（企业管理专业论文）人力资源资本化研究.pdf

人迮理+ i ：人学硕t ：学何论文 摘要 知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。同时，又为人力资 源资本化创造了条件。中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转化为 人力资本。如何实现人力资源资本化，为经济社会发展做出贡献，是管理的重要任务。 本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人 力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析，从中得出人力 资源资本化的实施途径，并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施，丰富 了人力资本管理理论。 论文共分五大部分，第一章，引言。第二章，文献综述。对人力资本理论发展和人 力资源管理理论进行了回顾和综述，并对人力资本和人力资源概念的界定，理清二者相 互关系。第三章，对人力资源资本化流程进行分析，构建了人力资源资本化框架，并对 人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。第四章， 具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训，激励，考核四方面进行系统 分析。第五章，在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系 统，通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。 在各章的具体分析过程中，除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理 论分析，使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究 更加具有科学性。其旅，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进 行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。 关哎词：人力资本；人力资源；人力资源资本化 人力资源资本化研究 t h er e s e a r c ho fh u m a nr e s o u r c ec a p i t a l i z a t i o n a b s t r a c t c o m i n go fa ne r ao fk n o w l e d g ee c o n o m yd e t e r m i n e st h es i g n i f i c a n c eo fc o r p o r a t eh u m a n c a p i t a l i ta l s oe s t a b l i s h e sf a v o r a b l ec o n d i t i o n sf o rt h et r a n s f o r m a t i o nf r o mh u m a nr e s o u r c et o h u m a nc a p i t a l c h i n ai sr i c hi nq u a n t i t yo fh u m a n c a p i t a l b u th u m a nr e s o u r c ec a n tt r a n s f o r mt o t h eh u m a nc a p i t a ls p o n t a n e o u s l y t h e r e f o r e ，t oc o n v e r th u m a nr e s o u r c ei n t oh u m a n c a p i t a l b e c o m e st h ec h i e fr e s p o n s i b i l i t yo fm a n a g e m e n t t h i st h e s i ss y s t e m a t i c a l l ya n a l y z e st h ec o n c e p t so fh ra n dh c ，t h e i rd i f f e r e n c e sa n d r e l a t i o n s h i p s ，a sw e l la sn e c e s s i t yo ft r a n s f e rf r o mh rt oh c a c c o r d i n gt oh u m a nr e s o u r c e s c a p i t a l i z a t i o nf r a m e w o r k ，t h ew a yo fh u m a nr e s o u r c e sc a p i t a l i z a t i o ni sd r a w nw i t hi t sd e t a i l s w h i c hg u i d e st h ep r a c t i c e ，a n dd e e p e n sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e