（企业管理专业论文）企业薪酬激励机制研究与设计.pdf

西北工业大学硕士学位论文 摘要 薪酬是一种十分重要的激励手段，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内 容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力 实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引 和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。面对激烈的市场竞争，企业若能 拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。 本文首先通过分析当今主要的工资制度和我国国有企业基本工资制的演变 过程，说明了企业的基本工资制度应随着经营环境的变化而做相应的调整。论文 旨在运用经济学与管理学的有关原理分析这些问题，并对材料研究所的薪酬 制度进行分析，试图解决其管理体制上存在的条块分割、分散重复、人员过多、 效率不高、机制不完善等问题，提高其参与市场竞争的能力使科技型企业能更 快地适应科技进步和社会发展的要求，加快推进科研机构的薪酬制度改革，进而 带动人力资源管理各方面的改革。通过探索类似瑚材料研究所这种科研机构在 薪酬制度改革方面的模式，可以为其它类似科研院所的改革工作起到参考的作 用。本文在理论联系实际，运用有关激励报酬理论的前提下，借鉴已有的经验， 解决企业经营管理中的员工薪酬制度问题，文中所提对策具有一定的可操作性和 实用性，对国有企业薪酬制度改革具有参考价值。 关键词；薪酬激励福利期望理论强化理论 西北工业大学硕士学位论文 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ni sau s e f u lw a y o f m o t i v a t i o n ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sa l s o t h ec o r eo ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t a r e a s o n a b l ea n de f f e c t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e r nn o to n l yc a nm o t i v a t et h ee m p l o y e e se f f i c i e n t l y , b u ta l s oc a n a t t r a c ta n dh o l dac o m p e t i t i v es t a f f n o w a d a y s ，t h ec o m p a n yw h i c hh a se m p l o y e d e x c e l l e n ts t a f f sa n de f f e c t i v e l ym o t i v a t e dt h e mw o u l dr e a c ht h es u c c e s s t h r o u g ht h ea n a l y s i s o fp r e s e n tm a i nc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n d d e v e l o p i n g p r o c e s s o fs t a t e o w n e n t e r p r i s e s b a s i cc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t h a t t h e b a s i c c o m p e n s a t i o ns y s t e r ns h o u l dv a r yw i t ht h es i t u a t i o nw a sp r o v e di nt h i st h e s i s w i t h t h e p u r p o s et oi m p r o v ei t sc o m p e t e n c e ，s u i tt h er e q u i r e m e n to ft h ee n v i r o n m e n t q u i c k e nt h e r e f o r mo ft h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t h e s ep r o b l e m so nb a s i so ft h e r e l e v a n t t h e o r i e so fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n ta r e a n a l y z e d a n db jm a t e r i a l r e s e a r c ha c a d e m yi st a k e na sa l l e x a m p l e ，t r yt os o l v et h ee x i s t i n gp r o b l e m si ni t s m a n a g e m e n ts y s t e m ：s e g m e n t a t i o n ，d e c e n t r a l i z a t i o na n dr e p e a t ，t h es u p e r s ，l o w e r e f f i c i e n c y , f a u l t ym e c h a n i s m n es t u d y i