（企业管理专业论文）企业绩效管理体系构建与应用研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 我国企业从上世纪9 0 年代导入绩效管理至今，期间经过了一个复杂而痛苦 的接受过程。目前我国大多数企业已经认识到绩效管理对企业获取卓越绩效和竞 争优势所起的重要作用，但同时也饱受着绩效管理实施过程中带来的困惑和困 难。无疑，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。尽管当前绩效管 理的理论和工具数不胜数，但成功实施绩效管理的企业却少之又少。此外，企业 内外部环境的变化使得企业的管理需求更加多样化，而企业管理需求的多样化又 进一步加大了绩效管理实施的难度。如何保证绩效管理不仅适应企业实际，同时 适时反映企业内外部环境变化，也就成了当前理论界和企业界面临的新课题。笔 者通过研究分析发现，尽管不同的企业所遇到的绩效管理问题各种各样，但归纳 起来主要有两点：一是绩效管理体系构建不系统不完备，特别是常常忽视配套系 统的分析和跟进；二是绩效管理体系具体执行不到位，碰到困难不能做到持续改 进。为此，笔者针对这两方面的问题，根据绩效管理实践经验，借鉴“组织学习 鱼模型首次提出了“绩效管理鱼”体系架构，对绩效管理体系构建与应用进行 了尝试和探索。 本文首先分析了绩效管理在我国企业的应用现状，回顾了丰要的绩效管理 理论和方法，提出了本课题研究的目的和意义。然后对“绩效管理鱼”体系进行 分章论述，从绩效观念、绩效环境、绩效管理流程、绩效保障机制和绩效行动五 个方面构建企业完整的绩效管理体系，最后通过在鲁南中联水泥公司的实证应 用，来证明“绩效管理鱼体系的实践和应用价值。本文主要采用了文献法、定 量和定性分析法、图表分析法和模型法对绩效管理体系的构建和应用进行了分析 研究。在本体系构建和应用研究过程中，着重强调基于公司战略和股东需求的绩 效管理目标，以及“共识、共担、共享和共赢”的“四共”思想，这样有利于保 证绩效管理从一开始就步入良性循环的轨道。同时笔者也指出， “绩效管理鱼 只是提供了一种开放性的架构，大家可以根据企业发展需求的变化，对该体系进 行不断充实和完善。 关键词：绩效；绩效管理鱼；绩效管理体系；鲁南中联 5 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t c h i n a s e n t e r p r i s e sh a v ea c c e p t e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts i n c e 19 9 0 s ， t h r o u g hac o m p l e xa n dp a i n f u lp e r i o d a tp r e s e n t ，m o s te n t e r p r i s e sh a v er e c o g n i z e d t h a tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n th a dp l a y e da ni m p o r t a n tr o l ei nt h ep r o c e s so f o b t a i n i n go u t s t a n d i n gp e r f o r m a n c ea n dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，b u tt h e ya l s os u f f e r e d al o to fc o n f u s i o na n dd i f f i c u l t i e si nt h ec o u r s eo fi m p l e m e n t i n gt h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t t h e r ei s n od o u b tt h a t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n th a sb e c o m et h e e m p h a s i so fc h i n a se n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，f o c u sa n dd i f f i c u l t a l t h o u g ht h ec u r r e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt o o l sa n dt h e o r i e sa r eab r o a da r r a y ，t h e r ea r ef e wa n df a r b e t w e e ne n t e r p r i s e ss u c c e s s f u li ni m p e m e n t i n gt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i