o r y t h e r ea r ef i v ec h a p t e r si nt h i sa r t i c l e c h a p t e ro n e ：p r e f a c e c h a p t e rt w o ：s u m m a r i z a t i o n o fl i t e r a t u r e s a c c o r d i n gt oar e v i e wa n ds u m m a r i z a t i o no fh ra n dh ct h e o r i e s t od e f i n et h e c o n c 印t sa n dc l a r i f yt h er e l a t i o n s h i po ft h e m c h a p t e rt h r e e ：o nt h eb a s i so fa n a l y s i so nt h e h u m a nr e s o u r c ec a p i t a l i z a t i o np r o c e s s ，t h ef r a m e w o r ko fh u m a nr e s o u r c ec a p i t a l i z a t i o ni s c o n s t r u c t e d ；t h ei n v e s t i g a t i o nm e t h o do fh u m a nr e s o u r c ec a p i t a l i z a t i o na n dt h eg r a d u a l n e s st h a t a p p e a r si nt h eh u m a nr e s o u r c ec a p i t a l i z a t i o np r o c e s sa r ea n a l y z e d c h a p t e rf o u r ：t oa n a l y z et h e r e c r u i t m e n t ，t r a i n i n g ，m o t i v a t i o n ，a s s e s s m e n t c h a p t e rf i v e ：o nt h eb a s eo fc o m p l i c a t e d a n a l y s i st oh u m a nr e c o u r s e sc a p i t a l i z a t i o n ，t os e t t l eas u p p o r ts y s t e mt oh rc a p i t a l i z a t i o n t h r o u g ht h ea n a l y s i so fc o r p o r a t ec u l t u r ea n dh rr i s km a n a g e m e n t t oc o n s t r u c tap l a t f o r mt o h e l pt h ec a p i t a l i z i n gp r o c e s sg o e ss m o o t h l y w ed r a wn u t r i e n t so f e c o n o m i e s ，p s y c h o l o g ya n dm a n a g e m e n tt ob u i l dac o m p r e h e n s i v e a n dd e e pu n d e r s t a n d i n go fh u m a n c a p i t a li n d e t a i l e da n a l y s i si ne a c hc h a p t e r a p p l i c a t i o no f t h i sa r t i c l ei nh u m a nr e s o u r c ec a p i t a l i z a t i o ni sm o r es c i e n t i f i ca sar e s u l to fw o r ka b o v e a d d i t i o n a l l y ，w ef o r maf r a m eo fh u m a nr e s o u r c ec a p i t a l i z a t i o n a n da n a l y z et h ew a yo f h u m a nr e s o u r c ec a p i t a l i z a t i o ni nd e t a i lt op r o v i d et h et h e o r e t i c a lb a s i s k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a t ；h u m a nr e s o u r c e ；h u m a nr e s o u r c ec a p i t a l i z a t i o n 1 1 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目： 作者签名： 人迮理l ：人学硕 ：研究生学何论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 叁垄堡! 