（企业管理专业论文）企业人力资本投资评估指标体系的构建及评估方法研究.pdf

企业人力资本投资评估指标体系的构建及 评估方法研究 荣婷婷( 企业管理) 指导教师：丁浩( 教授) 摘要 当前，人类面i 临着经济时代的变迁，一个以网络化、信息化、数字化、 知识化为特征的新的经济时代正向我们走来。人力资本，将成为这种新的 经济增长的源泉和根本动力。企业竞争实质上是人才的竞争。企业人力资 本投资对提高企业人力资本存量和企业竞争力具有极其重要的作用。投资 与企业收益的关系越来越成为人们关注的焦点，如何结合企业实际采用适 当的方法对人力资本投资进行评估，并建立起科学的评估指标体系，这就 是本文立论的基础。 本文的主题是企业人力资本投资评估研究，全文吸收借鉴国内外在人 力资本投资理论研究与实践活动等领域中的现有成果，综合运用定性分析 与定量分析相结合等具体分析方法，力求全面系统地论述企业人力资本投 资评估的基本要点，结合现存的问题，提出评估指标体系的构建方案，并 对各种评估方法进行具体的研究。 论文首先对人力资本投资的相关基础理论做了简要介绍，并总结了国 内外研究现状及存在的主要问题；在此基础上，提出构建人力资本投资评 估指标体系的具体思路，建立起指标体系的总体框架，并对指标赋予了相 应的权重：最后详细分析了企业人力资本投资评估的方法及实现途径，提 出对吸引人才投资、在职教育培训投资、医疗卫生保健投资等三种投资分 别进行评估，指出在评估过程中需要注意的问题，并结合实证研究，形成 结论。 关键词：人力资本，人力资本投资，投资评估，指标体系，评估方法 e s t a b l i s h m e n to ft h ei n d e xs y s t e mo fh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n to f e n t e r p r i s ea n dr e s e a r c h o nt h ea s s e s s m e n tm e t h o d s r o n g t i n g - t i n g ( e t e r p r i s em a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f e s s o rd i n gh a o a b s t r a c t a tp r e s e n t , an e we c o n o m i ce r at a k i n gn e t w o r k i n g ，i n f o r m a t i o n i z a t i o n , d i g i t a l i z a t i o n , k n o w l e d g e i z a t i o na s c h a r a c t e r i s t i ci s c o m i n gu pt o m a n k i n d h u m a nc a p i t a lw i l lb e c o m et h es o i l r c eo ft h en e we c o n o m i cg r o w t ha n dt h e f u n d a m e n t a ld r i v e t h ee n t e r p r i s ec o m p e t i t i o ni st h et a l e n t 。sc o m p e t i t i o ni nf a c t n eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n to ft h e e n t e r p r i s eh a se x t r e m e l yi m p o r t a n t f u n c t i o ni n r a i s i n gt h e s t o c ko fe n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a la n de n t e r p r i s e c o m p e t i t i v e n e s s n 把r e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n ta n d e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c eb e c o m e st h ef o c u st h a tp e o p l ep a yc l o s ea t t e n t i o n a l t h o u g hm a n h a sm a d em a n yw o r k si nt h ef i e l d ，t h ee s t a b l i s h m e n to f t h ei n d e x s y s t e mo f h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n to f e n t e r p r i s ea n dr e s e a r c ho nt h ea s s e s s m e n t m e t h o d si ss t i l lr a r e ，w h e r ei st h i st h e s i ss t a r t