n a d d i t i o n ，w i t ht h ei n t e r n a la n de x t e r n a lc h a n g e so ft h ee n v i r o n m e n t ，t h eb u s i n e s s m a n a g e m e n tn e e d sm o r ed i v e r s e ，w h i c hf u r t h e ri n t e n s i f yt h ei m p l e m e n t a t i o no f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o r ed i f f i c u l t i e s h o wt o e n s u r et h a tt h ee n t e r p r i s e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tn o to n l ya d a p tt or e a l i t y ，a n dt i m e l yr e f l e c tt h ec h a n g e so f t h ee n v i r o n m e n t ，w i l lb e c o m et h et h e o r e t i c a lc i r c l e sa n dt h eb u s i n e s sc o m m u n i t y f a c e dan e wt o p i c t h r o u g hm yr e s e a r c ha n da n a l y s i s ，if o u n dd e s p i t et h ed i f f e r e n t e n t e r p r i s e se n c o u n t e r e dv a r i o u sp r o b l e m sa b o u tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t h ec a s e s i nt w op o i n t s ：f i r s t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi sn o t p e r f e c ts y s t e m ，i n p a r t i c u l a r , o f t e nn e g l e c tt h ea n a l y s i s o fm a t c h i n gs y s t e m ，a n dt h eo t h e ri st h e i m p l e m e n t a t i o n o fs p e c i f i c p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m i n p l a c e w h e n e n t e r p r i s ee n c o u n t e r e dd i f f i c u l t i e sc a nn o tm a k ec o n t i n u o u si m p r o v e m e n t t ot h i se n d ， ip r o p o s e dt h e ”p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf i s h ”f r a m e w o r ka c c o r d i n gt op e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tp r a c t i c e sa n dl e a r n i n gf r o mt h e ”o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gf i s h ”m o d e l a n dia l s oh a dat r ya n de x p l o r a t i o ni nt h ec o n s t r u c t i o na n da p p l i c a t i o np e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m t h i sp a p e rf i r s t l ya n a l y z e dt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt h ea p p l i c a t i o no f c h i n a se n t e r p r i s e s ，r e v i e w e dt h em a i np e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dm e t h o d s ， a n dr a i s e dt h ei s s u eo ft