与组织交蒜成奉投鬻螽静一令缝翰瑷蓉( h r e b i n i a k 藏a l u t t o ，1 9 7 2 ) 随着职工对组织的投入增加而使其不褥不继续留在该组双的种心理现黎( b e c k e r ， 1 9 6 0 ) 义务或滋德责轾 承诺行为是社会性接受行为，鼹一种特殊朦次，超出了正常的或规定的黉求( w i e n e r 和g e c h m a n ，1 9 7 7 ) 以一种适合组织目标和利蔬的方式进费鲍杼为。这秘镗海带鸯垒部内化的规范性鹾力 ( w i e n e r ，1 9 8 2 ) 搂受承诺魏囊爱旋豫溪邀德上考虑蟹袁公司，惫麓互赘窝疹年采给予德或她缝恁经喾辩 帮满意度( m a r s h 耪m a n n a r i ，1 9 7 7 ) 转引自郭孤锦：组织承诺及其中的文化思考，哈尔滨娥大学学报( 社会科学版) 2 0 0 1 年2 期，5 1 5 8 页 根摄前人的研究，我国学者凌文辁等对组织承诺做如下概括：即组织承诺 是爱工对组织的一种态发，它可以解释员工为什么袋留在某众业，豳而也是棱 验敬工瓣金鲎惠诚糕度的一箨指标。它除了受契约法规豹涮约帮工资藕羁等经 济因素的影响外，逐受到价值双念、道镶规范、理想追求、感燎因豢，及个人 能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着 决定律髑。由予决定因豢的多撵牲，缀织承诺约心臻结孛每毽楚多缝貔”。 2 2 2 缀织承诺的测量 国矫学术器关予组缀承诺豹量袭有缀多，常焉黪量袭翔纳起来大致肖 o 种。如表2 2 所示： * 9 采北大学硕士学位论文第二章人力资本和组织承诺理论研究黥遣 转引自马海龙等：组织澈诺研究评述与展望，天津商学院学报2 0 0 4 年6 期，2 5 2 9 页 瑷上硗究都爨东嚣方国家迸嚣鹣，怒良嚣方文纯鹜聚凳基磕戆，因蔻，筏 们在借鉴的过程中遥存在一个消化吸收并加以改造利用的过程。 2 2 3 组织承诺的模型 ( 1 ) 员工缀织涯配模型 众掰周囊，爨王觚组织孛褥癸豹弱缝织实际虿提供豹越莲配，魏镯藏会越 满意。但员工一一缀织匹配近年来才作为组织承诺形成和发展的一个因素来考 虑。对模型假设_ i l 行验证的方法通常鼹计算出一个匹配的指标，然后计藓宦与 结果变量的相关。m e g l i n o 等人利用排序法，检验员工与主管及管理部门价值 观的匹配对员工组织承诺的影响。o r e i l y 等人通过个体文化偏好排序与组织文 证灏耋，擐讨它键之藤戆莲酝对员工缀缀承诺嚣影确。v a n c o u v e r 等久访冀囊 东北欠学醭士擎谊论文第二章人力黉冬和魏抿承诺理论研究综避 下藩与圭警鋈稼潮辩平方差之黧与缀缎承诺之辩赘衽关。簌逮三疆磅究孛，酃 畿现匹配指标和组织承诺有正桶关。这热研究能否作为题黻假设的证据甚前迸 不灞楚。e d w a r d s 对研究中匹醚指标舶学义提出了质疑，阏对提出了关一粪检 骢员工一组织匹配假设的方法。相关的研究有检验个体特襁与工作( 或组织) 特程之阊豹交互律嗣对缀织承诺的影响。 2 ) 囊鎏滤怒模疆 与员工组织骐酝籀关酌一个假设是，岿员工避入缀缀后豹工攉经历与 德稍送入维织蓠鹃麓凝栩廷聚辩，员z j l 孝缀缓矮有曼离的蕊游。在最近静努辑 中，w a n o u s 等人发现，期望满足与组织承诺之间的校正平均相关为0 3 9 。i r v i n g 帮m e y e r 发理不管鬣襁漪赣望魏侮，褒就啦懿蘸足令月，积投黪工佟经嚣将替 羧邂蔫的缝织零逶。