厘：奎堑竺壶垒 作者签名：盐胡盔! 日期：型堑 年旦一月上日 导师签名： 趱蕴鼙日期：丝里年二l 月! 上日 人迕理i ：人学硕十学f t 沦文 1绪论 1 1研究背景 在农业、工业社会中，知识和技能一直对社会发展起着推动作用，但由于知识存量 变动缓慢，而且问接地进入价值创造领域，因此长期以来，人们对经济的发展更多地是 依赖于物化的生产资料的投入，管理的重点也是放在如何让生产资料与劳动的投入更加 匹配，如何让机器更有效的运转。到工业经济后期，知识的量变积累发展到了很高的阶 段，此时，知识、技能、信息成为商品进入交易中，有关知识、技能、信息的交易在整 个社会的交易份额比重不断扩大。 直到2 0 世纪7 0 年代，随着以信息技术、生物技术为代表的高科技企业的迅猛发展， 其趋势所产生的最直接影响，便是促使知识这一要素代替自然资源，成为经济发展的决 定因素。知识形态生产力的物化，使人类利用现有自然资源的能力和开发利用新型资源 的能力都大大加强，科学技术是第一生产力的作用同益显现，高技术产业逐渐成为一些 国家的支柱产业。进入9 0 年代，知识、技术和信息已成为经济和社会发展的关键环节。 由此可见，这一时期的经济形式，与传统农业、传统工业相比，已发生了根本性的变化。 在知识经济的时代，一切都以知识为基础，所有财富的核心背后都能看到知识的影 子，所有经济行为也都无一例外地依赖于知识的存在。在所有创造财富的要素中，知识 是最基本的生产要素，其他的生产要素都必须靠知识来更新，靠知识来装备，所谓的高 新技术不过是高新知识的凝结。所以，知识经济就其本质而言是一种以知识为基础的经 济增长方式，是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济形态。对企业而言， 其最重要的资本己不再是传统的物质资本，而是知识资本。斯图尔特认为，知识资本由 人力资本、结构性资本和顾客资本组成，其中，人力资本是知识资本的主要形式。因为 人力资本活动不仅仅涉及到可利用的知识在人们中传播和吸收，而且也生产成为创新的 技术变量源泉的新知识川。 人力资源随着知识经济的来临，已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。但 人力资源仅仅是企业获得财富的源泉，而不是财富本身。因此，企业就必须通过对人力 资源进行相应投资，强化人力资源的质量，提高人力资源的能动性，使其成为企业的财 富人力资本，从而为企业未来的发展带来更大的效益。而如何使人力资源顺利地转 化为人力资本，就不仅仅是学者的共识，而且亦成为各行业的政策取向。通过有效的人 力资源资本化管理，为社会经济发展做出贡献，就成为当前较为迫切的现实需要。 人力资源资本化研究 1 2 研究方法与研究内容 本文选题涉及学科领域较为广泛，因此采用跨学科的研究方法，其领域涉及经济学， 管理学，心理学和组织行为学等多种学科，采取不同的角度，对论文进行综合分析。 通过阅读大量的文献资料，明确人力资源与人力资本的相关概念及其区别，从而提 出对人力资源资本化的理解。运用相关理论，构建了人力资源资本化的基本框架，并对 人力资源资本化的实施途径加以分析，提出入力资源资本化的支持系统，为企业实现入 力资源资本化提供理论平台。本文具体的研究内容为： 第一章，简略介绍了研究背景，阐述了本文的研究方法与研究内容，提出人力资源 资本化的研究意义。 第二章，文献综述，对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述， 并对人力资本和人力资源概念的界定，理清二者相互关系。 第三章，对人力资源资本化流程进行分析，构建了人力资源资本化框架，并对人力 资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。 第四章，具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训，激励，考核四 方面进行系统分析。 第五章，在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系统， 通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。 人连理i ：人硕 ：学位论文 本文的技术路线，如图1 1 ： i问题的提出 土 i文献综述 i 图1 1 技术路线 f i g1 1t e c h n i q u el i n e o ft h i sr e s e a r c h 1 3 研究意义 ( 1 ) 人力资源向人力资本转化是知识经济发展的需要 知识经济时代，人力资源不会自发地转化为人力资本，它只有通过各方努力才能实 现资本化的目标。而我国作为世界上最大的发展中国家，又具有丰富的人力资源储备， 要想搭上知识经济的快车，就必须依赖于人力资本的高质量增长，但就目前而言，人力 资本方面还较为稀缺。因此，必须通过一系列的管理措施，促进人力资源向人力资本的 转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势，从而推进我国经济的持续迅猛发展。 在我国的许多企业中，企业管理层往往强调引进最先进的技术装备、机器设备，对 人的因素重视不足，许多企业缺乏对人力资源转化为人力资本的科学高效运作眩1 ，主 要表现在：人力资源的资本化程度低，人力资本存量不足。