（企业管理专业论文）企业生产部门的员工素质评价研究.pdf

摘要 本人研究生导师曾经很形象地说道，人力资源管理中有两条轨道：以目标为核心的岗位 管理、以能力为主题的员工管理。说白了，一个解决岗位的问题，一个是解决人的问题。在 形成这种基础利依据的前提下，企业才能进行人力资源管理系统内在各职能模块的设计。说 到人的问题就不得不说员工的能力和素质问题。 在企业生产部门中，不同的岗位有不同的员工，也即岗位主持人，根据他所处岗位层级 的不同，所在岗位素质标准的不同，对他所要求的职业素质、能力和隐性素质也不同。本文 的研究就是从这一认识出发，在现有素质评价研究的理论和实践的基础上，紧紧围绕素质这 一载体，从明确界定生产部门员工素质评价内涵、原理和组成要素入手，力图通过构建完整 的员工素质评价体系来解决目前企业生产部门普遍的员工素质评价的诸多弊病，如只重视考 察员工外显的知识、技能，忽略内在的能力、特质以及评价体系不完整、评价指标不合理、 评价标准不定量等问题。该体系在充分考虑企业战略发展目标和各个岗位胜任素质要求和标 准的基础上确定每个档次员1 二的素质要素，对他们的素质进行适当的区分和界定，对各个层 次的员工素质做出科学、合理的评价，并把评价结果运用到人力资源管理各个模块中。 本文重点描述了生产部门员工素质评价体系的构建思路，然后以构成素质评价体系的 各个要素为主线介绍了评价指标的选择、权重的设计、评价标准的确定等内容，然后介绍了 如何对素质评价工作进行评估与确认。接着对生产部门员工素质评价的实施过程进行具体的 介绍和描述，然后对于评价出的结果进行汇总和分析，相应地向各方进行反馈并力求改进完 善，形成一套完整的素质评价工作体系。最后一章以某生产型企业和“生产部门员工素质评 价”为对象展开案例研究，使得本文的研宄成果更具说服力和操作性。 关键词：生产部门员工素质隐性素质素质评价 a b s t r a c t m yt e a c h e ro n c es a i dv i v i d l yt h a t ，t h e r ea r et w ot r a c k si nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ： 1 a k e9 0 8 la sc o r ep o s tm a n a g e m 髓t ，协k ea b i l 时a ss u b j e c ts t a 仃m a n a g e m e n t t h es p o k e nl i n e s w e r e ，o n es o l v e 5p o s tq u e s t i o n ，t h eo t h e rs o l v e sh 啪a n sp m b l e m i nf o r n l e dt h i sk i n do f f o u n d a t i o na 1 1 du n d e rt h eb a s i sp r e m i s e ，t h ee n t e r p d s ec o u l dc a n yo nt h eh u m a 工1r e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e mm a n a g e m e n ts y s t e mi n t r i n s i cv a r i o u s 如n c t i o n sm o d u l et 1 1 ed e s i g n s p e a k so f h u m a n l sq u e s t i o nw eh a v et os a yt h ea b i i n ya n dt h ec o m p e m e c n eo f t h es t a 骨s i nm ee n t e r p r i s ep r o d u c t i o nd e p a r t m e n t ，t h ed i f f e r e n tp o s th a st h ed i f f b r e n ts t a 置a l s oi s 山e p o s td i r e c t o r ，l o c a t e st h ep o s t1 e v e ld i 付b r e n c ea c c o r d i n gt oh i m ，i nt h ep o s tq u a l 时s t a l l d a r d d i 仃b r e n c e ，t h ep r o f e s s i o n a lq u a 儿t y ，t l ea b i l i t ya n dt h er e c e s s i v eq u a l i t yw h i c hr e q u e s t st oh i mi s a l s od i 仟e r e n t t h i sa r t i c l er e s e a r c hi se m b a r k s 丹o mt h l su n d e r s t a l l d i n i nt h ee x i s t i n gq u a l i t y a p p r a i s a lr e s e a r c ht h e o r ya n di nt h ep r a c t i c ef o u n d a t i o n ，c l