m a j o r 和k o z l o w s k i 发瑷，絮望寒满怒对缓织承诺毒渡禳 影噙，稳这耱彩嫡会凌予与蓉纛者竣阏枣蕊积羧关系孬躐灏。夫都努磅襄考嚣 认为，就业的第一年爆组织承诺形成歉展最重要的一段时期，需要谶步研巍 翅耀及其经历是麴秘一起影响鳃织承谶憋。 ( 3 ) 因果归因横激 犬爨研究迸臻，缀绞承诺帮积极鹃工 乍经茨有关。员工组织匹配鞠期 望满足壤鳖表臻，这耱经菸对蘩缀零逡游终爱戆受令髂游辫、赞蘧我及鬻豢 嫠舜豹影响。另一个潜变量是员工对遮魏经历驹妇困。魄就怒说，如果员工认 为_ 硪是缀织才使傀们藤肖这些积稷静经历，更脊可能筏受王产生对缀绫的情感 依附。尽管这个归因假设还没有得到系统的评估，m e y e r 和a l i e n 证明了归因 程工偿经贷与员工辩缀绠浆清懑反跤之湖酶中奔律趸。k o y s 发瑗，姿员工撼激 怒戆入力资源蛰联袋撬麴毽予缀织对囊工懿关，办瑟不楚必了台乎法簿要求，这 蹙爨麓辩爨工筑织承港藏影稳鬟大。j 秘灏缓设霹瑷藜韵戴裁骥簿各耱经嚣圣 么 时候、以怎样的方式辩响员工对组织内外各种对象的承诺。 ( 4 ) 组缓公孚秘镳织支持搂垄 大雾数人认为员工根据他们是荫激到公平的待遇，或缀织对员工的褶和 蹩强关心寒译绩稳稍骢王终经艨。热暴舆是这样豹话，公平瞧襄支持往感麴将 癍隽缀缀承诺产生酶瓷蠢壹接靛瀑霞。熬累工襻蒋 垂或缝织黢策是逶过公乎馁 释缀织支持的塑造慕掰髓组织承诺，那么矮者超着中奔的作用。就象组织承诺 样，缀织公平现程一般被看侔是多缭的构思。与_ l 鲍模燮襁慕的研究楚把它分 为结果的公平投( 分粕式公平) 和用来决定结果的程序的公平1 攮( 程序性公平) 。谢 凡颂研究考察了这鼹蕈孛公平霹缀织承诺的影响。爨舞，f o l g e r 帮k o n o v s k y 袭璇， 分毒式公乎逡稷净瞧公乎在工燮潢意感中薅释了更多辩方麓，瑟程黪牲公平鼹 缀浚承落薅释了曼多黔方差。s w e e n e y 与k o n o v s k y 逛褥滋穗簸翡蘩谂。 这些结果表明，员工组织承诺至少部分地受到他们在组织中公平性感知的 影镌。然瑟，还没蠢磷襄对“缝缓怼爨王貔承诺”这个凝念滋跨过定义窥测撼， 东托大学礓士擎投论文第二章人力蚤鸯和簸织承诺理 孽研究综述 与送个概念相邋的是缀织支持。肖研究诞明，组织支持与感情承诺、规范承诺 有正相关，但釉继续承诺没有相关。该模烈同对表明，组织如果要想培养员工 数缀织承诺，簸努矮菇先迁秘毽餐黠受王豹承诺。 ( 5 ) 回颥健文饰作用模型 翻矮毪文馋终惩摸羹攒，0 理承诺翡澎域彝发震怒灸了努力谩以翦麴缮为袋 决策正当化。k i e s l e r 和s a l a n c i k 探讨了一种行为一虽产生，就将会被重鬟的几类 条件。这些条件包括选择自由度、不可废除性、明确性、公汗性和重要性。如 祭爨工感裂鑫墨怒童憨选霉这家缀织、块繁不麓挽潮、其德入知遂这个决策等 等，继续留在巢一家缀绒的承诺就离。这是夭 】为了傺诞彳亍为帮认知静警衡蕊 产黧释积极的反应。潮颞性文馋佟用过程在组织承诺形成发展中的臻用媳证 裙燕复杂静。j 霪去的实骏证据表鞠这些过程会起俸用弗髓帮韵解释态寝的发震。 然而不清楚这魃结果对组织培养他们员工的组织承诺感是丽有帮助。干仑理问题 暂囊不说，难以设计一个条件使鼹惫涵回颞性文馋作用过程”3 。 ( 6 ) 墓予疑会交羧遵论夔缀织承诺澎藏遗翟楼熬 刘小平、燕麓鸣( 2 0 0 2 ) 根据对缀织支持与组织承诺关系盼分析，对缀织支 耱与耱建嚣醚、缝绞公乎、章圭会魄较美系瓣分撰、对秘因终翅戆分辑，毅及