（企业管理专业论文）ZCR公司薪酬体系改进研究.pdf

摘要 在经济全球化和知识经济的时代，中国的企业管理面临着前所未有的挑 战，企业管理的核心是人力资源管理，而薪酬管理则是人力资源管理的核心， 一个组织必须树立全新的薪酬管理理念，通过建立一套合理有效的薪酬体系， 吸引并留住企业优秀的经营管理人才，充分调动员工的积极性和激发员工的创 造力。 本论文以z c r 公司薪酬体系改进为例，通过对z c r 公司薪酬现状进行深入 分析，结合z c r 公司薪酬体系改进背景，提出z c r 公司薪酬体系改进方案，旨 在提高企业员工的薪酬满意度，有效激励员工的个人目标与企业目标一致，从 而实现企业利润最大化。 论文首先阐述了研究背景和目的以及薪酬管理研究综述，系统地介绍了薪 酬设计理论和国内外专家、学者对薪酬相关概念的定义，这些理论和定义对于 指导z c r 公司薪酬体系改进研究有着极其重要的参考意义，接着详细地分析了 z c r 公司现有薪酬体系存在的主要问题，在前面一系列分析和研究的基础上， 明确了z c r 公司薪酬体系改进基础，确立了z c r 公司薪酬体系改进的基本原则 和改进思路，提出了z c r 公司薪酬体系改进方案，从高层管理人员、中层管理 人员、一般员工、销售人员的不同类型的岗位入手，设计不同的薪酬激励模 式，提出了多元化的薪酬方案，建立了z c r 公司的分层分类薪酬体系，并且， 新薪酬体系增加了z c r 公司内部员工持股计划，同时，对薪酬中的福利使用了 人性化的弹性福利计划。最后，论文分析了z c r 公司新薪酬方案实施的预期效 果，z c r 公司薪酬体系改进研究，对其它企业薪酬体系设计具有一定的借鉴意 义。 关键词：企业；薪酬体系；研究 a b s t r a c t i ne c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dk n o w l e d g ee c o n o m yt i m e ，c h i n a sb u s i n e s s m a n a g e m e n ti sf a c i n gt h eu n p r e c e d e n t e dc h a l l e n g e ，b u s i n e s sm a n a g e m e n t sc o r ei sa n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，b u tt h es a l a r ym a n a g e m e n ti sh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tc o r e ，a no r g a n i z a t i o nm u s ts e tu pt h eb r a n d n e ws a l a r ym a n a g e m e n ti d e a , t h r o u g he s t a b l i s h e sa s e to fr e a s o n a b l ee f f e c t i v es a l a r ys y s t e m ，a t t r a c t sa n dd e t a i n st h e e n t e r p r i s eo u t s t a n d i n gm a n a g e m e n ta n do p e r a t i o nt a l e n t e dp e r s o n ，a r o u s e ss t a f f s e n t h u s i a s mf u l l ya n ds t i m u l a t e ss t a f f sc r e a t i v i t y t h ep r e s e n tp a p e rt a k et h ez c rc o m p a n ys a l a r ys y s t e mi m p r o v e m e n ta sa n e x a m p l e ，t h r o u g hc a r r i e so nt h et h o r o u g ha n a l y s i st ot h ez c rc o m p a n ys a l a r yp r e s e n t s i t u a t i o n ，u n i f i e st h ez c rc o m p a n ys a l a r ys y s t e mi m p r o v e m e n tb a c k g r o u n d ， p r o p o s e sz c rc o m p a n ys a l a r ys y s t e mi m p r o v e m e n tp r o g r a m ，i sf o rt h ep u r p o s eo f e n h a n c i n gt h ee n t e r p r i s es t a f f ss a l a r yd e g r e eo fs a t i s f a c t i o n ，d r o v ee f f e c t i v e l ys t a f f s i n d i v i d u a lg o a li sc o n s i s t e n t 、析t l lt h eb u s i n e s sg o a l ，t h u sr e a l i z e st h ep r o f i to f e n t e r p r i s em a x i m i z a t i o n t h ep a p e rf i r s te l a b o r a t e dt h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n dt h eg o a la sw e l la st h e s a