n go n t h i sc o m p e n s a t i o nm o d e lc a n p r o v i d ea r e f e f e n c et oo t h e rs i m i l a re n t e r p r i s e s i nt h i st h e s i s ，t h et h e o r i e so ni n s p i r i n ga n d p a y i n g a r e a p p l i e d 1 0r e s o l v et h e p r o b l e m s a b o u ts t a f fd i r e c 卜f i n a n c i a l c o m p e n s a t i o ni ne n t e r p r i s e s t h ew a y t od e a lw i t has i t u a t i o nt h a th a sm e n t i o n e di n t h i st h e s i si so p e r a b l ea n d p r a c t i c a b l e s oi tj sv a l u a b l e t h i st h e s i si sar e f e r e n c ef o r r e f o r m a t i o no f c o m p e n s a t i o ns y s t e mt h a th a sb e e nc a r r y i n go ni ns t a t e o w ne n t e r p r i s e k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n ；m o t i v a t i o n ；b e n e f i t s ；e x p e c t a n c yt h e o r y ； r e i n f o r c e m e n t t h e o r y i i 西北工业大学碗士学位论文 第一章绪论 1 1 研究背景 2 l 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代， 是一个人力资源激烈竞争的时代。全球企业界已对入力资源加以高度的重视，注 意到人是保持竞争优势的最大的和最关键的资源。而如何获得人才、留住人才、 用好人才，是企业界公认的难题。其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励， 怎样用好薪酬这把双刃剑。在传统的观念看来，薪酬是一种人力成本的支出，但 在今天，薪酬已成为企业的人力资本投资。对员工而言，通过工作获得薪酬就是 其获得相对满足的过程，他们渴望得到的不仅仅是一种数量、质量和结构的薪酬， 而且是一种包括物质利益的满足、人格尊严的满足、自我价值的满足和人的情感 的满足等全面需要，而这些往往受到来自企业外部环境、内部条件以及员工个人 具体情况等多方面因素的制约。持续发展的成功企业的一个重要的秘诀就是建立 起公平合理的薪酬激励体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为 市场竞争的优势。 然而，我国企业的薪酬体系仍然建立在计划经济时代的薪酬假设基础之上， 大多数企业还在实行完全以岗位价值大小来决定员工薪酬的薪酬体系，这就使我 国企业的薪酬体系明显地表现出不符合时代要求的特点，这种不协调性主要表现 在：首先，入力资本价值没得到应有的体现。我国企业的人力资本价值一直被人 们所忽视，人力资本的价值大小并没有反映在薪酬俸系中，也没有反映在薪酬的 多少上。而且我国企业的薪酬体系指标往往是短期性的财务指标，并且有些企业 的指标还受到行政干预的严重影响。其次，平均主义严重。我国企业注重按劳分 配，但这种按劳分配是以员工劳动投入的时间多少，或以员工的体力劳动强度的 大小为基础计算的，而不是以员工对企业的贡献大小为计算基础，所以在分配上 表现出平均主义，没有合理拉开员工收入之问的差距，体现出员工对企业贡献大 小的不同。再次，报酬结构单一。我国企业员工的薪酬主要表现为月薪加奖金， 其他形式的薪酬较少，更不要说员工所重视的培训发展机会，所以不能全方位地 激励员工。这系列问题使我国企业的薪酬体系不能发挥出提高企业竞争力的应 有作用。 如今，我国企业既面临着新经济的冲击，又面临着w t o 的挑战，在这双重 压力下，作为企业经营系统重要组成部分的薪酬体系，其设计及实施都需要有一 个新的认识。企业薪酬体系的设计除需要遵循传统薪酬体系的设计原则外，还需 西北工业大学硕士学位论文 要遵循新经济环境下的设计原则来进行。需要遵循按劳分配与按生产要素分配相 结合的原则，让知识、技术和能力等人力资源要素参与到分配当中，需要遵循按 绩取酬原则，让薪酬的多少能够真正反映出企业业绩和员工业绩。 随着市场经济的不断发展，知识经济时代到来，企业的竞争焦点是人才的竞 争，谁拥有高素质的一流人才，就能使企业不断创新和发展。如何吸引、稳定人 才，最大限度地调动企业员工的积极性和创造性，成为几年来研究的重要课题。 1 2 选题目的和意义 自1 9 9 8 年以来，国务院机构进行了重大改革，将部分专业经济管理部门改 组为由国家经贸委管理的国家局。1 9 9 9 年又将这些国家局所属的2 4 2 家科研机 构由事业单位转为科技型企业或进入企业集团，分别交由地方或中央企业工委管 理。2 0 0 1 年又将经贸委管国家局主管的3 7 个勘察设计单位和8 4 个地质勘查单 位分别移交地方管理或进入大企业集团，由中央企业工委管理。这些改革是推进 政府机构改革，形成精简、统一、高效行政管理体制的重大举措。对于实现政企 分开，转变政府职能，建立和完善社会主义市场经济体制，提高政府工作效率， 增强宏观调控能力，都具有十分重要的意义。 