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企业人力资源测评与职业化人力资源素质模型研究 摘要 j 本文通过对人力资源测评和职业化管理两者进行互动研究，改进基于 职业化标准进行人力资源管理的理论，重新构建基于企业职业化人力资源 素质模型进行人力资源管理的理论，并创立人力资源测评与职业化管理互 动模型血液循环模型。探讨了建立企业职业化人力资源素质模型的原 理、方法及步骤，并试图创立两种职业化人力资源素质模型管理人员 和技能人员的素质模型来说明其可行性。探讨了企业职业化人力资源素质 模型在人力资源管理中的应用，并在培训的应用中引入价值工程的思想， 对培训进行功能成本最优化思考。即通过人力资源测评确定企业人力资源 的现有素质，对照职业化素质模型找出素质差，导入价值工程思想，对人 力资源的培训进行功能成本分析，找出人力资源开发的最佳价值。目的是 实现对企业员工进行职业化管理，提高企业人力资源的工作效率和专业化。 本文研究目标是解决企业人力资源管理缺乏科学管理和人力资源队伍不够 职业化的问题，重点解决企业培训需求不清，培训针对性不明确，培训实 效不佳，培训费用花费不得其所等问题。主要创新在于运用人力资源测评 的手段、职业化管理的战略、价值工程的思想对企业人力资源管理进行重 新思考，从另一新视角创立了基于企业职业化人力资源素质模型进行人力 资源管理的理论，并且提高了企业培训的实效性。 关键词：人力资源测评职业化管理素质模型价值工程人力资源管理 r e s e a r c ho nh u m a nr e s o u r c ea s s e s s m e n ta nd p r o f e s sio n a llz a t10 nh u m a nr e s o u r s ec o m p e t e n c ym o d e l ine n t e r p r l s e a b s t r a c t i nt h et h e s i s ，t h ea u t h o rr e s e a r c h e so nh u m a nr e s o u r c ea s s e s s m e n t a n dp r o f e s s i o n a l i z a t i o nm a n a g e m e n t i n t e r a c t i v e l y i m p r o v i n gt h e t h e o r yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta c c o r d i n gt op r o f e s s i o n a li z a t i o n s t a n d a r di ne n t e r p r i s e r e c o n s t r u c ti n gt h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta c c o r d i n g t o p r o f e s s i o n a l i z a t i o n h u m a n r e s o u r c e c o m p e t e n c ym o d e li ne n t e r p r i s e b u i l d i n gi n t e r a c t i v em o d e lo fh u m a n r e s o u r c ea s s e s s m e n ta n dp r o f e s s i o n a li z a t i o nm a n a g e m e n t - - t h eb l o o d c i r c u l a t i o nm o d e l r e s e a r c h i n gi n t ot h ep r i n c i p l e ，m e t h o da n dm o v e o fb u i i d i n gp r o f e s s i o n a l i z a t i o nh u m a nr e s o u r c ec o m p e t e n c ym o d e li n e n t e r p r i s e t r y i n g t ob u i i d p r o f e s s i o n a l i z a t i o n h u m a nr e s o u r c e c o m p e t e n c ym o d e lo fm a n a g e ra n dt e c h n i c a la b i l i t yp e r s o n n e lt o e x p l a i ni t sp r a c t i c a b i l i t y r e s e a r c h i n go nt h ea p p l i c a t i o no f p r o f e s s i o n a l i z a t i o nh u m a nr e s o u r c ec o m p e t e n c ym o d e li ne n t e r p r i s e o nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t