（企业管理专业论文）中小企业团队凝聚力测评及提升策略的研究.pdf

，一 e v a l u a t i o na n d i np a r t i a lf u i t h e s i s 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成硕士学位论文竺主尘! 金些团丛送壅左测透盈坦荭筮堕的婴究：。除论文 中已经注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中以明确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公 开发表或未公开发表的成果。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：盘趋旋 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学 位论文的规定，即：大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士 学位论文全文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论 文全文数据库( 中国科学技术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物形式 出版发行和提供信息服务。保密的论文在解密后遵守此规定。 本学位论文属于：保密口在年解密后适用本授权书。 不保密口( 请在以上方框内打“4 ) 、， 论文作者签名：赵蔚蔚导师签名： e l 期： 2 0 年占 ， 中文摘要 摘要 企业健康的发展需要持续、适度的团队凝聚力，因此必须对企业团队凝聚力 进行测评，关注企业团队凝聚力水平，并在此基础上进行维护和提升。团队凝聚 力作用于个体、团队和组织时，同时受多方面因素的动态影响，而且中小企业团 队凝聚力相对于大型企业是不断发展变化的，是不稳定的。因此，需对团队凝聚 力进行多维分析，从而为中小企业企业团队凝聚力的综合评价提供一种思路和工 具。 本论文以中小企业团队凝聚力测评方法为主要研究内容，构建中小企业团队 凝聚力测评模型。首先，对中小企业团队凝聚力的测评指标进行探讨和研究，从 领导力、文化力、执行力、管理力、协作力五个方面分析建立企业团队凝聚力测 评的二级指标。其次，通过a h p 层次分析法计算各指标的权重，设计出可以反映 企业团队凝聚力水平的“中小企业团队凝聚力测评表 ，从而计算出企业团队凝 聚力指数。最后，结合中小企业团队凝聚力各发展阶段，分析和探讨提升中小企 业团队凝聚力的策略。 团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看 不见的纽带，它有利于员工产生归属感、自豪感，使员工对工作产生责任感、使 命感。团队凝聚力的大小对企业团队的管理、绩效、长远发展、及企业成员的成 长和发展都会产生重要影响。对团队凝聚力水平进行测量，有利于提高企业管理 水平及为领导者做出决策提供依据，并可以找出凝聚力弱的因素，为制定提升团 队凝聚力的策略提供依据。因此，研究中小企业团队凝聚力测评方法，了解其凝 聚力水平，对团队凝聚力进行培育和提升，有重要的理论意义和实践意义。 关键词：团队凝聚力；a h p ；测评方法；提升策略 英文摘要 a b s t r a c t t h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sn e e d sc o n t i n u e da n da p p r o p r i a t et e a m c o h e s i o n e n t e r p r i s e st e a mc o h e s i o nm u s tb ee v a l u a t e d t h el e v e lo fi tm u s tb e c o n c e r n e da n di ts h o u l db em a i n t a i n e da n dp r o m o t e d w h e ne n t e r p r i s e st e a mc o h e s i o n e f f e c t so nt h ei n d i v i d u a l ，t e a ma n do r g a n i z a t i o n ，i te f f e c t sb yv a r i o u sf a c t o r s t e a m c o h e s i o no fs m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e s ( s m e ) i sc o n s t a n t l yc h a n g i n ga n du n s t a b l e t h e r e f o r e ，i ts h o u l db em u l t i d i m e n s i o n a la n a l y s i so nt e a mc o h e s i o ns oa st op r o v i d ea k i n do ft o o lt oe v a l u a t es m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e sc o m p r e h e n s i v e l y t h em a i nc o n t e n to ft h i st h e s i si se v a l u a t i o nm e t h o do fs m a l la n dm e d i u m e n t e r p r i s e s ，e s t a b l i s ht h em o d e lo fs m et e a mc o h e s i o ne v a l u a t i o n f i r s t ，a n a l y s i sa n d s t u d yt h e e v a l u a t i o ni n d i c a t o r s o fs m et e a mc o h e s i o n ，e s t a b l i s ht h es e c o n d a r y i n d i c a t o r ss y s t e mo fs m et e a mc o h e s i o nt h r o u g hf i v ea s p e c t so fl e a d e r s h i p ，c u l t u r a l p o w e r ，e x e c u t i o n ，m a n a g e m e n tp o w e r , c o o p e r a t i v ep o w e r s e c o n d ，c a l c u l a t ew e i g h to f e a c hi n d i c a t o rb ya h p ，d e s i g n “s m et e a mc o h e s i o ne v a l u a t i o nf o r m w h i c hr e f l e c t st h e l e v e lo ft e a mc o h e s i o nt oc a l c u l a t e t h ei n d e xo ft e a mc o h e s i o n f i n a l l y , a n a l y s i s s t r a t e g i e so fe n h a n c i n gt e a mc o h e s i o ni ne a c hs t a g e ，t e a m c o h e s i o ni sak i n do fi n v i s i b l es p i r i t u a lf o r c e ，i ti sa ni n v i s i b l eb e l tw h i c h l i n k st h et e a mm e m b e r sc l o s e l y i tb r i n g sp e o p l eas e n s eo fb e l o n g i n g ，p r i d e ， r e s p o n s i b i l i t ya n dm i s s i o nt ow o r k t h el e v e lo ft e a mc o h e s i o nh a sa ni m p o r t a n ti m p a c t o ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c e ，l o n g t e r md e v e l o p m e n t ，a n dt h e 伊o w t ha n d d e v e l o p m e n to fm e m b e r s i ti sg o o df o ri m p r o v i n ge n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n df o rt h e l e a d e r st om a k ed e c i s i o nt om e a s u r et h el e v e lo ft e a mc o h e s i o nt h e r e f o r e ，s t u d yt h e e v a l u a t i o nm e t h o do ft e a mc o h e s i o n ，u n d e r s t a n dt h el e v e lo fi ta n di m p r o v ei tb r i n g s i m p o r t a