o s e l yr e v 0 1 v e sq u a l 时i h i sc a r r i e lf 硒m i sc l e a ra b o mt h e1 i m i t sp r o d u c t i o nd e p a r t m e n ts t a f fq u a l i t y 印p r a i s a lc o n n o t a t i o n ，t h ep r i n c i p l e a n dt h ec o m p o s i t i o ne s s e m i a lf k t o ro b t a i n s ，t r i e sh a r dt i l r o u 曲t oc o n s t m c tt h ei n t e 印i t yt h es t a f r q u a l i t y 印p r a i s a ls y s t e mt os 0 1 v ep r e s e n te n t e r p d s 。p r o d u c t i o nd e p a r t m e n tu n i v e r s a is t a f fq u a l i t y 印p m i s a lm a n yd i s e a s e s ，l i k eo n l yt a k e st oi n s p e c tt h es t a f f a p p a r e n tk n o w l e d g e ，t h es k 1 l ，n e g l e c t s 曲旧j n t n s ca b i l i f y ，h es p e c i a lc h a r a c 把打s i ca sw e l la st h e 印p 俩s a is y s 把mi n t e g r f 坼m ea p p r a i s a l t a 曙e ti su n r e a s o n a b l e ，q u e s n o na n ds oo ne v a l u a t i o nc r i t e r i ai n d e f i n n eq u a n t i t mt h ss y s t e mi s c o m p e t e n tt h eq u a l i i yr e q u e s ta n di nm es t a l l d a r df o u n d a t i o n nt i l ef u l lc o n s i d e r a t i o ne n t e r d n s e s t r a i e g yd e v e l o p m e n tg o a la n de a c hp o s td e t e n n i n e de a c hs c a i es t a f r sq u a l t ye s s e n t i a if k t o l c a r r i e so nm es u i t a b l ed l s c r i m i n a t i o na n dt h el i m i t st o 曲e i rq u a i i t y m a k e st h e s c i e n c e ，t h e r e a s o n a b l ea p p r a i s a l t oe a c hl e v e ls t a f rq u a 】l t y a 1 1 du i i l j z e st h e 印p r a i s a lr e s u l tt oh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n te a c hm o d u l ei n t h i sa r t i c l ed e s c r i b e dt h ep m d u c t i o nd e p a n r i l e n ts t a 行q u a l n ya p p r a i s a ls y s t e mt oc o n s t m c t t h em e n t a l i t yw i t he m p h a s i s ，t h e nt a k ec o n s t i t u t e dt h eq u a l i t ya p p r a i s a ls y s t e me a c he s s en t i a l f a c t o rt oi n 廿0 d u c ea st h em a s t er l i n et h e 印p r a i s a lt a 唱e tc h o i c e t h ew e i g h td e s i g l l ，t h ee v a l u a t i o n c r i t e r i aj n d e e dg r a d e dt h ec o n t e n t ，n n a l l yi n t r o d u c e dh o wc a r r i e do nt h ea p p r a i s a la n dt h e c o n n r r n a t i o nt ot h eq u a l i t y 印p r a i s a i 、v o r k k e y w o r d s ：c o m p e n t e