l e a d i n gv a l u ee n g i n e e r i n gi nt h e a p p l i c a t i o no ft r a i n i n g t h i n k i n go ft h ef u n c t i o na n dc o s ti n t r a i n i n ga n dt r i e st of i n dt h eb e s tr a t i ob e t w e e nt h e m a l s oi st o s a y ， f i n d st h ee x i s t i n gc o m p e t e n c yb yh u m a nr e s o u r c ea s s e s s m e n t ， t h e nc h e c k sa g a i n s tt h ec o m p e t e n c ym o d e lt of i n do u tt h ec o m p e t e n c y m a r g i n ，l e a d i n g i nv a l u ee n g i n e e r i n gt h o u g h t ，a n a l y s i st h ef u n c t i o n a n dc o s tt ot h et r a i n i n go ft h eh u m a nr e s o u r c e ，f i n d so u tt h eb e s t v a l u eo ft h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t t h ep u r p o s ei st or e a l i z e p r o f e s s i o n a l i z a t i o nm a n a g e m e n to ft h ee m p l o y e ei ne n t e r p r is e ， a n d m a k ew o r k sm o r ee f f i c i e n t l ya n dp r o f e s s i o n a l l y t h et a r g e to ft h e r e s e a r c hi st or e s o l v et h ep r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts u c h a s l a c k i n gs c i e n t i f i cm a n a g e m e n ta n dp r o f e s s i o n a l i z a t i o nh u m a n r e s o u r c e ，a n dt r i e st or e s o l v et h ep r o b l e m ss u c ha st h en e e df o r t r a i n i n gi sd i f f i c u l tt os e e k ，t h ea i mo ft r a i n i n gi sn o te x p l i c i t ， t h er e a lr e s u l t so ft r a i n i n gi sn o tg o o d ，t h ee x p e n s e so ft r a i n i n g c a n tb eu s e da v a i l a b l y ，e t c t h em a i ni n n o v a t i o n1 i e si nr e t h i n k i n g h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s eb yu s i n gt h em e a n so fh u m a n r e s o u r c ea s s e s s m e n t ，t h es t r a t e g yo fp r o f e s s i o n a l i z a t i o nm a n a g e m e n t ， t h et h o u g h to fv a l u ee n g i n e e r i n g b u i i d i n gt h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta c c o r d i n g t o p r o f e s s i o n a l i z a t i o n h u m a nr e s o u r c e c o m p e t e n c ym o d e li ne n t e r p r i s eo na n o t h e rn e wa n g l eo fv i e w ，a n d i m p r o v e st h ea c t u a le f f e c t o ft r a i n i n g k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c ea s s e s s m e n t ，p r o f e s s i o n a l i z a t i o n m a n a g e m e n t ，c o m p e t e n c ym o d e l ，v a l u ee n g i n e e r i n g ，h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t 广酉大掌同等掌力申请硕士掌位论文企珊叭力资源测评与职业化人力资源素质模型研究 前言 我在一家大型国有企业从事人力资源开发与管理工作将近六载，在工作中我产生 了许多困惑，尽管企业通过了所谓三标一体化认证，可为什么还是有这么多问题? 