n tt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e k e yw o r d s ：t e a mc o h e s i o n ；a h p ；e v a l u a t i o nm e t h o d ；p r o m o t i o ns t r a t e g i e s 目录 目录 第1 章绪论1 1 1 研究背景与意义1 1 2 研究综述2 1 2 1 团队2 1 2 2 团队凝聚力2 1 2 3 团队凝聚力的测量5 1 2 4 团队凝聚力的提升策略5 1 3 研究方法与研究过程6 1 4 主要内容与创新之处7 第2 章企业团队凝聚力相关理论8 2 1 企业团队建设8 2 2 企业团队凝聚力的概念、作用及主要影响因素9 2 3 从心理学、组织行为学角度分析企业团队凝聚力一1 2 2 4 企业团队凝聚力测评方法简介1 3 2 4 1 层次分析法( a h p ) l3 2 4 2 专家打分法16 第3 章中小企业团队凝聚力研究现状17 3 1 中小企业团队凝聚力发展的研究一1 7 3 2 中小企业团队凝聚力建设中出现的问题及原因分析1 8 3 2 1 人才流失l8 3 2 2 整体绩效不高1 9 3 2 3 团队成长缓慢2 0 3 2 4 团队竞争力差2 0 第4 章中小企业团队凝聚力测评模型2 2 4 1 选择团队凝聚力测评方法2 2 4 2 建立团队凝聚力测评指标体系2 2 4 2 1 团队凝聚力测评一级指标2 2 4 2 2 团队凝聚力测评二级指标的选择2 5 4 2 3 团队凝聚力测评二级指标的确定2 8 4 3 计算团队凝聚力各指标权重3 3 4 4 创建团队凝聚力指数3 9 目录 第5 章中小企业团队凝聚力提升策略4 1 5 1 团队凝聚力培育阶段的提升策略4 l 5 1 1 选择适合的人充当领导者4 l 5 1 2 有效的人员配备4 1 5 1 3 设定清晰的团队目标4 1 5 1 4 建立科学系统的管理流程4 2 5 1 5 逐步建立并完善自己独有的团队文化4 3 5 2 团队凝聚力发展阶段的提升策略4 3 5 2 1 灵活授权4 3 5 2 2 增强团队成员问的沟通与信任4 3 5 2 3 完善绩效考评机制4 4 5 2 4 建立有效的激励机制4 4 5 3 团队凝聚力稳定阶段的提升策略4 5 5 3 1 正确处理团队冲突4 5 5 3 2 管理制度与团队文化相协调。4 6 5 3 3 引入团队拓展训练4 6 结论4 8 参考文献4 9 附录中小企业团队凝聚力测评表5 2 至l 谢5 3 中小企业团队凝聚力测评及提升策略的研究 第1 章绪论 1 1 研究背景与意义 ( 1 ) 研究背景 2 1 世纪的现代社会，人类面临新的机遇与挑战，庞大复杂的工程或任务需要目标明 确、组织完善、凝聚力强的团队才得以完成。团队中成员之间相互合作、优势互补、协 同发展，才能实现团队的目标。团队中的成员应具有团队精神，团队精神形成的首要因 素就是要具有团队凝聚力。团队凝聚力是团队建设的基础和创造力的源泉，一个凝聚力 强的团队，其目标明确，气氛和谐，团队协作，才能发挥团队的最大功效，实现个人与 团队的共赢。可以说，一个团队是否具有凝聚力，凝聚力的强弱，直接关系到团队的生 存和发展，也关系到国家各项工程的建设、各类自主创新的成功以及各行各业的发展。 ( 2 ) 理论意义 在研究相关文献和期刊的过程中发现，我国在企业团队凝聚力测评方面的研究还比 较少，并且在一些研究中发现还存在一些问题，如团队凝聚力测评表中的问题根据经验 而不是科学的理论依据提出的，测评表没有适宜的理论模型支持，测评表设计不合理等。 这是不利于有效解决企业实践中凝聚力问题的。因此，本研究结合我国中小企业的特点 对团队凝聚力的测评方法进行探索性研究，以期能对丰富和完善团队凝聚力理论体系做 出一些贡献。 ( 3 ) 实践意义 对企业团队凝聚力进行测评，有利于提高团队管理水平。对凝聚力的测量可以增强 管理者的管理动机以及团队成员的工作动机；可以发现和解决团队管理中的问题；可以 促进民主管理，增加员工参与管理的机会，提高积极性及主动性；可以增强员工对管理 的信赖感，促进有效沟通。对企业团队凝聚力进行测评，可以为领导者做出决策提供依 据。团队凝聚力强，团队的发展目标就容易被团队成员认同，领导者的决策也易于获得 员工的支持，计划的贯彻执行就比较顺畅。如果对企业团队凝聚力的强弱只是凭直觉进 行评估，那么在此基础上进行的决策，制订的计划及采取的措施就可能会偏离实际。对 企业团队凝聚力进行测评，有利于找出团队凝聚力弱的因素，为制订提升团队凝聚力的 第1 章绪论 策略提供依据。团队凝聚力的形成是多种因素综合作用的结果。为解决多因素作用的事 物的矛盾，必须分析各因素所起的作用，才能找到主要矛盾。抓住主要影响因素，从而 有效地解决问题。因此，对中小企业团队凝聚力测评及提升策略的研究，具有重要的实 践意义。 