企业员工培训的难点及其解决方法论文

企业员工培训的难点及其解决方法-员工培训与开发班级:人力113 姓名:李玉青 学号:201110974319目录1导言-32正文-3 2.1我国企业的现状-3 2.2培训存在的难点-32.2.1 基层员工流动性大难稳定-3 2.2.2培训资金无法保证-4 2.2.3培训时间相对稀缺-4 2.2.4培训管理部门人员对培训积极性不高。对企业员工培训疏于策划，培训实施不力，培训效果平平-4 2.2.5培训相关保障机制难配套-5 2.2.6员工培训市场不规范-5 2.3存在难点的解决方法-52.3.1重新认识培训，纠正认识偏差-52.3.2建立科学、规范的员工培训管理程序, 健全培训相关保障机制-52.3.3 确保对员工培训资金的投入-62.3.4 政府应加强对企业员工培训行为的引导与控制-73参考文献-71导言以现存于我国企业培训中的难点为切入口 ,分析了现阶段我国企业员工培训存在于资金、时间、组织及人员素质、基层员工流动性大、管理体制、培训市场等方面的难点。在此基础上，研究提出了从建立先进员工培训理念及科学管理程序。探索多元化培训资金来源渠道，增加资金投入力度、建立科学规范的员工培训管理程序、加强政府培训行为引导与控制等方面解决的对策。2正文2.1我国企业的现状 随着科学技术的发展，社会生产力发展力水平得到了更高层次的提升，经济全球化范围日益扩大，市场竞争空前剧烈。21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，企业要在竞争如此激烈的市场中脱颖而出就要加强对人才的培养以及人才的培训。企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划，有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。虽然近些年来，我国企业对员工培训的关注不断提升，但在落实培训的过程中，还有很多的不足和一些需要解决的问题，企业如何做好员工培训的工作，提高人才水平，加大企业竞争力，从而促进企业更好更快的发展，这是值得我们深思的问题。然而在新形势下, 据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。虽近些年来，我国企业对员工培训的关注不断提升，但总体的培训意识不强，只有像宝洁等公司有系统性的培训规划和培训安排。如果要使企业在激烈的市场竞争中，持续健康发展，就必须不断提升服务的品质，优质的服务来源于持续不断的培训。2.2培训存在的难点在这样的一个我国培训现状中，培训实施的过程中往往存在许多的难点。2.2.1 基层员工流动性大难稳定。企业培训遇到的一个很现实且严重的问题，就是员工刚完成了系列培训就离职了。所以，现实工作中，不少企业的培训已经不再是传授技巧和理念、树立管理和经营形象的工作，而是不知不觉沦为了说服务员工留职的工具。我们要清醒地认识到“用工荒”带给我们的启示：首先“用工荒”问题是企业发展到一定规模必然会出现的一种现象，与其将这种现象看作是压力,还不如看作是改变经营模式、创新管理思维的动力，让培训工作在这方面更有用武之地；其次“用工荒”突显管理艺术、管理哲学的重要性。企业培训工作者应该去研究如何让基层管理人员更好地关注人性,更加关注员工的内心变化。以上启示说明，“用工荒”影响培训工作的开展,有大环境等不可抗力的原因，但更多的是人为因素，可以通过职业规划、薪酬待遇等多种方式解决人员流动性大的无奈。2.2.2培训资金无法保证。相当一部分企业经营状况不佳、效益不好，经营资金尚且难以保证，更拿不出资金进行培训。常见的现象是企业效益好时，认为根本不需要培训或寄希望于通过培训锦上添花；企业不景气时，认为没有资金支持培训。在目前国企经营普遍不景气的状况下，员工培训的地位，作用可想而知。2.2.3培训时间相对稀缺。领导往往认为培训影响生产经营任务，不能从行动上真正支持员工培训。员工感觉没时间，没精力参加培训。员工培训大多属于在职培训，最大障碍往往是在培训的同时要兼顾职务及工作任务，时间相对稀缺。企业往往认为培训会影响工作，而与学习相比，工作任务更为重要；员工感觉培训耽误本职工作的完成，影响个人直接利益。结果，企业会尽量减少培训；内部各单位不积极参与或派出闲人“应对”各种培训；员工个人或不积极参加，或心不在焉。培训效果可想而知。2.2.4培训管理部门人员对培训积极性不高。对企业员工培训疏于策划，培训实施不力，培训效果平平。 由于我国高等院校从20世纪90年代才开始设立人力资源管理专业，目前存在部分企业的人力资源管理人员未曾受过人力资源管理方面系统规范的专业教育，因此，企业人力资源管理人员的整体素质普遍偏低，大多侧重于进行传统的、针对企业过去的人事档案与现在的人事事务的管理，而无法开展对企业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面的工作。这样以来，培训管理部门人员素质不能满足职位工作的要求，对于员工培训内在规律缺乏充分的把握，疏于培训策划，多陷于事务性培训管理工作，员工培训的有效性自然难以保障；加之，培训管理人员在企业地位不高，职责权限受限，往往又缺少应有的“尚方宝剑”，培训实施缺乏切实保障。这样以来，受训者往往认为收效甚微，参与培训的积极性不高；企业只看到花钱，培训投入得不到相应回报；双方均认为培训难以解决实际问题，不能创造经济效益，与企业其他业务或职能工作相比较，可有可无，各方投入培训的积极性均会受挫，员工培训效果自然就很难保证。2.2.5培训相关保障机制难配套。