比 如工作效率低下，扯皮现象严重，工作积极性不高，不按规程办事，执行力不强，作 风疲沓，安全意识不够等等，最终导致安全问题不时发生，企业缺乏生气。到底是什 么地方出了故障? 其实大多数的国有企业都有这样的通病，经过长期思考，我得出一 个结论：企业缺乏一支职业化的人力资源队伍。深层次的问题很可能是企业的人力资 源开发与管理系统出了问题。中国企业的人力资源管理由于受到种种制约，尚处于十 分落后的状态，许多企业虽然名义上从人事管理转到了人力资源管理，但实际上仍是 一种以定性为主、主观意识浓厚的管理，甚至可以说是一种随意性很大的管理，管理 过程往往缺乏科学的元素。近年来，有一些中国企业，主要是一些跨国公司、外资企 业在人力资源管理方面应用了现代人力资源管理思想和技术，使用了较多的科学元素， 他们用科学的流程、方法等管理手段来进行企业人力资源管理，取得了较好的成效。 但大部分中国企业的人力资源管理无疑只是一种时髦的说法，实际上还是从事一些简 单的行政事务性工作，并不能真正从战略层面上参与企业的管理中去，应用科学的技 术来进行管理更是甚少。今后我国企业人力资源管理应向发达国家学习，一是要学习 建立一个与企业战略相适应的人力资源管理制度，二是要学习用科学的方法进行人力 资源管理，三是要建立一支高度职业化的人力资源队伍。人力资源问题与体制固然有 关，但关键的是我们的管理者在企业人力资源管理中缺乏科学管理的理念和在实际工 作中抓不住工作要领，进而一步是企业培训需求找不准，培训针对性不明确，培训实 效不佳，培训费用花费不得其所等。这些问题如果得不到有效的解决，企业就无法从 根本上得到良性的发展。有效的人力资源管理有许多表现特征，而建立一支职业化的 人力资源队伍是最主要的表现特征之一。笔者认为，企业人力资源测评与职业化管理 的互动研究，有助于建立一支职业化的团队，提高工作的效率和质量。经与导师梁戈 夫教授几番讨论，决定选择此题进行深入研究，试图将人力资源测评、职业化管理两 者有机结合互动研究，并将研究成果在培训中应用，引入价值工程思想，结合实际提 供一些解决问题的思路，力求在理论上有所突破，给企业人力资源管理带来新的管理 理念及方法。 ! 查竺竺! 竺兰! 望竺主兰竺竺查 竺兰查兰竺竺型兰兰里兰竺全兰竺塑茎墨兰兰! 兰 论文通过引入人力资源测评的概念、发展过程、实际功用、在实践中应用的不足， 职业化管理的概念及其要求l 以及两者结合在一起进行互动研究的可行性与意义，i 改 进基于职业化标准的人力资源管理理论，重新构建基于企业职业化人力资源索质模型 的人力资源管理理论，指出企业职业化人力资源素质模型的重要性，推导出建立企业 职业化人力资源素质模型的原理、方法及步骤，并通过建立两个职业化素质模型进行 验证，阐述企业职业化人力资源素质模型的应用价值，并在企业职业化人力资源素质 模型在培训中的应用导入价值工程思想，导出更为实用的培训理论。 本文的研究尚是一种尝试，如有考虑不周之处，请各位评阅专家指正。 2 广西大掌同等掌力申请硕士掌位论文企业人力资源测评与职业化人力资源素质模型研究 第一章人力资源测评概况 人力资源测评( h u m a nr e s o u r c ea s s e s s m e n t ) 是心理测量技术在人力资源管理领 域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的如招聘、安置、考核、 晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人力资源开发与管理提供参 考依据，通常要求运用多种心理测量工具来完成。人力资源测评又称人才测评、人才 评估、人事测量、人员测评、人事评价等。由于人力资源测评采用定性与定量相结合 的形式对人的多方面特性进行测量和评价，具有很高的科学性、公正性、高效性，正 在受到广泛的重视和应用。人力资源测评已经成为当今各种组织中人力资源开发与管 理的有效手段之一。 第一节国外人力资源测评的研究及应用 西方人力资源测评始于心理测验运动的兴起，最初源于对智力落后者及精神病人 的治疗。在1 9 世纪以前，人们把智力落后者常与精神病者同等对待。法国医生伊斯 奎洛尔( e s q u i r 0 1 ) 首先发现并论述了智力落后者与精神病人的不同，并认为智力落后 主要是语言能力的低下。法国医生沈干( s e g u i n ) 认为智力落后可以通过训练来治疗。 首先倡导测验运动的是优生学创始人、英国生物学家和心理学家弗兰西斯高尔顿爵 士( f r a n c i sg d l l o n ) 。1 8 6 9 年， 他出版了遗传的天才一书，提出人的能力是由 遗传而来，并设想人的能力的分布是常态的，其差异是可以测量的。1 8 7 9 年，冯特 ( w w u n d t ) 在莱比锡大学设立第一所心理实验室。