s r n 他t h e m eo ft h i st e x ti sa s s e s s m e n to fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n to f e n t e r p r i s e 1 1 1 et e x ta b s o r b sa n dd r a w sl e s s o n sf r o mt h ee x i s t i n ga c h i e v e m e n ti n s u c hf i e l d sa st h ec a p i t a li n v e s t m e n tt h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n dp r a c t i c a la c t i v i t yo f a b r o a da n dd o m e s t i ce t c ，c o n c r e t ea n a l y t i c a lm e t h o do fu s i n gq u a l i t a t i v e a n a l y s i sc o m b i n e dw i t hq u a n t i t a t i v ea n a l y s i ss y n t h e t i c a l l ye t c ，s t r i v et od e s c r i b e t h eb a s i cm a i np o i n to fa s s e s s m e n to fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n to fe n t e r p r i s e o v e r a l la n d s y s t e m a f i c a l l y ，p u t f o r w a r dt h ea s s e s s m e n tc o u n t e r m e a s u r e c o m b i n e dw i t ht h ee x t a n tq u e s t i o n t h et h e s i sd i das y n o p s i si n t r o d u c t i o nt ot h er e l a t e df o u n d a t i o nt h e o r i e so f h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tf i r s t ，a n dt a l l yu pt h ep r e s e n tc o n d i t i o no fd o m e s t i c a n di n t e m a t i o n a r e s e a r c ha n dt h ee x i s t e n tk e yp r o b l e m s ；o nt h i sf o u n d a t i o n ，p u t f o r w a r dt h ec o n c r e t ew a yo fs e t t i n gu pt h ei n d e xs i g ns y s t e mo ft h ei n v e s t m e n t v a l u a t i o no ft h eh u m a nc a p i t a l ，e s t a b l i s h e dt h et o t a lf r a m eo fi n d e xs y s t e m , a n d g a v eh o m o l o g o u sp o w e rt ot h ei n d e xh e a v y ；f i n a l l y , a n a l y z e dt h ea s s e s s m e n t m e t h o d so f e n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ti nd e t a i la n dt h ep a t ht oc a r r y o u t ，p u tf o r w a r dc a r r y i n go na s s e s s m e n tt o w a r d sd r a w i n go nt a l e n t e dp e r s o n st o i n v e s t , i n c u m b e n c ye d u c a t i n gt r a i n i n gi n v e s t i n g ，m e d i c a lt r e a t m e n th e a l t hc a r i n g i n v e s t i n g ，p o i n to u tt h ep r o b l e m sd u r i n gt h ep e r i o do fa s s e s s m e n tt h a tn e e dt ob e n o t i c e d ，a n dc o m b i n e das u b s t a n t i a le v i d e n c er e s e a r c ht og e tt h ec o n c l u s i o n