l a r ym a n a g e m e n ts t u d ys u m m a r y ，i n t r o d u c e dt h es a l a r yd e s i g nt h e o r ya n dt h e d o m e s t i ca n df o r e i g ne x p e r t s ，t h es c h o l a rs y s t e m a t i c a l l yt ot h es a l a r yr e l a t e dc o n c e p t d e f i n i t i o n ，t h e s et h e o r i e sa n dt h ed e f i n i t i o nr e g a r d i n gi n s t r u c tt h ez c rc o m p a n y s a l a r ys y s t e mi m p r o v e m e n tr e s e a r c ht oh a v et h ee x t r e m e l y i m p o r t a n tr e f e r e n c e s i g n i f i c a n c e ，t h e ni nd e t a i lh a sa n a l y z e dt h ez c rc o m p a n ye x i s t i n gs a l a r ys y s t e m e x i s t e n c es u b j e c tm a t t e r ，i nf r o n tas e r i e so fa n a l y s e sa n di nr e s e a r c hf o u n d a t i o n ，h a s b e e nc l e a ra b o u tt h ez c rc o m p a n ys a l a r ys y s t e mi m p r o v e m e n tf o u n d a t i o n ，h a s e s t a b l i s h e dt h ez c rc o m p a n ys a l a r ys y s t e mi m p r o v e m e n tb a s i cp r i n c i p l ea n dt h e i m p r o v e m e n tm e n t a l i t y ，p r o p o s e dz c rc o m p a n ys a l a r ys y s t e mi m p r o v e m e n t p r o g r a m ，f r o mt h em a n a g e m e n t ，t h em i d d l em a n a g e r s ，t h ec o m m o ns t a f f , s a l e s p e r s o n n e l s d i f f e r e n tt y p e sp o s to b t a i n s ，d e s i g n st h ed i f f e r e n ts a l a r yd r i v ep a t t e m ， p r o p o s e dt h em u l t i p l e xs a l a r yp l a n ，h a se s t a b l i s h e dt h ez c rc o m p a n y sl a m i n a t i o n c l a s s i f i c a t i o ns a l a r ys y s t e m ，a n d ，t h en e ws a l a r ys y s t e mi n c r e a s e dt h ez c rc o m p a n y i n t e r i o rs t a f ft oo w ns t o c k st h ep l a n ，a tt h es a m et i m e ，h a su s e dt h eu s e r - f r i e n d l y e l a s t i cw e l f a r ep l a nf o ri nt h es a l a r yw e l f a r e f i n a l l y ，t h ep a p e rh a sa n a l y z e dt h ez c r c o m p a n yn e ws a l a r yp l a ni m p l e m e n t a t i o ne x p e c t a t i o ne f f e c t ，z c rc o m p a n ys a l a r y s y s t e mi m p r o v e m e n tr e s e a r c h ，h a sc e r t a i n l yc e r t a i n l yt oo t h e re n t e r p r i s es a l a r ys y s t e m d e s i g np r o f i t sf r o mt h es i g n i f i c a n c e k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e ；s a l a r ys y s t e m ；r e s e a r c h 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究 成果。本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果， 均在文中以明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生 的权利和责任。 声明人( 签名) ：步陋鹩 驴晦6 , q 易日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。 