本文通过对走向企业化的b j 材料研究所薪酬制度的研究，试图解决管理体 制上存在的条块分割、分散重复、人员过多、效率不高、机制不完善等问题，提 高其参与市场竞争的能力，使科技型企业能更快地适应科技进步和社会发展的要 求，加快推进科研机构的薪酬制度改革，进而带动人力资源管理各方面的改革。 通过适当拉开员工收入差距，充分体现了岗位差异和职责大小，发挥工资的激励 作用，保证按劳分配原则得到真正体现。此外，探索类似瑚材料研究所这种科 研机构在薪酬制度改革方面的模式，也可以为其它类似科研院所的薪酬制度设计 工作起到示参考作用。 1 3 研究思路和主要方法 论文的第一章从薪酬的概念入手，对薪酬进行了重新认识，不再仅仅局限于 货币性的部分，并论述了薪酬对于现代企业的重要作用；第二章对薪酬的各组成 部的激励作用进行了分析，根据各部分的特征建立薪酬组合模式；第三章总结了 薪酬制度设计的理论原则和方法：在本文的最后一章，作者结合b j 材料研究所 的实例，对其改制前薪酬制度及环境政策进行了分析，就现行的薪酬制度进行了 评价和改进，结合前文的理论总结提出b j 材料研究所薪酬制度改革的方向和框 架，设计出一套行之有效的薪酬方案和一系列配套改革。 文中主要运用了以下几种方法： 规范性理论分析方法。文中首先对薪酬相关理论规范的论述，如期望值理论， 2 西北工业大学硕士学位论文 公平理论，强化理论，委托代理理论等。在对其详细论述的基础上对其在实践 中的应用进行讨论。 实证调查与分析方法。通过对w 材料研究所的具体调查，找出了国有企业 薪酬方面存在的问题，从而使后面的薪酬设计有了坚实的现实基础。 经济理论的边际分析法。在对薪酬部分内容进行量化分析时，通过边际分析 和边际替代使本来无法计量的部分转化为方便计量的货币形式。 定量分析与定性分析相结合的方法。本文并不局限于对薪酬作定性的分析， 通过大量采用公式、图表和模型，使分析更为透彻、更易于理解。 西北工业大学硕士学位论文 第二章薪酬的界定及激励作用 2 1 薪酬的界定 2 1 1 薪酬的定义 薪酬，对这一概念的理解是随着经济理论和管理实践的发展而不断发展的。 狭义的薪酬，简单地讲是劳动的报酬，进一步讲，它是企事业单位对其员工为其 提供或将要提供的劳动或服务而支付的、以货币为结算单位的、由共同协议或国 家法律法规或政策确定的、凭个人雇佣合同支付的酬劳或答谢。追根溯源，早期 的薪酬是指工资和薪金的统称。按辞海的解释，薪金旧指供给打柴汲水等生 活上的费用。传统上我们把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的劳动报酬 称为“薪”，而把以月、日、小时计付的劳动报酬称为“工资”。 然而，随着社会、经济的发展，人们物质文化生活水平的提高，对薪酬的理 解也发生了变化。不再仅限于货币性和物质性的报酬。我们现在所谈及的薪酬包 括了因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的，包括货币形式和非货 币形式的酬劳或补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。薪酬的实质是一种公平的 交易或交换关系，是员工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获得的补偿。在这个 交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳 务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。而一般意义上的工资是企业薪 酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给 员工的劳动报酬。狭义上的工资指基本工资或标准工资；广义上的工资除了基本 工资以外，还包括奖金、津贴、补贴、利润分红等。可见，薪酬与各种意义上的 工资概念都不尽相同，它的涵盖面要比工资广的多。 广义的薪酬应是以下四种薪资的结合： ( 1 ) 基本薪酬( b a s i cs a l a r y ) 基本薪酬也叫基本工资，是薪酬中相对固定和稳定的部分。它以员工的劳动 熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按员工完成定额 的任务的实际劳动消耗而计付的薪资。在不同的国家、不同的企业中，基本薪资 所占的比重是不同的，但它一般仍是薪酬中的主要部份和计算其它部份的基础。 因此，对于一般的员工而言，这是薪酬最受重视的部份。 ( 2 ) 奖励薪酬( p a yi n c e n t i v e ) 根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资。奖励薪资可以 4 西北工业大学硕士学位论文 与员工个人的业绩挂钩，也可以与团队、集体、班组乃至整个组织的绩效相结合， 作用在于激励员工，提高工作效率和工作质量，所以又称“效率工资”或“激励 工资”。 ( 3 ) 附加薪酬( h a r d s h i pc o m p e n s a t i o n ) 为了补偿和鼓励员工承担在恶劣环境下的工作而计付的薪资。他有利于留住 恶劣环境下的工作岗位上的劳动者。 ( 4 ) 福利薪资( b e n e f i t s ) 为了吸引员工到企业工作，或维持企业骨干人员的稳定而支付的，作为基本 薪资的补充部份，例如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红 等，从本质上讲，福利是企业组织给予员工的种保障性的薪酬。 2 1 2 薪酬的目的 一般所称的薪酬目的，都会以企业的角度切入，因为薪酬的掌控权在企业， 而非员工。不过，企业在思考薪酬目的时，若能多考虑员工心理上的感觉及物质 上的需求，则较容易达到企业建立薪酬制度的目的；而企业薪酬制度目的就是要 激励员工，令他们努力工作，达成企业的目标。