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6 企业社会业绩对大学生求职者的吸引力研究 摘 要 依据社会认同理论、信号理论等观点，以及国外多项研究表明， 企业社会业绩和企业对求职者的吸引力之间存在正相关关系， 因而企 业能够通过提高自身的社会业绩来吸引潜在的求职者从而增加企业 的竞争优势。在国内，大多数企业把招聘大学生作为充实自己企业人 力资源的一个重要途径。所以本文基于前人的理论和研究成果，以大 学生求职者作为研究对象，通过问卷法、访谈法探究国内企业社会业 绩与企业对大学生求职者吸引力之间的关系。 实证研究发现， 行业内的企业社会责任相对水平已经成为企业能 否吸引大学生求职者的重要因素。以行业平均水平为参照，在企业社 会责任水平独立作用时， 领先的社会责任水平暂时不能直接提升企业 吸引力，但社会责任水平落后的企业在人才争夺中处于显著劣势；当 引入薪酬作为调节变量时，领先的社会责任水平能够提升企业吸引 力，达到“粘滞”人才的效果；与国外的研究结果不同，国内大学生 求职者对企业社会责任的评价以及对企业吸引力的评价未受到性别、 学科背景、实习经历等个人特征的显著影响。 此外， 研究还发现大部分求职者能够较为全面的理解企业社会责 任的内涵，并且赞同企业应该积极履行社会责任的观点；但关于各个 7 利益相关者在社会责任建设过程中的作用，求职者的认识却很不平 衡，对政府和投资者依赖性强，对自身作用认识不足；社会责任信息 披露渠道不健全、信息不可靠等，制约了求职者对企业社会责任的重 视程度，也成为全面推进企业社会责任建设的瓶颈。 关键词：企业社会业绩，大学生，求职者，吸引力 8 the study of relationship between corporate social performance and organizational attractiveness to undergraduate students as prospective employees abstract drawing on the social identity theory and signaling theory, several studies from abroad have shown that there is a positive correlation between corporate social performance(csp) and organizational attractiveness to job-seekers, and thus corporate can improve their csp to attract potential job-seekers in order to increase their competitive advantage. in china, most of the enterprises consider undergraduate students as an important human resource. therefore, based on the theory and previous research, this paper investigates the relationship between csp and attractiveness to undergraduate students as employers by questionnaire and interview in china. the study found that the corporate social performance has also become an important factor for job seekers in china. a leading social performance can not directly raise the level of organizational attractiveness to prospective employees ,however, poor social performance hurts it; we also compare csp with other factors like salary and research the impacts of other personal 9 characteristics, such as gender, academic background, practical experience. the results are quite different from the previous research from abroad. our empirical study also found that corporate social performance has become one of the most important reasons, when the prospective employees from