n c e so ft h ep m d u c t i o nd e p a r t m e n ts t a 圩，r e c e s s i v ec o m p e n t e c n e ， p e r s 彻a ic o m p e n i e c n e 印p r a i s a l i j 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致调| 的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ：理焦2 0 0 6 年4 月 学位论文使用授权说明 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期 刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电 子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文 档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允 许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河 海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ： 理住2 0 0 6 年4 月 绪论 企业生产部门的员工素质评价研究 绪论 本章首先根据在课堂的次讨论阐明笔者的研究背景，然后介绍对该选题相关方面的 研究现状，接着指出分析企业生产部门的员工素质评价对我国企业重要的理论意义与现实意 义。最后勾勒出本论文研究的框架思路和方法，描绘了一个比较清晰的阅读线索。 0 1 研究背景及意义 o11 研究背景 在一次课堂中，有位教授曾让大家讨论西游记中以下问题，在西天取经的过程中： ( 1 ) 主要人物有哪些? ( 2 ) 这些人物之间是一种什么关系? ( 3 ) 先进人物选谁? ( 4 ) 让谁下岗? ( 5 ) 增加什么人物? 尤其是讨论谁是先进人物是，众说纷纭，有人说先进人物应该是孙悟空，有人说是唐僧， 有人说是猪八戒，有人说沙僧，有人甚至说是自龙马。说孙悟空是先进的，是因为孙悟空在 取经路上，一马当先，机智勇敢，武艺( 技能) 高超，劳苦功高，为这支取经队伍开山辟路， 有任何危险都冲在最前线；支持唐僧是先进的，是认为他是这个取经团队的领导者和决策者， 志向远大，普渡众生，目标清晰，信念坚定，矢志不移；选择沙僧先进的是觉得他虽然没有 超人的武艺，但一路上始终追随团队领导者，任劳任怨，默默无闻，甘做奉献，从未背叛， 是坚定的后勤工作承担者，是一个团队必不可少的一员；投票猪八戒者认为他最具有人性， 虽然好吃懒做，又生性风流，贪生怕死，价值观不稳定，但他有情有义，又懂得怜香惜玉， 体贴入微，幽默风趣，有生活情调，是一个丰满、活生生的“人”的代表；选自龙马的认为 他甘于放下尊贵的身份，平易近人，不求名利，埋头做事，低调又不低落，是先进者的代表。 为何同样的人物，也就是说评价客体一样，评价主体不同，就出现不同的评价结果? 这是因 为每个角色工作内容不同，所需要的素质不一样，所承担责任有异，对其进行评价的指标和 标准也不同，得出的评价结果当然也就不一样。 基于以上认识，观音菩萨安排他们担任的取经任务和角色也不同。可以说，这师徒四人， 再加上一个白龙马，都是合格的成员，都是他们所代表的那一类职位的楷模。唐僧是一个取 经团队的领导者，是高层领导者，评价和考核他是否是先进，有一套完整的企业高层管理者 素质评价体系及相关方法、程序和步骤，有显性素质要求，也有隐性素质要求，其他人也都 是有相应的评价指标和标准。所以对这几个角色进行素质评价，大家都是所在岗位的先进工 作者。而且在这个取经团队中，谁都不能少，谁也不能下岗，也不需要增加额外的角色。 作为一个企业也是如此，不同的岗位有不同的员工，也即岗位主持人，根据他所在岗位 的素质标准和要求不同，对他所要求的素质和能力也不同，而且职业素质、知识技能、经验 这些外在的显性素质，和价值观、态度、角色、个性、品质等内存的隐性素质也4 ；同，并不 能简单地说某个人能胜任他所在岗位的工作，或者说不能，而是要通过一整套员工素质评价 步骤和方法，做到有理有据，做到“有( 标) 准可依，有准必依，执准必严，违准必下”。 通过这样的科学的员工评价，并不断地改进评价方法、手段，完善评价理念，很好的与员工 培训开发、职业生涯规划、绩效改进、薪酬管理结合起来，形成一套规范的人力资源系统， 绪论 企业生产剖门的员工素质评价可f 宄 解决一系列人力资源实践中的问题，提升企业的核心竞争力。 企业生产部门员工素质评价是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际、l k 绩为目标的种独特的人力资源管理的重要内容。探时素质评价的方法、建立素质评价体系， 是研究各岗位员工素质在人力资源管理与开发实践中具体应用的关键。因此，在世界经济令 球化和我国加入w t o 的社会经济转型的瓤形势下，对国内外有关素质特征的研究思路、概念 及其研究新进展进行回顾和总结，不仅对我国人力资源管理与开发理论具有一定的借鉴作 用，对人力资源管理与开发的实践也具有重要的现实指导意义。 