这一时期的实验心理学家长于生理 学和物理学，主要目标是要发现人类行为的一般趋势，注意的焦点是行为的共同性而 不是它的差异性。但是在研究中发现，对于同一刺激，各人的反应常常不同。起初以 为这是由于实验手续上的错误。经过长时间的实验才认识到，此种差异并非由于偶然 的错误，而是由于个人间能力上的真正差别。于是，引起了个别差异的研究。要研究 个别差异必须有测量工具，由此便引起了测量运动。在伊斯奎洛尔( e s q u i r 0 1 ) 和沈干 ( s e g u i n ) 的开创性工作之后半个世纪，法国心理学家比奈( a l f r e db i n e t ) 开始致 力于推动建立鉴别不能适应正常学校学习但是可教育的儿童的方法。后来的心理学家 尤其是卡特尔( j m c a t e 1 1 ) 开始研究个体之间的差异。最著名的还是比奈( a 1 f r e d 广西大掌同等掌力申请硕士掌位论文 企业人力资源测评与职业化人力资源素质模型研究 b i n e t ) ，他被称为心理测量的鼻祖。由于比奈( a l f r e db i n e t ) 和西蒙( t s i m o n ) 的 努力，世界上第一个真正意义上的智力量表比奈一西蒙量表1 9 0 5 年得以诞生， 在1 9 0 8 年和1 9 1 1 年，比奈( a l f r e db i n e t ) 又连续两次对此量表加以修正。比奈一 西蒙量表的问世，吸引了全世界心理学家的注意，在短时间内迅速传播到许多国家， 仅在美国就有好几种不同的版本相继问世，其中最著名的首推斯坦福大学教授推孟 ( l m ，t e r m a n ) 在1 9 1 6 年指导修订的，即著名的s - b 量表。在这个阶段，人力资 源测评在西方得到了长足地发展，逐步形成了一些基本理论。而人力资源测评真正发 一 展和应用起来是在美国，发展的契机是两次世界大战。1 9 1 7 年，美国开始加入第一次 世界大战。为了选拔合适的士兵，美国心理学会受命成立了特别委员会，根据士兵的 一般智力水平，将他们迅速的分类、安置和补充，从而产生了历史上第一个团体智力 测验。这个测验首先使用多项选择题和其它客观题型。最后由这些心理学家完成了著 名的“陆军a 式量表”( a r m ya l p h a ) ，又称陆军甲种测验和“陆军b 式量表”( a r m yb e t a ) ， 又称陆军乙种测验。二战时测评主要用来选拔飞行员、炮兵、通信兵、谍报人员和敢 死队员等特殊能力测验，也发展了模拟测验、情景测验等其它类型的人力资源测评方 法。这时的人力资源测评手段和方法已经相当丰富。战后，美国人高度评价了心理测 量对提高军队素质和战斗力方面所起到的作用，在全国形成了一股应用人力资源测评 的风气。二十世纪五、六十年代就已开发了名目繁多、内容丰富的测评技术，主要有： 智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟、评价中心等，而且评价中心 发展迅速，许多大公司开始应用这一技术招聘中高层管理人员。由于评价中心技术综 合运用了测验、面试和情景模拟等方法，使测评效果比原来更加可靠和有效。二十世 纪九十年代，又逐渐兴起了行为测评方法，就是通过观察分析一系列关键行为要素和 标准进行考核，也称为行为观察法。二十世纪七十年代初期，美国大约有1 0 0 0 家大 型跨国公司使用了人力资源测评技术招收高级职员。而且通过采用人力资源测评方法 使这些大公司在人才配置方面达到了优化，促进了公司发展。近几十年来，西方出现 了许多专门提供人力资源测评服务的公司，他们把人力资源测评技术应用于人力资源 开发的各个领域。作为将现代心理学、行为科学以及社会学、统计学等学科的知识融 为体的人力资源测评技术在美国己被广泛认同。如今，人力资源测评在西方的应用 己经具有相当广泛的市场，形成了规模化、产业化的格局。人力资源测评在发达国家 已经成为人力资源开发和管理中不可或缺的重要手段。 4 等掌力申请司陆学位论文 企业人力资源锕9 评与职业化力资源素质模型研究 第二节国内人力资源测评的研究及应用 中国古代的人力资源测评在中国最早可以追溯到尧、舜、禹时代，而到了商周时 胡则采用礼、乐、射、御、书等来选拔官员。我国古代教育家、思想家孔子在两千多 年前就认识到人与人之间的差异，这种差异影响着人们可接受教育的水平或等级。孟 子也认为物体可以测量，人心当然可以测量。自两汉至魏晋，选人主要采用举资推荐 制。三国时魏国刘邵所著人物志对人力资源测评作了较系统完整的论述。是古代 人力资源测评思想集大成之作。“科举制”是我国古代选人用人的一种经典方法，堪 称世界人力资源测评的先驱，对人力资源测评做出了卓越贡献。科举制源于隋朝，历 经唐宋元明清五朝，是中国古代历时最长的人才考选制度。我国古代先人不仅有丰富 的人力资源测评思想，而且积累了许多测评的手段和方法。主要有实践鉴别法、自然 观察法、反馈试探法、民意考核法等。我国古代使用的测评技术有口试、纸笔测验和 作业测验。中国近代人力资源测评的发展情况二十世纪初，科学的心理测量己传入中 国。1 9 1 4 年，樊炳清先生首先将“比奈西蒙智力测验”介绍到中国。1 9 1 5 年，克雷 顿( j e c r e i g h t o n ) 在广州曾对5 0 0 名儿童试用过心理测量，所测项目有机械记忆、 条理记忆、比喻等。此时，国内的测量与国外基本同步。