universities consider which job to choose. most of the job-seekers have a comprehensive understanding of the connotations of csp and quite agree to carry out corporate social responsibility actively; however, job-seekers awareness is very uneven, when considering which role the various stakeholders play in the process of building social responsibility, they dependent on the government and investors so much, but ignore their own role. lack of the sources and authenticity of the csp information has restricted the job-seekers paying great attention to csp, and also prevented the building of a comprehensive corporate social responsibility. key words: corporate social performance, undergraduate student, prospective employees, organizational attractiveness 3 4 上海交通大学硕士学位论文上海交通大学硕士学位论文 1 第一章 绪论 1.1 研究背景 1.1.1 企业社会责任的兴起和发展 近来，学术界和企业界越来越多的关注起企业社会责任。企业来自社会，也必须回馈社 会，随着企业与社会的联系越来越密切，人们对提高企业社会业绩的呼声日益高涨，学术界 也对企业社会业绩展开了讨论。 西方企业管理思想早已提出从“机器人”“经济人”到“社会人”“复杂人” “自我实 现人”转变的假设，但商业伦理学的经验性研究是 3 0 多年前才开始的。上世纪 70 年代末 期的美国，在发达资本主义的高速成长时期，企业作为“经济组织” ，其目标就是追求企业 利益的最大化。企业在为社会提供产品和服务的同时，产生了巨大的经济利益，促进了社会 财富的积累和社会的进步，但随之也逐渐产生了一系列问题，包括环境恶化，行业罢工，产 品安全伤害、非法政治捐款、行贿受贿、窃取商业机密等，企业不能实现可持续的发展，这 些严峻的事实使企业逐步认识到价值最大化并不等同于利润最大化。 企业不是独立的经济个体，企业经营和发展必然与顾客、供应商、员工、社区、政府 等宏观和微观环境发生关系，产生利益关联，并受到这些因素的影响和制约，顺应时代发展 要求、与上述要素协调适应，已成为现代企业成功的重要因素。因而，企业的职责也就从原 来的单一经济责任（对股东负责）转向承担起相应的多元社会责任。利益的最大化不只是经 济利益的最大化，而是企业整体价值的最大化，即取得包括利润、企业品牌形象、社会美誉 度、员工满意度、客户关系、政府和社区关系等多方面内容的整体利益的最大化，实现企业 的长期的、可持续的良性发展，于是企业社会责任的概念兴起，企业社会责任运动的开始得 到发展。企业对构成社会的所有群体承担的责任，如顾客、员工、供应商、社区，这种定义 也远远超越了传统只针对股东的责任。 1.1.2 人力资源与企业的竞争优势 大量的文献、 研究和实践证明人力资源是企业最重要的、 具有不可替代性的重要资源和 竞争优势。 近几年来，人才对组织的重要性越来越被人所重视，得到充分认同。 “人力资源是企业 上海交通大学硕士学位论文上海交通大学硕士学位论文 2 最重要的战略资源” 、 “人才，特别是高素质人才，是 21 世纪企业持续发展的最重要因素” 、 “人力资源是企业参与竞争的 第一资源 ” 、 “21 世纪企业的竞争归根结底是人才的竞争， 特别是高科技、有创新能力的高端人才” 、 “在当今残酷的商业竞争环境中，为了夺取竞争的 胜利，公司如何管理其劳动力队伍可能是唯一重要的影响因素”等论述不绝于耳，从战略、 企业资源基础、 竞争力等各个角度描述了人才对企业发展的重要意义和作用。 高素质人才对 于企业具有如此重要的作用，主要是基于以下的几种认识： （1）人本理论 事实上，管理的本质之一就是通过其他人来完成工作，取得业绩。按照“人本管理”的 思想，以人为本可以概括为 3p，即企业由人构成（of the people） ，依靠人开张活动（by the people） ，为人而存在（for the people） 。如何吸引、获取、培养、激励、留住而作为高素 质人才是构成企业的存在前提、生存基础和发展目标。 尊重员工就是尊重企业自身。得到尊重是每个人的需要，满足了个人的需要，就可能激 发他的责任心、 积极性、 创造性和工作热情， 提高生产率， 使得平凡的人做出不平凡的业绩， 当组织中的每个人都做出不平凡的业绩， 成为一个追求卓越的人时， 这样的组织必定充满活 力和具有竞争力， 必能实现个人和企业同步成长的最佳境界。 