培训不是一项独立的工作，它需要多方配合才能完成。（1）首先是资金要保障，培训工作顺利开展要有一定的资金做后盾，这就涉及到硬件设备的配置、激励提升机制奖金等；（2）其次是思想要保障，从总经理到各部门的中层都要重视培训，绝不能出现讲起来重视，忙起来忽视的情形；（3）再就是管理机制要保障，将培训与考核、奖惩、晋升有机结合，才能使培训发挥其应有的作用。真正把培训成为给员工最好的福利。2.2.6员工培训市场不规范。企业员工培训缺乏规范的外部市场环境支持，企业员工培训要么大而全，缺乏经济性与专业水准，要么很容易陷入商业环境的泥沼。培训市场的这种鱼龙混杂现象，影响培训效果，影响受训者及企业对培训的态度，影响培训业的健康良性发展。上述员工培训难点问题直接导致：（1）人员潜能难以得到有效开发，职业发展受挫，成就感缺乏，优秀人才频繁大量流失，企业人力资源竞争力下降；（2）员工素质难以满足环境变化的要求，员工对环境的适应性差，成为企业人力资源动态有效配置的直接障碍；（3）员工培训的直接与转移效果很不理想，培训绩效评估对于员工培训难以起到强化作用；（4）员工素质提升跟不上企业长远发展及战略调整的需要，企业发展屡屡受挫。2.3存在难点的解决方法面对以上培训种种的难点，我国企业员工培训难点问题的解决，有赖于企业内部和国家外部两个方面，只有把对员工培训的重视变成企业、社会及员工的共识与共同行为，形成政府鼓励引导、企业主动实施、社会各界共同关注、员工积极参与的态势，员工培训才能步入良性轨道。具体对策如下2.3.1重新认识培训，纠正认识偏差。领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业，培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能， 纠正“培训无用论”的错误观念，并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外，企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。2.3.2建立科学、规范的员工培训管理程序, 健全培训相关保障机制。科学-规范的员工培训管理程序，利于员工培训的有序、有效性的进行。企业可以按照：需求分析目标确定方案策划方案实施绩效评价的流程建立员工培训管理程序。首先准确把握培训对象的需求，收集数据准确、细致的进行培训需求分析工作，可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施，进一步建立明确的目标和准则。随后为了培训的近一步开展，设计好培训方案，修正完善，并准备正式的执行。在执行时注意培训的控制和反馈，为培训后的绩效评价做准准备，建立激励与约束机制。遵循上述员工培训管理程序，进行“需求分析”、“目标确定”，有利于提高培训的目的性与针对性；通过设立“方案策划”环节，科学合理策划培训方案，以增强培训内容的科学性与适应性，培训方式方法的适用性与有效性，保证员工培训与企业各项业务的平衡性，为提高员工培训的投入产出效率奠定基础；“方案实施”环节，主要包括制定实施方案，加强对培训方案的控制，以切实保障方案顺利实施；“绩效评价”环节，对于建立与强化员工培训的激励约束机制，保证切实实施培训，调动员工培训相关各方的积极性，动态改进员工培训行为与效果，会有直接、积极的作用。员工培训的规范、有序、有效化，有利于解决前述各项培训难点问题，并利于强化员工及企业在员工培训中的有效行为。2.3.3 确保对员工培训资金的投入。企业应加大对员工培训资金的投入力度。调查显示：假如企业利润由1亿增长到4亿，那么其中由于人力资源的原因占到60%80%。而在这60%80%中大约有80%90%是由于员工培训而来的，全球著名跨国公司投入培训的经费一般为工资总额3%5%。与我国国企的状况比较具有明显的优势，而且跨国公司人才素质、培训基础本身就已占据优势。我国企业更应结合自身情况加大对培训的资金投入。应探索多元化的培训资金来源渠道，保证对员工培训的资金投入。对于经营状况良好的国有企业，国家应参照跨国公司水平，考虑所处行业特点修订原有的占工资总额1.5%最高限培训资金投入比例的限制，以灵活多样的方式鼓励企业合理加大对人力资本的投资力度，以便取得知识经济时代与跨国公司增强核心能力抗衡的资本；在企业资金紧缺的情况下，应探讨由企业、个人、社会三方以不同程度，多种方式共同分担资金压力的办法，确保资金来源，保证对员工培训的投入。如对经营性原因暂时处于困境，有较好发展前景的企业，由企业与员工共同支付，企业支付部分以贷款的方式解决；对有望摆脱困境的企业，可以通过由企业与个人共同分担，企业承担部分延期支付的方式予以解决。2.3.4 政府应加强对企业员工培训行为的引导与控制。政府应通过制订相应政策实现对企业员工培训行为的引导与控制。如政府可以通过规定企业最低培训资金投入比例或对大力度投入培训的企业行为，以一定方式予以奖励等方式，引导并强化企业对员工培训资金投入的行为。目前我国对于企业员工培训资金投入只有1.5%的最高限度约束，暂且不谈所规定水平与先进企业实际水平的差距，事实上，受各种因素影响，大部分企业还远达不到这一水平。这方面，发达国家的一些做法值得借鉴。如美国政府要求美国企业至少把工资总额的1.5%用于培训。法国企业1990年员工培训费用的平均水平为工资总额的3%，2000人以上的组织达到5%。法国政府要求100名员工以上的公司，须将工资总额的1.5%用于培训，或者把这一额度与实际花费之间的差额注入培训基金。同时，政府应加大对培训市场的整治，规范专业培训