而薪酬对员工的满足感或效用， 就好比是商品对消费者的满足感或效用，各人心目中有一把尺，而尺度几乎都不 一样，没有一定的标准，也无法绝对的公平。所以企业在制定薪酬的制度时，若 能多考虑员工心理层面的需求，则较易达到双赢的境界。 从员工的角度而言，薪酬代表的意义与价值有三： ( 1 ) 经济的意义与价值( e c o n o m i c a lv a l u e ) ； 薪酬代表员工个人购买力的强弱，足够的薪酬让员工的经济需求得到满足， 至少也要能满足其衣、食、住、行等最基本的需求。 ( 2 ) 社会的意义与价值( s o c i o l o g i c a lv a l u e ) ； 当个人置身于社会人群中时，薪酬的高低有时也反应员工个人社会地位的高 低，薪酬的多寡有时也代表员工个人权力的多寡或地位的高低。 ( 3 ) 心理的意义与价值( p s y c h o l o g i c a lv a l u e ) , 当个人的收入越高时，越会让员工个人觉得自己有所成就，也越能让员工个 人觉得自己的价值被别人肯定。 当员工想要去满足其经济上、社会上及心理上的需求时，就会致力去提升其 劳动力的品质，包括：技术、能力、知识及经验等：在投入就业市场后，就会去 寻求并选择可以满足其需求的企业，若是企业无法满足其需求或者有其它企业更 能满足其需求时，员工可能会另谋他就：所以，企业若不能适当且适时地制定薪 酬条件及组合，将无法吸引和留住企业想要的员工，反而留住了一些企业不需要 的员工。 西= t 7 2 9 _ 大学钡土学位论文 从企业的角度而言，薪酬的目的有四： ( 1 ) 吸引符合企业需求的员工； 企业要达成不同阶段的策略性目标，需要不同技能与知识的员工。如何在劳 动力市场上吸引这些拥有特定技能与知识的员工? 薪酬所扮演角色的重要性相 信没有人会怀疑。在劳动力市场上人力资源供给有可能不足，也有可能充裕，但 是无论如何，企业都需要以竞争性薪酬去吸引优秀员工，或是具有特定条件的员 工。 ( 2 ) 留住符合企业需求条件的员工： 企业在取得需要的员工后，同时投入了资源在员工的教育培训上，同样的， 员工也贡献其技能与知识，协助企业达到企业阶段性的目标，但是这种状况是否 能持续呢? 员工是否会带着在企业内获得的技能与知识，脱离企业而另投其它企 业昵? 这是企业管理者面临的许多挑战之一。许多企业管理者都深信，通过激励 性薪酬制度，对留住员工确实有很大的作用。 ( 3 ) 激励员工达到高绩效或高生产力； 留住了员工。若不能引导他达成较高的工作绩效，还不如让其另谋他就。薪 酬策略需要与员工工作绩效或企业整体绩效结合起来，否则很容易让企业背负庞 大的人事成本，反而降低了企业获利的能力及竞争的优势。企业得到了人才，若 无法达到企业的目标与建立竞争优势，便会得不偿失。所以企业的薪酬策略必须 能激励员工，让员工为实现企业的目标做出贡献。 ( 4 ) 让企业能生存、成长和获利； 这是薪酬制度的最终目的。无论企业取得了多好的人才、留住了多好的员工 或是员工多么努力地投入工作，若是晟后不能让企业生存、成长及获利，都不是 恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入企业 的经营策略，以协助企业达成其经营目标，如此才是最好的薪酬策略。 总的而言，理想的薪酬制度有三个目的： ( 1 ) 提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人。 ( 2 ) 确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬。 ( 3 ) 奖励优良的工作业绩，达到激励员工的目的。 改革开放2 0 年来，中国企业人力资源管理发生了令人鼓舞的变化，同时随 着行为科学、管理心理学等理论的发展，人本主义管理理念的确定，使人们对薪 酬的激励作用有了更深刻的认识。随着企业性质和管理模式的不断变化，员工报 酬成分发生的实质上的变化，间接经济性报酬和非经济性报酬的部分越来越重 要。与物质报酬完全不同的精神报酬也成为争议的焦点。同时薪酬方式的多样化 和宽波段化也促使人们对薪酬内涵进行了重新认识。 6 瓯北1 二业大学硕_ 上学位论文 中国一些企业的管理者开始尝试利用薪酬和福利管理对员工的内在价值和 创造潜力进行挖掘。例如，将员工的培训和开发与员工的薪酬管理结合起来，增 加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具有挑战 性、趣味性、成就感和责任感：为员工创造舒适的工作环境和灵活的工作时间等。 多样的薪酬管理方式促使企业竞争方式的改变，些占据经营优势的企业，趋向 于提供比同行业平均报酬水平高的工资，而对一些不具备竞争优势的企业，为了 不输在工资上，也通过对间接报酬和非经济报酬的有效管理来弥补薪酬激励性的 不足，以获得市场竞争力。 可以说，在现代企业管理中，薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能，而 且被赋予了许多全新的内涵，薪酬已被普遍认为是企业从人力资本投资和激励机 制的角度出发为员工提供的有形与无形酬劳的总和。除了传统的工资、奖金和福 利之外，还有股票期权、弹性工作时间、发展的机会等，也进入了薪酬的范畴。 作为企业人力资源管理的核心薪酬管理。也不再是传统意义上的“基本工资 + 奖金+ 福利”，而是对多种因素的种整合，已经与企业发展和人力资源开发 紧密联系在一起，成为企业发展不可或缺的部分。 2 2 薪酬的沿革 2 2 1 薪酬概念的发展 企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到 现代经济学的发展，经济学领域对工资问题的研究已相当系统。纵观所有这些理 论，可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济 人，由此演绎的各种观点都己渗透到管理活动中，对管理行为产生广泛的影响。 