h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo fr e s e a r c h t h e nt h i sp a p e ro n t h e ”p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf i s h ”s y s t e mf r o mt h es u b - c h a p t e ro n ，a n db u i l tt h e 6 山东大学硕士学位论文 e n t i r e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m f r o mt h e c o n c e p t o f p e r f o r m a n c e ， e n v i r o n m e n t a l p e r f o r m a n c e ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s s e s ，p e r f o r m a n c e p r o t e c t i o nm e c h a n i s ma n dp e r f o r m a n c ea c t i o ni nf i v ea s p e c t s f i n a l l y , t h ev a l u eo f a p p l i c a t i o no f ”p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf i s h ”s y s t e mh a sb e e np r o v e dt h r o u g ht h e p e r f o r m a n c ep r a c t i c ei nl u n a nc h i n ac e m e n tc o m p a n yt h i sp a p e ra d o p t e dt h e m e t h o do ft h ed o c u m e n t ，q u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，c h a r ta n da n a l y s i s m o d e lt ob u i l dap e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma n da p p l i c a t i o no fa n a l y t i c a l s t u d i e s c o n s t r u c t i o no ft h es y s t e ma n da p p l i e dr e s e a r c hp r o c e s s ，t h ee m p h a s i so n c o r p o r a t es t r a t e g ya n ds h a r e h o l d e r sb a s e do nt h en e e d so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t o b j e c t i v e s ，a sw e l l 嬲”c o n s e n s u s ，s h a r e d ，s h a r i n ga n dw i n - w i n ”s i t u a t i o no ft h e ”f o u r w e r e ”t h i n k i n g ，t h i si sc o n d u c i v et og u a r a n t e ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf r o mt h es t a r t i n t oav i r t u o u st r a c k a tt h es a m et i m eia l s op o i n t e do u tt h a t ”p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n to ff i s h ”o n l yp r o v i d e dao p e nf r a m e w o r k ，w ec a nc o n t i n u o u s l ye n r i c h e d a n di m p r o v e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi na c c o r d a n c ew i t ht h ec h a n g so ft h e e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c e ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to ff i s h ；p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m ；l u n a nc h i n au n i t e d 7 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：璐区凶日 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅：本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：幽师签名： 山东大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究的背景和意义 1 1 1 本文研究的背景 ( 1 ) 绩效管理的地位和作用正逐步得到中国企业的认同 我国企业从上世纪9 0 年代导入绩效管理至今，经过了一个复杂而痛苦的接 受过程。如今，在中国企业特别是大中型企业当中，管理者已普遍认识到绩效管 理对企业获取卓越绩效和竞争优势所起的重要作用。绩效管理与企业战略结合也 越来越为紧密，基于战略的绩效管理体系已成为当前绩效管理的主流模式。特别 是证监会明确要求上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标 为实施股权激励计划的条件。 ( 2 ) 绩效管理的理论和方法层出不穷，但在企业的应用效果却差强人意 随着人们对绩效管理认识和研究的不断深入，绩效管理的理论和工具可谓层 出不穷。国外有代表性的如b o r m a n 等人( 1 9 9 3 ) 提出的二因素绩效模型、p u l a k o s 等人( 2 0 0 0 ) 提出的适应性绩效理论的八个维度，此外还有关键绩效指标( k p ) 、 目标管理( m b o ) 和平衡计分卡等系统性考核方法。国内对绩效管理的研究主要 是在引进理论的基础上对具体应用方法的研究，主要有主基二元法、刚柔相济绩 效考评法和适时绩效评估法等。有意思的是当前绩效管理的现状：一方面绩效管 理的文章数不胜数，另一方面成功实施绩效管理的企业却少之又少。蒂莫西谢 尔哈特指出说：美国九成以上企业的绩效考核制度并不成功。国务院发展研究中 心企业研究所的调查报告显示：1 0 4 4 家实施人员绩效考核的企业中，5 9 1 的企 业选择效果“一般 ，选择考核效果“非常好 的企业只有1 8 家，仅占1 7 。 0 ( 3 ) 绩效环境的变化使得企业对绩效管理提出更高的要求 企业内外部环境的变化导致绩效环境的变化，主要表现在企业目标长期化、 工作团队化、工作人本化和管理的民主化等。这就要求绩效考核的目的趋于多元 化、考核的内容倾向多维化、考核的主体逐渐多源化以及考核的方法趋向多样化。 因此，绩效环境的变化使得企业应用和实施绩效管理的难度变得更大。正如美国 王淑红、龙t 荣，“绩效管理综述”，中外管理导报，2 0 0 2 年第9 期 8 山东大学硕士学位论文 绩效专家迪恩r 斯彼德所说：“在如今竞争激烈的市场，人们对绩效考评水平 和质量的要求比从前任何时候都要高。” 1 1 2 本课题研究的目的与意义 ( 1 ) 针对当前绩效管理的现状和存在的问题，通过整合绩效管理文献和多 种绩效管理理论工具，构建出基于“绩效管理鱼 的企业绩效管理体系，建立起 企业绩效管理模型，为企业实施绩效管理进行了有益的尝试和探索。 ( 2 ) 针对绩效环境的变化和绩效管理发展的趋势，为更好的保证绩效管理 体系的应用性和适应性，笔者在绩效研究中融入适应性和适时性绩效管理理论， 对不同类型的企业和不同类型的考核对象，在设计有针对性的绩效管理方案时将 起到一定的参考作用。 1 2 绩效管理文献综述 1 2 1 绩效管理的涵义 ( 1 ) 绩效的涵义 目前对绩效的界定主要有以下几种观点：第一，把绩效看作为一种结果。 b e r n a d i n ( 1 9 9 5 ) 等认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与 组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。第二，把绩效看作 为个体的行为。c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因 为结果会受系统因素的影响”。第三，把绩效看作为素质。b r u m b r a c h ( 1 9 8 8 ) 指 出“绩效指行为和结果。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完 成任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。 事实上，绩效的各种观点反映了人们对绩效认识不断深化的过程。随着人们 对绩效研究的不断深入，绩效的内涵也越来越丰富，在不同时期、不同发展阶段， 针对不同对象，绩效有其不同的含义和适用对象。 ( 2 ) 绩效管理的涵义 关于绩效管理的定义有三种观点：绩效管理是管理组织绩效的系统。 r o g e r s 和b r e d r u p 认为绩效管理是管理组织绩效的过程。如b r e d r u p ( 1 9 9 5 ) 认 为绩效管理应包括计划、改进和考查三个过程。绩效管理是员工绩效的系统。 