（企业管理专业论文）企业绩效评价体系研究.pdf

摘要 一企业绩效评价是经济体系中的一个核心问题。它指的是运用计量 经济学原理和现代分析技术，采用特定的指标体系，对照统一的标准， 按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经 营效益和经营效率，做出客观公正和准确的综合判断。衡量企业既定 巨标的实现程度，判断组织各项活动对实现组织目标的有效性，制定 标准以指导企业经营发展方向，都离不开绩效评价。企业绩效评价在 本质上是一种管理制度，因此就必定要反映管理理念，适应管理要求： 解决管理中出现的新问题。 一、研究背景及意义 近2 0 年来，随着知识经济、信息社会的到来，企业竞争的基础已 经从8 0 年代的成本和质量，9 0 年代初的成本、质量和灵活性，演变 为今天的成本、质量、灵活性和创新，表现在管理上是一系列管理理 念、管理制度的创新。市场观、战略观、权变观等管理理念的出现对 企业绩效评价提出了新的要求，传统的以财务评价为核心的绩效评价 系统存在片面性、静止性等特点，不能适应信息社会竞争的需要，因 而绩效评价体系的改革势在必行。 我国企业绩效评价活动长期处于一种落后混乱的状态之中，一方 面，对于评价主体、评价客体的确定，评价标准、评价指标的选择等 问题都没有达成共识，因此无法建立一个公认的科学合理的绩效评价 体系。另一方面，已有的绩效评价体系脱不了传统评价体系的模式： 以会计、财务指标为主，注重的是对结果的反映，带有静止、单一和 被动反映的特征，不能全面、动态地反映经营过程中可能出现的问题， 不能主动地进行分析和管理，也不能与企业的战略目标及战略管理手 段实现有机的融合。因此，绩效评价体系无法发挥其评价信息系统功 能和管理控制系统功能，我国企业改革中遇到的一系列问题和困难也 无法解决，如企业经营管理落后、内部经营机制不合理、所有者与管 理者利益冲突、企业内部监控制度不健全、不能客观评价经营者业绩、 评价内容不够客观规范等等。上述问题不解决好，搞好国有企业改革， 建立现代企业制度；加入w t o ，参与世界市场竞争，都成了空话。正 是基于这一系列问题的思考，本文提出了对企业绩效评价体系的研 究。 企业绩效评价实质上是按照市场经济要求实行的一项企业监督和 管理的新制度，进行企业绩效评价体系的创新，具有重大的现实意义。 1 ) 企业绩效评价是市场经济条件下国家管理企业的有效途径。 国企改革后，政府作为国有资产所有者的角色发生了转变，政府不再 干预企业的具体经营管理，而是对企业实施间接管理，这就要求在政 府和企业之间建立起一种新型的政企关系。对企业实施绩效评价为建 立这种新型关系提供了一种现实的选择。它可以较直观地发现企业财 务和资产管理中的薄弱环节，促进企业提供真实的财务和会计信息， 从而正确判断企业的实际经营水平，评判企业经营成果和企业经营管 理者的业绩，促进改善企业经营管理，提高经营管理者素质，加强外 部监督，提高企业的整体效益。 2 ) 有利于正确引导企业的经营行为。绩效评价包括资本运营、 获利能力、经营风险等多个方面的评价，可以全面系统地剖析影响企 业目前经营和长远发展的诸方面因素，全方位地判断企业的真实状 况，可以促使企业克服短期行为，将企业的近期利益和长远目标结合 起来。另一方面，实施企业绩效评价制度，改变对企业的管理方式， 促进企业构造一种能适应市场竞争的机制，有利于企业之间的公平竞 争。 3 ) 企业绩效评价是促进企业建立激励和约束机制的重要手段。 绩效评价体系的建立是企业考核制度的重大改革，评价的核心是对企 业的全面经营管理实绩按照量化和非量化的双重指标进行对比分析， 判断企业优劣，作为奖惩依据，从而克服了过去考核中“鞭打快牛” 和讨价还价的弊端，促进企业改善经营管理，向先进水平看齐，推动 企业建立自我发展的激励与约束机制。 4 ) 有利于企业增强形象意识，提高国际竞争力。随着市场经济 的逐步建立及世界经济的一体化发展，企业要完全依赖市场生存，必 然越来越重视其外部形象。对企业实施绩效评价，并提供和发布评价 结果，将企业的真实情况提交有关方面参考和公诸于众，这一方面可 以强化对企业的外部监督和社会监督，另一方面也使企业更加注重改 善其市场形象，有助于提高其市场竞争实力。 