企业员工素质普遍不高， 人力资源资本化研究 受文化教育比较低。人力资源产业、行业分布结构性矛盾突出，人力资本结构失衡。 人力资本投资缺乏，人力资本增值程度较低。缺乏深厚的企业文化底蕴。 这些问题都需要我们尽快加以解决，通过理顺人力资源资本化运作流程，提高资本 化转换效率和效能，提高人力资本存量，从而为企业乃至社会提供更加卓越的绩效。 ( 2 ) 丰富人力资本理论，促进人力资本理论在实践中的应用与发展 人力资本理论一直以来主要是经济学界的研究范畴，本文从管理学及心理和组织行 为学理论对人力资本形成从系统的观点进行分析。通过建立完善的资本化框架，使人力 资源资本化得到顺利完成，从而为企业获取卓越绩效提供理论支持。 尽管人力资本是一个经济学概念，但使用其指导人力资源资本化的实践，能够促进 人力资源尽快转化为人力资本，为企业创造更多的经济价值和社会价值3 1 。而人力资 源资本化又是一个复杂的过程，因为人力资本在形成之后，依然需要企业对其持续投资， 以此提高资本存量。因此，以人力资本理论作为人力资源资本化的理论指导，结合企业 管理的具体实施措施，有助于丰富人力资本理论，促进人力资本理论在企业中的应用和 发展。 1 4 可能的创新点 首先，人力资源资本化是一个综合性的概念，涉及经济学、心理学和管理学，目前 的研究多数是从一个学科，尤其是经济学的角度进行研究。本研究从系统的角度出发， 使用经济学、心理学和管理学的知识对人力资源资本化进行全面的分析研究，采用跨学 科的研究方法，提出对企业管理实践具有指导性的理论框架。 其次，人力资源资本化研究的最根本目的不是为了解决利益产出，而是为了解决利 益增值的问题，作为企业发展最为重要的生产要素之一的人力资源，其本身具有潜在的 人力资本存量，通过输出相应的知识与能力，结合其他物质资本，便会产出一定的收益。 但是这种收益，无论从数量上还是质量上，都无法与经过投资转化后形成的人力资本所 带来的卓越绩效相比拟。因此，本论文通过构建人力资源资本化运作框架，明确人力资 源资本化的实施途径，并为整个系统的顺畅运行，提出相应的支持平台，将有效地促进 人力资源向人力资本的快速转化，带动知识存量的持续增值，从而大大加速企业卓越绩 效的产出，为知识经济背景下企业利润持续高额增长提供理论支持。 人连理l ：人譬硕+ 学何论文 2文献综述 2 1人力资本理论 2 1 。1 早期的人力资本理论 早在1 6 7 6 年，英国古典政治经济学创始人威廉配第，将战争中武器和其它军械 的物质的损失与人类生命的损失进行比较，被认为是人力资本最早的思想萌芽。威廉 配第特别强调人的因素对于财富生产的关键作用，提出了“土地为财富之母，劳动则为 财富之父”的著名观点川。 对古典政治经济学做出了卓越贡献的经济学家亚当斯密在国富论一书中曾指 出：“在社会的固有资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会 上一切人民学得的有用的才能。学习一种才能必须受教育，须进学校，须作学徒，这种 才能的学习所费不少，这种费去的资本，好像己经实现，并且固定在他的人格之上，这 对于他个人，固然是财产的一部分，对于他属于的社会，亦然。这种优越的技能，可以 和职业上缩减劳动的机器工具，作同样的看法，就是社会上的固定资本。巧亚当斯 密把教育支出看作和物质资本投资一样，也是可以赚取利润的投资，所不同的只是，它 是以开发知识、才能为对象的人力资本的投资。斯密提出了以下的观点： ( 1 ) 劳动力是经济进步的主要力量，全体国民后天取得的有用力量，都应被视为资 本的一部分。 ( 2 ) 工人的工作效率提升，就如同机器与工具一样，可以减少劳动力耗费，而花费 的成本由增加的利润加以回收。 ( 3 ) 亚当斯密将教育分为技术教育培训和文化教育，主要是提高读写算的能力。 ( 4 ) 亚当斯密虽然未能估计人力资本的价值，但他坚信人力资本形成可由较长生 命期的收入获得补偿。 法国庸俗经济学家萨伊特别强调人才，尤其是具有特殊才能的企业家的作用。他认 为，影响劳动收入的因素有三个方面，即工作的危险、困难或疲劳程度；工作的定期性 或不定期性和所需要的技巧或才干的程度，但最重要的也许是劳动所需要的技巧和才 干。因为即使是纯粹的体力劳动所需要的气力也不是生来就有的，而是由父母等人耗费 款项培养的，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培训的 人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所垫付的资本的利息。 萨伊还明确提出了科学知识是生产力的一部分，这无疑是非常重要的一个划时代的理论 贡献。 人力资源资本化研究 1 9 世纪未英国著名经济学家马歇尔也提出了知识与组织是资本的重要构成部分，是 最有力的生产力。在经济学原理中，马歇尔还指出甚至资本的大部分是由知识和组 织构成的，应该把知谚 和组织作为一个独立的生产要素来看待。马歇尔还论述了教育对 劳动质量和经济增长的重要作用，将替代原理用于说明人力资本和物质资本投资的选 择，他强调投资于人的教育是最有效的投资。教育可以丌发人的智力，教育投资的作用， 不能只看它的直接投资，而要看其给劳动者带来的能力和劳动力利用的机会。 纵观这一时期，可以发现，人力资本的概念虽未被明确提出，但经济学家已经有意 识地将人力资本含义与物质资本含义等同看待，从而为人力资本理论奠定了基础。 