1 2 研究综述 1 2 1 团队 美国的斯蒂芬罗宾斯在其组织行为学一书中指出：团队是指在特定的可操作 的范围内，为实现特定的目标而合作的人的共同体。在管理科学和管理实践中，通常将 团队定义为：一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一 致努力的由若干个成员组成的共同体【1 1 。凯泽思贝奇和史密斯在团队的智慧一书中 将团队定义为：由少数的人组成，这些人具有相互补充的技能，为达到共同的目的和绩 效目标，他们使用同样的方法，他们相互之间承担责任。姚裕群在团队建设与管理 一书中指出：团队是通过组织中的正式关系而使各成员联合起来形成的，在行为上有彼 此影响的交互作用，在心理上能充分意识到其他成员的存在，并有相互归属感和协作精 神的集体。 依据不同的标准，可以将团队分为不同的种类。按照团队组织结构的松紧程度可以 分为紧密型团队与松散型团队，按照团队的管理方式可以分为民主型团队与专制型团 队，按照团队的合作方式可以分为合作团队和竞争团队，按照团队在企业中的不同工作 可以分为作业团队、营销团队和管理团队，按照团队合作方式和团队成员在完成任务时 相互依赖性的不同可以分为相互作用型团队、协作型团队和对抗型团队。斯蒂芬罗宾 斯则根据团队成员的来源，拥有自主权的大小以及团队存在的目的不同，将团队分为三 种类型：问题解决型团队、自我管理型团队和跨功能型团队【2 1 。 1 2 2 团队凝聚力 ( 1 ) 关于团队凝聚力定义的研究 在国外，对于凝聚力的定义可追溯至2 0 世纪3 0 年代k u r t l e v i n 对团体动力的研究。 他使用凝聚与运动来表述团体内的两个主要过程：前者主要涉及团体的形成与维持，后 2 中小企业团队凝聚力测评及提升策略的研究 者则是团体寻求实现目标的活动【3 】。1 9 5 0 年，f e s t i n g e r 等正式给出了凝聚力的定义，标 志着凝聚力研究的丌端。f e s t i n g e r 将凝聚力定义为“所有能使团队成员保留在团队里的 力量”【4 1 。在6 0 年代，许多学者主要是从个体之间及个体与团体之间的相互吸引程度方 面来研究团队凝聚力。7 0 年代，一些学者将凝聚力与动机联系在一起，认为确定团队成 员被团队中其他成员所吸引的原因是很重要的，一种是与他人一起努力有效地工作，从 而产生任务凝聚力，另一种是与他人和谐相处，从而产生交往凝聚力。到8 0 年代，c a r r o n 对运动团队的研究提出了新的见解，他将团队凝聚力定义为“为了团队目标的有效达成， 并保证成员情绪需要满足的一种动态过程，这种过程反映为团队成员愿意留在团队中并 保持团结的趋势”【5 】。b o l l e n & h o y l e 提出“群组凝聚力是指个人对于一特定群组的归属 感，或他和组内其他成员之间的共同情感”等。s i e b o l d 认为“团队凝聚力应定义为作 用于团队的各种必要机制的程度，能够保持在不同成员之间社会关系的一种结构化模式 以达成团队目标 。 国内方面，我国学者黄运喜将团队凝聚力定义为：基于共同的利益、共同的目标、 共同的价值观念，对企业的发展有积极促进作用的，在生产经营活动中形成的对其全体 成员的吸引力和全体成员之间相互吸引力的总和，也就是全体成员对企业的向心力。姚 裕群认为团队凝聚力是指一个团队之中的成员围绕在团队，尽心于团队的全部力量。团 队凝聚力具体包括团队成员对团队的向心力，团队对其成员的吸引力，以及团队成员之 间的相互作用和相互信任的氛围。 ( 2 ) 团队凝聚力结构的研究 对团队凝聚力结构的认识，经历了单维度、多维度、多层次多维度3 个阶段。在早 期的研究中，已经将其作为一个多维度的结构来看待了。但对这些维度并未加以仔细区 分或明确，同时在操作化时，也大多将其视为一个单维度的结构，且多以人际吸引力或 团体吸引力来解释凝聚力。在凝聚力研究再次兴起的2 0 世纪8 0 年代，人们对凝聚力结 构的认识深化了。b o l l e n & h o y l e 认为，凝聚力包括两个维度：团体归属感与团体士气。 c o t a 等人认为凝聚力划分为首要维度和次要维度，前者能够描述大多数团队的共有特 性，后者用来描述选定种类的团队。h a g s t r o n 等学者通过不同的实证研究发现，凝聚力 包括两个相互独立的度，即任务凝聚力和社会凝聚力。社会凝聚力，反映成员之间彼此 3 第1 章绪论 喜欢及彼此愉快交往的程度，是涉及到友谊、亲和力以及社会性支持等人际关系的凝聚 力。任务凝聚力反映的是团队内的成员为达到特定的任务而愿意在一起工作的程度，它 是与完成团队的目标和指向工作的客体相联系的。加拿大学者c a r r o n 认为凝聚力是多维 的，除了包含社会维度和任务维度外，还可以从个体和群体两个侧面，即群体对个人的 吸引和群体一致性来进行分析。这样凝聚力就可分为四个维度：群体任务对个人的吸引， 群体交往对个体的吸引，群体交往一致性，群体任务一致性。 c a r r o n 以及美国w r a i r 和a f t 的研究人员等认为，凝聚力不仅是多维度的，而且还 是多层次的。