但是，从管理学的角度，现实中的个体并不都是“理性”的，管理现实中的环境 因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。基于管理实务的 要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论散见于各 种管理理论之中，并影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁：同时，现 实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。从工业革命给早 期的工厂制度带来冲击开始，到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导薪酬 管理的薪酬理论也在不断发展。 薪酬管理思想的发展主要经历了以下几个阶段： ( 1 ) 早期工厂制度阶段：把工资水平降到最低限度的观点 前工业革命时期，工作时间的随意性大，正如鲍威尔所说：“个人如果在 四天时间里挣到足够维持七天生活的钱，那么他就会把那三天作为休息日。换句 话说，他就会挥霍放荡的过日子。”在这种背景下，经济学派的研究结果是：收 7 西北工业大学硕士学位论文 入与劳动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增长时，工人宁可去花掉他 们的钱，等钱花光以后而再次需要时才来工作。因此，很长一段时期里，雇主们 认为：“最饥饿的工人就是最好的工人”。作为一种激励，他们尽量压低工人工资， 使他们刚刚能够维持生计。但是，为了吸引熟练的技术工人，雇主又不得不为他 们提供稳定的较高的工资。 在这个时期，工厂薪酬交付沿用了家族制简单的计件付酬方法，在一些劳动 密集型的工厂里，工资激励使用的相当广泛。为了充分发挥工资的激励作用，少 数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。 ( 2 ) 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低单位产品成本”的思想得到 了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。利 润分红能够鼓励人们以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。 1 8 9 5 年，弗雷德里克w 泰勒( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 针对工人的“偷懒”提 出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。这个计划 包括三个部分内容：( 1 ) 制定工资标准；( 2 ) 差别计件工资制；( 3 ) “把钱付给 人而不是职位”。泰勒认为，这样可以产生两方面的作用：使达不到标准的工人 只能获得很低的工资率，同时付给达到标准的工人以较高的报酬。在此基础上， 甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰勒制度无法达到的鼓励工人 相互合作的目的。此外，甘特还采纳了一位同事的意见：一个工人达到标准，工 长可以得到一份奖金：所有工人都达到标准，他会得到额外奖金。甘特认为：这 样可以使能力差的人达到标准，并使工长把精力用在需要帮助的人身上。可以说， 这是最早关于管理者薪酬激励的表述。 ( 3 ) 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为：工作中的人并不是彻底的理性生物：他们喜欢感到自己 重要并使自己的工作被人认为重要：他们对自己的工资颇感兴趣但这并不是他们 关系的主要问题i 有时候，他们关心的是他们的工资能否确切反映他们所作的工 资的重要程度。 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为从工人的角度看，工资是相对 的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他得到的相对 工资。到2 0 世纪6 0 年代，亚当斯等人的公平激励理论发展了这种观点。他们认 为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：( 1 ) 所得工资相对于他人工资的比 率；( 2 ) 其投入( 即所付出的努力、受教育水平、技术水平、培训、经验) 相对 于产出( 薪金) 的比率。 8 西北工业大学硕士学位论文 ( 4 ) 宽带薪酬制度 这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相 同，使分享同样工资水平的人员增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资 待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强一些学者认为，这种薪酬模式突破行政 职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组 织扁平化造成的晋升职位减少的客观现实。 ( 5 )以技能与业绩为基础的薪酬体系 2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。 