如今社会已经进入知识经济时代，这是重视人的自身作用和价值的时代，人力资源管理 将面临一系列的社会经济变化。公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的 能力，企、眦的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工素质与能力的管理。可以说，新经 济时代的人力资源管理就是员工的能力与素质资源的管理。 当前，较多企业对员工进行素质测评运用的是传统的心理测试、智力考试、知识测验等 方法，这些方法只能测评到员工的知识、技能等一些可见的、易于改进与提高的素质，而对 于指导企业能否有效运用员工知识与技能，处于最内层的核心动机和特质因素素质中的 潜能部分( 隐性素质) 难以评估和改进。尤其生产性企峨其生产部门员工工种繁多、层级 较多、地位重要，其素质对于其劳动生产率的提高：有效作业率、目标成本实现率有非常重 要的作用。所以应该有针对性地对这些员工进行基于胜任特征的素质评价，引导人力资本在 特定岗位所需的知识和技能具有最高投资效益。 本人自2 0 0 4 年底开始参与导师赵永乐教授在某企业的一个子项目“员工评价”工 作，对岗位管理理论、生产管理理论、职位分析理论、人员测评理论进行了深入的研究。在 导师的指导下，通过资料的收集、整理和阅读，本人选择了企业生产部r j 的员工素质评价 研究作为硕士研究生论文。 01 2 研究意义 员工素质评价是采用科学的方法和先进技术对被测对象作出科学的评价，为我们的人力 资源管理工作提供科学的依据。它通过分析、确认员工的知识、技能与素质，并在此基础上 确定该员工在岗位层级关系图中的位置，旨在通过测评，提高我们的管理效率与质量，并为 本单位的培训、绩效考核、员工发展、薪酬体系的完善奠定基础。 当前，我国关于素质评价的研究还处于起步阶段，现有的研究成果虽然数量不少，但进 行深入研究的成果不多，尤其是结台企业生产部门进行的素质评价的研究，更是少之又少。 事实上，无论是对于理论界的学者还是对于企业管理者，该领域的研究都具有极其重要的意 义。企业生产部门员工素质评价的研究意义具体体现在砥个方面理论意义和实践意义。 1 理论意义 目前，国外关于员工素质及其评价的研究已经比较系统、全面，从素质评价的内涵、特 征、外延，到建立素质评价体系的方法、步骤，都已经做了大量的系统研究。而目随着研究 的逐步深入研究对象和范田也在逐渐扩大，不仅在企业里对于素质评价进行应用，同时也 运用到了其他各种组织中，另外也扩展到了人力资源工作的其他方面。但相比而言，国内关 于素质评价研究的文章数量虽然不少，但多数研究都集中于对素质评价介绍、素质评价的方 法阐述、对市场营销人员和企业高层管理层人员如何通过素质评价进行招聘与选拔等问题 上，而划于把素质评价及其结果运用在人力资源其他模块，进行深入研究的成果不多，尤其 是与具体的生产部门员工进行结合的研究更少。可以晚，本文对于这方面的研究具有理论前 瞻性。 本论文在现有素质评价研究成果的基础上，紧紧围绕生产部门员j 二这一载体，将素质评 价理论与员工发展理论作为个系统进行研究，从“素质评价”相关概念的界定构建企业 绪跨企业生产部门的员工素质评价研究 生产部门员 ：素质评价体系的步骤、方法，到体系的运用，具有一定的创新性，是对现有理 论的补充。 另外，本论文中涉及的实务性操作研究出是对员工素质评价体系的运用在理论层面e 进 行大胆而有益的尝试，它对企业进行员工管理、岗位管理工作、素质评价体系的构建、及人 力资源其他模块工作的开展具有一定的理论指导作用。 2 实践意义 ( 1 ) 从企业角度来看，能力素质评价体系的建立和有效实施是推进企业生产部门核心 能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器：有利于企业生产部门进行人力 资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之问的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助生产 型企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作m 贡献的员工i 可以更加 有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响 重大的能力培训和发展：建立了能力发展阶梯；便于生产部门内部人员的横向调动和发展， 可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。 ( 2 ) 从员工角度来看，能力素质评价为生产部门员工指明了努力的方向，使之明白他 们应该如何做事，应该具备那些方面的能力与素质；另外鼓励企业针对生产车间个人的技能 增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效。最后了解并实践与企业经营战略相一致 的人力资源管理体系。 生产部门员工素质评价最终在于谋求“人”与“事”、“人”与“岗”之间的恰当配合， 并调整“人”与“事”、“人”与“岗”之间的相互关系，以促使企业更加关注员工有效的 能力与素质，致力于员工长期的业绩改进，合理配置资源，也促使员工负起责任，激发其对 工作的兴趣，服从纪律，建立自信，从而真正做到人适其事。事得其人，人尽其才，才尽其 用，提升生产部门乃至整个企业的内外竞争力。 