1 9 2 2 年，比奈一西蒙量表由 贾培杰译成中文，命名为“儿童心智发达测量法”。当时，由于教育部门的大力倡导 和心理学者热心于推行心理测验并积极开展对心理测验方法的研究和探索，心理测验 呈现蓬勃发展之势。1 9 2 1 年，廖世承和陈鹤琴合作出版了心理测验法一书。这是 我国第一本心理测量专著。在此后1 0 年间，北京师范大学、北京大学、燕京大学及清 华大学等高等学府的师生们编制了4 0 多项测验。1 9 3 1 年由艾伟、陆志韦、陈鹤琴、肖 孝嵘等倡议组织的中国测验学会正式成立，在第一次年会上，通过了中国测验学会 简章，产生了理事会。学会的创立标志着中国心理和教育测验进入了一个新的历史 时期。1 9 3 2 年学会会刊测验杂志创刊。测验学会交流和发表了一些有价值的论文。 但由于抗日战争的爆发导致测验工作的停滞。新中国成立以后，心理测验被看成是“伪 科学”而被禁止研究，人力资源测评工作也就停止了。直到1 9 7 9 年，心理测验才得以 恢复地位，人力资源测评工作逐渐走上了正轨。我国现代人力资源测评工作经过了三 个发展阶段。第一，复苏阶段( 8 0 年代初至8 0 年代中期) ：自1 9 7 9 年以后，心理测验 开始在我国恢复地位。1 9 8 0 年5 月，中国心理学会心理学专业委员会在武汉召开全国 广西大掌同等掌力申请硕士掌位论文企业人力资源测评与厨浊化人力资鞠t 素质模型研究 心理测验研究协作会议。1 9 8 2 年，吴天敏修订出版中国比奈测验。龚耀先等主持 。i 修订韦氏成人智力量表以及韦氏学前和学龄初期儿童智力量表。林传鼎、张厚粲等主 持修订韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订明尼苏达多相人格问卷。 第二，初步应用阶段( 8 0 年代后期至9 0 年代初) ：1 9 8 7 年i i 月，党的十三大决定建立 国家公务员制度，并且明确提出，将来政府机关补充公务员都要通过法定的考试。此 后，国家人事部为国务院各部委进行了多次面向社会的联合公开招考。1 9 9 4 年，我国 政府正式颁布实施了国家公务员暂行条例、国家公务员录用暂行规定。由此 展开了从中央到地方的国家公务员录用考试。在普通公务员中实行考试录用的同时， 我国在高级官员的选拔中也开始引入现代人力资源测评技术。公务员录用考试从纸笔 测验到结构化面试，都广泛地应用了现代人力资源测评技术，并取得了良好的效果。 第三，繁荣发展阶段( 9 0 年代初至今) ：人力资源测评技术因其科学性而开始受到企业界 的关注，一些企业开始利用人力资源测评的方法选拔和应用人才。尽管在中国，人力 资源测评近年来炙手可热，但能应用人力资源测评的方法和工具来进行人力资源管理 的企业并不是很多，原因是多方面的，一是企业根本就不重视人力资源的测评，二是 中国的人力资源测评水平太落后，不能担此重任。因此可以这样说，我们应用人力资 源测评来进行企业人力资源管理工作做得并不是太理想。 第三节对国内外人力资源测评研究的评价 笔者通过对国内外人力资源测评史以及应用现状的研究，发现我国人力资源测评 研究主要有以下两大特点： l 、人们比较关注的是应用人力资源测评来对人本身的素质进行评估，因此把重点 放在了人力资源的现有素质的测评上，故在学术界与实践工作中探讨得比较多的是对 人进行测评的技术和方法，为此人们在这个方面绞尽脑汁，不断进行创新和努力，发 明出一种又一种的测量工具，力求测评的结果能真正衡量出一个人的真实水平。 2 、在实际的人力资源管理工作中，人力资源测评的结果大多应用在人才的选拔和 配置上，对人力资源管理的其他方面如培训、考核等应用得较少，而结合管理的其他 思想和手段来指导人力资源开发与管理的更是风毛麟角。 现阶段我国人力资源测评研究的两大特点，导致重视人力资源测评在人才的选拔 广西大掌同等掌力申请硕士掌位论文企业人力资源测评与职业化人力资源素质模型研究 和配置的应用，或者可以说重视在人才招聘和配置的应用，而往往忽略了在人力资源 的开发中的应用，重要的一点就是忽略了在培训中的应用。出现这种情况的主要原因 是：我们过分夸大了人力资源测评本身的力量，以为只要纵深研究人力资源测评，便 可以用之来解决人力资源管理的一切问题。要知道仅靠人力资源测评能做成的事不过 就是衡量出人的素质特点，能有效地区分人素质的高低，为企业选拔和配置人才提供 决策基础，但却无法衡量出用人成本的高低，更不能从根本上改善企业人力资源的现 有状况，达到职业化的目的。 本文中尝试将人力资源测评与职业化管理结合起来进行互动研究，力图挖掘出人 力资源测评在人力资源开发与管理的应用价值，重点解决企业培训中存在的培训需求 不清，培训针对性不明确，培训实效不佳，培训费用花费不得其所等企业面临的诸多 问题。 广西大掌同簪掌力申请硕士掌位论文 企业人力资蕊t 测评与职业化人力资滴潆质模型研究 第二章企业人力资源测评与职业化管理互动研究及其意义 ： 第一节人力资源测评的功用 通过对人力资源测评研究以及应用现状的探讨，可以看出，人力资源测评具有悠 久的历史，自从有了人类社会，就有了研究人、测度人的需求i 形成了丰富的人力资 源测评思想，人们一直在寻求人力资源测评的方法。但是，在相当长的时间里，人力 资源测评的方法局限于定性评价上。只是到了十九世纪末，随着社会的进步，科学的 发展，尤其是近代心理测量学、组织行为学、统计学的应用，人力资源测评理论逐渐 成熟，人力资源测评方法和技术不断完善，人力资源测评工具大量涌现，人力资源测 评形成了一套系统科学的理论、方法和技术，并且在人力资源管理领域发挥出巨大的 作用。