正如美国学者莱芭尼尔斯在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性， 美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人 才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职业或工作价值确定报酬的做 法，采用以“投入”为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和 知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大 量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。 ( 6 ) 泛化的薪酬政策 约翰e 特鲁普曼( j o h net r o p m a n ) 提出定制性和多样性整体薪酬计划。 他提出应当把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升 机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体 系来考虑。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础， 在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非 常规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为美国薪酬协会所接受 并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 从整个发展过程来看，又可以分为两个大类：传统薪酬管理思想( 前三种) 和现代薪酬管理思想( 后三种) 。传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的 工作效率，支付薪酬是为了降低员工的“偷懒”程度。薪酬政策考虑的因素往往 是多方面的，“证据表明，工资激励的效力是如此依赖于它与其他因素的关系， 以至于不能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果”( 勒特利斯贝格尔和 迪克森) 。到了2 0 世纪7 0 年代，持续了将近十年的美国员工持股运动使得这种 思想逐渐为企业所接受，特别是在委托代理理论提出以后，这个时期的现代薪酬 管理思想强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。一般认为，薪酬并不 是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体 行动方案，以及支持员工实藏这些行动的管理流程。太量的案例表明，企业开始 尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱” 与物质的范畴，间接收入和一些非经济报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。 9 西北工业大学硕士学位论文 2 2 2 薪酬理论的发展与现状 薪酬的漫长历史及其与人们生活的密不可分使它涉及到众多的领域，其中主 要涉及到经济学和管理学。在经济学中，对薪酬的研究放在了工资、收入和分配 上面。最早对薪酬系统性的严肃论证开始于英国的古典学派，工资基金学说是古 典主义工资理论的基础，该理论认为，现期的工资基金是由前期的全部产品总量 减去企业家提取的费用组成，基金表示现阶段可用于工资的总量，现阶段工资 是工资基金f 除以劳动力的结果，用公式表示为：w = f l 。由于古典经济学把工 资与人口的规律联系在一起，所以古典经济学家由此创立了“铁的工资规律”： 短期工资水平不管怎样上升，长期工资率终将回到生存线上。马克思对薪酬的研 究侧重于关注劳动在创造价值中的作用，他认为所有的价值都应归功于劳动，资 本不过是劳动积累的生产能力，并主张“按劳分配”。新古典主义对薪酬的分析 是建立在边际成本的分析之上，他们认为价值是由需求和供给相互决定的，工资 率是供求相互作用的结梨“。与这种新古典经济学关于工资分配的理论相反，发 展经济学家们在实证研究中发现，在发展中国家，两者的关系似乎相反。并不是 边际生产率决定工资，而是决定于工资，于是产生了效率工资理论，效率工资理 论认为高工资可以提高员工的工作效率。索罗( s l o w ，1 9 7 9 ) 、夏皮罗和斯蒂里兹 ( s h a p i r oa n ds t i s l i t z ，1 9 8 4 ) 等人将较高的工资解释为企业防止工人偷懒而采取的 激励办法。马丁魏茨曼( 1 9 8 3 ) 认为传统方式所决定的工资刚性太强，缺乏与企 业效益相关的灵活性，所以他提出要将工资或一部分工资与厂商的某项生产指数 ( 即经济效益指标) 一起浮动，使工资在企业的纯收入中总是保持一个大致合理的 份额，这样既符合厂商的利益，也有利于降低成本抑制通货膨胀，增加就业，扩 大生产，带动经济的繁荣【2 i 。人力资本理论1 3 】则认为人们的收入的多少与人力资 本投资的多少( 如教育和培训等) 呈正相关性，“在更加有技术和受教育更高更多 的人中间，年龄一收入曲线的形状总是更倾斜。”但是在企业中除了人力资本创 造价值外，货币资本仍然在发挥着作用，所以，美国律师凯尔索提出了“双因素” 经济理论，他认为在劳动创造价值之外，资本也创造价值，特别是随着自动化程 度的提高，资本将越来越重要，凭借资本所获得的收入也将越来越多，贫富差距 就会拉大，为了解决贫富差距扩大的问题，凯尔索提出了“雇员持股计划”，这 时，工人不仅是劳动工人，而且成为资本工人，从而可以尽可能地减小贫富差距。 人事管理经济学家爱德华拉齐尔( e d w a r dp l a z e a r ) 贝u 提出了延期报酬f o e l a y e d p a y m e n t s 或d e f e r r e dc o m p e n s a t i o n ) 理论，即组织在开始的时候支付他们以低于 其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资【4 j 口从以上可以看出，在 经济学中，对薪酬的研究主要是从宏观的角度进行的，重点放在按什么分百已上， 并没有涉及到在企业中具体的薪酬问题是怎样被解决的，而管理学则从这个微观 1 0 西# t i 业大学硕士学位论文 的角度来解决薪酬问题。