k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t , i n v e s ta s s e s s m e n t , i n d e xs y s t e m , a s s e s s m e n tm e t h o d s 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国石油大 学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名： 嘶6 月；日 【 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国石油大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留送交论文的复印件及电子版，允许论文被查阅和借阅；学校可以 公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 占 月 ； 日 月 中国石油大学( 华东) 硕十论文第1 章前言 1 1 研究的背景及意义 第1 章前言 二十一世纪，随着知识经济的崛起，纵观世界各国乃至各地区、各企 业的发展，几乎都有个共同点，那就是把社会、科技和经济发展的依据放 在“人才”这一支撑点上。当今世界各国之间的经济竞争，本质上已成为 增长方式的较量，而推动经济持续增长和竞争取胜的决定因素就是知识的 不断生产与技术的不断创新。知识已经成为企业的宝贵资产，而作为知识 载体的人对于企业的作用日益显著。因此，在学术界掀起了一场人力资本 的投资相关理论研究的热潮。 事实证明，在现代企业，尤其是高科技企业中，企业赖以运作、生存 和发展的“知识基”( t h ek n o w l e d g eb a s e ) 植根于企业的人力资本，因而， 人力资本不仅与企业收益存在显著正相关，而且是企业生存、发展的决定 性因素。毫无疑问，在激烈的市场竞争中存活的企业，将是那些在人力资 源上投资成功的企业。人力资本，将成为新的经济增长的源泉和根本动力， 企业竞争实质上是人才的竞争。企业人力资本投资对提高企业人力资本存 量和企业竞争力具有极其重要的作用。因此，在经济时代变迁之际，作为 经济细胞的企业要抓住历史机遇，适应新经济游戏规则的要求，实现其在 2 1 世纪的腾飞，研究人力资本投资在企业发展中的贡献问题，将具有重要 的现实意义。 据预测，2 1 世纪将掀起人力资本投资的高潮。然而，目前人力资本投 资评估的研究尚处于刚起步阶段，而人力资本本身具有无形性、动态性等 特征，因此还未形成一套普遍认可的评估指标体系。在现实中，大多数企 业几乎从来没有或很少对自己的人力资本投资做出评估。 加入w t o 后，相对于国外先进企业而言，我国企业人力资本总体情况 明显处于劣势，更需要重视评估的作用，但现在很多企业对此只有一个模 糊的概念，并不清楚到底包含什么内容，更谈不上用什么指标去评估，用 中国石油大学( 华东) 硕十论文第1 章前言 什么方法去评估，以提高投资的效果。所以，评估指标体系的建立和评估 方法的研究是适应经济全球化的挑战亟待解决的问题。 因此，对企业人力资本投资活动进行评估和研究有着十分重要的意义， 主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 是测定企业人力资本含量及其对经济增长贡献的一种重要尺度。 ( 2 ) 是确定企业收益差别机制量化标准和衡量。该机制失衡所导致的 各种损失”的有效方法。 ( 3 ) 是企业度量人力资本保值、增殖及投入产出状况的有力工具。 ( 4 ) 企业人力资本投资评估延伸的“要素替代分析”，将为经济的内 涵增长开辟一个切合实际的发展途径。 本文正是基于此基础上，选择该课题来对人力资本投资的评估进入深 入研究，探讨建立人力资本投资评估的理论体系，以促进企业人力资本投 资评估的研究和企业中现存传统观念的转变，树立以人为本的思想，重视 人力资本开发，有效评估人力资本投资效果，为政府制定相关政策提供理 论依据和实践案例。 1 2 研究的思路 本文以构建人力资本投资评估指标体系为主线，详细分析了目前人力 资本投资评估中存在的问题及原因：在此基础上，结合人力资本投资评估 指标体系的设计原则，重点通过投入一产出分析建立起指标体系的内容框 架，并应用层次分析法为指标赋予相应的权重；最后选择相应的评估方法 进行投资收益评价，指出在评估过程中需要注意的问题，并结合实证研究， 形成结论，以促进企业人力资本投资评估的研究和企业中现存传统观念的 转变，有效评估人力资本投资效果，为政府制定相关政策提供理论依据。 本课题的主要难点和关键在于如何为企业的人力资本投资建立合理的评估 指标体系和选择有效的评估方法。人力资本和人力资本投资目f ； 还是一个 较新的学术领域，尽管对投资评价问题已经有许多专家作了分析研究，但 从人力资本的角度构建合理的评估指标体系，并对企业人力资本投资的收 益评估方法进行进一步研究，是本课题研究的关键问题。 2 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 本文力图在以下几方面有所创新： ( 1 ) 对有关人力资本投资理论和企业人力资本投资评估理论进行一个 综述，全文遵从人力资本人力资本投资企业人力资本投资收益评 估指标体系构建评估方法选择的分析思路，帮助企业更好的认识 人力资本投资的重要性。 ( 2 ) 为企业人力资本投资创建合理的评估指标体系框架，并结合h h p 层次分析法对指标进行进一步的分析，理清不同指标的重要性，并赋予权 重。 ( 3 ) 结合人力资本投资的实际，从指标的角度详细分析了单一指标评 估方法和综合指标评估法，并从人力资本投资的不同方式角度建立了投资 收益的分析方法。 中国斫油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资本投资相戈理论概述 第2 章人力资本投资相关理论概述 2 1 人力资本的相关概念 2 1 1 西方人力资本理论溯源 人力资本理论研究的主线与思路，自1 8 世纪后期萌芽以来，迄今已经 历了四个发展阶段。1 8 世纪后期人力资本理论研究处于早期阶段，没有形 成完整的人力资本理论；2 0 世纪6 0 年代经过舒尔茨、贝克尔及阿罗等人的 努力，形成了以劳动要素分析为中心的一般人力资本理论；8 0 年代中期以 来经过卢卡斯、罗默尔等人的努力，形成了以构建技术内生化的增长模型 为中心的人力资本理论：9 0 年代以来，由于知识资本理论的兴起，人力资 本理论的研究主线又有了新的动向。由此可见，西方人力资本理论的研究 主线与思路在不同时期是不相同的。 2 1 2 人力资本的定义 人力资本的概念如何界定，包括现代人力资本理论的创立者在内的许 多人都根据自己的理解作出过表述。这些人力资本定义基本上相同或相似， 但又有一定的差别。在这里我们主要列举一些有代表性的表述如下： 舒尔茨说过，人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力”、“人力 资本是由人们通过对自身的投资所获得的有用的能力所组成的”、“人力资 本即知识和技能”。他还说：“我们之所以称这种资本为人力的，是由于它 已经成为人的一个部分，又因为它可以带来未来的满足或收入，所以将其 称为资本。”舒尔茨把资本区分为人力资本和“常规资本”，即以往经济学 中的“物质资本”n ，。 贝克尔在坚持人力资本是人的才能的基础上，强调人的这种能力将对 其“未来货币收入和心理收入”产生重要影响。他认为“人力资本是一种 非常不能流动的资产”，贝克尔的另一个重要贡献就是区分了“通用知识的 4 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资本投资相关理论概述 人力资本”和“专用知识的人力资本”。 有人从微观和宏观角度对人力资本进行了定义，如“人力资本定义为 个人的生产技术、才能和知识”( 萨洛，1 9 7 0 ) ；“人力资本可以宽泛的定义 为：居住于一个国家内人民的知识，技能及能力之总和，更广义地讲，还 包括：首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度 以及其他可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素”( m m 麦塔， 1 9 7 6 ) 。 我国学者李忠民( 1 9 9 9 ) 博士对人力资本的定义是：“所谓人力资本是 指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以 此分享收益的价值。“”他认为这一概念全面地表述了人力资本的基本特征， 即：第一，人力资本属于价值范畴。这与马克思的资本概念同出一辙，是 它的逻辑延伸。它体现的是在知识经济条件下人与人的关系。第二，“凝结” 表示人力资本是有意识投资的产物，一个人的天赋才能可以对投资的效率 产生影响，但不能取代这种投资。第三，“物化于商品或服务”表示人力资 本的市场特性。说明人力资本是指能直接满足于市场需要的劳动能力，把 这一点同人的时间有限性结合起来是非常重要的。第四，“增加效用”说明 人力资本能使社会净福利增加，即人力资本能够促进社会生产率的提高和 财富的增进。第五，人力资本同非人力资本一样，以此作为分享收益的手 段。 2 1 3 人力资本的本质 为了更好的把握人力资本的概念，我们还必须把握人力资本的本质特 征。人力资本的本质是揭示人力资本本质内容和关系的，它有以下五个方 面的内容【4 j ： 第一，人力资本具有表示人与物关系的自然属性和表示人与人之间经 济关系的社会属性的二重性。 第二，人力资本具有实物形态和价值形态。人力资本的实物形态表现 为与人力资本本质相对的人力资本实体，它属于生产力范畴，具有经济价 值的生产能力，体现为人的知识、技术、能力和良好的身心素质，进一步 中国7 i 油大学( 华东) 硕十论文第2 章人力资本投资相关理论概述 体现在具有生产能力的生命周期中的人。人力资本的价值形态表现为人力 资本的本质，它属于生产关系范畴，体现为经济活动中的人与人的关系， 即人力资本的产权关系、人力资本与非人力资本的支配关系。 第三，人力资本的根本特征是能够带来价值增值，就此而言舒尔茨的 观点是正确的( 1 9 7 1 ) ：人力资本是一种严格的经济学概念它之所以是 一种资本，是因为它是未来收入或满足、或未来收入与满足的来源。 第四，人力资本具有它的特殊性本质。其特殊性在于，人力资本不是 指人本身，而是指人具有的知识、技术、能力和良好的身心素质等质量因 素。但是人力资本又与人的身体不可分，活的肉体是人力资本的唯一载体， 而物质资本的载体是多样的，人力资本是通过对人的资本投资获得的。 第五人力资本是派生资本。人力资本是用包括有形的物质和无形的 资本对人进行投资( 包括消费) 所形成的无形资本。