二、基本思路及方法 企业绩效评价系统具有明显的层次结构，一般而言分为两个基本 的层次，一是企业外部出资所有者对企业及其经营管理者的评价； 二是企业内部管理者对下属机构和下属人员的评价。本文主要研究第 一层次的绩效评价，即从企业的外部投资者角度，研究中国企业的绩 效评价问题。其基本思路是： 从绩效评价的一般理论出发，总结了西方绩效评价理论的发展规 律和趋势，并对西方国家在绩效评价理论和实践上的创新成果进行了 介绍和评论。在此基础上对我国绩效评价理论和实践的发展进行剖 析，指出我国企业绩效评价体系存在的问题和不足，并结合实证研究 对我国企业绩效评价体系的构建提出了粗浅的意见和建议。 1 ) 按照多目标规划原理进行多因素综合评价分析。企业作为社 会经济的基本单元，仅仅满足高投资报酬率是远远不够的，它必须满 足多个经营目标，否则，企业资本所有者的高投资报酬率也没有保障。 首先企业必须维持资金的流动性。其次，企业必须保障持续经营能力， 即必须考虑长远发展目标。此外还应该考察企业的资产管理水平和资 产质量，这是给企业带来利润，减少损失的直接因素。因此，评价企 业绩效不能只关注眼前和表面的资本回报，还必须综合分析评价影响 企业生存与发展的多种因素。 2 ) 定量评价与定性评价相结合。反映企业经营绩效的因素，有 的可以量化，但许多因素特别是反映企业未来价值的因素是无法用具 体的数字来衡量的，比如企业经营者和员工的素质，基础管理水平。 经营发展战略、技术创新能力、顾客认同感等。此外有的因素即使能 够量化也无法制定统一的标准。因此，要全面综合地评价企业绩效， 必须实现定量评价与定性评价的结合。 3 ) 理论分析与实证分析相结合。对企业绩效评价体系的研究设 计包括评价框架构建、评价内容和评价方法的选择与制定，都是先从 理论分析入手，回答为什么的问题，然后通过实证分析进行验证，使 设计出的企业绩效评价体系具有实践的指导意义。本文力图在总结西 方理论与实践优秀成果的基础上，结合我国实证分析，来构建我国企 业绩效评价体系。 4 ) 结合中国企业的现状，具体问题具体分析。由于种种原因， 各个国家的企业情况有所差异，在确定企业绩效评价体系时不能照搬 照抄。中国作为社会主义市场经济的国家，其国有企业在国民经济中 占有重要的地位，其角色定位与西方国家企业的角色定位有较大差 别，因此研究和探索中国企业绩效评价体系，必须充分考虑中国现阶 段企业经营管理的基本特点与管理水平。 5 ) 研究借鉴成功经验和开拓创新相结合。国外在企业绩效评价 方面有许多成功的实践经验，这些经验对于我们建立企业绩效评价体 系具有一定的借鉴意义。但我国有自己的国情，经济发展和企业经营 管理有特定的历史发展过程，因此，我们在研究过去的成功做法和国 内过去一些经验教训的基础上，要结合我国现实情况，按照科学实用 的原则，进行创新研究与设计。 三、本文结构及主要内容 本文主要分为以下几个部分： 前言：介绍本文的写作背景及意义。 第一章企业绩效评价概述：对企业绩效评价的概念、要素、原 则及相关理论进行了阐述，重点介绍了绩效评价遵循的经济原则及理 论基础。 经营绩效的初始动因来源于人们对经济利益的关心，与人们追求 的生产目的密切相关。它在实践中要遵循经济活动中的一些基本经济 原则，如成本效益原则、资本保全原则、委托代理原则等。企业绩效 评价是为企业的经营管理服务的，并且其本身也是一种管理制度，对 企业的经营管理起着导向的作用，直接关系到企业竞争力的形成与保 持，影响着企业的生存与发展显而易见，绩效评价指标体系的变化与 管理理论的发展有着必然的联系，这种联系体现在管理理论的发展为 企业绩效评价指标体系的完善提供理论及方法论的指导，尤其是现代 系统管理理论、权变管理理论和战略管理理论的产生大大拓展了人们 开展绩效评价工作的视野，使评价方法更为科学。 一第二章现代企业绩效评价体系：从西方企业绩效评价的发展入 手，介绍了发展到今天的企业绩效评价体系，并重点对具有创新意义 的e v a 理论及平衡计分卡理论进行了介绍。 西方在上世纪末就开始对企业经营绩效的评价问题进行了新一 轮的探索，形成了一些比较成熟的理论。其中，在企业实际考评中运 用得最多，影响最大的是e v a 和平衡计分卡。它们普遍地运用于国外 许多大型现代企业之中，目前世界各地有超过3 0 0 家公司实施了e v a 管理评价体系，可口可乐公司，利利制药，高盛公司就是成功案列的 杰出代表。