o 2 概念界定 在众多企业娄型和企业部门类型中，本文选取了生产型企业中的生产部门的员工素质评 价作为研究对象开展研究探讨，在进行研究之前，有必要对企业生产部门员工及、素质、素 质评价等相关的概念进行明确的界定。 o 2 1 生产部门及其员工概念 企业一般由四类部门构成，即职能部门、营销部门、研发部门和生产部门。其中，生产 部门有广义与狭义之分。从广义上讲，那些没有研发职能的纯制造性企业就可以认为是生产 部门。比如在一些大的跨国公司集团下，有众多的企业，这些企业负责完成总部下达的生产 任务，就像是总部的生产车间一样。这些企业本身没有研发职能( 研发职能集中在总部) ， 但却有其他的相关职能部门。另外还有一种来料加工或按订单生产的企业，也可以算是广义 上的生产部门。我们平常所| 兑的那些不独立的、企业内部的生产车间就是狭义上的生产部门。 这些生产部门根据企业的战略目标和计划组织有关生产要素生产出市场需要的产品和服务。 它们不面向市场，不具有研发、营销等职能( 有的可能兼有一点，但却不是主要的) ，是一 个相对封闭的系统。 本文研究的生产部门立足点就是指狭义的生产部门。所研究的生产部门员工也是狭义的 生产部门员工。 另外，各生产部门在企业中的地位和作用是不同的。根据与产品的关联程度，生产部门 有主辅之分。与产品生产直接相关的车间在生产中占据主导地位，是主要的生产部门。而那 些与产品生产没有直接关系的车间称之为辅助生产部门，诸如动力车问、检修车间等。辅助 生产部门对主要生产部门的生产起到后勤保障作用。 绪论 企业生产制门的员工素质评价研究 o22 素质及素质评价概念 1 素质 素质一词来源于英语“c o m p e n t e n c y ”，其意思是能力、技能。在学者的研究与企业的管 理实践领域，“素质”又被称作“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的“c o m d e n t e n c e ”、 “s k 1 ”、“a b 儿i t y ”、“t a l e n t ”等同时使用。本文把素质限定在个体范围内，指个体完成 一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，是个体完成任务、 形成绩效及继续发展的前提。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着 根本的决定作用。任何个有成就有发展的个体，都离不开其优是的素质。 2 素质评价 员工素质评价是用科学、专业化的方法和工具来收集资料，通过构建岗位素质模型，分 析确认员工的知识、技能、个性、内驱力等，测量与评价个人的有关行为倾向，并在此基础 上确定该员工在岗位层级关系图中的位置。其在以素质为基础的人力资源管理中具有极其重 要的地位：它是建立员工职业发展通道的基础，是以素质为基础的绩效管理的基础，是企业 培训的基础，是薪酬系统设计的一个重要环节。 3 隐性素质 莱尔m 斯潘塞博士( l y l em s p e n c e r ，j r ，p h d ，) 和塞尼m 斯宾塞( s i g n e m 。s p e n c e r ) 提出的素质的冰山模型中( 见图0 1 ) ，认为素质存在于五个领域：知识与技 能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中在“水面上”的知识与技能相对容易观察与评 价，是显性素质，而在“水面下”的其特征是看不到的，必须有具体的行动才能推测出来， 就是隐性素质。 图01 素质的冰山模型 生产部门员工的素质，按照它们的特点和性质，也可以归为显性素质和隐性素质两大类 ( 如图2 3 所示) ，其中在“水面上”的知i ! = 、技能、经验、受教育程度是显性素质，是表 象的，相对容易观察与评价，可以借助于笔试、绩效考核、经验技能测定等方王i = 进行评价。 而在“水面下”的潜在的特征，也就是隐性素质是看不到的，必须有具体的行动才能推测出 来，知动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、成就导向、影响力、思维能力等 ( 美) 莱尔m 斯潘壁，壅尼m 斯宾塞，f 作素质：高绩效模型，北京：社会科学文献出版社，2 0 0 4 第1 1 】一1 1 2 页 绪| 企业生产部门的员丁素质评价研究 要借助于工作样本测试、结构化而试、无领导小组讨论等方法获得。 0 3 论文的框架思路与研究方法 0 31 论文的框架思路 本文除绪论外，共分五章。 第一章讲述了生产部门员工素质评价的理论前提，分别回顾和探讨了生产管理理论的 发展历程、岗位和岗位管理理沦及其对素质的影响、从早期人员测评理论与技术到现代的发 展历程、员工胜任力理论及其对本文研究的作用、的发展。接着分析了国内外研究现状，最 后指出了目前在研究中仍然存在的问题。 第二章从分析生产部门员工的类别和特点入手，然后详细探讨了不同层级员工岗位素质 要求和标准，接着对员工素质评价工作中涉及到的各要素、评价作用原理、评价方法的选择 进行了阐述，最后对生产车间素质评价在人力资源管理几大主要模块中的应用进行了实证性 的分析，以为生产部门员工素质体系的建立工作作好铺垫。 第三章是本文的核心部分之一，首先描述了生产部门员工素质评价体系的构建思路，然 后以构成素质评价指标体系的各个要素为主线介绍了指标的选择、权重的设计、评价标准的 确定等内容，最后介绍了如何对素质评价工作进行评估与确认。 