研究认为，凝聚力可以分成个体、团队、组织3 个层次。从个体层面来看， 凝聚力体现在员工对于组织有归属感以及成员认同组织最高领导；从团队层面来看，凝 聚力体现在团队成员之问能够在工作中体现出的相互合作的行为，而且成员之间人际关 系和谐；从组织层面来看，凝聚力体现在成员认同组织的目标与价值观，成员分享组织 发展所带来的利益【6 】。 ( 3 ) 团队凝聚力影响因素的研究 研究者们研究了大量可能影响团队凝聚力的因素。对团队组成的研究表明，种族、 文化背景等差异会对团队凝聚力的形成有负面影唰。7 1 ，b a r t o n e 等人在研究中发现，团队 成员间的熟悉程度和对任务的经验，以及支持性的领导风格能够影响团队凝聚力的发展 【s 】。o l i v e r 等人进行的研究表明，团队凝聚力与个人作业绩效，成员满意度，保持力和 福利等很多重要指标相关。一些研究发现，有挑战性的任务及其成功会显著影响凝聚力， 也有研究发现，任务的失败也可能会促进凝聚力的产生。g f i f f i t h 和v a i t k u s 整理了关于 团队凝聚力和社会支持的相关文献，指出跟团队凝聚力有关的几个成分，包括凝聚力的 社会和工具性取向；维持团队完整；团队组成和外在威胁；提高团队绩效等方面都可以 在社会支持的研究框架中找到相应成分。 国内学者也进行了相应研究，徐建生认为影响团队凝聚力的因素包括：团队的目标、 团队成员的构成、团队规则、团队的人文环境、外部环境、团队奖惩制度、运行方式、 协作方式、成果分配等。何虎认为影响团队凝聚力有十大因素：成员的共同性和相容性、 成员的需要、成员对组织的依赖、组织与外部的关系、组织规模和地位、组织规范、领 导的行为与方式、领导的要求与压力、信息的沟通、目标的达成，何虎的研究为团队凝 4 中小企业团队凝聚力测评及提升策略的研究 聚力增强研究提供了一个初步的影响因素分析框架。杨思博等认为领导的方式、团体的 目标、政策的公平、团体的利益、团体的骨干、组织的机制、团体的地位、组织的关心 是影响团队凝聚力的主要因素。 1 2 3 团队凝聚力的测量 早期对凝聚力的测量比较简单，许多研究者将凝聚力操作为单维度结构，仅仅使用 几个甚至一个问题进行测量。如测量团体同质性、团体社交活动、人际认知的相似性、 成员对团体亲密性的感知、成员留在团体内的意愿、成员对团体的认同、成员对团体身 份的评价等。 在此后的研究中，陆续有一些多维度、多层次的凝聚力的量表出现。对所有常见的 凝聚力量表进对比分析，发现有两个针对不同团队背景开发的量表是最为已有研究所认 可的。c a n o n 等针对体育运动队编制了以团体凝聚力概念模型为基础的团体环境问卷。 该问卷比较适用于体育运动团体、工作团体以及音乐团体等等。在军事团体研究领域， s i e b o l d & k e l l y 开发了军事团队凝聚力问卷。 心理学家莫里诺提出的社会测量法，是一种管理界常用的团队凝聚力的测量方法， 该方法的公式表示为：团队凝聚力=盛璺查塑塑里垄竖塑塑旦查型【9 】 所有前琵干瞌连薅丽恧蘅广。 关于国内研究方面，吴丽民、袁山林从企业领导者凝聚力、员工凝聚力、领导者对 员工凝聚力、组织对员工凝聚力、环境因素这五个方面对团队凝聚力进行了测量和定量 分析。徐永其、胡志健结合锡新路项目的建设状况，从环境因素、个人因素、团队因素、 领导因素四个方面分析了影响团队凝聚力的因素，构建了团队凝聚力评价体系，并运用 a h p 对项目团队凝聚力进行评价与分析。 1 2 4 团队凝聚力的提升策略 国外学者g i b s o n ，i v a n c e v i c h & d o n n e l y 认为提高团队凝聚力的途径有：将团队缩小 化、促进成员对团队目标的认同度、增加成员相处的时间、加强团队对外的地位，并且 让成员认知成员关系建立的困难度、利用与其他团队的竞争刺激成员、给予整个团队奖 励而不是奖励个人、在实体世界中将团队与其他团队隔离【l o 】。 5 第1 章绪论 国内学者刘电芝认为团队凝聚力的培育措施有：明确一致的目标、民主型的领导方 式、团队成员间沟通与交流、有效的团队规范。黄朗喜认为：发扬优势，因才用人是增 强团队凝聚力的基础；优化搭配，科学组合足发挥团队凝聚力的关键；满足员工需求， 增强相互信任是团队凝聚力的保障；探明原委，妥善处理冲突是增强团队凝聚力的重要 条件1 。刘国林认为提升团队凝聚力的策略有：为员工提供深造的机会、听取员工的见 解、团队的分工与合作、增强领导才能、团队成员间的沟通和协调、发挥激励作用、灵 活授权【12 1 。 1 3 研究方法与研究过程 ( 1 ) 研究方法 文献研究法 本论文在写作过程中，收集国内外相关专著，并通过中国期刊网、中国知网、万方 等数据库查阅了大量有关团队凝聚力测评方面的文献资料，对它们进行分类、比较、归 纳与总结，从而理清理论脉络。一方面为本文的分析提供了理论基础，另一方面，对研 究方法也具有重要的启示作用。 