人力资源测评作为一门科学，在国外的发展有百年的历史，并且形成了市场化、 规模化、产业化的格局，而在中国，现代人力资源测评的深入研究和应用仅是近十年 的事。但无论国内还是国外，人力资源测评因其科学、公正、准确、有效的特征已经 成为现代人力资源开发和管理的重要手段。随着人力资源测评理论、方法和技术的进 一步研究，随着人们对人力资源测评认识程度的加深，人力资源测评呈现蓬勃发展之 势，并为人力资源管理提供更科学和广泛的服务。 人力资源测评是人事决策的主要信息来源之一，是通过科学方法对个体的行为和 内在素质进行分析的手段。人力资源测评的最主要的作用，是为人事决策提供可靠、 客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。它的具体功能涉 及选拔、配置、考核与培训等几个方面。 1 、选拔 在人力资源管理领域，人力资源测评可以用来对人才进行选拔。随着社会的发展， 工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。但过去单凭个人经验的选拔方法 无法对人的心理素质进行科学准确的评估。人力资源测评的运用可以使人事决策更为 科学、准确，并可大大提高甄选效率。例如，美国1 9 4 2 年通过使用弗朗那根 ( j c f l a n a g a n ) 等编制的全套心理测验选拔程序、使飞行员淘汰率由6 5 下降到3 6 。中国空军也于2 0 世纪8 0 年代中后期开始研制和启用飞行员选拔的心理素质检测 系统，使招收飞行员的成功率有了显著的提高。所有这些都体现了人力资源测评对于 广西大掌同静掌力申请硕士掌位论文企业人力资源测评与职业化人力资源素质模型研究 人事安置的科学贡献。另外，对团体实施的人事调查和访谈还可以帮助管理者诊断管 理中的问题。 人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测未来工作的绩效。人力资源坝0 评恰恰 可以为预测应聘者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。通过各种能力测验， 我们可以预测个体在将来胜任工作的可能性，通过对个体的人格测量，我们可以预测 个体将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性。在大多数情况下，对个体 的预测与甄选过程是分不开的，同时，对人才的甄选也离不开对应聘者未来工作绩效 的预测。 2 、配置 随着社会化大生产的发展，人们之间的分工越来越精细，不同的工作对人的素质 要求有所不同，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。通过人力资源测评，可以 对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信 息。例如，通过职业兴趣测验可以确定个体最适合的职业方向，通过一般能力测验可 以帮助个体确定其最佳能力，为个体的职业选择提供参考。又例如，通过人力资源测 评手段，我们可以得知个体的内外向特点，根据测量结果可以将外向个体安置于 需要大量社会交往的岗位上，如销售员、公关人员等，而内向的个体，则可以安置在 研发、质检等岗位上。 3 、考核与培训 人力资源测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从 而为人事考核及培训提供依据。在人力资源管理领域，对员工的能力水平、工作满意 度水平及可供开发的潜力等方面进行评价，是对员工进行考核或培训时应了解的信息， 而通过各种心理测验、人事调查手段可以获取以上信息。一方面，现代的人事考核已 不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜 任力等。这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这 就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。另一方面， 培训作为人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大，如何提 高培训针对性和效率，使培训能够有的放矢并事半功倍，就需要依靠人力资源测评。 运用人力资源测评，可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为 制定有效的培训方案提供依据。 9 广西大掌同等掌力申请硕士掌位论文 企业人力资源测评与职业化人力资源素质模型研究 第二节职业化管理及其要求 关于职业化没有一个严格的定义，各种说法不一：有人说职业化是指从业人员具有 专业技能，并且能够按职业规范行事，所体现出来的是一种职业素养：有人认为是一 种工作状态或生存状态，是一种潜在的文化氛围，更多是一种生活方式；有人说职业 化最重要的标志是其工作方式与管理方式区别于其他管理模式，充分呈现其职业特性， 等等。其实职业化既可理解为一种状态，又可以理解为一种过程。