h i n s w o r t h 和s m i t h ( 1 9 9 3 ) 提出了绩效管理的过程应包括：计划、估计和修正。 绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。c o s t e l l o ( 1 9 9 4 ) 提出绩效管理 迪恩r 斯彼德著，绩效考评革命，东方出版社，2 0 0 7 年出版 付业和，许卡林著，绩效管理，复旦大学出版社，2 0 0 3 年出版 9 山东大学硕士学位论文 通过将各个雇员或者管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起来支持公 司或组织的整体事业目标。w a l t e r s ( 1 9 9 5 ) 提出绩效管理就是结合组织需要对 雇员进行指导和支持，以尽可能高的效率获得尽可能大的成果。 事实上，对绩效管理的定义有很多。笔者认为：绩效管理就是考核者与被考 核者之间在目标与如何实现目标上通过沟通协商达成共识的过程，并通过辅导、 共同探讨增强被考核者成功地达到目标的管理方法，以及通过反思和学习，转变 被考核者行为，进而促进被考核者能力和绩效持续提升的管理过程。 1 2 2 绩效管理系统 绩效管理是一个完整的系统。绩效管理体系应该与组织的战略目标相联系， 有助于组织总体战略目标的实现。绩效管理的主要目标是提高组织整体绩效。英 国理查德威廉姆斯( 1 9 9 9 ) 把绩效管理系统分成四个部分：第一阶段：指导、 计划。即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准；第二阶段：管理、支持。即对 员工的绩效进行监督和管理，提供反馈和支持。帮助他们排除阻碍绩效目标完成 的障碍；第三阶段：考查、评估。即对员工的绩效进行考核和评估；第四阶段： 发展、奖励。即针对考核结果给员工进行相应的奖励、培训和安置。s c h n e i e r ， b e a t y 和b a i r d ( 1 9 8 6 ) 认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和 标准；达成契约、规划；监督、帮助、控制；评估；反馈；人事决定；开发再回 到衡量和标准，如此反复。 近年来，中国人力资源管理研究人士从绩效管理实践的角度，把绩效管理系 统在绩效循环的基础上进行了拓展。张建国、徐伟认为，基于战略的绩效管理体 系应包括绩效目标体系、绩效管理过程、绩效管理制度设计和绩效组织责任体系 的四个部分。林新奇等认为，可以把一个完整的绩效管理体系看做是一个动态 的体系，它应该包括绩效管理流程、绩效管理方法体系、绩效管理监控体系及绩 效管理激励机制。 1 2 3 绩效管理的方法 绩效管理的方法有很多，分类的方法也有很多，笔者按照绩效管理流程的顺 序把绩效管理的方法分为指标法、行为法、排序法和评语法。指标法是指从指标 设计和指标产生的角度，主要包括目标管理法( 邶0 ) 、关键绩效指标法( k p i ) 、 。白娟、段万春、乇琳，“绩效管理体系综述”，商业研究，2 0 0 6 年第6 期 。张建困、徐伟编著，绩效体系设计，北京， 业大学池版衬= ，2 0 0 3 年出版 林新奇主编，绩效管理手册，中困劳动社会保障f b 版社，2 0 0 6 年i l 版 1 0 出索犬学礤擘位论竞 j h 平衡计分卡( 8 s c ) ，这也是比较系统的并且应用最为广泛的三种方法；杼为法是 擀丧绩教实蘸和改进麴过程中对绩效行为避行蕊察帮谔赞的方法，主耍包耩蓑键 事件法、行为锚定法、行为观察量袭法、混台标准尺度法等；排序法也可称为比 较法，是指对绩效行为和结果评价后的处理方式，主要包括直接排序法、交替捧 序法、配对蹴鞍法、标杆比较法莉强制分布法等；评语法是撸对绩效行为和绩效 缝果综合评价的方法。蕻各种方法的内容和特点霓表卜1 所汞； 表1 - 1续效管理方法比较一览表 彝割敷 謦羹薹嗡挚鬻誉? 赫藤，j 誓 ， 。 。 ，鼍 “。in 一t 1 | i ：l 。i 。 麟j 黛0 j j 絮! 羹：- 。”一j ；：“? ? ；髓谶鬻j 、r5 瀵j 一灞静赣幢攀 一 一? 。? 。0 - 0 “? 。二 o | 奠。 层标管理法是一个设颦和评 强调员工参与 价嗣标媳过辊，窿避令过程中 器 沟通和厦饿，上下 剃定翅缀、部门和璺工的目标。缀共同制定霾糠， 一 羹因学者m r _ , k o m k l e 澍糊- f 的定要求露标是详细 遵甩予 义为：m b o 悬一种管理过程，褒逶的、可潮蠢的并可 战略和目标 日标管理 一过程中通过使生譬和下属共同控 明确、警璃睦瓣 法啪)参与追求殒方i 霹意的目标，圈的， 谖方糖的缺点 范的成熟燮 鼠藤使组织的露的褥剽确定和满是耗费时阍长、程 盘城 憩。在虢艰方确定的客藤绩艘标难傈莲目鞣嘲确性 难为中心的绩散潮评期阑，没有葡且容彝使睡标掏 进步的取褥和掰标的实现是筒鞋通麦成一场“舌 澜鳖翻监控的。战气 燃脆生簧特点 黯l 的要点在予睹确垒韭的是战略性、燕键性和 娥略秘标和业务重点。找出关键觥。