厦门大学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的 纸质版和电子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制 并允许论文进入学校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编 入有关数据库进行检索，有权将学位论文的标题和摘要汇编出 版。保密的学位论文在解密后适用本规定。 本学位论文属于 1 、保密( ) ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( ( 请在以上相应括号内打“4 ”) 作者签名：布日期：沙年易月参日 日期d 诎石肜日 第一章绪论 第一章绪论 第一节研究背景和目的 在经济全球化和知识经济的时代，中国的企业管理面临着前所未有的挑 战，企业管理的核心是人力资源管理，而薪酬管理则是人力资源管理的核心， 薪酬是现代企业中最主要的一个元素，它是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱 动、一种激励和一份回报，企业薪酬的有效管理关系到整个企业员工整体满意 度、人力资源的合理控制及企业内部管理的公平性等一系列问题，薪酬和薪酬 制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿，它们作为连接所有者和员工之间 的纽带，已成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号，薪酬 体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法，它是一套把公司的战 略目标和价值观转化成具体行动方案以及支持员工实施这些行动的管理流程。 薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与 员工的关系以及企业的竞争力和活力，实现企业所追求的目标。 随着中国正式加入w t o ，中国企业已经被推到全球经济一体化进程中，本 论文以z c r 公司薪酬体系为研究对象，这是一家由两个国有中型企业共同出资 设立的有限责任公司，同样面临着如何通过建立一套合理有效的薪酬体系，吸 引并留住企业优秀的经营管理人才，调动员工的积极性和激发员工的创造力的 挑战。为此，本文通过对z c r 公司薪酬现状进行深入分析，结合z c r 公司薪酬 体系改进背景，提出z c r 公司薪酬体系改进方案，旨在提高企业员工的薪酬满 意度，有效地激励员工的个人目标与企业目标一致，从而实现企业利润最大 化，并对其它企业薪酬体系的设计具有一定的借鉴意义。 z c r 公司薪酬体系改进研究 第二节薪酬管理研究综述 一、西方薪酬管理的发展历程 伴随着管理实践的发展，薪酬管理理论也在不断地发展着，西方从工业革 命给早期工厂管理制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面 渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。薪酬管理的发展有两 个不同的历史阶段： ( 一) 传统薪酬管理的发展阶段： 1 、早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂 管理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工作习 惯 。在这种背景下，重商主义经济学派的研究认为，收入与所提供的劳动之 间的关系是负相关的。因此在很长一段时间里，雇主们认为， “最饥饿的工人 就是最好的工人 。他们尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平。 但当时雇主同时也面临吸引熟练的技术工人的挑战，因此必须提高工资。于是 雇主在这两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质激励方法。在这个阶 段，工厂薪酬的支付沿用了家族简单的计件付酬办法。在劳动密集型的工厂 里，工资激励使用得相当广泛，劳动力成本在总成本中占有很大比例，劳动报 酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分工厂采用团体计件计划。比如大多数 煤矿实行小组工作。由于当时衡量工人表现的标准是以历史形成的平均工时为 基础，而不是以工作本身及完成任务应当花费的时间的研究为基础，因此， “小组的计件计划虽然是在实践中形成的，但却大都没有效率 ( 皮奇和雷 恩，1 9 9 2 ) 。 为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固 定工资的补充。比如巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：( 1 ) 工人的部 分工资要视工厂的利润而定；( 2 ) 工人如果能提出任何改进建议，那么就应获 得另外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务 的性质获得固定工资。这样，按照利润分享计划，工人作业组合将会采取行 2 第一章绪论 动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人( 雷恩) 。应该说，在工厂制 度逐步成熟的过程中，企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。 2 、科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本 的思想得 到了发展。