在管理学中对薪酬的系统研究最早可以追溯到泰罗的 “科学管理理论”，在计件工资制一文泰罗提出了“差别计件工资制”，就是 对同一种工作设有两个不同的计价单位，对那些用最短的时间完成工作且质量高 的工人，就按较高的计件单价计算，否则相反1 5 】。德斯勒( g r a yd e s s l e r ) 从人力资 源管理的角度来研究薪酬，并把薪酬体系的设计分成五个步骤：薪酬调查：工作 评价、确定薪酬等级、等级定价和确定薪酬支付频率1 6 j 。在以上的五个步骤中， 工作评价也即职位评定是薪酬体系设计中的重要工作，所以不少学者就把对薪酬 问题的研究集中在了职位评定上，像格里芬哈根( 1 9 0 9 ) 提出了等级分类法，迈瑞 尔洛特( 1 9 2 4 ) 提出了基点法，阿瑟杨( 1 9 2 1 ) 提出了排列法，欧根本纳( 1 9 2 6 ) 提出了要素比较法等等。然而随着时代的变迁，对薪酬问题的研究已不仅仅停留 在关注提高企业的生产效率上，而是开始把对薪酬问题的研究放在促进企业的发 展上，所以，1 9 7 1 年埃德劳勒在薪酬和企业发展一书中提出了将薪酬与 企业发展联系起来。近年来随着企业经营环境的变化，以职务、岗位和内部均衡 为标准的旧的薪酬体系已不能适应企业的发展需求，所以新的薪酬体系需要强调 员工与公司业绩之间的联系。确保薪酬的每个元素：基本工资、可变薪酬和其他 间接性报酬都对推动企业的绩效起作用( 杰伊舒斯特、帕德里夏悼海曼，1 9 9 2 ) 。 除此之外，薪酬所发挥的作用也远不止停留在提高企业的产品产量和质量的传统 绩效功能上，它还可以构建企业文化，与员工结成利益共同体，加强客户服务， 建立工作团队和实施战略转变等等【7 】。时代的变迁不仅引起了许多学者对薪酬作 用交化的研究也引起了对薪酬概念的重新认识，密歇根大学教授约翰e 特鲁 普曼o o h ne t r o p m a n ) 系统地阐述了最新的薪酬概念，他认为整体薪酬可以通过 一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来，即 t c = b p + a p + i p ) + ( 砰p + p p ) + ( ( ) a + o g ) + ( p f + q l ) + x 。 其中，t c ：整体薪酬；b p ：基本工资：a p ：附加工资，如加班工资；l p ：间接 工资，如福利：w p ：工作用品补贴，由企业补贴的资源，如衣服：p p ；额外津 贴，购买企业产品的优惠折扣；o a ：晋升机会；o g ：发展机会，包括在职在外 培训和学费赞助：p l ：心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满 足；q l ：生活质量，如上下班便利措旖、弹性工作时间、孩子看护；x ：私人因 素，个人的独特需求p j 。 相对于国外学者在薪酬问题上的大量研究而言，我国学者对薪酬问题的研究 就相对较少，只是随着改革开放，在这方面的研究才逐渐升温。改革开放初期我 国学者对薪酬问题的研究还带有浓厚的计划经济色彩，如，许玉龙、曲书敏的结 构工资模式( 1 9 8 3 ) 和李久源的结构工资模式。许玉龙、曲书敏的结构工资模式由 四个单元组成：基本生活工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴。李久 源把工资分为六个单元：劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累 计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。当“十五大”报告提出，要“坚持按劳 西北工业大学硕士学位论文 分配为主体，多种分配方式并存的制度”，“把按劳分配和按生产要素分配结合起 来”，以及政企分开的脚步加快之后，薪酬问题才引起人们的极大关注，但大多 数研究都集中在对企业经营者的薪酬分配上，对于这一点仅从近年来我国在“年 薪制”和经理股票期权( e s o ) 的研究热上就可以看出来。对薪酬问题的研究，我 国学者主要从两个方面来进行：一个是委托一代理理论，另一个是人力资本理论。 从委托代理角度考察企业家报酬的实质，就是如何根据他的行为成本、机会成本 和企业的收益情况，确定报酬方案( 刘洪、赵曙明，2 0 0 0 ) 。个人收入分配的原则 应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和资本在 价值创造和实现中的条件作用来分配( 徐国君、夏虹，1 9 9 9 ) 。周其仁从产权理论 和人力资本理论角度来理解市场里的企业组织，认为“市场里的企业是一个人力 资本与非人力资本的特别契约”，从而决定企业中分配形式也有所不同f9 1 。张文 贤认为我国经济体制和国有企业改革的“支点”就在彻底转变传统观念，真正承 认人力资本的价值，承认科学技术的价值，承认经营管理的价值。为此，就要为 企业家定价，为科学家定价，为劳动者定价，为人力资本定价1 1 0 l 。何传启则提出 了按贡献分配【l l 】的理论，其实质也是承认人力资本的价值，主张人力资本要参与 企业经营成果的分配。除了在理论上对薪酬体系问题进行研究外，在实践中我国 企业也进行了一些有益的探索，例如，一汽集团公司从1 9 9 9 年底就开始进行岗 位贡献工资制度的试点，并于2 0 0 0 年底基本结束【1 2 l 。 2 3 薪酬是企业的重要激励手段 薪酬在人们日常生活中占有重要地位，一个人无论是为了金钱而努力工作， 还是为了实现自我而奋发图强，其最终目的都可以或多或少地归结到薪酬上，因 为薪酬是企业对员工付出劳动的一种回报，这种回报既可以满足员工物质上的需 求，也具有满足心理上的需求的功能。 