前者包括由内而外 的三个层次含义：首先从业人员应该体现出一种职业素养，而不是依凭个人兴趣自行其 是；其次，从业人员应该掌握相当程度的专业技能；最后，职业化应该有本行业特定 的行为规范或行为标准，从而从业人员做事要符合该行为规范或行为标准的要求。职 业化的含义见图l 。 图1 职业化的含义图示 f i g 1 t h e r l 话a n i n g o ft h e p r o f e s s i o n a ii z a t i o n 资料来源：豆世红职业化管理提高 员工绩效的重要途径中国人力资源开 发2 0 0 2 ，( 9 ) ，第5 5 页 行 为 职 业 标 准 图2 职业化管理的基本思路 f i g 2 t h ob a s ct r a i no f t h o u g h t o f p r o f e s s i o n a i i z a t i o nm a n a g e m e n t 资料来源：张建国，窦世宏，彭青峰编著职业化进程设计 产生高绩效的行为标准，北京工业大学出版社，2 0 0 3 ， 第2 4 页 而从动态角度对职业化做出理解就是：为达到职业素养、职业技能、职业行为规 范的要求，而在制度、文化、主体等方面不断优化的过程。在本文中我采用的是职业 化是一种状态的观点。 职业化行业不同、规模不同，用人标准不同，人力资源职业化的内涵要求亦不相 同。其有三方面的特征： 1 、具备良好的职业素养是职业化的基本特征：从内心中认同职业规则，对本职工 作的性质有清晰了解，建立一种职业化的忠诚，爱岗敬业，理智而练达地处理工作过 】0 譬四 _ 薰 广西大掌同等掌力申请硕士掌位论文企业人力资源测评与职业化人力资源素质模型研究 程出现的问题，而非意气用事。 2 、掌握娴熟的职业技能是职业化的基本要求j 职业化可以体现出一个员工的职位 胜任能力，它关注员工了解专业知识的精深程度、关注员工掌握哪些职业技能、关注 员工的工作成果和行为改进等等。 3 、按照既定的行为规范开展工作是职业化的具体体现：例如，g e 公司的员工入职 培训首先从流程开始，i b m 公司员工的行为方式高度模板化，规范是长期经验的积累， 并通过制度加以认定，并推广之，职业化程度高的员工总是能按照规范来开展自己的 工作，以确保效率，保证效果。 职业化管理的基本思路是根据组织的业务策略特征和人员成长的内在发展规律， 提炼出同类业务人员的技能特征和成功行为特征，形成该类业务人员的资格标准和行 为标准，并以此标准来规范和培训业务人员，提高其技能，改进其业务行为，以提升 员工个人工作业绩，实现组织目标。职业化管理的基本思路如图2 所示。职业化管理 过程是通过定期的资格等级评估和职业行为能力评价，使员工的任职能力不断由较低 的能力水平向较高的能力水平提升，通过业务行为从不职业到职业的转变，员工承担 的责任也越来越大，职业化水平越来越高，业绩不断得到提升。如图3 所示。 f 。一1 。一一。一一一一一。一一一一。一一。1 图3 职业化管理的动态过程 f i g 3t h ed y n a m i cp r o c e s so fp r o f e s s i o n a i i z a t l o n m a n a g e m e n t 资料来源：张建国窦世宏，彭青峰编著职业化进程设计产 生高绩效的行为标准北京工业大学出版社，2 0 0 3 ，第2 5 页 具备良好的职业素养和技能水平是职业化的基本特征。而职业化的最大特征就是 强调员工业务行为的规范化，它不仅规范了员工应该做什么，做得怎么样，而且还要 了解员工是如何做的。它强调的是过程，即员工是如何达成目标的，结果不再是评价 广西大掌同等掌力申请硕士掌位论文企叭力资源测评与职业化人力资源素质模型研究 员工能力的唯一衡量标准。通过员工的业务行为，使员工职业化，才能确保荚业绩的 持续改进，企业的可持续发展才成为可能。因为没有控制的过程，就没有可控制的结 果；没有可控制的结果，就没有持续改进的方向：没有相应的制度保障，职业化是难 以真正实现的。 要想实现职业化管理，首先要建立职业化标准，建立的方法如图4 所示。 业务 分析 行为模 块腰项 技能等 级区分 f 技能 鎏 标杆人物 总体分析 职业化 标准 职业化标 准定稿 鬟) ( 雾薹)( 嚣) ( 誉) ( 曩娑 图4 建立职业化标准的方法 f i g 4t h em e t h o do fb u ；i d i n gp r o f e s s i o n a ii z a t i o ns t a n d a r d 资料来源：豆世红职业化管理一一提高员工绩效的重要途径中国人力资源开 发2 0 0 2 ，( 9 ) ，第5 5 页 经过业务分析、技能级别区分、标杆人物分析之后，资格等级标准和行为标准的 基本内容就全部有了，企业组织业务专家对职业化标准进行评审，将通过评审的职业 化标准定稿成册，就建立了职业化标准。例如：如果将管理者岗位所需完成工作的行 为进行整合，就有可能整理出管理者职业化行为标准，如表1 所列。 表1 管理者职业化行为标准 t a b i e1t h eb e h a v i o r s t a n d a r do fm a n a g e rp r o f e s s i o n a ii z a t i o n 基层管理者中层管理者高层管理者 行为模块一工作任务管理目标管理方针管理 行为模块二团队建设组织建设文化建设 行为模块三资源利用资源管理资源建设 行为模块四提供决策信息影响参与决策促成决策 行为模块五绩效辅导业绩管理促进发展 资料来源：豆世红职业化管理提高员工绩效的重要途径中国人力资源开发2 0 0 2 ，( 9 ) ，第5 6 页 一物析夕一队吩 业果 一褂糊 制麟一 一标详 r 。