而在非人力资本类型 中有些无形资本是因为市场交换中的资本化形成的，如商誉等。 2 1 4 人力资本的类型 ( 1 ) 健康人力资本。健康资本的取得主要是通过医疗、保健、营养、 体能锻炼以及闲暇与休息等途径获得。在精力充沛、身体健康的条件下， 一个人所具有的人力资本的效能才能得到最大程度的发挥。一个人在壮年 之后，随着年龄的增长，其健康人力资本存量将逐渐消减，健康人力资本 的边际收益率也会下降。一般而言，一个人的健康人力资本存量与年龄的 关系呈现一种倒“u ”形关系。也正因为如此，许多人一般在成年或壮年以 后其他人力资本投资开始下降，但是健康人力资本投资一般都会上升以维 持必要健康人力资本存量。 ( 2 ) 教育人力资本。教育人力资本一般是通过正规教育，即学校教育 而获得的人力资本。这种资本是人力资本最基本的形式之一，也是人力资 本的综合形式。因为教育人力资本不仅能够作为生产要素直接投入产品生 产和服务的过程，而且它还是许多其他形式人力资本生产的要素和基础。 因为教育的功能不仅在于传播知识，而且还开发学生的能力。一般而言， 通过职业教育和大学教育所获取的人力资本更具有直接的生产性，或经济 6 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资本投资相关理论概述 价值。 ( 3 ) 知识人力资本。知识人力资本，可简称为知识资本，它是人力资 本的重要内容和表现形式。知识人力资本是指一个人所具有的可以直接用 于生产商品与服务的知识，它具有市场交换价值和较高的收益率。广义的 知识人力资本的“知识”还包括技术，技术表达的是程序化、规范化的可 以传授、演示的操作知识。只有当技术和知识物化在活的人体中，并且能 够提供相应的服务或生产出新的技术与知识商品时，才是人力资本【5 】o 知识人力资本主要是通过专业学习( 大学教育) 、在职培训( o n t h e j o b t r a i n i n g ) 以及“干中学”( l e a r n i n g b y d o i n g ) 和“用中学”( l e a r n i n gb y u s i n g ) 等途径获得的。 ( 4 ) 能力人力资本。人力资本理论假定人的能力是客观的、多维的和 多层次的、可变的、能动的和具有经济价值的。我们可以将能力人力资本 大体细分为以下几类： 一是一般能力型人力资本，它是指参与市场经济活动的个体所具备的 观察力、记忆力、注意力、想象力、思考、计算力以及学习能力等，以智 力人力资本为代表；二是技能型人力资本，它是指具有某项特殊技能，能 够完成特定意义工作的人力资本，其社会角色是具有专业的熟练的从业人 员：三是管理能力型人力资本，管理能力可以被看作是求解“生产函数” 的能力，是对给定资源条件约束下，为实现组织目的而进行计划、组织、 控制、协调、指挥的能力；四是应对失衡能力型人力资本，是指其拥有者 面对市场不确定、信息不完全和不对称条件下，能够构建。新的生产函数” 的特殊能力，以企业家才能和创新发明才能为代表。 2 2 企业人力资本投资概述 2 2 1 企业人力资本投资定义和特征 关于人力资本投资概念，舒尔茨在他的人力资本投资和有关人 力资本投资的思考这两篇最初重要的关于人力资本理论的论文中，对人 力资本投资的理解就是“向人投资”、“人向其自身投资”等【l l 。贝克尔曾把 中国x i 油大学( 华东) 硕+ 论文第2 章人力资本投资相关理论概述 人力资本投资定义为：“通过增加人身上的资源来影响其未来货币收入和心 理收入的活动” 2 1 。当人力资本的有效投资作用于人力资本时，会促进人 力资本素质的提高，从而带来一定的经济效益。重视人力资本投资，分析 人力资本投资带来的不可替代的收益，正是本文的立意和主旨所在。 所谓企业人力资本投资，是指人力资本投资的具体形式之一，它是指 企业管理者为了充分挖掘企业人力资源的潜力，调动企业人力资本生产的 积极性，提高企业人力资本的质量，改变更新人力资本的知识结构，改善 企业管理，发挥人力资本的群体效应，有意识、有计划、有组织的采用各 种切实有效的手段，使企业人力资本与企业生产资料的结合处于最佳状态， 从而使企业取得最佳经济效益的投资活动1 6 j 。 企业人力资本投资除具有人力资本投资的一般特征，如风险性、收益 的多方面性、时间的继起性和空间的并存性等以外，还具有以下一些特征： ( 1 ) 企业人力资本投资存在信息不对称。 员工是企业人力资本投资的对象，是实际行动者。企业掌握着较多的 人力资本需求信息，而员工掌握着人力资本供给方面较多的信息。而且， 由于员工个人是人力资本的载体，在人力资本形成和使用过程中，职工相 对企业具有信息优势。 ( 2 ) 企业人力资本投资的实际行动低于非人力资本投资的实际行动。 由于企业进行人力资本投资不像对物质资本投资那样拥有全部所有 权，而且企业要将人力资本投资转化为企业可以利用的有效人力资本，要 依赖员工的意愿和努力程度，这些大大降低了企业进行人力资本投资的积 极性。特别是当企业能够用非人力资本替代人力资本进行投资时，企业更 愿意进行非人力资本投资。 ( 3 ) 企业人力资本投资具有较强的实用性。 企业人力资本投资往往强调的是当前的、直观的利益，具有较强的实 用性。但是，现在的发展趋势慢慢在改变，企业人力资本投资己逐渐从单 纯的强调企业利益，兼而考虑员工职业发展的需求和社会责任。 ( 4 ) 企业人力资本投资形式多样化。 