2 1 2 现代的人力资本理论 美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论的代表人物舒尔茨宣布 了人力资本理论的诞生。舒尔茨是从探索经济增长而开始人力资本的研究的，他认为， 体现在人身上的技能和生产知识的存量，即人力资本。“我们之所以称这种资本为人力 的，是由于它已经成为人的一部分，又因为它可以带来未来的满足或者收入，所以将其 称为资本”6 。他在1 9 6 0 年美国经济学年会上发表了题为人力资本投资的演讲， 这篇文章在现代人力资本理论j 下式形成中具有里程碑式的意义。 舒尔茨认为，完整的资本概念应该包括物质资本和人力资本两方面，前者体现在物 质产品上，后者则依附于劳动者身上，体现为凝结在其身上的知识、技能等。舒尔茨的 人力资本理论的主要观点和内容有： ( 1 ) 批判了传统经济学关于资本同质性的假定，认为研究经济发展的动力应引进包 括物质资本和人力资本在内的总括性资本概念。 ( 2 ) 批判了传统价值观念阻碍人们正视人力资本问题的种种说教，认为人们通过向 自己投资形成特定的入力资本，j 下是自由人可以增进其福利的一条正途。 ( 3 ) 对人力资本的含义进行了多方面的界定，认为人力资本是对人的投资而形成的 并体现在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等，在货币形态上表现为提高人 口质量、提高劳动者时间价值的各项开支。 ( 4 ) 把人力资本投资分为五大类，包括医疗和保健、在职培训、学校教育、为成年 人举办的学习项目、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动，并对各项资 本形成、特别是教育资本的构成、计量方法和问题等进行了大量的理论和实证考察。 ( 5 ) 论证了人力资本投资是经济增长的重要源泉，经济发展过程中人力资本投资收 益率要高于物质资本收益率，以及人力资本较快的增长对于收入均等化的积极影响和国 际经济关系改善的重大作用等发展经济学重大课题。 人连理l ：人学硕十学位论文 ( 6 ) 研究了制度变迁与不断增长的人的经济价值之1 1 日j 的互动关系，从人力资本产权 角度解释了有关制度变化的社会选择，注意到了利用包括人力资本在内的广义资本概念 对分析研究企业制度安排的重要意义。 贝克尔是人力资本理论的另一个重要奠基人，他将新古典经济学的基本工具应用于 人力资本投资分析，提出了一套较为系统的人力资本理论框架。他对人力资本理论的贡 献在于，为这项理论提供了坚实的微观经济学分析基础，并使之数学化、精细化和一般 化。贝克尔把人力资本观点发展为以人力资本收入函数确定劳动收入分配关系的一般理 论 1 。贝克尔对人力资本理论的丌拓性研究和主要贡献可以归纳为两个方面： ( 1 ) 对乖规学校教育和在职培训在人力资本形成中的地位和作用、教育和培训投资 的收入效应和收益率计量以及人们在这方面的决策行为进行了深入理解和经验分析。贝 克尔认为，唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率。 因此，人们是否进行正规和在职培训方面的人力资本投资，是由这些投资的边际收益等 于边际成本的均衡点决定的，换句话说，只有教育培训的预期收益的现值至少等于其支 出的现值时，人们才愿意接受教育培训。贝克尔深入分析了教育培训的支出和收入、年 龄收入曲线、具体形式、收益率计算方法以及企业、职工、学生等主体的人力资本 投资决策行为等问题，并得出一系列有经验支持的理论结论。 ( 2 ) 对家庭在人力资本形成中的作用以及家庭人力资本投资问题进行了经典的理论 实证和应用研究。贝克尔把人力资本理论从教育经济学领域拓展到人口和家庭经济学领 域，把家庭视作一个人类自身的生产单位，把孩子视作耐用消费品，认为父母养育孩子， 对孩子进行人力资本投资也是经过成本效用分析的。从人力资本论出发，贝克尔提 出了有关孩子数量、质量及其相互关系的理论解析，认为随着家庭收入水平的提高，在 孩子身上增加人力资本投资、或在自己身上增加人力资本投资，其收益率会更高，以此 可以解释现代西方妇女生育率降低、家庭小型化的经济原因。 2 0 世纪5 0 年代对人力资本研究较为突出的是美国经济学家明塞，他在1 9 5 7 年完成 的博士论文人力资本投资与个人收益分配中，首先运用现代经济学的基本分析工具， 建立了个人收入与其接受培训量之间关系的数学模型，并在另一篇开拓性论文在职培 训：成本、收益与某些含义中，根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算出美国对 在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收入。明塞对人力资本理论的贡献主要 表现在三个方面： ( 1 ) 建立了广为采用的人力资本收益模型，从而发展了人力资本研究的一个分支。 人力资源资本化研究 ( 2 ) 他用人力资本理论解释个人收入差别，认为收入差别之所以发生是因为个人在 人力资本质量上存在差异。为了便于分析，他构造出具有极大工具价值的收入剖面图， 反映随着年龄变化年收入移动的轨迹，即“收入的生命路径”1 8 1 。 ( 3 ) 明塞运用人力资本理论和方法分析从家庭背景下和工资底线条件下劳动供给问 题，促进了劳动经济学的发展。 这一时期的学者在研究过程中，明确提出了人力资本概念，对人力资本的性质、人 力资本的投资等人力资本理论的基本原理进行了研究和探讨。