专家访谈法 在中小企业团队凝聚力指标设定、权重确定、测评表的结构及题项设计咨询了人力 资源管理方面的著名学者，为团队凝聚力测评表的形成与完善提供了宝贵的意见。 归纳总结法 对提升中小企业团队凝聚力的方法进行分析和研究，结合中小企业团队凝聚力各发 展阶段，归纳总结出培育阶段、发展阶段及稳定阶段提升团队凝聚力的策略。 ( 2 ) 研究过程 明确研究目的与意义，以国内外学者的著作及相关文献作为本研究的参考，根据资 料整理与统计分析结果，撰写论文内容。本论文的研究过程大致分为七个阶段，具体内 容如下： 第一阶段确定研究的课题。参考相关资料，结合自身对人力资源方面的研究意向与 指导教师的意见，确定所要研究的课题与主要内容。 6 中小企业团队凝聚力测评及提升策略的研究 第二阶段文献收集与分析。针对研究课题，对与其相关的国内外著作及硕博论文、 期刊等文献资料加以分析和研究，确定本论文的撰写思路。 第三阶段研究方法与结构的确立。分析本论文研究方法，选择中小企业团队凝聚力 测评方法，为建立团队凝聚力测评表奠定基础。 第四阶段专家咨询。与人力资源方面著名专家进行咨询探讨，分析可以反映出中小 企业团队凝聚力的相关指标及各指标重要性。 第五阶段结果分析。确定测评企业团队凝聚力指标，计算各指标权重，进而计算出 该团队的凝聚力指数。分析讨论团队凝聚力各发展阶段的提升策略。 第六阶段结论和建议。阐述本论文的主要内容及存在的局限性，为后续研究方向提 出建议。 1 4 主要内容与创新之处 本文第一、二部分主要是文献综述及企业凝聚力相关理论的介绍。通过对企业团队 凝聚力和测评方法相关文献及比较前沿期刊的研究，总结出中小企业团队凝聚力的作用 及主要影响因素。第三部分是对中小企业团队凝聚力研究现状及面临问题的分析。第四 部分是论文的核心部分，是对中小企业团队凝聚力测评方法的研究。最后一部分是结合 中小企业团队凝聚力各发展阶段对团队凝聚力提升策略的探讨。 本研究试图创新性地构建一个中小企业团队凝聚力的测量模型。首先，通过专家访 谈的方法研究出反映中小企业团队凝聚力的指标并分析各指标的重要性程度，其次，选 用a h p 法对各指标权重进行计算，设计出可以反映出企业团队凝聚力水平的“企业团 队凝聚力测评量表，从而计算出企业团队凝聚力指数，最终反映出团队凝聚力水平。 7 第2 章企业团队凝聚力相关理论 第2 章企业团队凝聚力相关理论 团队建设离不开凝聚力、创新力的培养，离不开企业价值观、企业理念的塑造。维 持团队存在的必要条件就是进行团队凝聚力建设。如果一个团队建设中凝聚力较低，团 队效率就会很低，不利于团队成长；凝聚力较高，团队成员工作热情较高，就会呈现高 效率状态。团队凝聚力是实现团队建设目标的重要条件。 2 1 企业团队建设 ( 1 ) 团队建设 团队建设是指有意识地在组织中努力丌发有效的工作小组。每个小组由一组员工组 成，通过自我管理的形式，负责一个完整的工作过程或其中一部分工作。在团队建设过 程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组能创造出 不同寻常业绩的因素【1 3 】。 团队的发展取决于团队的建设，团队建设是企业的核心竞争力。团队建设是企业在 管理中有目的、有计划地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结及提高的活动。团 队建设的好坏，象征着一个企业后继发展是否有实力，也是这个企业凝聚力和战斗力的 充分体现。 ( 2 ) 团队发展阶段 大多数团队的发展阶段都会遵循一定的规律，从团队的创建和发展过程角度，一般 可以分为形成、震荡、规范、高产和调整五个阶段。并不是所有团队都会经历这五个阶 段，很多团队因管理不善或凝聚力不足而很快解散【1 4 】。 形成阶段 团队的形成阶段是团队建设中关键的阶段，要认真考虑当前团队应如何发展，有着 坚实根基的团队才能保证高效率的发展，从而打造出一支充满活力的团队。 在团队发展的初级阶段，需要制定一些基本的规则，确定每个成员在团队中的职责， 从而使团队成员积极主动的投入到工作中，开展富有成效的合作。形成阶段，团队成员 逐渐彼此了解，形成默契，为团队建设的后续阶段打下基础。 震荡阶段 中小企业团队凝聚力测评及提升策略的研究 团队在经过了成立阶段后，原先的新鲜感和冲动感逐渐消失，成员们彼此的性格差 异及意见分歧会逐渐地显现出来，冲突随之产生，这一阶段需要团队成员的沟通与协作， 需要在工作任务方面相互配合。 震荡阶段的团队可能会出现以下问题：成员对目标能否完成失去信心，存在挫折感 和焦虑感；团队中冲突加剧，人际关系紧张；成员们的期望与现实产生存在一定的差距， 隐藏问题会逐渐显现出来；组织的生产力持续遭受打击；对领导权不满，尤其是当出现 问题时，个别成员甚至会对领导者产生敌意。 规范阶段 在团队建设中，这一阶段是组织团队文化建设最有效的时期。团队成员开始积极主 动的关心团队的发展，开始建立工作规范和流程，成员的专业技能也有所提升，团队工 作默契也逐渐形成，成员为共同的目标而努力。