当时的观点认为，最好的办法就是劳动报酬与劳动表现联系起来。 利润分红能够激励工人以更低的成本生产更多的产品，因此他们能分享盈利。 弗雷德里克w 泰罗并不赞同当时正在实行的利润分享计划。他认为，因 为所有的人都参与分享利润，所以该计划并不能够促进个人抱负的实现。古典 的科学管理理论认为，雇员工作的目的是为了赚钱，如果他们的业绩增加能够 赚到更多钱的话，他们会工作得更好。因此，激励薪酬方案用额外的收入来回 报额外的工作，雇员产生了兴趣并花费更多的精力在工作上，这种方案很好地 将工作和收入两者紧密联系起来。乜3 最基本的形式是计件，1 8 9 5 年，泰罗针对 工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一 步措施”。该计划包括三部分内容：( 1 ) 通过工时研究进行观察和分析以确定 “工资率 ，即标准工资；( 2 ) 差别工资计件制；( 3 ) 把钱付给人而不是职 位。泰罗认为：如果采用差别计件工资，一旦工作标准定下来，差别计件制就 能产生两方面的作用：使达不到标准的工人只能获得很低的工资，同时付给确 实达到标准的工人以较高的工资。 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所 无法达到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了 分配给他的全部工作，他每天将得到5 0 美分的奖金。他建议，工人如能在规定 时间或在少于规定时间内完成任务，他们除了可以得到规定内的报酬外，还能 按该时间的百分比获得另外的报酬( 甘特，1 9 1 6 ) 。此外，甘特采纳了一位同 事的意见：一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都 达到标准，工长还会得到额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了 “使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身 上 。可以说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。 与此同时，利润分享计划也在不断修正和改善。1 9 3 8 年，约瑟夫f 斯 坎伦针对团队激励提出薪酬计划。 z c r 公司薪酬体系改进研究 为此，科学管理阶段完成了从“低薪到“高薪 激励理念的根本转变， “高工资、低成本 的观点在企业中得到确立。 3 、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为，“工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。 他们并不是彻底的理性生物，他们有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的 工作被人认为重要。当然，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的 主要问题。有时候，他们更关心的是他们的工资更能确切地反映他们所做的不 同工作的相对重要性”( 勒特利斯贝格尔，1 9 5 0 ) 。因此一些企业为满足个体 心理需求而进行不同的尝试。 詹姆斯f 林肯尝试并实验了一种以经验为基础的方法。他认为，激励 人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职 工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司做出的贡献发给“奖金”。林 肯电器公司的个人激励计划因此取得了巨大的成功。 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是 相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而是在于他所 得到的相对工资。在2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰斯泰 西亚当斯等人( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正 是社会比较的结果。 ( - - ) 现代薪酬管理的发展阶段：强化员工归属感和团队意识的薪酬制度 传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降 低员工的“偷懒 程度。到了2 0 世纪7 0 年代，美国职工持股运动持续了将近 1 0 年时间，“职工可以拥有公司所有权”的思想逐步被许多企业所接受。特别 在密西尔詹森和威廉姆麦克林提出了基于博弈论思想的委托代理理论后， 经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出把经理人报酬与 企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力提高企业的经营业 绩，从而使委托人( 企业所有者) 和代理人( 企业经理人) 的目标趋于一致。 这样，经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越高。2 0 世纪9 0 年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、团队管 4 第一章绪论 理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和职工持股制度推广得更为普遍。 除此之外，还从广义的薪酬涵义出发，提出相对柔性的新型薪酬制度。d 1 现代薪酬管理强调的是激励员工的主动性、协作性和创新性的发挥。