经过舒尔茨、贝克尔等人 的探索，人力资本理沦在经济研究的各个领域得到广泛应用，其影响涉及经济增长理论、 发展经济学、人口经济学、劳动经济学、教育经济学、医疗卫生经济学、企业理论、制 度经济学等多个学科，促进了人力资本理论的不断丰富和成熟。 2 1 3 人力资本理论研究的新进展 人力资本理论研究的新发展呈现二元研究趋势：一元是沿袭经济学角度研究人力资 本；另一元是将人力资本纳入管理学研究范畴，作为组织的智力资本的构成部分吟1 。 这一影响的出现，主要归功于知识资本理论的兴起。在国外，对人力资本的微观研 究，主要是从人力资本的智力理念和体系中展开的。英国学者布鲁金编著的智力资本、 美国学者斯图尔特著的智力资本：组织的新财富、美国学者利夫( l e f i e d v i n s o s n ) 等 著智力资本：如何衡量资讯时代无形资产的价值、美国学者约翰( j o h nb e r r y ) 所著无 形资产的具体策略是目前对智力资本作系统阐述的代表性著作o 】。 布鲁金认为智力资本构成包括四模块：人力资本、市场资本、知识产权资本和基础 结构资本。斯图尔特认为智力资本的构成包括三个模块：人力资本、顾客资本和结构资 本，结构资本包括有形的结构资本如专利和商标等，以及无形结构资本如公司文化和管 理哲学等。在智力资本结构中，人力资本是智力资本的核心，结构资本既为人力资本发 挥作用提供桥梁与工具，又为人力资本所创造。市场资本一方面需要通过人力资本获得， 另一方面，一旦形成又对人力资本产生互动作用。结构资本与市场资本之间也存在相互 依赖与互动关系。这种具有互动效应结构的智力资本构成企业的竞争优势。 有学者为了打通、借鉴和利用现代经济学和管理学的研究成果，对现代企业经营管 理在人为层面的运行规律和运作原理进行系统深入的理论实证研究，形成契合现代企业 实际和中国情况的企业经营管理理论，提出了“人力资本运营”的概念们。“人力资 本运营 是一种企业经营管理活动，即通过战略性投资形成特定技术结构的人力资本存 量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照增长目标及要求加以激励使用、 人迮理i ：人学硕 ：学位论文 整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增值、实现团队产出和组织收益最大化的 目的。 国外已有学者从管理学的角度探讨提高人力资本的利用率，加拿大视觉艺术有限公 司总裁赫瑞l k ( f m a e c s h o r i b e ) 围绕智力资本“三模块”中各自存在的人的要素，系统讨 论了对知识员工的管理思想与方法川1 。赫瑞比针对人力资本中的人的要素的特点，研 究提出的方法有：管理者必须促进新知识的产生，想办法将新知识从个人范围向外推广； 管理者为了发挥组织内部的人力资本，通过使问题简单化来帮助员工理解公司的战略方 向，并将这方向贯彻到工作中；管理者必须向员工提供有效的咨询，使员工理解业务 环境，进而促进员工将自己的知识投入到组织中，并强化员工对公司目标的认可；管理 者必须采用参与的方式，让员工对公司的重大决策提出建议，实施参与的过程可以建立 认可和信任，参与决策能够为公司带来重要的回报；管理者应该鼓励员工不断学习，通 过设置有效的培训计划，确保员工的知识和技术储备不至于落后。同时，赫瑞比针对结 构资本中人的要素的特点，研究提出的管理方法有：组织内部疏通信息渠道，确保信息 交流畅通；让员工自由流通和组合，促使员工充分利用他的知识来创造财富；营造相互 分享和学习知识的氛围；提倡团队精神，激励团队进行知识的分享与学习；充分采用金 钱之外的激励方法和积极面对组织变革。 2 2 人力资源管理理论 人力资源管理产生阶段是从2 0 世纪3 0 年代初到6 0 年代末，人们认识到人事管理 的不足，从而促成了人力资源管理思想的出现。以哈佛大学教授梅奥为首的人际关系学 派，对企业中人与人的关系、任何团队的作用展歼研究。4 0 年代，“人际关系”研究改 称为行为科学，并成为国外企业管理的主要学派之一，人力资源管理理论应运而生。这 种理论一直盛行于2 0 世纪7 0 年代，直至今天也不乏其影响。其主要代表人物有马斯洛 及其“人类需求层次理论”、赫兹伯格及其“双因素理论”、麦格雷戈及其“x y 理论”、 大内及其“z 理论”等。 人力资源管理阶段通过对人的本性和需要的重视，通过对职工满意度的提高来激励 工人，一定程度上调节了生产关系，缓和了劳资矛盾，调动了工人的积极性，促进了社 会生产力的发展。与传统人事管理单纯强调理性管理相比，人力资源管理更加注重其管 理的社会性和心理性，用“人性管理”统率对人的理性管理，拓宽了人力资源管理思想 的内涵。它已经具有了“以人为中心管理的雏形刀。但它仍然只是停留在对人的行 为、人的心理、人的观念等分析认识上，希望通过软化人的行为，平和人的心理，让劳 动力“资源”更充分地发挥出来。人力资源管理把重点放在雇主一方，不能从总体上把 人力资源资本化研究 握企业人力资源管理。单一的原理和原则，不能与纷繁复杂的人事管理活动相适应，特 别是6 0 年代以后，技术革命和产业结构的调整；生产社会化程度加深；产品生产周期 大大缩短；国际化市场竞争更加激烈：人们教育程度普遍提高，要求参与管理与拥有管 理自主权等等。这些内外环境的剧烈变化，使企业转向更适应潮流的管理系统，人力资 源管理理论便向更高阶段推进。 