第四章对生产部门员工素质评价的实施过程进行具体的介绍和描述，首先介绍如何确定 评价周期和机构，接着分析了怎样选择关键岗位，紧接着开展具体的评价工作，然后对于评 价出的结果进行汇总和分析，相应地向各方进行反馈并力求改进完善，一套完整的评价工作 的实施至此已经完成。这样就使得评价工作更具操作性、实用性。 第五章以n j 厂“生产部门员工素质评价”为对象展开案例研究，力图使本文的研究成 果更具说服力。本章结合本论文所构建素质评价体系，通过以下的步骤：准备阶段调查、 访谈阶段素质评价方案指标设定及评价工作开展评估与调整。选取其中一个较 典型的p r o t o s 操作工岗位素质分档标准说明书进行说明，根据所建立的素质评价体系进行 具体的评价工作，最终得到了此操作工人的素质评价结果。这样就从实践上验证了生产部门 员工素质评价研究。 下图o3 是对本文技术路线的一个概括说明： 绪论企业生产音| ! 门的员工素质评价 i ：l 宄 图o 3 ：本文技术路线图 专爹 蓦一。器 f 素质评价的作用 非j 墓f i 生产管理理沱 岗位管理理论 本文在生产管理理论、岗位与岗位管理理论、人员测评理论、员： 胜任力理论四个基 础之上，展开了对企业生产部门员工素质评价的研究，提炼生产车间中不同岗位层次人员的 素质内容，另外结合素质评价指标、权重、标准的设计及其他相关要素，构建了一套完整的 素质评价体系，接着详细阐述了对这个体系的实施、运用、评估与控制过程。文中还穿插游 到了企业生产部门员工素质评价体系在人力资源管理各个模块中的作用。 本文正是基于以上的思路进行路线设计和文章构思的。 0 32 论文的研究方法 本文把文献阅读法、阔研法、案例分析法、规范研究与实证研究相结合。 文献阅凄法贯穿了文章的始终，通过阅读大量的文献资料，认真收集和整理相关信息和 资料，并深入企业进行调研，通过案例分析和实地调查等过程，收集了与论文有关的资料和 6 绪论企业生产部门的员亡素质评价研究 企业员工素质评价现状等第一手资料，为论文的写作做好铺垫，使论文具有更强的理沦和实 践指导作用。 在论文的写作过程中，运用了实证分析与规范分析两种基本方法。前者关注的是“是付 么”，而后者要解决的是“应该怎样”。本论文的研究中，既涉及到了“是什么”的问题( 生 产部门员工素质及其评价相关概念和相互关系的界定) ，又讨论了“应该怎样”的问题( 生 产部门员工素质评价指标体系的跬计和评价实施) ，即在界定相关概念、构成要素以及相互 关系时，主要采用了实证分析方法；在进行具体的评价体系设计和实施时则采用了规范分析 的方法。因此，论文运用了实证分析与规范分析相结合的方法。 第一章理论基础和研究现状企业生产剂门的员工素质评价研究 第一章理论基础和研究现状 研究企业生产部门员工素质评价，首先必颁系统了解企业的生产管理、素质测评、岗位 管理方面的相关理论。本章从构建企业生产部门员工素质评价的理论前提出发，对现有国内 外关于素质及其评价的研究理论、丰要观点进行综述、分析。 1 1 理论基础 1 1 1 生产管理理论 由于对生产管理的范围认识不同，因而生产管理就有了广义与狭义之分。“广义的生产 管理是指企业对全部生产系统进行计划、组织和控制，以保证生产出满足社会需要和用户满 意的产品或提供服务，有效地利用生产资源，全面地提高经济效益。狭义的生产管理，是以 生产产品或提供服务的生产过程为对象的管理。 本文所研究的生产部门就是界定在狭义的生产管理概念的基础上。 1 早期的生产管理理论 “生产管理理论起源于1 8 世纪6 0 年代从工场手工业过渡到工厂制之后。英国经济 学家亚当嘶密在他的经典著作国富论( 1 7 7 6 年出版) 中提到了劳动分工理论，指出劳动 分工可以大大提高生产效率。其后，英国的查尔斯巴贝奇( c h a r l e sb a r b a g e ) 在他1 8 3 2 年 出版的论机器制造业的经济一书中，进一步阐明劳动分工的优点，并提出在生产中使用 机器的经济价值问题。巴贝奇还指出要采用科学的方法来分析商业问题，采用的方法包括： 时间研究、研究与开发的绩效、根据经济分析确定厂址、实行奖励制度以及其他许多如今大 家都采用的办法。这些论点可以说是生产管理理论的起始。 2 古典生产管理理论 “从1 9 世纪末期到2 0 世纪4 0 年代，生产技术的日益进步和生产规模的日益扩大，推 动了生产管理快速发展。”3 美国的管理学家弗雷德里克- 温斯洛泰罗( f r e d e r i c hw i n s l o w t a y l o r ) 根据他多年的实践和研究，于1 9 1 1 年发表了著名的科学管理原理一书，可以 说这是第一本研究生产管理的专著，泰罗也因此被认为是古典生产管理理论的创始人。泰罗 主张：“( 1 ) 进行工时研究；( 2 ) 对工人的操作动作进行科学研究，制定科学的操作规程， 实行标准化管理；( 3 ) 科学地挑选工人，对他们进行培训l 和教育，使他们按照作业标准来操 作。( 4 ) 实行差别计件工资制，按照作业标准和时问定额规定不同的工资率。”“在此阶段， 还有不少人在生产管理上作出了贡献，他们是美国的弗兰克- 吉尔布雷斯夫妇( f r a n k g i l b r e t h ) 、亨利甘特( h e n r yg a n t t ) 和亨利福特( h e n r yf o r d ) ”。