当然这种关心应该是发自内心， 如果把 “关心” 员工作为提高生产率的手段， 那么员工早晚要发现， 从而产生抵触情绪激发。 （2）企业资源基础理论 企业资源基础理论把企业看作是各种资源的集合体， 也可以把企业看作一个机器， 通过 对资源的加工产出最佳的产品，由于各种不同的原因，企业获取和拥有的资源各不相同，具 有异质性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。对于不同的公司，即便可能资源并不是具 有很大的差异性， 但是由于资源运用的差异， 各个企业也并不能轻易地模仿资源的使用方式。 企业资源基础理论强调组织可以发展一些独特的资源和能力来建立提高竞争力。 除了传统的 物质和组织资源， 人力资源对企业来说是能给企业带来竞争优势的最重要的资源。 当人力资 源具有价值的、稀有的、不可替换的时，他们将会成为一个企业持久竞争优势的基础，并且 能为企业带来丰厚的利润。 很明显， 如果公司能够吸引越多高质量求职者的组织就会拥有越 大的求职人才库， 从而使组织的筛选系统发挥更大的作用并且带来潜在的竞争优势， 那么成 功的可能性就会增大。因此，在全球经济下，企业的人力资源对于企业持续的竞争优势而言 将越来越为重要。 上述理论研究的同时， 在管理实践中， 许多企业现在已经意识到了吸引和留住高质量人 才的重要性，即注重人力资源开发的必要性和重要性。对于企业的竞争优势而言，只关注于 上海交通大学硕士学位论文上海交通大学硕士学位论文 3 产品、 技术和一些传统的资源已经远远不够了， 吸引和管理高质量的人才成为企业成功的关 键因素。当今，企业成功的关键在于创新能力、管理能力和将其转化成知识的能力，而这正 是要依靠高质量的人力资源来实现。 使得人力资源作用凸现的原因是双面的此消彼长， 一方面是随着信息交换的加速， 传统 竞争优势不断弱化：技术革新速度加快，模仿变得容易，原有的技术、资金、渠道等优势地 位逐渐弱化；另一方面，知识经济兴起，不可替代的创新知识成为新的竞争优势，现在的企 业生产经营活动科技含量不断提高， 只有具有一定知识结构、 掌握一定工作技巧的人才才能 胜任， 并且人才优势是需要长时间培育、 难于替代和模仿的特点更强化了对传统要素的优势。 因而，人才作为核心资源日益凸现，稳定的员工队伍是企业最宝贵的财富，尊重员工，充分 发挥员工的积极性和创造力和潜能，成为推动企业发展的源动力。 在未来新经济下， 企业的成功会取决于其是否能够抓住并且运用高素质员工。 一些学者 提出，高质量的员工特性包括聪明、主动、有经验、有远见、创新、组织承诺高、分析能力 强。需要指出的是，尽管高质量的员工是成功必要的因素，但是仅仅是这样还是不够的。一 个成功的企业还要能够去运用和发挥员工的才能，并且将其培养成具有价值的、稀有的、不 可替换并且不能被竞争者轻易效仿的。 在现今和未来预计的某些领域中劳动力缺乏 （例如工 程，设计等特别强调专业技术的领域）的情况下，吸引高质量的求职者对组织的成功越来越 为重要。 因而，把注重企业社会业绩与吸引人才、留住人才结合起来，从这个角度来说，是把企 业社会业绩与企业竞争力相结合，这意味着履行社会责任，不仅是社会的客观要求，也能满 足企业自身发展的需要。进一步，人才是竞争优势既然已经得到确认，如果优秀的企业社会 业绩吸引了高素质人才， 那么其本身就是竞争优势间接的体现之一， 其他还体现在获得其他 利益相关者的好感而获得的优势。这也是本研究的意义之一。 1.1.3 吸引人才过程中的企业社会业绩 首先要能吸引人才加入， 然后才能谈到留住人才。 招聘环节作为人力资源开发过程中第 一个实际操作的步骤具有重要地位。 关于应聘者如何选择雇主以及组织的吸引力来源哪里等 问题有很多相关研究和调查，也确定了一些重要的影响要素，如优厚的薪酬福利、舒适的工 作地点和环境、良好的人际关系氛围、平等的晋升机会等，近年研究的更多的新方向主要是 员与组织价值匹配、企业形象等领域。 人不仅有物质需要，还有精神需要，而且随着不断进步，物质的丰富，精神的需要越来 上海交通大学硕士学位论文上海交通大学硕士学位论文 4 越丰富，越来越强烈，因而，要吸引人才、留住人才，光有物质条件是远远不够的。还需要 对人的尊重、理解、信任、关心、培育，还需要企业具有良好的道德形象。这些对于只谋求 一份工作的人而言重要性也许还不太突出， 但对于各行业、 企业争抢的高端人才意义越发显 得重大，特别是对于高端人才，一般来看，当生存压力较小，对工作单位选择余地较大，因 而更多所服务的组织的声望，工作环境，协作关系，更注重自身的价值体现，而这种自我价 值的体现不仅表现在物质回报，也包括对社会贡献的大小，因此，他们更愿意从事社会认可 度高，社会地位高，社会价值高的工作。 另一方面，在新的时代背景下，员工主体特征和工作环境发生重大改变，人力资源领域 也存在新问题和新挑战也有赖于通过企业社会责任加以解决。 