团队开始走向稳定和成熟，沟通逐步加 深，信任逐步增强，团队成员之间的关系由分散、冲突逐渐走向凝聚、合作。 高产阶段 团队成员的合作状态达到一定水平，才能共同完成好一项任务，有所创新，才能体 现出团队的绩效。如果团队成员为提高团队绩效而共同努力，并在工作方式上形成一种 默契，这时团队就形成一个团结合作的集体，打造高绩效团队。 调整阶段 团队工作结束后，很多团队会进入调整阶段。在这一阶段，团队成员反应会有所不 同，有的对团队的成就感到欣喜，有的因团队的合作关系不能继续而伤感。调整阶段， 大部分任务型团队会解散，有的团队会经过一段时间的休整后发展新的成员，继续开展 团队工作。 2 2 企业团队凝聚力的概念、作用及主要影响因素 ( 1 ) 团队凝聚力概念 团队凝聚力是指团队成员之间相互吸引、接纳、同时愿意留在群体中的程度，以及 团队成员之间相互协调、相互团结、相互依存的程度和力量，是团队对每个成员的吸引 力和向心力。它可以通过团队成员之间的友谊、志趣、关系融洽及团队合作等态度来反 9 第2 章企业团队凝聚力相关理论 映；也可以通过团队成员对团队的忠诚、责任感、团队荣誉感、向心力等，以及团队成 员众志成城、齐心协力抵御外来攻击或同外来团队的竞争力来表示【1 5 】。 ( 2 ) 团队凝聚力的作用 团队凝聚力是维持团队存在的必要条件，对发挥团队潜力、团队工作效率有重要的 作用。团队凝聚力是影响生产率、工作绩效、工作满意度、团队成员成长和发展及团队 管理的重要因素。 团队凝聚力对团队成员的工作绩效有一定的影响。团队凝聚力是影响生产率高低的 决定性因素但不是惟一的因素。生产率高低还受团队目标是否与组织目标保持一致、生 产指标的规范标准等因素影响。一般认为，大多情况下，团队凝聚力是提高生产率的有 利因素。 团队凝聚力可增强员工的归属感。在凝聚力较强的团队里，团队成员相互吸引、支 持与合作，他们会愿意互相帮助，逐渐增强信任。团队和睦共处的氛围使他们对工作环 境更加满意。团队成员对管理者及其他人的信任感与对工作环境的满意感会增强他们对 企业的归属感f 16 1 。 团队凝聚力可促进团队的管理。在凝聚力较强的团队里，团队目标被团队成员接受 和认可，领导者做出的决策易于贯彻和执行，团队成员积极主动地投入到工作中。由于 沟通顺畅，团队在执行任务过程中遇到的问题及冲突也易于解决。民主型的管理方式， 使员工参与管理，提升员工工作热情，有利于团队及其成员的成长和发展。 ( 3 ) 团队凝聚力构成要素 影响团队凝聚力的因素很多，它涉及到团队的成员组成、团队的目标、团队领导的 特质、团队的外部环境以及团队规划、制度、规则等很多方面，概括起来，通常有如下 要素构成： 团队的规模及团队成员相容性 一般来说，团队的规模越大，团队的凝聚力就越低。由于团队规模增大，团队成员 间互动的机会和可能性就减小，从而难以形成凝聚力；反之，团队规模越小，团队成员 间互动的机会增大，团队成员就越容易融为一体，从而形成更强的凝聚力。 1 0 中小企业团队凝聚力测评及提升策略的研究 一个凝聚力强的团队，其成员组成必须是可以共容的。相容性即团队成员的相互接 纳程度。相容性可以体现在成员问的相似性上，团队成员有着相同的抱负和目标，相同 的兴趣爱好，相同的个性、态度、价值观等，更容易团结合作。相容性也可以体现在相 吸性上，成员间欣赏对方的品质特征等，相互吸引，会使得他们愿意在一起共同完成某 项任务【1 7 1 。 团队明确统一的目标 如果团队成员的目标与团队目标是一致的，团队成员会被团队吸引，增大团队成员 的向心力，团队成员就愿意通过合作完成任务，凝聚力会越强。团队目标应具有真实性 和可操作性；应使团队成员形成统一和强烈的共识，引领团队前进的方向，激发团队成 员的成就感和荣誉感；应具有一定的难度，但经过全体成员的团结合作和不断努力是可 以实现的；应是经过团队成员共同讨论的结果，容易被团队成员认可，上升为团队的共 识，易于贯彻执行，从而提高团队凝聚力【1 8 】。 团队领导者的特质 领导是团队行为的核心和导向，采取什么样的领导方式对凝聚力的高低产生直接影 响。有关研究表明，领导力与团队凝聚力、绩效成正相关【1 9 】。管理学中的- - ) k 原则也说 明一个项目做好的关键取决于企业中占总人数2 0 的关键职位的成员，这部分成员承担 了企业发展的8 0 的责任。团队中有一个具有人格魅力、德才兼备的领导，会产生凝聚 核心的作用。领导者用思想价值观、个性特征等各种方法对团队成员施加影响作用；领 导者用科学的决策来实现对团队成员的指挥；领导者用科学的管理方式和有效的控制手 段来实现对团队成员的领导；领导者以合理的领导方式、民主的领导作风及良好的素质、 能力等，在成员中树立威信，使成员对领导者产信任感和尊敬感，从而使整个团队以领 导为核心形成较大的凝聚力【2 0 l 。 良好的外部环境 团队的外部因素会对团队的凝聚力产生影响。一个团队总是与其外部环境不断地发 生着相互作用，如果外部环境是积极进取的，就会对团队凝聚力起到正面的促进作用， 相反，如果外部环境是消极的，就会对团队凝聚力产生负面的影响。