企业人力资本投资的具体形式，主要根据企业自身特点、员工状况、 人力资本需求以及宏观经济考虑、社会背景等进行灵活选择和灵活组合。 中国石油大学( 华东) 硕士论文 第2 章人力资本投资相关理论概述 譬如，可以对外公开招聘，也可以自行培养，可以委托招聘，也可以自行 招聘等等。 ( 5 ) 企业人力资本投资收益的不确定性。 一方面，受人力资本载体寿命长短、潜能大小、个人意愿和努力程度、 行为以及无法预料的外部因素的干扰，从而影响企业人力资本投资收益； 另一方面，人力资本载体的流动，企业与职工之间契约的不完备性，由于 信息不对称引起的道德风险性，以及其他譬如环境的影响问题等，都可能 带来企业人力资本投资收益的不确定性。 2 2 2 企业人力资本投资的方式 企业人力资本投资有直接和间接之分，直接投资是指企业直接对企业 内部员工进行人力资本投资，以达到企业所需要的人力资本；间接投资方 式是指企业通过招聘等形式获得企业所要的人力资源，企业不需要再进行 投资就能满足需求【”。 ， 从不同的角度，企业人力资本投资分类方式不同，具体有以下几种方 式： ( 1 ) 从投资客体的基本单位，可以分为以团队为基础的企业人力资本 投资和以个体为基础的企业人力资本投资。这种分类方式反映了企业组织 形式、管理模式的变化。 ( 2 ) 从投资所形成的人力资本对企业生产率影响的角度，企业人力资 本投资可以分为通用性人力资本投资和专用性人力资本投资。这来自于马 歇尔对人的能力的“通用能力”和“特殊能力”的划分。这种分类方式刻 画了企业人力资本投资所形成的人力资本不同于物质资本对投资主体影响 的本质区别。 ( 3 ) 按照企业人力资本投资的形式分为：人员招聘、在职培训( 脱产 培训、干中学和自学等) 、卫生保健、企业文化建设、人力资源管理( 人员 考核、调配、提升、薪酬等等) 1 4 。 ( 4 ) 企业人力资本投资的其他分类方式。从人力资本投资客体是否脱 离其岗位角度，可以分为在职培训和非在职培训；从投资客体与学习、培 9 中国石油大学( 华东) 硕十论文第2 章人力资本投资相戈理论概述 训的地点划分，有正规学校、企业组织的培训班、非正规大学、自学等学 习培训形式；从人力资本投资的层次划分，可以分为高级、中级和初级培 训；按人力资本投资的目的，则有知识补充、学历培训、岗位培训等形式。 2 3 企业人力资本投资评估概述 2 3 1 企业人力资本投资评估的含义 企业人力资本投资评估，是指企业人力资本投资项目完成一段时间后， 以实际情况为基础，依照一定的标准，对企业人力资本投资活动的项目决 策、设计实施、生产运营效果等全过程进行系统评价的一项经济活动，是 企业人力资本投资项目管理的一个重要内容，也是投资项目管理的最后一 个阶段，它是在项目实施的基础上，对其成果做出客观评估的管理活动。 通过投资项目评估，判定是否达到了预期的目标，具体活动中计划、 组织、实施与调控工作的绩效如何，各部门、各环节的协调状况、投入产 出状况等，以便全面总结本项目实施与管理的经验和教训，发扬成绩、克 服缺点，提出建议和改进工作，不断提高项目决策水平和投资效果，并为 开展后续项目打下基础，更好地做好企业人力资源开发与管理工作。 但从评估时间上看，国内外学者目前尚缺乏统一的认识和操作规范。 对评估时间的确定国际上有多种认识，较普遍的有两种：一种是定义中的 观点，即评估应在投资项目完成并生产运营一段时间后进行：另一种较普 遍的观点是在投资决策完成后，进入实施阶段即开始评估，并把评估分为 几个阶段：跟踪评估阶段，时间跨度为从决策结束开始，到投资项目完成； 项目评估阶段则在投资项目完成并生产运营后3 5 年进行【8 】。 企业人力资本投资评估的特点归纳起来主要表现为三个方面：第一现 实性。投资项目评估应坚持实事求是的原则，它是以实际情况为基础，对 投资项目实施、运营现实存在的情况、产生的数据进行的评估，所以具有 现实性的特点。第二是全面性。投资项目评估是对投资项目的全面评估， 首先是范围的全面性，即包括所有人力资本投资项目；其次是评估内容的 全面性，即包括对投资项目的立项决策、设计实施、生产运营评估等各方 0 中国石油大学( 华东) 硕士论文 第2 章人力资本投资相关理论概述 面的内容。这种评估既包括对项目投资效益的评估，又包括经营管理效果 评估。第三是反馈性。可行性研究阶段的评估，其目的是直接用于投资项 目的决策，而项目实施后评估的目的在于通过检查投资决策、项目实施、 生产运营的实际效果，并通过反馈，达到肯定成绩、总结经验、改进工作， 做到赏罚分明，奖优罚劣。对未来项目也可作为借鉴，不断提高未来投资 决策的水平。 2 3 2 企业人力资本投资评估的原则和标准 企业人力资本投资评估是企业人力资本管理的重要工作，评估活动应 遵循以下原则： ( 1 ) 公正、科学、客观性原则。企业人力资本投资活动是关系到企业、 职工乃至国民经济发展的重要经济行为，人力资本投资评估，则是人力资 本投资决策与评价的重要依据。因此，坚持公正、科学、客观性原则，是 投资评估必须遵循的基本原则。它包括两个方面的含义：一是评估人员要 站在企业的立场，实事求是，坚持公正、科学、客观的态度，避免主观因 素掩盖客观事实；二是纳入企业人力资本投资评估的每一个指标都要有明 确的内涵和科学的解释，要考虑指标选择、权重确定、数据选取时的可比 性。 ( 2 ) 系统性、全面性原则。