企业 开始尝试可变薪酬制度，开始倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经 突破“金钱 与物质的范畴，间接薪酬( 福利) 和一些非经济性报酬( 心理收 入) 在薪酬体系设计中的地位越来越重要。除了出现各种形式的收益分享计划 外，薪酬制度又有了一些新的变化： 1 、宽带薪酬体系 2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年代初，宽带薪酬作为一种与组织扁平化、流程再 造、团队导向、能力导向等新的管理战略相匹配的新型薪酬结构设计方式应运 而生。宽带薪酬最早是在1 9 8 0 年由位于美国圣迭戈的美国海军研究所首先采 用，当时采用的动因是两个研究室的合并以及实验室高层管理者担心政府刻板 的薪酬管理可能成为合并中的问题，目前这一薪酬管理模式已被越来越多的企 业所接受。所谓宽带薪酬，就是将企业通常实行的相对比较多的薪酬级别合并 压缩减少成几个薪酬级别，同时扩大每一个薪酬等级的覆盖面和薪酬浮动的范 围，形成一种宽波段薪酬体系。宽带薪酬管理彻底打破了“一岗一薪 的传统 职位薪酬体系，更加注重员工个人的差异性，将员工的收入与个人能力和工作 业绩直接挂钩，使分配更加公平合理，为每个员工的成长提供了更大的空间， 是一种以人为本而不是以企业为本的更好的薪酬制度，也是一种能有效地调动 各层次员工积极性的薪酬制度。一些学者认为，宽带薪酬模式突破行政职务与 薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，适应组织扁平化造成晋升机会减少 的客观现实。 2 、以技能和业绩为基础的薪酬体系 2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅 速。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统的以职务或工作价值确定报酬 的做法，采用以“投入”( 包括知识、技能和能力) 为衡量依据的薪酬制度， 鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特 征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分 享薪酬体系。据调查，美国有7 0 的大型企业采用了这种制度( m i l k o v i c h & z c r 公司薪酬体系改进研究 n e w m a n ，1 9 9 3 ) ，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度， 为高级主管提供奖金和股票期权( m i c k n a b i c h y ，1 9 9 5 ) 。这种政策的出发 点不仅仅是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。 3 、整体薪酬方案 密歇根大学商学院教授约翰e 特鲁普曼( j o h n e t r o p m a n ) 于1 9 9 0 年提出整体薪酬方案，也称为自助式薪酬方案，它是对薪酬体制和投资体系的 重新构思，将十种反映当今员工所期望的不同类型的薪酬意向综合起来，让员 工在其中扮演重要的角色，突出薪酬的定制性和可选择性。这种薪酬方案有四 个基本观点：( 1 ) 沿用至今的旧薪酬体制已不能起到吸引、留住和激励现代员 工的作用；( 2 ) 整体薪酬方案包括始终不同类型的薪酬组成部分，分别是：基 本工资、附加工资、间接工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机 会、心理收入、生活质量和私人因素；( 3 ) 上述十种不同类型的薪酬项目必须 组合成一个整体的薪酬方案，有一个单独的机构整体薪酬部为每个员工特 别设计。如果这十种不同类型的薪酬项目不能综合成一个整体，那么即使公司 对它们非常重视，它们也起不了杠杆作用；( 4 ) 整体薪酬方案必须允许员工参 与，使之成为自助式薪酬方案。 当时，对这种薪酬的模式还没有一家公司敢于尝试，但现在已被广泛接 受。美国薪酬协会，现更名为“工作的世界，十分强调整体薪酬这个概念， 特别是强调薪水和福利以外的薪酬因素。美国薪酬协会认为“整体薪酬”这个 概念包括薪水、福利、“工作经验”三个主要成分，“工作经验”有五个主要 组成部分：( 1 ) 确认、欣赏和重视； ( 2 ) 工作与生活的平衡；( 3 ) 文化； ( 4 ) 发展；( 5 ) 环境。美国薪酬协会强调时代已经变了，现在“团体的力 量”远远超出个人的作用。n 1 自助式薪酬方案首先提出一套整体薪酬理念和新 的管理策略，接着它创建一个综合的企业环境，所有的薪酬内容都一应俱全， 可让员工随意挑选。这说明，非经济性薪酬的作用越来越受到西方企业的重 视。 6 第一章绪论 二、中国企业薪酬制度的发展历程 我国企业薪酬制度经历了从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大 变革过程。自建国以来，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的发展历程可以分 为三个阶段：朦胧期、探索期和变革期。嘲 ( 一) 朦胧期( 1 9 4 9 1 9 7 9 年) ：高度统一的国家直接分配阶段 在这个时期，我国还没有全面实行改革开放，基本上实行的是高度集中的 计划经济体制。国家对企业职工的工资分配采取直接分配方式，尚未产生薪酬 概念。企业的分配决策权( 集中表现为工资分配) 归属于中央，国家是分配的 主体。企业的工资制度、工资标准、工资形式和工资晋级条件都由国家统一制 定。在这个阶段，为了调动职工的工作积极性，我国前后进行了两次全国范围 内的工资改革。第一次全国性的工资改革开始于1 9 5 0 年。这次改革初步实行了 按劳分配原则。第二次全国性的工资改革于1 9 5 6 年开始进行。这次改革在全国 范围内统一了职工的工资标准，理顺了工资关系，建立了基本上符合我国当时 的实际情况，适应当时社会主义经济建设要求的新中国的工资制度。