其优点蹙目 满耀于 指 关键绩效 缩果镬域( e 雌) 的黼i ，依据叠标噗确宵利乎公霹 战略嘲确、管标 指标法业缀豹嚣i 建寞部门缀酶黪i 和随略碍标麴蜜现，有 法理援藕的太 | 【p i ) 叠工韵黼i ，并确定相美的要素指利于保证公霹指标 壁垒曛 标，分析缱效驱动因素确定谱和员工指标盼一致 精摺标体系。性。缺点是绩效指标 缀赡量纯。 b s c 是罗伯特卡普兰 蠹调长期与短 勋酾贰k a p l e m ) 和藏维诺壤 期、财棼鸯非财务、避翔于 孵i 莲硒r t 鳓撼感豹一种叠蒲 壤璧与滞后、鳙栗黯垒照髓畴 的缀鬣麓麓管理方藩，馘峨喀为 与驱动蠲素，客观落蟪进程中 警餐计分 基础。将陵略鞲檬镧宠、靛略蜜 性瓣量翱耋理性瓣 豹绩效蟹纛l 麓鞠壤效管墟缱食在一起，一 卡( 要窗e ) 羹筹备指标意嘲穰遗用予鞍太 贾薰怒撬国设谤攒檬豹四个雏 持平衡。但主要适蕉、综螽的、 麓，射务爱藤窖、内帮灌程，攀 用予登镯屡黼，黯规菰的企业 冯翱戚长等财务播标 男一个霓 于员工考棱报难遗。屡懒。 熬悬挺甑骱要素：鬼度、鞭标、 指檬、日禄僮、行劝方案照任务。 用。 妇求泰攀馥士掌憾论文 簟一mz - 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1 研究思路) ： 1 4 山东大学硕士学位论文 i 系统搜集相关文献资料，掌握国内外绩效管理理论，整合多种绩效管理理论和工具( 第 一章) 深入调查分析企业绩效管理现状，梳理归纳企业绩效管理存在的问题并探讨解决方案一 一构建基于“绩效管理鱼”模式的绩效管理体系。( 第二章) 介绍构建“绩效一介绍绩效指标体系 管理鱼”模型中i 构建流程。( 第四章) 的要素：与绩效 o 管理相匹配的绩 。一 介绍具有“增强回 效观念和绩效环 二三一 、 路”的绩效管理循 环。( 第五章) 境。( 第三章) 一一一一一心_ 一 ， ， 建立绩效管理保 绩效理念绩效运行保绩效行动 通过鲁南中联水泥 障机制。( 第六 障机制 静 案例分析验证“绩效 章)管理鱼”的可行性。 ( 第七章) ；= 7 总结“绩效管理鱼”体系构建和运行的成功要素，并 指出该体系存在的不足。 图1 i研究思路 1 3 3 创新点 ( i ) 根据绩效管理实践经验，借鉴“组织学习鱼”模型首次提出了“绩效 管理鱼”体系架构，对绩效管理体系构建与应用进行了尝试和探索。 ( 2 ) 在本体系构建和应用研究过程中，着重强调基于公司战略和股东需求 的绩效管理目标，以及“共识、共担、共享和共赢”的“四共”思想，这样有利 于保证绩效管理从一开始就步入良性循环的轨道。 ( 3 ) 将学习型组织理论融入绩效管理体系中，强调在绩效管理中团队的学 习和员工行为的改变，同时强调建立绩效管理的“增强回路 ，使企业的绩效管 理始终保持良性循环状态。 1 5 山东大学硕士学位论文 第2 章我国企业绩效管理现状与难点分析 2 1 我国企业绩效管理应用现状 ( 1 ) 绩效管理的重要性已得到广泛认同，并成为企业管理的重点、焦点和 难点 绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同 的过程。当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识，那就是绩效管理像樱桃树 一样“果子好吃树难栽 。我国大部分企业一方面在坚持应用绩效管理，一 方面又在痛苦地探索着适合本企业的绩效管理方案。由于企业管理基础和文化氛 围不同，绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。总体看，绩效管理已 成为我国企业管理的重点、焦点和难点。 ( 2 ) 大多数企业表面看在实施绩效管理，实际上却进行着绩效考核 绩效考核是我国大多数企业过去对绩效管理的共同看法，认为绩效管理就 是对员工完成的任务目标进行考核，然后将考核结果与工资、奖金挂钩。许多企 业由于认识不到位，在真正实施时还是有意无意地又回到了绩效考核的老路。比 如，绩效管理强调上下级共同制定目标并在绩效执行过程保持沟通和互动，以促 进员工学习和能力的提升，但由于管理者认识不到位或者以没时间为由，经常还 是由管理者直接下达考核指标。这种没有员工参与制定的指标自然难以得到员工 的认同，也就难以起到目标的激励作用，其效果自然也就不尽人意。绩效管理特 别强调过程中的用心沟通，而我们的许多管理者则还是习惯于过去的发号施令然 后检查结果。这很自然就违背了绩效管理的根本和精髓。 ( 3 ) 对绩效管理寄于希望过高，配套措施跟不上 中国企业对于绩效管理存在两种极端，要么认为绩效管理只会劳民伤财， 根本起不到作用；要么认为绩效管理能包治百病，一旦实施就大功告成。目前很 多企业只要一发现管理漏洞，就拿考核说事，似乎认为只要纳入考核了问题就应 该解决了。还有只要公司目标没实现，就认为是绩效管理工作没做好，就拿人力 资源部是问。殊不知，绩效管理不是一个独立的管理工具，它需要企业其它管理 职能的良好配合才能产生功效。一般说，实施绩效管理首先要看企业的绩效环境， 即企业管理基础、企业发展阶段、经营战略及企业文化等。比如说一个战略目标 1 6 山东大学硕士学位论文 模糊不清的企业，即使有一个完美绩效管理体系也难以产生应有的效果。因此， 企业导入绩效管理也是对自身基础管理水平的检验和反思。 ( 4 ) 开始告别形式主义，积极探寻有效的适合本企业的绩效管理体系 尽管很多企业表面上津津乐道于自己的绩效管理，但实际上内心却感到非 常的困惑和无奈。许多企业能拿出漂亮的绩效考核方案，却无法保证真正的绩效 改进。实际上很多企业的绩效管理或者说绩效考核就像汽车座位上的安全带，大 家都认为有必要，但又都不想使用它。企业下大力气推行的绩效管理，常常变为 各级管理者年底的填表游戏，甚至成为领导们的政治工具。好在这已经开始引起 理论界和管理者的高度重视，绩效管理体系不在于先进与否，关键在于适合和有 效，这些观点目前正逐步得到大家的认同。 2 2 企业绩效管理应用难点分析 2 2 1 理论上的难点 ( 1 ) 绩效的基本概念不易把握 从基本概念出发，绩效具备三个特点：一是多因性；二是多维性；三是动 态性。多因性是指决定绩效结果的原因不是唯一的，这一特点可以为绩效诊断与 改进提供针对性的建议，但诊断本身就是对管理者的挑战；多维性是指绩效考核 的指标应分不同的角度，这已为管理者在实践中所认可，但到底各类指标的权重 在不同类型的考核对象中应如何分配，在理论上尚无权威的说法；动态性是指绩 效在不同时期具有不同的表现，虽然在理论上能说清楚，但从实践来看，往往因 为考核周期不合理或结果运用的滞后等因素造成对动态性的破坏。不同的考核对 象，不同考核周期对于不同的管理者，都会有不同的绩效定义。加上绩效考核指 标的有限性，更加大了绩效概念把握的难度。 ( 2 ) “两个权重”难以确定 所渭“两个权重修是指绩效考核制度中必须要规定的两个比例，一个是不 同考核指标的权重，另一个是不同考核者的权重。在考核指标的争论中，一直困 扰学者的是行为性指标和结果性指标到底应采用怎样的比例。现实中大多是以结 果性指标为主，学者指出了这种做法的不足，也提出了一些行为性的指标，但可 行性不强。同考核指标的权重相比，不同考核者的权重分配困难更大，3 6 0 度考 核讲究全面的利用考核丰体，但不同的考核丰体掌握的信息质量参差不齐，而且 1 7 山东大学硕士学位论文 不同考核对象具有不完全对等的考核主体，如何从理论上把握公平性也是制度设 计中的棘手问题。 ( 3 ) 不同考核对象如何统一在一个考核制度下难度极大 一个企业具有不同类型的人员，纵向来说，可以分为高层管理者、中层管 理者、基层监督者和具体操作者；横向来看，又可以分为行政管理人员、生产人 员、营销人员、研发人员等等。显然对不同的人员应采用不同的考核指标体系、 不同的考核周期、甚至不同的考核方法。但作为一个企业整体，其所有人员的考 核又应容纳在一个统一的制度下，体现同一个考核理念，尤其是对于横向同一层 次的人员，不同的考核操作很容易给人造成不公平的感觉。这也成了考核设计的 一大难题。 ( 4 ) 绩效管理概念外延上的宽泛性以及与其它管理职能的协同性加大了绩 效管理应用的难度 绩效管理不仅关注事后的考核，而且注重事前、事中的计划和控制，是事 前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。绩效管理也被认为是企 业战略落地的载体，凡是保证企业战略实现的功能都应包含在绩效管理之中，或 者说凡是保证企业战略目标实现的工具和措施都与绩效管理有关。甚至有人干脆 就说：企业管理就是绩效管理。而且绩效管理产牛作用又必须依靠企业的战略管 理、生产管理、质量管理、流程管理和企业文化等诸多管理职能的协同和配合， 否则只能是形同虚设。因此，如何正确推进和评价绩效管理考验了一个企业的整 体水平和管理境界。 ( 5 ) 绩效环境的变化导致绩效管理体系设计的难度在加大 绩效环境是指企业实施绩效管理的内外部条件，或者说企业的内外部环境。 包括企业所处的行业环境及其内部的企业文化等。不仅内部管理对象的差异性决 定了绩效管理体系设计的难度，而且随着企业外部环境的变化，企业的管理需求 在不时发生变化，企业需求决定了企业绩效管理的目标和指标设计的变化。如何 设计适合企业现状的绩效管理体系，并随企业环境的变化而不断调整，成了绩效 管理面对的又一难题。 2 。2 2 实践上的难点 ( 1 ) 绩效考核指标确定的困难 绩效考核指标要求由各级乇管与其直接下属共同确定，但往往会遇到这样 一些问题：a 企业没有明确的战略目标，于是对于各级主管来说，考核指标成了 1 8 山东大学硕士学位论文 无本之木，无源之水；b 由于培训不到位或监督力度不够等原因，很多主管避 重就轻，为下级开脱责任，同时也减轻自己的负担；c 有些主管缺乏与下属的沟 通，指标与标准的设定过于主观，给下属造成很大的压力；d 有些主管不能坚持 必要的、经常的绩效辅导，下属由于缺乏指导，难以提高绩效水平，致使考核人 给人以秋后算账的感觉。 ( 2 ) 考核标准量化难 考核主体都希望考核标准能够量化，但现实中除了销售类人员和生产操作 类人员等考核对象能够实现外，许多部门、岗位考核的标准都难以量化，尤其对 于行政管理人员，例如忠诚度、服从性、创新性等指标难以量化，而这些指标又 都是必不可少的。 ( 3 ) 绩效结果反馈与运用难 不少企业在绩效考核方案设计之初就出现了一种尴尬，即考核结果与什么 挂钩，不同的考核结果会给被考核者带来什么不同的影响，决策者往往有想法但 不具体，而且不能和有关制度如薪酬、升迁等直接建立联系，所以使得考核雷声 大雨点小，不了了之，既增加了考核成本，又流失了考核的