企业人力资本投资是一项系统工程，它涉 及到企业生产、培训与管理等过程的方方面面，因此，对企业人力资本投 资项目的评估必须坚持系统性和全面性的原则，将评估贯穿于人力资本投 资活动的每一个环节、贯穿于企业人力资源开发与管理的每一项工作中， 通过项目评估、收益评估以及对比评估等方式，全面地、系统地反映人力 资本投资活动的真实绩效。 ( 3 ) 重点突出的原则。企业人力资本投资评估既要坚持系统性、全面 性原则，又要突出重点。评估的重点在于投资的效益，即突出经济的合理 性。经济的合理性是指人力资本投资项目能获得良好的经济效益，即少花 钱、多办事，投资少、见效快。 ( 4 ) 全员参与的原则。企业人力资本投资评估不只是评估小组的事， 中国石油大学( 华东) 硕十论文第2 章人力资本投资相关理论概述 所有职工应积极参与协作进行评估。评估是一项系统工程，不只是收集、 计算一些数据，对工作收益进行评价，还包括企业职工对投资方案评估的 认同感，即他们是否对评估中采用的方法、指标持有不同见解，是否认可 评估后作出的结论。评估工作要想得以顺利完成，离不开每位职工的热情 参与，获得他们的支持。需要职工充分理解评估中所设的指标内涵，如实 提供情况。 企业人力资本投资评估主要有以下三个标准： ( 1 ) 企业人力资本存量标准。企业人力资本存量是指企业人力资本的 价值含量。它与职工的受教育年限、接受培训状况及工作年限都有着密切 的关系，是企业、社会与个人投资的结果，也是反映企业人力资本水平的 重要指标。因此，在企业人力资本投资评估中，企业人力资本存量变化是 反映企业人力资本投资效果的一个重要指标，人力资本存量增加是企业人 力资本投资的必然结果，也是评估企业人力资本投资效益的基本依据和标 准。具体的存量标准可表现为规定投资后企业人力资本存量的增量与增幅 等。 ( 2 ) 企业人力资本流量标准。人力资本流量是人力资本存量和增量的 时空变动。通常包含有三层含义：较低文化程度和专业知识水平的劳动 者会通过继续教育投资及工作经验积累来不断提高其人力资本的价值含 量。一个企业的人力资本流向其他企业或其他企业的人力资本流入本企 业。企业人力资本的自然流失，以及不同文化程度的新人力资本补充于 本企业。 企业人力资本投资只有使企业人力资本流量向企业内部流动，并使企 业人力资本存量增加，才能实现人力资本投资的预期目标，促进企业的发 展。因此企业人力资本流量也是衡量人力资本投资结果的重要标准。具体 的流量标准可表现为规定投资后企业人力资本流量变动的方向和幅度等。 ( 3 ) 企业人力资本投资收益率标准。人力资本的投资收益率就是“为 使人力资本投资流量的现值等于或不高于预期回报收入流量的现值”时的 折现值，简言之就是企业人力资本投资收益的折现值与企业人力资本投资 成本( 包括直接成本和机会成本) 的折现值的比。只有企业人力资本投资 收益率大于1 时，所进行的人力资本投资行为才是有效行为。因此，人力 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资本投资相关理论概述 资本投资收益率是评估企业人力资本投资效益的根本标准。具体的收益率 标准可表现为规定投资后企业人力资本收益率的大小和企业效益的高低 等。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章国内外人力资本投资评估现状及问题分析 第3 章国内外人力资本投资评估现状及问题分析 3 1 国外人力资本投资评估的现状 ( 1 ) 战略绩效评估方法 因为战略性人力资源管理的重要性，许多学者提出战略绩效评估。 a t k i n s o n ( 1 9 9 8 ) ，m o o n 和b a t e s ( 1 9 9 3 ) 提出战略绩效评估的四个步骤。 其中，m o o n 和b a t e s 提出的四个步骤是：分析组织内外环境；陈述财务状 况；计算财务比率；评估战略绩效。战略绩效评估的主要缺陷是：它应遵 循的基本原则不够明确；评估的主要设计参数( 如指标、结构、标准) 不 够具体；评估是静态的；不能平衡定性和定量、财务与非财务评估。 其代表方法是k p i 法。k p i 的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献， 是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含 义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。k p i 的注意力 是在绩效指标与企业战略的挂钩上，其弱点主要是：其一，虽然它正确地 强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来 保证，但却没有进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。其 二，k p i 没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。 ( 2 ) 绩效评估系统 基于战略绩效评估方法的一些缺陷，绩效评估系统受到越来越多的学 者( f i t z g e r a l 等，1 9 9 1 ：k a p l a n 和n o r t o n ，1 9 9 6 ；k e r s s e r s v a n ，d r o n g e l e n 和c o o k ，1 9 9 7 ；l o p e s 和f l a v e l l ，1 9 9 8 ；n i x o n ，1 9 9 8 ) 的青睐1 8 j 。