80 后、独生子女等已经以“员工”身份进入社会，与以往的员工相比，更加具有自我 意识、反叛精神，更多的对组织的互动要求；不把工作视为谋生手段，更加注重自我实现； 崇尚自由选择观念，流动性大大加强；信息更加畅通，社会保障更加完善， “从一而终”的 就业观念被颠覆；法制和规范建设日益加强，维权意识强化；企业与员工间也由原来的强势 与弱势转换为“平等”、 “公平”所取代。 这意味着雇主的强势地位正随着雇员能力的提高 和整个市场流动机制的扩大而逐步被削弱，员工对自己的雇主有越来越大的选择权。 这些都对企业的人力资源工作提出了前所未有的挑战， 以往企业不惜重金充分调动各种 资源和形式吸引优秀人才，招聘合适的人员；提供优厚的福利待遇、良好的个人发展规划、 各种培训机会等留住人才的做法依然重要， 但真正将人作为一种资源来经营， 结合企业的经 营目标和策略，企业长期的远景、任务与价值观等问题，建立完善的管理制度和科学的管理 工具，以全面、系统的建立品牌形象变得更加重要。人力资源需要从高度的战略上重视企业 在现有员工和潜在员工心目中的印象和评价， 树立起良好的雇主品牌形象， 提升组织的吸引 力。 管理实践中亦是如此。 许多跨国公司都开始借助企业社会责任来对现有和潜在的员工进 行品牌价值的强化。罗伯特哈夫猎头公司的一项最新调查显示，超过 65%的会计专业毕业生 在招工作的时候关注潜在雇主的企业社会责任方面的承担。 许多受访者表示， 在准备面试的 时候，他们在网上搜索雇主信息的时候，企业社会责任是他们首要搜索的因素。“应聘者当 然会关注可持续性，公司要仰仗人才，不想因为无形的企业社会责任政策而失去人才。不过 和员工就企业社会责任进行沟通，不是一个普遍的行业规则。这要求一个更广范围、更深层 次的改变，这需要时间。目前能肯定的是，企业社会责任的重要性将会在议事日程上继续攀 升。”不过，功利性的企业社会责任包装作为招聘的手段效果有限，“企业社会责任必须是 上海交通大学硕士学位论文上海交通大学硕士学位论文 5 付诸行动，谈论它是很简单的事。一些公司雇用的企业社会责任主管，其工作内容就是要在 客户面前树立企业社会责任的良好形象， 但他们却不和员工沟通。 应聘者最青睐的是这样一 些公司，他们积极推进企业社会责任措施，并让员工志愿参与到政策和项目的设计中来。鼓 励员工参与社区、 慈善或其他企业社会责任相关的活动中去， 这一措施只有在融入整个公司 文化后，才算得上是一个吸引并留住人才的高招。” 总的来说， 近期的理论研究和实际证明有效的人力资源管理将给企业带来竞争优势。 而 作为人力资源管理的一个重要方面就是吸引和留住高素质的员工。 而在吸引人才， 特别是高 素质人才方面， 企业的社会责任履行情况、 公众口碑和企业形象等概念具有越来越明显的作 用。 1.2 研究意义 综上所述，近年来，人才对企业发展的重要性得到充分认同。理论和实践都证明在竞争 激烈的现代企业， 人才的重要性已经超过了传统的生产资料、 市场等， 成为企业的第一资源， 企业的发展需要高素质人才，如何吸引、留住、用好人才是企业长远发展的核心。而在吸引 人才，特别是高素质人才方面，企业的社会责任履行情况、公众口碑和企业形象等概念具有 越来越明显的作用。 一些国外学者已经从企业人力资源开发的角度， 研究了社会业绩能否提 升企业对人才的吸引力，进而提升企业竞争力。turban 和 greening（1997；2000；2002） 以及 stone 和 heiner（2002）各自的研究都证明了企业社会业绩表现与组织吸引力之间的 关联关系，并得到了企业社会业绩与求职者吸引力之间存在正相关关系的成果。 总之，在国外以前的研究中不仅确认了企业社会责任和员工吸引力之间存在关联关系， 并且通过实证研究证实了一些因素的重要程度的优先性， 较早建立了部分具有一定规模和较 为成熟结构的数据库； 在国内此类研究还处于起步阶段， 已经有学者注意到企业社会责任作 为新的竞争优势，但总体而言，国内专门针对社会责任和组织吸引力的实证性研究还较少， 求职者究竟是否关注企业的社会责任表现、 企业社会责任表现对他们的求职意向影响程度如 何等问题目前仍未得到足够的关注和研究。因此，仍有待研究的进一步深入。 大学毕业生成为了企业招聘与培养的一个重要组成部分， 是企业人才的重要来源。 一项 调查显示， 绝大多数的企业都把招聘大学生作为充实自己企业人力资源的一个重要途径。 受 调查者所在的企业中，大多数企业每年都招聘大学毕业生（71.17%） ，偶尔一两年不招聘大 学生企业比例为 12.52%。 上海交通大学硕士学位论文上海交通大学硕士学位论文 6 因此， 研究大学生求职者对企业社会责任的看法， 企业社会业绩在影响大学生求职因素 中的地位， 以及在求职中为什么会考虑或不考虑企业社会业绩， 对于加强对大学生的社会责 任教育， 对于企业更好地把履行社会责任与吸引高素质人才、 进而提升企业的竞争力结合起 来，从而推进企业社会责任建设，有重要的意义。 基于以上分析，结合理论价值和现实意义的综合考虑，确定本选题。本研究中吸收前人 的研究成果， 着力研究企业社会业绩与企业对大学生求职者吸引力的关系， 并制定相应的研 究方案和流程。 对上述重点中的若干方面有所涉及， 同时结合我国国情和研究人员的自身特 点，减少对种族等要素，转而添加对专业背景、实习经历等，特别的在中国的现有国情下， 更提高了研究的现实意义和价值。 