5 吉尔布霭斯夫妇于1 9 1 6 年发表了疲劳研究一书，探讨了如何解决劳动过程中的疲劳 问题，寻求“最佳法”。1 9 1 7 年，亨利甘特发明了著名的甘特图，用图表对生产管理进行计 划和控制。亨利福特在泰勒的单工序动作研究基础之e ，进一步对如何提高整个生产过程 的效率进行了研究。他充分考虑了大量生产的优点，规定了各个工序的标准时间定额，使整 个生产过程在时间上协调起来，创建了第一条流水生产线一福特汽车流水生产线，使成本明 显降低。同时，福特进行了多方而的标准化工作，包括产品系列化，零件规格化，工厂专业 1 蔡世馨，现代生产管理东北财经大学出版社，2 0 0 03 ，第8 页 二中国企业管理研究会企业管理编写组，企业生产管理，】9 9 8 修订版第7 页 j 叶，吲企业管理研究会企! 吐管理编写纽企业生产管理，19 9 8 修川扳，第7 贞 4 何似龙、施祖留，转型时代管理学导沦，坷海大学出版社，2 0 0 1 年，第6 s 页 5 叶哐l 企业管型4 研究会企业管理编写组企业生产管圳，1 9 9 8 修订版，第8 页 第一章州论基础和研究现：l 犬企业生产部门的员1 素质评价研究 化，机器、工具专业化，作业号门化等等。所有这些都大大丰富了生产管理理论和方法。 3 现代生产管理理论 “二战以来，由于科技高速发展和美国军事司货的火批大量生产，促使生产管理采用了 许多新的管理技术。数学方法特别是运筹学和数理统计的运用，大大推动了生产管理向前发 展”。从6 0 年代起，生产管理的另个重大发展是系统工程的引入。它用系统的观念去观 察、思考、分析和解决生产方面的问题，台理地组织与控制生产系统，保证生产系统的最优 化。7 0 年代以后，计算机的迅速普及和广泛应用，成为生产管理现代化的另一个有力工具。 计算机辅助设计( c a d ) 的运用大大加快了成品设计的进程，而计算机辅助制造( c a m ) 技术 能更好地适应多品种小批量生产的要求。把这两种技术结合起来运用，将大大改善企业的生 产管理。现代的生产管理和变革大都是围绕着信息技术展开的。从制造资源汁划( m r p ) 到 企业资源计划( e r p ) ，从敏捷制造( a m ) 到精益生产( l p ) ，从并行工程( c e ) 到业务流程 再造( b p r ) ，这些都极大地促进了生产管理向前发展。 112 岗位与岗位管理理论 每一位员工是一个岗位主持人，陔员工能否胜任该岗位工作，要看是否具备该岗位的任 职资格，是否具各该岗位所需要的素质及能力，因此对于员工素质评价研究中探讨有关岗位 和岗位管理理论是非常必要的。 l _ 岗位理论 岗位，又称为职位，是企业生产经营、管理运作的细胞。对于任何一个组织而言，岗位 都是最基本、最小的单位，也是最重要的个体。正是一个个具体的岗位才构成了整个组织的 庞大机构，而每一个岗位目标的有效实现使得组织的整体目标得以实现。“岗位是指在企业 生产经营活动中，在特定的生产组织和劳动组织条件下，在一定的时间内，承担若干项工作， 具有特定的劳动( 工作) 对象和手段，及定的职务、权限和责任的一名或一组职工的工作 位置。”岗位具有三个基本特征：( 1 ) 岗位是客观的，不是人们的主观产物；( 2 ) 岗位设置是 “囚事设岗”而不是“因人设岗”；( 3 ) 任何一个岗位都要由合适的人来担任，才能实现岗 位本身所拥有的功能。由此可见，岗位具有二重属陛，一是与劳动分工相联系的自然属性( 技 术属性) ，二是与社会关系相联系的社会属性。 在同一个组织或不同的组织内，设置有形形色色的岗位，每个岗位都有自己独特的职责。 但是，不同的岗位却有一个共同的特性，即都具有相应的组成要素。有位人力资源教授总结 出了岗位的五要素，即：工作( t a s k ) 、岗位主持人( m a n ) 、职责和职权( r e s p o n s i b i l i t ya n d r i 曲t ) 、环境( e n v i r o n m e n t ) 以及激励与约束机制( s y s t e mo fm o t i v a t i o na n d r e s t r i c t i o n ) 2 。另一位学者在此基础上作了进一步研究，对岗位五要素的内涵进行r 界定3 。 ( 1 ) 工作要素是岗位的第一要素，是其他要素存在的基础。工作是指为了实现整个组 织目标而要求岗位必须完成的具体任务，这些任务决定了每个岗位的主要功能和性质。 ( 2 ) 岗位主持人是岗位要素中唯一的能动要素。岗位主持人是指在各岗位上工作的人 员。企业中所有的岗位都是由员工主持的，岗位主持人在自己的岗位范畴内独立地主持岗位， 完成工作。只有依靠岗位主持人的主观能动性，才能使岗位行为得以连续性的实现。只有各 个岗位的行为都具备了实现的连续性，企业的经营过程才可能完成，企业的目标才有可能实 现。 ( 3 ) 职责是指岗位为完成工作任务所必须尽到的责任，包括职责概要、具体职责内容 和安排时间。职权是指为尽岗位的职责所必须拥有的相应工作权力。岗位的职责、职权既要 结合，又要对等。岗位的职责由岗位本身来决定，有权无责就会滥用权力，有责无权就难以 l 巾圈企业管理研究会企业管理编写纽 ：赵永乐，人力资源管理课刊，南京，2 0 0 4 3 李莉，“企业岗位管理”，硕士沦文，南京 企业生产管理1 9 9 8 修订版，第8 页 河海大学商学院，2 0 0 3 第一章理论基础和研究现状企业生产部门的员工素质盯价研究 尽责。