绩效评 估系统的特点是：从系统的角度评估人力资本投资项目绩效：主张财务评 估与非财务评估相结合、定性与定量相结合；从顾客的角度进行评估；指 标的设计比较全面，并且考虑战略绩效、利益相关者的观点；主要的指标 是质量、成本、时间。绩效评估系统的缺点：评估系统是静态的；没有动 态地变更以适应新的组织和过程；设计绩效评估系统时没有考虑其在成本 上的有效性；没有考虑评估目的与收益评估系统设计的关系：也没有考虑 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章国内外人力资本投资评估现状及问题分析 权变因素对绩效评估系统设计的影响。 k a p l a n 和n o r t o n ( 1 9 9 6 ) 提出平衡计分卡。它是从远景和战略、财务、 顾客、内部经营、创新和学习等方面进行评估。l o p e s 和f l a v e l l ( 1 9 9 8 ) 提出项目的非财务评估框架，其包括：战略分析、技术分析、政治分析、 社会分析、环境分析、组织管理分析。k e r s s e r s v a i l d r o n g e l e n 和c o o k ( 1 9 9 7 ) ， n i x o n 提出绩效评估系统应遵循的基本原则：在适当的时候，可靠地经济地 收集正确的信息，评估系统要动态地变化以适应新的组织和过程；全盘考 虑系统的设计，应当考虑所有相关的因素，系统运行的成本，汇报时间， 决策者对信息的要求，可利用的高标定位指标；系统必须是可接受的，在 运行费用上是有效率的：考虑到利益相关者和用户的要求。 3 2 国内人力资本投资评估的现状 国内人力资本投资项目评估起步较晚，主要方法是：专家系统、绩效 测度系统、中止决策模型与方法等。 ( 1 ) 专家系统 许庆瑞、赵建( 1 9 9 1 ) 开发了一个专家系统来评估项目的优劣。该系 统是运用层次分析法，利用人工智能( 专家系统) 来辅助项目的选择、评 估和决策。 ( 2 ) 绩效测度系统 许庆瑞、徐笑君、陈劲( 1 9 9 8 ) 提出企业为了有效的投资绩效，要建 立一套完善的绩效测度系统。该系统包括四个方面：企业绩效测度、人力 资源部门绩效测度、项目绩效测度和参与人员绩效测度i r a 。 ( 3 ) 中止决策模型与方法 中止决策模型与方法受到许多学者的关注。王守荣( 1 9 9 4 ) 从项目费、 方案、收益、盈亏等几个方面分别对项目中止决策进行阐述。李洪兴等 ( 1 9 9 4 ) 对群体淘汰决策和单项目中止决策进行了方法研究。屈交胜、官 建成( 1 9 9 6 ) 研究了项目在时间序列上进行动态评估问题，提出了f u z z y 动态综合评判的理论方法和实证研究。陈国宏( 1 9 9 7 ) 提出了用f u z z y 模 式识别和聚类分析进行项目中止决策的一种新思想和方法。曹彦斌、官建 中国石油大学( 华东) 硕十论文第3 章国内外人力资本投资评估现状及问题分析 成( 2 0 0 0 ) 提出确定评估指标权重的一种方法，并据此对项目中止决策的 f u z z y 综合评判方法进行实证和应用研究。 然而，既有的相关研究文献显示，对人力资本投资评估的总体研究缺 乏一个一般性的框架，很多研究只是从某一侧面( 例如教育或在职培训等 等) 加以论述，还有一部分是局限在企业内部成本核算等方面。即使对较 为具体的人力资本投资收益率的测量，也只是从宏观层面选取样本数据对 人力资本投资理论所作的实证性的补充描述。而当今最为重要的是要把对 人力资本投资效果的测量置于微观、应用、具体核算的层面，解决企业亟 待解决的人力资本投资收益问题，这就需要对人力资本投资项目效果进行 具体测量和核算。 3 3 目前我国人力资本投资评估中存在的问题及原因分析 长期以来，人们习惯于儒家思想文化，工作中受“人治”思想的影响 比较普遍，表现为管理者的意志往往成为组织中人们的行为导向，影响着 具体工作的开展。在评估工作中，突出表现为管理阶层定下基本论调，评 估大多走形式，走过场，以定性为主，缺少一定的数据进行分析，使得评 估具有很强的主观性，不仅评估工作难以实施，而且对投资活动实际的指 导意义不大。另一方面，一些学者走极端，片面夸大定量评估，认为一切 评估都应该采用定量分析的方法，只有这样，评估才是科学合理的。加上 评估实践中，评估对象对评估具有消极的情绪，使得收集的信息不够全面、 真实。基于以上，我们认为，考察评估实际，结合实践中存在的问题提出 解决方案，具有很强的必要性。评估实践中存在的问题，主要集中于以下 几个方面： 3 3 1 投资评估的目的过于单一 投资评估是投资项目管理的一种特殊手段，由于在投资的不同阶段， 投资评价的内容、标准、方法等各不相同，目前我国投资评估多为总体性 评价，其直接目的是对投资效果做出优劣判断、区分等级、作出鉴定这 6 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章国内外人力资本投资评估现状及问题分析 种目的的评估在投资中当然是必要的，但却模糊了评估的目的，过于单一， 剥夺了评估对象担当主角的权利。 3 3 2 投资收益计量困难 影响企业收益产出行为的管理和活动除了人力资源管理外，还有财务 资源管理、物质资源管理、信息资源管理和市场等资源的管理，每一种资 源的管理与企业收益之间关系都不是简单的线性关系，很难说企业收益中 有多少成分是由于哪一种资源的管理引起的，难以确定一种资源管