而在整个 朦胧期，由于不存在真正意义上的企业，所以也就不存在真正意义上的企业薪 酬制度。 ( 二) 探索期( 1 9 7 9 - 1 9 9 2 年) ：国家宏观调控下的企业自主分配阶段 1 9 7 9 年以后，伴随着我国经济体制由高度集中的计划经济体制向有计划 商品经济体制过渡，我国的企业分配制度也相应地进行了变革，即由国家直接 对职工的分配制度逐步转变为以工效挂钩为主的国家宏观调控下的企业自主分 配制度。这个时期的我国企业薪酬制度处于探索阶段，我国真正意义上的企业 薪酬制度还没有形成。 ( 三) 变革期( 1 9 9 2 年至今) ：薪酬制度建立和完善阶段 1 9 9 2 年年初，邓小平南巡之后，我国的经济体制改革又达到一个新高潮， 党的十四届三中全会通过的关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决 定，提出了改革的目标是建立社会主义的市场经济体制。全会提出要建立 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。在以后党的重大 会议上，又明确提出要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与 分配的原则，完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度 ； “放 7 z c r 公司薪酬体系改进研究 手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财 富的源泉充分涌流，以造福于人民 。1 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和进一步完善，我国分配制度运行 的目标模式也经历了从企业“自主经营、自负盈亏、自主分配、国家征税”， 到“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配 ，再到“市场机制决定、 企业自主分配、政府监督调控 ，又到“市场机制调节、企业自主分配、职工 民主参与、国家监督指导”等发展过程。这是一个由有计划商品经济向社会主 义市场经济逐步转变的过程。企业工资的决定机制，也相应地从与企业经济效 益和效率相脱节的行政和计划决定机制，逐渐转变为市场决定机制。企业薪酬 制度变革由过去政府行政力量的全面推动逐渐转变为政府宏观指导、企业根据 市场竞争环境的变化而自主地进行。从奖金的模糊发放和岗位技能工资制的广 泛应用，到要求以岗位为基础的体现内部公平性和外部竞争性的薪酬制度、体 现员工贡献的基于绩效的薪酬制度，市场驱动的谈判工资制的实施，以及基于 对人的知识和技能而支付薪酬，真正意义上的企业薪酬制度改革实践开始了， 并在不断探索中经历着巨大的变革。 特别是，伴随着知识经济的到来和我国加入w t o 后的全球化竞争的挑战， 在近年来的企业薪酬实践中，“宽带薪酬”、“自助式薪酬 “薪酬包 等发 达市场经济国家的全新薪酬理念，也开始传入我国。 第三节本文主要研究内容和结构 本文主要阐述z c r 公司在企业的发展过程中，如何应对内外部环境的变 化，通过改进公司薪酬体系有效提高员工的薪酬满意度，激励员工个人目标与 企业目标相一致，从而有利于促进企业的良性发展。 第一苹为绪论，首先阐述了研究背景和目的以及薪酬管理研究综述。 第二章为薪酬设计理论，系统地介绍了薪酬设计理论和国内外专家、学者 对薪酬相关概念的定义，这些理论和定义对于指导z c r 公司薪酬体系改进研究 有着极其重要的参考意义，本章内容是为z c r 公司薪酬体系改进研究奠定理论 基础。 8 第一章绪论 第三章为z c r 公司薪酬现状分析，介绍了z c r 公司概况和薪酬体系现状， 详细分析了z c r 公司现有薪酬体系存在的主要问题，本章内容是为z c r 公司薪 酬体系改进研究奠定事实基础。 第四章为z c r 公司薪酬体系改进基础，在系列分析和研究的基础上，明确 了z c r 公司薪酬体系改进基础，确立了z c r 公司薪酬体系改进的基本原则和改 进思路。 第五章为z c r 公司薪酬体系改进方案，从高层管理人员、中层管理人员、 一般员工、销售人员的不同类型的岗位入手，设计不同的薪酬激励模式，提出 了多元化的薪酬方案，建立了z c r 公司的分层分类薪酬体系，并且，新薪酬体 系增加了z c r 公司内部员工持股计划，同时，对薪酬中的福利使用了人性化的 弹性福利计划。 第六章为新薪酬方案实施的预期效果及借鉴意义，分析了z c r 公司新薪酬 方案实施的预期效果以及z c r 公司薪酬体系改进研究对其它企业薪酬改革的借 鉴意义。 第七章为结束语，概述并总结全文。 9 z c r 公司薪酬体系改进研究 第二章薪酬设计理论 第一节激励理论 激励理论是薪酬设计的重要理论基础。组织行为学把激励定义为以能够满 足个体的某些需要为条件促使个体产生高水平的努力实现组织目标的意愿的过 程。人的需要是对人实施激励必须考虑的前提，设计一套科学合理的薪酬体 系，必须充分考虑并尽量满足不同员工的需要，以激励员工的工作热情，提高 员工的工作绩效。激励理论主要有两种模式：内容型激励和过程型激励。内容 型激励集中研究人们行为的动因，说明什么事物会激励人们采取行动，管理人 员如何了解和激发雇员的行为，其代表性的理论有：马斯洛的需要层次理论、 赫兹伯格的双因素理论；过程型激励主要研究影响人们行为的因素之间的关联 以及相互作用的过程，其代表性的理论主要有：弗罗姆的期望理论、亚当斯的 公平理论。 一、马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛提出的需要层次论已成为西方最有名的激励理论，马 斯洛在1 9 4 3 年初次提出分为五个层次的需要层次论，到1 9 5 4 年，他又把人的 需要分为以下七个层次： ( 一) 生理需要：这是人们最基本的需要，包括食物、水、栖身等基本需 要。 ( 二) 安全需要：安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、未来 有保障等。 ( 三) 社会交往需要：是对友情、信任、温暖、爱情的需要。 ( 四) 尊重需要：可分为自尊、他尊和权利欲三类，包括自我尊重、自我 评价以及尊重别人。组织可以给成员提供的尊重因素有两类：1 、内部尊重因 素，如自尊、自主和成就；2 、外部尊重因素，如地位、认可和关注。 1 0 第二章薪酬设计理论 ( 五) 求知需要：人们有知道、了解和探索事物的需要。求知的需要使得 员工看重自身的发展和完善，如果能为员工提供学习和培训的机会，就可以激 发他们的积极性。 ( 六) 求美需要：人们都有追求外在美和内在美的需要，并且通过从丑向 美的转化而得到满足。 ( 七) 自我实现需要：自我实现需要是最高等级的需要。满足这种需要就 要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望 的人物。这是一种创造的需要。 马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升 方向逐渐变弱的本能或冲动，如生理需要和安全需要，称为低级需要。一类是 随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，如社会交往需要、尊重需要和自我实现 需要，称为高级需要。较高层次需要从内部使人满足，较低层次需要从外部使 人得到满足。人都潜藏着这七种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的 各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因 和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。口1 二、赫兹伯格的双因素理论 2 0 世纪5 0 年代末，美国管理心理学家赫兹伯格认为调动人的积极性主要 是从人的内部，从工作本身来调动人的积极性，工作对人的吸引力才是主要的 激励因素。为此，他提出了激励一保健理论，也称双因素理论。赫兹伯格把公 司政策和行政管理、监督、人际关系、工作环境、薪金、地位、安全保障这样 的因素称为保健因素，当具备保健因素时，员工没有不满意，但是它们也不会 带来满意。赫兹伯格又把成就、认可，工作本身、责任、晋升这些因素归为激 励因素，只有激励因素得以充分发挥，才能给员工带来满意感，并产生有效的 激励作用。 尽管赫兹伯格认为保健因素不具有激励作用，但后继者研究认为保健因素 对蓝领工人起积极作用，保健因素与激励因素在一定条件下可以相互转化。 z c r 公司薪酬体系改进研究 三、弗罗姆的期望理论 美国行为科学家维克多弗罗姆的期望理论在现代员工激励实践这被人们 广泛接受，该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带 来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为 努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的 绩效评价会带来组织的奖励，如奖金、加薪和晋升；组织奖励会满足员工的个 人目标，这便形成了一个良性循环。期望理论可以用以下公式来表示：激励力 量= 效价期望值，该公式说明了：激励力量作为推动人们去追求和实现目标、 满足需要的力量，是效价与期望值的乘积，效价越高，可能性越大，激励力量 就越大，反之亦然。若其中一个变量为零或非常小，激励作用就为零或微不足 道，这表明仅是富有吸引力的目标还不够，必须将这一目标和员工个人需要的 实现结合起来，使组织目标与个人目标取得某种一致。 四、亚当斯的公平理论 美国心理学家斯达西亚当斯于1 9 5 6 年提出公平理论，公平理论认为， 公平在激励中起着重要作用，员工常常把自己的投入和产出比与其他人的投入 和产出比进行比较，如果这种比率是相等的员工认为他们所处环境是公平的， 如果员工认为这种比率是不相等的，他们就会经历公平紧张。当员工感到不公 平时可能会采取的行动有：改变自己的投入；改变自己的产出；改变自我认 知；改变对其他人的看法：选择另一个不同的参照对象；离开工作场所等。亚 当斯认为，公平紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正不公平，即公 平紧张又会成为员工追求公平和公正的激励基础。 一、薪酬的定义 第二节薪酬的相关概念 乔治t 米尔科维奇( g e o r g et m i l k o v i c h ) 、杰里m 纽曼 ( j e r r ym n e w m a n ) 在薪酬管理( c o m p e n s a t i o n ) 一书中，把薪酬定义 1 2 第二章薪酬设计理论 为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务 和福利之和陋1 。并从社会、股东、雇员和管理者四个角度对薪酬的内涵进行了 如下阐述： ( 一) 从社会的观点看，薪酬差别是衡量社会公平的标准。例如，男性薪 酬与女性薪酬的比较研究所突显的薪酬决策差别，以及不同国家和地区之间的 薪酬差异等问题。 ( 二) 从股东的观点看，对股东而言，管理人员的薪酬，关系到企业的利 益。在美国，通常以股票期权的方式把管理人员的薪酬与公司的财务状况联系 起来。 ( 三) 从雇员的观点看，薪酬是对自己提供的服务或圆满完成任务的回 报。个人在工作中获得的薪酬，是其收入和经济安全的主要来源，也是个人经 济富足和社交愉快的一个重要的决定性因素。而在俄罗斯和中国，一些大型国 有企业里的员工认为，薪酬不是交换或回报，而是他们的权利，他们理所当然 应该得到的东西。这种薪酬不与他们的工作绩效挂钩，也与企业的业绩无关。 