1.3 研究方法 本文的研究以确定具体研究方向为起点， 在研读以往国内外研究的基础上， 进行文献的 归纳与总结， 并按由面及点的顺序进行探讨， 结合国内情况和自身特点明确研究的具体方向 和内容。首先明确了企业社会责任的概念（包括各流派所认定的领域，范畴，形式等）并且 确认企业履行社会责任的必要性和重要性， 之后在比较的基础上， 选取广为应用的利益相关 者模型，然后着重介绍在企业社会责任研究领域中和员工（员工、求职者以及潜在求职者） 吸引力相关的研究成果，在此基础上建立本文实证研究框架和结构，设计研究方案，结合国 内实际情况和自身特点，经由理论分析，科学预测提出本文的研究假设，并进一步形成用于 研究的调查问卷。通过回收问卷，整理数据，再以统计软件对假设进行研究，最终得出研究 结论。最后探讨研究发现，并提出针对性的建议，研究流程图如图 1-1 所示。 本研究中主要运用规范分析、实证分析。 (l)规范分析方法：研究企业社会责任问题首先需要界定这一概念的内涵并对其做出价 值判断，才能以此为基准，评定如何评价样本对此问题的看法和反应。本研究的目的就是通 过回答“是什么和应该怎样” ，来提供目前国内大学生对企业社会业绩问题的认识和反应， 故此，本文首先通过规范研究，分析和界定清楚企业社会责任的概念与范畴，在此基础上， 对观察结果和研究结论做出评价。 (2)实证分析方法：本文的实证研究主要是通过问卷调查及个案访谈相结合进行的。关 于企业社会业绩的研究， 不能再停留于伦理评说和道德呼吁层面， 而需要深入了解实际现状， 结合客观原因做出改进的对策和建议，故此，本研究花费了大量精力，精心设计、发放、回 收了调查问卷，获得了宝贵的一手数据，运用统计处理工具对理论分析的结果进行了验证， 上海交通大学硕士学位论文上海交通大学硕士学位论文 7 并对实证结果做出了合理的解释。 同时， 结合那些与理论推测有差异以及其他一些有趣的研 究结果，做了个别的深入访谈。 图 1-1 研究流程图 文献阅读与综述 结合理论价值与现实意义，确定研究内容 总结现有理论和研究成果 企业社会业绩与 企业的竞争力 高素质人才与企 业的竞争力 企业社会业绩与企业对人才的吸引力 问卷发放 预调研 进一步分析讨论 收集数据并用统计软件进行分析 提出研究假设并设计调查问卷 得出结果并进行讨论 深度访谈 与国外研究的对比 上海交通大学硕士学位论文上海交通大学硕士学位论文 8 第二章 文献综述 2.1 企业社会责任与企业社会业绩 2.1.1 企业与社会的关系 企业社会责任本质上是在探讨企业与社会的关系， 也就是企业和各种社会团体或者组织 的关系。企业作为社会有机整体的一部分，企业也会受到周边环境的影响和约束，这些交互 影响同时会对企业制定新的目标、标准、结构产生作用（bennis ferrell, o. c.; & skinner, s. j. ethical behavior among marketing researchers: an assessment of selected demographic characteristics.”, journal of business ethics, vol. 9(8), p681-688, 1990. 30kristof, a. l. person-organization fit: an integrative review of its conceptualization, measurement and implications. personnel psychology, 49, 1-49. 1996. 31 lado, a. a., & wilson, m, c. human resource systems and sustained competitive advantages: a competency-based perspective. academy of management review, 19: 699-727. 1994. 32luce,r.a.& barber, a.e.& hillman ,a.j.good deeds and misdeeds: a mediated model of the effect of corporate social performance on organizational attractiveness. business & society, vol. 40, no. 4, 397-415.2001. 33mcginty &robert. using student perceptions and job characteristics to recruit recent graduates .review of business. 14(1): 38-42. 1992. 34 meyer, a. d. what is strategys distinctive competence? journal of management, 17(4), 821-833. 1991. 35 pfeffer, j. 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