2 3 1 激励的重要作用 激励作为一种调动人的积极性的行为，自古以来就存在，只要存在着一定人 群，也就有激励在或强或弱地活动着。 一般地说，所谓激励( m o t i v a t i o n ) ，就是权衡与组织目标契合的个人行为， 换句话说，就是引导个人行为最大限度得开发和运用其人力资源去实现组织目 标。 关于激励意义的精确解析，日本学者中松义郎在其著作人际关系方程式 中提出的关系式，很能直观清晰的表述激励过程中个人行为与组织目标之间的基 本关系。如下图所示： 其中：瓦。表示一个人潜在的最大能力：f 表示一个实际发挥的能力；口表 堕韭三些盔兰堡主兰笪堡苎一 - - - 、 f 一夕t 咎行为 、 日 。i i 一f 蚺 ， 、 一， 、 、 、 、，- 图1 1 激励关系方程式 向 标 示个人目标与组织目标的一致性；则三者之间的关系可表示为： f f 。c o s 9 ( 0 。 口 9 0 。) 显而易见，当个人目标方向与组织目标方向完全一致时，即当口；0 。时， 个人的潜在能力得到最大限度的运用，激励效果达到最大。 可见，激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，以使个人与组织目标最 大限度地一致起来，调动个人的精神动力，让他们有能动性、积极性和创造性地 开发利用资源，在劳动工作过程中发挥应有的作用。 行为科学做了许多试验，证明经过激励的行为与未经过激励的行为效果大不 相同。心理学家所做的警觉试验便是有力的证明，实验是用一个光源调节发光强 度，记录试验者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。试验分为四个组，a 组 为控制组，不施加任何激励，只是一般性的告诉试验要求与方法；b 组是挑选组， 应试者被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应是错误最少的成员：c 组是竞赛组，明确要以误差次数评定小组优劣与名次；d 组为奖惩组，每出现一 次错误罚一角钱，每次无误奖励五分钱，试验结果如下表： 表1 1 警觉性测试结果1 1 3 】 组别激励情况误差次数顺序 a 不施加任何激励2 44 b 精神激励( 个人赛) 8 1 c 精神激励( 组织赛)1 4 3 d 物质激励( 奖惩)1 12 这一试验生动说明，经过激励的行为与未经激励的行为存在明显的差异。用 “你们是经挑选的，觉察能力最强”的精神激励法，其误差次数仅为未经激励的 小组的三分之一：用奖惩的物质激励法，也使误差减少一半。这不仅说明了激励 的强大作用。还揭示了激励方式对行为的影响，从而为激励理论的研究开辟了广 两北工业大学硕士学位论文 阔的前景。 行为科学家在对员工激励的调查研究中积累了许多资料，认为企业在激发员 工动机方面存在很大潜力。哈佛大学教授威廉詹姆士发现，按时计酬的员工一 般仅需要发挥2 0 - - 3 0 的能力即可保住职业而不被解雇。如果受到充分的激 励，员工的能力则可以发挥到8 0 - - 9 0 ，其中5 0 一6 0 的差距系激励的作用 所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃j 京。因为大多数企业的领导人和管理 人员，在出现困难不能把营销绩效和任务完成时，首先想到的总是设备与工艺的 改进，岂不知在他们周围有如此巨大的能力尚未被利用。如果能把注意力放在运 用激励手段开发人力资源上，那么在同样的设备和工艺条件下，必将取得难以想 象的巨大效果。 所以，一个人对企业的价值并不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于 他的工作动机，也就是工作的积极性。而人的工作动机并不是生来就有的，人的 努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需 要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关 系，从而产生努力工作的内在动力。 总之，激励问题是企业不得不面对的重要的管理问题，这是决定企业是否具 有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素，应该引起企业和管理者的重视。 2 3 2 薪酬是如何激励员工的 心理学家认为：所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标。这种目标 导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。一种没有得到满足的需求是调动 图1 2 激励过程模式 1 4 西北工业大学硕士学位论文 积极性的起点，是引起一系列导向行为的初始动机，因为没有满足的需求会造成 个人内心紧张，需求引起动机，动机指导行为，导致个人采取某种行为以解除或 减弱其紧张程度。目标达成以后，被激励的对象会对达到的绩效和得到的奖惩进 行评价，分析需求是否得到满足，从而形成了一个动态的激励过程。 这一模型将需要、动机、目标及报酬观念结台起来，共有七个阶段。这种多 阶段的激励模式，通过对绩效的自评来满足自豪感，以他人之评价来给予经济奖 惩。当重新的评价未能得到满足时，需要进行下一轮的激励过程。 另一种被许多人认为很有价值的、阐明怎样激励员工的方法，称为期望理论。 提出和阐明这种理论的领导入之一是心理学家维克托- 弗隆姆( v i c t o r h v r o o m ) 。他认为：员工要是相信目标的价值并且可以看到做什么才有助于实 现这样的目标时，他们就会受到激励去工作以达到企业的目标。在某种意义上， 这是马丁路德( m a r t i nl u t h e r ) 在几个世纪以前所观察到的，他说“在这个世 界上