只有责权分明，责权相辅，才能涌动岗位主持人的积极性，使其尽职堪责，提高效益。 ( 4 ) 环境要素是界定岗位1 作关系的基础，是对当前岗位的工作条件的概括，包括工 作环境、设备二l 具、职位关系和工作背景等等。 ( 5 ) 激励与约束机制是岗位的定向动力要素，它既能保证岗位任务目标的完成，又能 充分调动岗位主持人的： 作积极性。岗位通过任务目标的激励和压力，对岗位主持人产生激 励作用，激发主持人的活力和积极性。同时通过职责和职权以及业务流程和条件的规范，对 岗位主持人进行约束，使岗位主持人行为不脱离岗位的范畴。 有位学者指出，企业管理中要强调人岗匹配。即一方面员工要胜任岗位的任职资 格要求，另一方面岗位的设置要有益于员工的能力增强和素质提高，即员工与岗位要双向匹 配。并提出岗位匹配是一个系统，它包括素质与岗位匹配、报酬与岗位匹配、岗位与管理匹 配、岗位与效价匹配、岗位与空间匹配、才能与岗位匹配六个子系统。? 只有实现了人 岗匹配，人的潜能才能释放，岗位的作用才能被发挥，岗位才会富有生机和活力。 2 岗位管理理论 对岗位进行管理的行为和过程就是岗位管理。岗位管理是指企业各项管理工作以岗位为 基础，企业的管理内容及管理对象主要体现在对岗位的设计上，即：企业应该设置多少个不 同的岗位，各个不同的岗位应该有什么样的职责、权限和利益：员工按照岗位要求竞争上岗， 由岗位来选择人：l 二岗员工必须适应岗位要求，服从岗位的管理，即按照岗位的责权利要求 办事。这种以岗位的设计及岗位对人的管理为管理轴心的管理，是现代比较发达的一种管理 方式。在此管理方式下，由于岗位的责权利制度获得了企业和竞争上岗员工双方的认可，因 而企业的管理制度已经不再是企业一方面要强制执行的规章制度，而是变成了企业与员工双 方在平等基础上共同认可的契约规则了。这样更有利于调动广大员工的工作积极性，也可以 更好地处理管理与被管理之间的矛盾。 岗位管理是主体作用于客体的过程。岗位管理有三类主体，即组织、管理者和岗位主持 人。组织是宏观主体，对其内的所有岗位进行管理，这是一种组织行为。管理者对其直接下 级岗位进行管理，这是一种领导行为。岗位主持人对本岗位自我管理，属于一种岗位行为。 顾名思义，岗位管理的客体就是岗位，岗位是一切岗位管理主体作用的对象。岗位管理就是 通过岗位主体对岗位的五大要素( 工作、岗位主持人、职责和职权、环境、激励与约束机制) 分别发生作用，促使管理工作有效展开。 就目前企业的实践来看，主要存在以下几种岗位管理模式：( 1 ) 以工作为导向的岗位管 理模式，该模式侧重于岗位的规范分析、设计和严格操作，以企业内的岗位说明书为基础进 行制度化管理；( 2 ) 以绩效为导向的岗位管理模式，该模式侧重于对行为结果( 绩效) 的测 量和评估，强调企业的工作成效体现在绩效水平上；( 3 ) 以薪酬为导向的岗位管理模式。该 模式侧重于对岗位进行评价，强调通过岗位评价在企业内建立台理有效的薪酬制度，阱激发 员工的主动性和积极性，实现组织目标；( 4 ) 以甄选为导向的岗位管理模式，该模式强调人 岗匹配；( 5 ) 动态的岗位管理模式，根据企业的实际情况，有机结合上述四种模式，就 构成了动态岗位管理模式；( 6 ) 以目标为导向的岗位管理模式，该模式将目标管理应用于岗 位管理之中，即将组织的整体目标有效转化为组织中各岗位的可操作目标，使岗位目标既成 为一种激励手段，又成为一种控制手段。 可以说岗位及岗位管理理论是我们进行员工素质评价工作的基础，明确了岗位及岗位管 理的相关内容，才好确定标杆岗位， ! ；i 就是本文所指的关键岗位，然后对岗位主持人进行任 职资格的确定和所需各项素质的分析。 1 赵永乐，人力资塬管理课件，南京，2 0 0 d ! 周数叫，“企业r 产部门的组织分析”，1 i j i j = 匕睑文，南京：河f j ；大学渐学院2 0 0 5 年，第1 4 页 0 第章理论基础和研究现状企业生产音| 玎】的员l 素质评价研究 113 人员测评理论 人员测评理论是基于这样的认识逐渐发展起来的( 】) 人的差异( 2 ) 工作的差异性。它 也经历了漫长的发展历程。 1 人员测评的起源 人员测评的起源右追溯到1 9 世纪初心理测量的诞生，它以法国心理学家a 比纳 ( a b j n e t ) 1 9 0 5 年与t 西蒙( t s j n o n ) 合作发表的智力测验量表比纳一西蒙智力 量表( b in e t s i i n ( ) ns c a l e ) 为标志，至今已有百年的历史。 ( 1 ) 比率智商 比纳和西蒙提出了比率智商的概念，用智商( i n t e l l i g e n c eq u o t i e n t ，1 0 ) 来反映智 力高低的商数。他们受当时法国教育部的聘请，编制了用于鉴别学生能力的工具，即第一个 用于测定智商的量表。该量表的目的是区别学习能力低的学生，将他们编入特殊班级，以做 到凶材施教。该表称为比纳西蒙量表，起初共有3 0 个题目，按难度依次加深，并根据学 生通过的题数多少作为鉴别智力高低的标准。比纳一西蒙量表的特点是采用行为表现的方 法。其计算公式为：i q = ( m a c a ) 1 0 0 ，其中，m a ( m e n t a la g e ) 代表被测试者通过题目的 多少来确定的心理年龄，c a ( c h r o n 9 l o g i c a la g e ) 代表其实际年龄，所