人力资本理论的提出，特别是企业文化理论的诞生，标志着企业从人力资源管理与 开发阶段转变为人力资本管理阶段，即从注意人力资源外在要素的数量管理，转移到注 意人力资源的内在要素的质量管理，即把管理的重点由量的配置转为质的提高。这时， 传统上把人力作为人事、作为资源进行的管理，已经为把人力作为资本进行的管理所代 替。这期间，人力资源管理的事务性工作如人员的招聘、录用、调配、考核、报酬和福 利、职位升降、教育培训等还要做，并且仍是重要的，但是，人力资源的内在质量即人 力资本质量的培训已经被放在首位。 2 3 相关概念界定 2 3 1 人力资源与人力资本 ( 1 ) 人力资源 从经济学角度出发，资源是人类为创造社会财富，而在生产、生活和其他社会活动 中直接或间接加以利用的各种投入要素的总称，包括天然的自然资源和人生产出来的可 用于人类活动中的各种要素，如机器设备、货币资金等。狭义而言，资源是可资利用的 生产要素的最终来源，即未经人类劳动加工过滤的自然物质，包括自然资源和人力资源 两大类。由此可知，当资源利用者为整个人类社会，资源就是各种自然要素；当资源利 用者为某一确定的社会经济单位，资源就是这些单位可直接或间接加以利用的、但未经 其劳动加工过滤的要素来源，如劳动力资源等。 根据资源的定义，人力资源也有广义和狭义之分。广义的人力资源是指一个社会从 事和完成各种社会实践活动可直接或间接加以动员、开发、利用的，具有现实劳动能力 和正在生成劳动能力的人口的总和。可见，广义的人力资源既包括现有的劳动者或正在 从事劳动的劳动者，也包括潜在的劳动者或失业的劳动者以及正在生成劳动能力的非劳 动者；既包括从事简单劳动的劳动者，也包括从事复杂劳动的劳动者。简言之，就是扣 除不能生成劳动能力和已丧失劳动能力的全部人口。 狭义的人力资源则是指在正常的社会生活中自然形成的、可从事简单劳动的劳动人 口，其中包括正在形成劳动力的潜在劳动人口。狭义的人力资源相当于马克思所说的简 人迮理i ：人学硕十学何论文 单劳动力，即无需专门教育培训而形成的、“没有任何专长的普通人的机体平均具有的 简单劳动力”。因此，可以理解人力资源就是人在j 下常的社会进程中自然形成的劳动能 力，而与后天形成的人力资本相区别，它是潜存在人体内的能够推动社会经济发展的人 的生命力、体力、智力和社会聚合力的总称。 人力资源具有如下特点，如图2 1 ： 图2 1 人力资源的特点 f i g2 1t h ec h a r a c t e r i s t i co fh r 人力资源是一种存在于活的人体中的、现实的或潜在的劳动能力钔。这决定了 人力资源管理的直接对象是劳动者和能够生成劳动能力的非劳动者。可见，人力资源与 人体不可分离。 人力资源是未经资源使用者“劳动加工过滤”如教育培训而形成的、劳动者自 身固有的劳动能力。这些劳动能力可能是简单劳动力，也可能是其他社会经济单位培育 的复杂劳动力。从整个社会来看，是人在其自然生长过程中正在形成的、可作为生产要 素投入到生产劳动中的简单劳动力。从使用者角度看，人力资源是可动员、调配和利用 的，包括复杂劳动力在内的现存的全部劳动力。 人的劳动能力只有对使用者和管理者如企业、政府机构或事业单位才是资源”。 劳动能力对劳动者本人来说是一种内存于其活体中的自然力，是其谋生的手段。市场经 人力资源资本化研究 济中，劳动者将其劳动力当成商品卖给企业，劳动力的使用权自然属于企业，所以，劳 动力只有对企业和各社会经济单位来况才是资源。 人力资源应该是一种具有结构稀缺性的特殊资源。我们经常认为，相对于人的 需求而言，自然资源是稀缺的；而相对于人口的不断增长而言，人力资源不具有稀缺性。 但是，由于人类个体发展的不平衡性，人的能力有大小之分，人力资源也就存在明显的 结构性质量差异。大多数人的资源质量属于社会一般水平，只有少数人的资源质量较高 或突出。这部分数量较少的高质量人力资源创造的社会财富大大高于相同数量的一般性 人力资源，其社会需求量相对较大。这样，对人类社会而言，高质量人力资源的数量总 是稀缺的，在特定时期甚至是极端稀缺的。因此，一般人力资源的非稀缺性和高质量人 力资源的稀缺性是人力资源的一个基本的结构性特征。 ( 2 ) 人力资本 马克思认为，资本是一种在运动中可以带来剩余价值的价值，由购买生产资料的不 变资本和购买劳动力商品的可变资本组成。资本的一个重要特征是：资本是一种运动， 能够给资本所有者带来超过资本价值的收入一利息或利润。通过马克思的资本定义，我 们看到，资本是通过一定的投资活动而取得的一种获利手段，凡是预期将来能获得一定 的利润或收益，而在目前一定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。资本包括物质 资本和人力资本两部分。物质资本和人力资本都需要通过一定的投资才能形成，并可带 来预期收益。同时，人力资本收益率大于物质资本收益率6 1 。 关于人力资本的定义众说纷纭，不同的学者从不同角度对它进行了解释： 舒尔茨的定义是：人力资本是相对于物质资本而言的，是体现在人身体上的知识、 能力和健康，可以被用来提供未来收入的一种资本，特别是凝聚在劳动者身上的知识、 技能以及所表现出来的劳动能力。它是现代经济增长的主要因素，它不会在使用中逐渐 地被消耗和消失，反而会在使用中通过积累增加人力资本的存量。 萨洛( r o b e r t m s o l w o ) 把人力资本定义为“个人的生产技术、才能和知识”。 