他们不能抛弃计划经济体制下形成的观念，来迎接自由的、具有不确定性的市 场经济。政府通常控制工资来确保劳动力队伍的稳定。 ( 四) 从管理者的观点看，薪酬是一项主要的费用。薪酬是影响雇员工作 态度、工作行为方式以及组织业绩的因素。雇员得到薪酬的方式影响他们的工 作质量和对顾客需求的关注程度，影响他们自愿灵活处理事物、学习新技能， 以及提出创新和改进建议的积极性，甚至影响他们利用工会或法律对抗雇主的 倾向。总之，薪酬决策影响组织的生产能力和效益。不同的薪酬决策是企业获 得并保持竞争优势的源泉。一1 美国的薪酬管理学专家约瑟夫j 马尔托奇奥( j o s e p hj m a r t o c c h i o ) 认 为：薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的报酬( r e w a r d s ) ，它包括内 在薪酬和外在薪酬。内在薪酬( i n t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) 是指雇员由于完成工 作而形成的心理思维形式。根据工作特征理论，当雇员的工作在以下5 个方 面：技术多样性、工作特性、工作意义、自主权和反馈的程度都很高时，雇员 的心理状态，也就是内在薪酬会得到改善。缺乏这些核心特征的工作提供的内 在薪酬较少。外在薪酬( e x t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) 包括货币薪酬和非货币薪 z c r 公司薪酬体系改进研究 酬。货币薪酬又称为核心薪酬( c o r ec o m p e n s a t i o n ) ，是公司以货币形式支付 的报酬。非货币薪酬又称为员工福利( e m p l o y e eb e n e f i t s ) 或额外薪酬 ( f r i n g ec o m p e n s a t i o n ) ，它包括保障计划( p r o t e c t i o np r o g r a m s ，提供家庭 福利，改善健康状况，并为失业、伤残或严重疾病等灾难性原因引起的收入损 失做出补偿) 、带薪非工作时间( p a yf o rt i m en o tw o r k e d ，提供带薪休假) 和服务( 为其家庭提供补助，如学费补助和子女入托补助) n 训。 我国著名人力资源管理专家廖泉文教授认为：薪酬是因员工为企业所做的 贡献( 包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等) 而获得的直接或 间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。n 1 1 熊敏鹏教授认为：薪酬从广义上而言，不仅包括企业向员工提供的经济性 报酬与福利，还包括由于良好的工作环境、企业自身特征和员工工作本身带来 的非经济性心理影响。 李建新认为：狭义薪酬有货币和非货币两种形式，以货币形式支付的部分 通常称为各种形式的工资、薪水或者薪资如直接报酬：本薪、津贴、奖金、红 利以及股票等；以非货币形式支付的部分为员工福利，也就是间接报酬：各种 保险、旅游补助、医疗补助等。 本文认为：薪酬分为广义薪酬和狭义薪酬，狭义薪酬是指员工因工作及其 它生产要素投入而获得的直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，其中，直接经济 性薪酬包括：各种形式的工资、奖金、津贴、红利、股票等；间接经济性薪酬 包括：社会保障、员工集体福利和员工个人福利等。广义薪酬则是指员工因工 作及其它生产要素投入而获得的直接经济性薪酬、间接经济性薪酬和非经济性 薪酬，其中，直接经济性薪酬和间接经济性薪酬与上述狭义薪酬中的相同，非 经济性薪酬是指由于工作本身、工作环境和企业形象等带给员工的心理上的收 益，如良好的团队氛围、精神方面的嘉奖、晋升的机会、和谐的人际关系、良 好的工作环境等。 二、薪酬的构成 根据廖泉文教授的观点，薪酬的构成包括直接货币收入和间接货币收入， 直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工最基本的生活需求；间接货币 1 4 第二章薪酬设计理论 收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安 全、更有质量的生活需要。薪酬的构成如图2 - 1 所示。 图2 - 1 - 薪酬的构成 资料来源：廖泉文人力资源管理 m 北京：高等教育出版社，2 0 0 3 ，( 7 ) - 1 7 0 根据黄任民、张燕的观点，薪酬一般由直接的物质酬劳、间接的物质酬劳 和心理上的满足三个部分组成。( 一) 直接的物质酬劳：直接的物质酬劳是薪酬 最重要的组成部分，通常称为现金薪酬，是员工因为工作而获得的直接酬劳， 包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和加班加点工资等部分。直接的，其各 部分的构成同劳动者的工作特点和工作环境密切相关。( 二) 间接的物质酬 劳：间接的物质酬劳是用人单位提供给员工的具有经济价值的，但不直接表现 为可供支配的货币项目，即通常所指的员工福利与服务。( 三) 心理上的满 足：心理上的满足是薪酬构成中的非货币收益，它是员工从所从事的工作或工 作环境中获得的，包括满意的工作岗位、升职机会、职业培训、雇用安全以及 良好的人际关系等。 根据以上内容，薪酬的构成可以简单地表现为表2 一l z c r 公司薪酬体系改进研究 表2 - 1 ：薪酬的构成 直接物质酬劳间接物质酬劳心理上的满足 基本工资辅助工资福利服务满意的岗位升职机会 资料来源：黄任民，张燕薪酬制度与薪酬管理 m 北京：中国劳动社会保障出版社，2 0 0 6 ，( 8 ) 本文认为，薪酬的构成也有广义薪酬的构成和狭义薪酬的构成两种，狭义 薪酬的构成具体见表2 - 2 ，广义薪酬的构成具体见表2 3 。 表2 - 2 ：狭义薪酬的构成 直接经济性