西大学同等掌力申请硕士掌位论文 企业人力资源测评与职业化人力资溺t 素质模型研究 表l 所示的各个行为模块，表明了从高层到中层到基层不同职业岗位的相应行为 要求。确定完各个层次管理者的行为模块项目以后，然后就可以针对各项目制定细化 的行为标准，并强调做了什么、怎么做的。 在资格标准上，对高层管理者要求具有确定公司总体战略目标和发展方向的能力 和职责，能够审时度势，具有大局观念；对中层管理者要求能够根据公司的发展战略 和目标，制定本部门的营运绩效目标和分解目标；对基层管理者则要求掌握目标任务 的分解技能和方法，具有较强的执行能力。 不同管理者的行为标准也是不一样的。例如：基层主管在制定工作计划时的行为 标准是：1 、根据上级部门的规划或部署，与上级共同制定部门目标，明确各项工作任 务和改进方向。2 、根据工作的优先顺序分配资源( 包括人、财、物、信息等) ，充分 考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。3 、与相关人员商讨，面向目标，在公司 规定范围内确定执行计划的具体工作方法和活动。4 、根据工作任务的具体要求和特点， 深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。只要按 照上述标准来制定计划，基层管理者基本上能把握关键点和问题点，较规范地迈出了 职业化的第一步。 第三节企业人力资源测评与职业化管理互动研究及其意义 理论上来说，职业化标准建立后，通过与员工的现有标准进行比较，会得出一个 标准差距，企业可以通过运用培训等手段进行改进，使员工的职业化任职能力不断地 提升，最终实现员工绩效的改进和提高。但实际情况并非如此，试图通过改变标准差 来达到员工职业化的目的是困难的。因为可操作性不强，原因有：一是职业化标准只 是一种外在的表现，标准差距是外在表现的差距，这种差距是模糊的、不明确的。二 是因为这种标准差距是含糊不清的，而且不是细化的项，所以我们不知道到底要改善 什么东西，导致培训没有方向性。三是如果不从内在方面来改变，而只是想通过外在 改变来达到职业化目标是困难的，因为内在改变对外在改变起到决定性的作用。四是 标准差的得出需要用到绩效考核对员工现有表现进行评价，而绩效考核这项工作在大 多数的企业中可操作性最差。 为了实现职业化的目的，我认为只有通过改变内在因素来达到。因为内在是明确 广西犬掌同等掌力申请硕士掌位论文企业人力资源测评与职业化力资源素质模型研究 的，并且是可测量、可培训的。这里的内在实际上就是人的素质。人的素质与外在表 现存在相关性。这是毫无疑问的。因此职业化素质与职业化标准也存在相关性，即有 什么样的职业化素质模型就会有什么样的职业化标准，有什么样的职业化标准就会有 什么样的职业化素质模型。但究竟其相关性是怎样的? 心理学家做了不少研究，这里 不展开阐述。而这种相关性通过人力资源测评的手段可以测量出来，即通过对人的行 为等特征可以测量出人的素质及其结构。通过人力资源测评，职业化模型与职业化标 准之间形成一个互动。在一个完整企业里，通常存在五支职业化的人力资源队伍，分 别为领导队伍、管理人员队伍、专业技术人员队伍、技能人员队伍和辅助人员队伍。 这五类人也分别对应有其职业化素质模型。而素质模型可由品德、身体、心理、能力 等模块组成，这四个模块还可以继续细分，直至分解至最小单元的素质原子。而这些 素质原子及其结构必然导致不同的行为、技能以及知识经验要求等职业化标准，从而 对应的是五类职业化人才。把这种互动关系用图来表示可很直观看到其相关性，见图5 。 图5 职业化素质与职业化标准相关性及其互动关系 f l g 5 t h er e i a t i v i t ya n di n t e r a c t i y er e i a t i o no fp r o f e s s ；o n a ll z a t i o n c o m p e t e n c ya n ds t a n d a r d c = 领导、管理人员、专业技术人员、技能人员、辅助人员职业化素质模型 s = 领导、管理人员、专业技术人员、技能人员、辅助人员职业化标准 1 4 广西大掌同等掌力申请硕士掌位论文企业人力资源涩4 评与职业化人力黉! 调【素质模型研究 由此，通过人力资源测评，找出员工的素质及其结构，对照职业化素质模型，找 出素质差，运用招聘、培训、换岗等手段进行改变，可达到职业化的素质要求，最终 实现职业化的标准。从现有素质及其结构到职业化素质模型再到职业化标准的转化， 实际上就是职业化管理的过程。而人力资源测评是根据职业化素质模型以及现有表现 来进行的，故可实现一种互动。见图6 。 图6 现有素质及结构与职业化素质模型的互动 f i g 6t h ei n t e r a c t i v er e i a t i o nb e t w e e n e x is t i n gc o m p e t e n c ya n dp r o f e s s i o n a ii z a t i o n c o m p e t e n c ym o d ei 职 业 化 冲 动 图7 现有表现与职业化标准的