m m 麦塔( m h e a t ，m m ) 指出“人力资本可以宽泛地定义为：居住于一个国家内人 民的知识、技能及能力之总和，更广义地讲，还包括首创精神、应变能力、持续工作能 力、正确的价值观、兴趣、态度以及它可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素”。 新帕格雷夫经济学大词典提出“人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的 存量1 刀。 贝克尔认为，人力资本是通过人力投资形成的资本；用于增加未来货币和物质收益 的人力资源的“知识、技能和体能”。 人连理i ：人学硕十学f 声论文 斯图尔特指出，人力资本是“员工必需的为顾客解决问题的能力”。 经济合作与发展组织的研究展现了对人力资本的全面定义，即“人力资本是个人所 拥有的那些能够促进个人创造社会和经济福利的知识、技能和能力”。 从上面列举的一些具有代表性的人力资本定义中我们可以发现，人们对人力资本概 念的理解主要可以归纳为三种有代表性的观点：一是从人力资本的内容定义人力资本， 如舒尔茨、麦塔、萨洛等。二是从人力资本形成的角度定义人力资本，如贝克尔。三是 从人力和资本两方面的特点定义人力资本，如新帕格雷夫经济学大词典。以上三种 观点各有利弊。第一种虽然强调了人力资本的内容但是忽略了人力资本的资本特征，使 得人们很难将人力资本与作为体力和脑力总和的劳动力概念区分开。第二种观点虽然强 调人力资本的投资，但是忽略了人力资本的“人力”特征，这种简单地把资本理论扩展 到人身上，在物质资本与人之间进行简单的类比，很容易抹煞劳动与资本的区别。第三 种观点比较全面地概括了人力资本的特征。 在综合以上定义的基础上，本论文提出了关于人力资本的定义，即人力资本是通过 投资形成的能够带来收益的存在于个体之中的人的知识、技能、能力、健康以及其它特 性18 1 。 在这个定义里，包含了几层含义。第一，人力资本必须能够增加现在或未来的收益， 不能增加现在或未来收益的知识、技能、能力和健康是不能被当作人力资本的，也就是 说人所拥有的知识、技能、能力和健康不一定全部具有经济价值，有些是不具有经济价 值的，所以不能够算作人力资本。第二，人力资本不是指人本身，而是指一个人具有的 知识、技能、能力和健康等质量因素。但是，由于人的知识、技能、能力和健康与其有 形载体的不可分离性，使得人们常常称具有一定人力资本含量的人即为人力资本，如人 们往往称企业家或技术创新者为人力资本，严格说来，他们是企业家或技术创新人力资 本所有者。第三，一个人拥有的知识、技能、能力和健康不是与生俱来的，而是通过后 天投入一定的物质资本、心理成本或其他投入获得的。第四，强调健康，尤其是心理健 康在人力资本中的作用和地位。由于人力资本存在于人体之中，因此人的体能、精力、 健康状况与生命周期都可以直接影响到一个人的人力资本的投资率和收益率，以及人力 资本生产效率的发挥。无论是从提供的工作总量来看，还是从单位时间内的工作数量和 质量来看，都是如此。所以，人的健康也是一种重要的人力资本，它的意义在于它是其 他形式的人力资本存在和效能j 下常发挥的先决条件。在精力充沛、身体健康的条件下， 一个人所具有的人力资本的效能才能得到最大程度的发挥。人的寿命延长可以降低人力 资本的折旧率、延长收益期，进而提高人力资本的收益率，因而也可以降低人力资本的 投资风险，刺激人力资本的投资。 人力资源资本化研究 人力资本作为一种资本，又有别于物质资本，具有如下特点7 1 ，如图2 2 ： 1 人力资本具有生命性 图2 2 人力资本的特点 f i g2 2t h ec h a r a c t e r i s t i co fh c 人力资本具有生命性。这是人力资本与其它任何形式资本的最重要的区别。并 且，人力资本的许多其他特点均是由此派生而来的。人力资本是存在于有生命的生物有 机体的人体之中的，人的生命存在方式揭示人力资本的基本存在方式。人力资本与其生 物载体人身不可分离，它不能独立于人体之外，而物质资本可以独立于任何人。人 力资本的载体只有一种形态即生命有机体的个人，而物质资本载体形态不仅多样而且可 以转化。 人力资本具有收益递增性。人力资本以外的其他生产要素，其他条件不变的情 况下，随着投入的增加，其边际收益是逐步递减的，但人力资本作为一种资本，却具有 边际收益递增的特点。人力资本存量的增加，不仅可以提高劳动者自身的工作效率并使 劳动者的收入增加，同时在生产过程中，通过人力资本渗透到物质资本，不断改善物质 资本的质量和使用状况，使物质资本的收益率不断提高从而具有递增趋势。在现代企业 生产经营活动中，最为稀缺的、起重要作用的不是物质资本和货币资本，而是推动物质 资本和货币资本运行并带来大量增值的人力资本引。这也就是人们从事长期性的人力 资本投资的基本原因。 人力资本具有生命周期性。由于人的生命具有周期性，导致人力资本具有周期 性，因此，人力资本的形成与使用就具有时效性，人的年龄及其生命状态的变化都会对 人力资本具有决定性的影响。这种影响表现在，人力资本的投资周期较长；投资时间集 人迮理i ：人学硕+ 学何论文 中：由于人的体力、经历和生命长度等自然条件的约束，个人所能拥有的人力资本相当 有限。 人力资本具有潜在创造性。人力资本的实体体现为人的知识、技能、能力和健 康等，其中智力和知识是人类进行创造性活动的源泉，但其蕴藏在人体之中，只有通过 与物质资本相结合j j 。能反映其价值。这种潜在的创造性的发挥同时受客观条件和主观意 志的影响。此外，