外部环境一方面来 自于社会和上级领导对团队的认同度和支持度，团队成员若获得了社会与上级领导的认 第2 章企业团队凝聚力相关理论 同与肯定，会产生自豪感以及完成任务的责任感，使团队凝聚力越来越强；另一方面来 自于团队之间的竞争，团队之间展丌公平竞争时，团队内部成员会自觉地团结起来，减 少内部分歧，一致对外，忠于自己的团队，维护团队的利益。这样，团队成员间的关系 也就越来越密切，团队的凝聚力也就得以加强和提高【2 。 适宜的团队规范 团队规范是团队成员认可的并普遍接受的规章和行为模式，它可以具体化为团队成 员对某种特定行为的认同或反对，区分出某种行为是有益的或是有害的，以此来规范团 队成员的行为，鼓励有益的行为，纠正有害的行为，帮助成员了解什么是被期望的行为， 使团队成员的行为最大程度地指向团队任务，提高团队的自我管理、自我控制的能力， 促进团队凝聚力的提升。 合理的奖惩机制 良好的奖惩机制可以大大激发团队成员的工作积极性和主动性，增强团队成员的主 人翁精神，加强凝聚力【2 2 】。要建立一整套奖惩制度和机制，其中最重要的就是要建立一 套公平公正合理的团队成员的业绩考核和评价体系，充分反映团队成员的能力和贡献大 小。通过各种物质和精神激励方法，调动每个成员的积极性，激发每个成员的潜力。对 团队成员激励时，不同的奖励方式有不同的作用。奖励的方式以团队为单位，可以使成 员意识到个人利益和团队利益不可分割，可以强化团队的奋进精神，提高团队的凝聚力。 团队以往达成目标的状况 如果团队总是能够按照团队的目标指向较好的运行，在过去有一贯成功的表现，团 队成员在这样的团队中会有自豪感和荣誉感，会增强团队成员的信心，容易建立团队合 作精神。团队成员把个人利益和团队目标联系在一起，为了取得共同的目标利益而努力， 从而提高团队凝聚力【2 3 】。 2 3 从心理学、组织行为学角度分析企业团队凝聚力 一直以来，社会心理学和组织行为学领域的许多学者都认为，凝聚力是小规模团体 中最重要的变量。凝聚力对于理解团队的运作方式十分重要，它是不可或缺的因素。然 1 2 中小企业团队凝聚力测评及提升策略的研究 而关于团队凝聚力，还存在许多有待解决的问题。对有些基本而关键的问题，还缺乏一 个明确的、可以达成一致的答案。 团队成员的行为不但受团队制定的规则、规范所约束，而很大程度上受个人心理变 化的影响。团队凝聚力是针对团队与团队成员之间的关系而言的。凝聚力的形成是团队 成员一系列心理变化活动的结果，满意度和团队承诺是凝聚力形成发展过程中不可避免 的心理过程。团队成员对责任、义务和权利的比较、接受，会对团队成员的满意度产生 影响。团队为其成员所提供的物质和精神支持与个人期望的吻合程度会对团队成员的努 力程度产生影响。团队关心成员的福利待遇，把团队成员的目标凝聚在一起，使团队成 员的目标、信念、价值观与团队需求相符，团队重视团队成员的个人成长与发展，团队 领导认同团队成员的成果并给予支持和赞赏，团队成员满意度就会提高，努力度就会加 强，团队凝聚力也就越高。反之，如果团队成员认为团队提供的物质和精神支持与个人 期望不相符，就会产生较低的满意度，努力程度也会减弱，团队凝聚力就弱【2 4 1 。 团队成员满意度的高低会影响其对团队的承诺方式和程度，从而决定团队凝聚力的 形成与发展。团队成员产生较高的满意度，就会认同团队的目标及行为方式，对团队产 生承诺并提高努力程度，产生强烈的责任感和忠诚感，形成较强的团队凝聚力。 员工的组织行为与企业团队凝聚力呈正强化关系。企业团队凝聚力的提升，需注重 成员所做出的超越工作职责要求以外的，包括认同，服从组织，忠诚度，协助配合同事， 尽职尽责，敬业守法，自我发展等内涵要素的对企业组织有利的行为，组织行为对企业 团队凝聚力具有重要的意义。组织成员的公平感及心理安全感都会对团队凝聚力产生影 响。企业团队凝聚力受工作满意感、认同程度等因素的影响，提升企业团队成员工作满 意度，能促使企业团队成员组织行为的增加，从而强化团队的凝聚力【2 5 】。 2 4 企业团队凝聚力测评方法简介 2 4 1 层次分析法( a h p ) ( 1 ) 概念 层次分析法是美国运筹学家s a a t y 教授提出的一种实用的多目标或多方案的决策方 法。其主要特征是，它合理地将定性与定量的决策结合起来，按照思维、心理的规律把 1 3 第2 章企业团队凝聚力相关理论 决策过程层次化、数量化问题。该方法自1 9 8 2 年被介绍到我国以来，以其系统灵活简 洁的优点，以及其定性与定量相结合地处理各种决策因素的特点，迅速地在我国能源系 统分析、城市规划、经济管理、科研评价等社会经济领域，得到了广泛的重视和应用。 它的基本思路是首先将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和要达到的总目 标，将问题分解成不同的组成因素，按照因素间的相互关系及从属关系，将因素按不同 层次聚集组合，形成一个多层分析结构模型，最终归结为最低层( 方案、措施、指标等) 相对