e v a 与平衡计分卡对现代企业绩效评价体系的构建意义重 大。 第三章我国企业绩效评价体系探索：介绍我国企业绩效评价的 发展过程，对现状及存在问题做出了分析，并对我国企业评价体系的 构建提出了设想。 绩效评价体系的构建是本章的一个重点，也是全文的一个重点。 本文主要从财务指标的改进，非财务指标的引进及综合评价理念的形 成等几个方面来进行企业绩效评价体系的构建。整个评价体系包括财 务绩效评价、技术创新绩效评价、客户绩效评价、内部经营绩效评价 和职员( 雇员) 绩效评价几个方面。另外，在企业绩效评价体系的构 建中要注意结合战略观，权变观和社会观进行创新。 附录选择了“广州移动通信有限公司绩效评价体系”这一成功 的案例对评价体系发展趋势进行探索验证。 四、本文的主要贡献 j 从战略的高度考虑企业绩效评价体系的构建，把企业的战略目 标分解为财务、技术创新、客户、内部经营和职员( 雇员) 等 多个具体的目标，并利用它们之间相互驱动关系实施战略规 。 划。 2 对现行的以财务评价为主的企业绩效评价体系进行了批判，提 出财务与非财务指标并重的观点。并对财务指标的改进及非财 务指标的引入提出了一些粗浅的建议。 3 把权变观，市场观，社会观等创新的管理理念引入企业绩效评 价体系之中。 关键词：企业绩效评价战略财务指标非财务指标 a b s t r a c t - e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a li s ak e yi s s u ei nt h e e c o n o m y s y s t e ma n dah o ts p o ti nt h eb u s i n e s sm a n a g e m e n to fm o d e r nc o m p a n i e s i tm e a n st h a tb ya d o p t i n gt h es p e c i f i ci n d e x ，c o n t r a s t i n gt ot h eu n i f i e d s t a n d a r d ，a n du s i n gc e r t a i np r o c e d u r ea sw e l la sr a t i o na n a l y s i s w ec a n m a k eaj u s t , a c c u r a t ea n dc o m p r e h e n s i v ej u d g m e n tf o rt h eb e n e f i ta n d e f f i c i e n c y o fe n t e r p r i s e - m a n a g e m e n t p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l i so f t e n u t i l i z e dt ow e i g h tt h ef u l f i l l m e n td e g r e eo f e n t e r p r i s er e a l i z a t i o n ，t oj u d g e t h ev a l i d i t yo fe a c ha c t i v i t yu p o ng o a l s ，a n dt om a k es t a n d a r df o rt h e m a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li s ak i n do fm a n a g e m e n ts y s t e mi ne s s e n c e ，s oi tw i l lc e r t a i n l yr e f l e c tt h e t r a n s f o r m a t i o no ft h em a n a g e m e n tc o n c e p t i o n ，m e e tt h en e e d so ft h e m a n a g e m e n ta n ds o l v eh a r dp r o b l e m si nt h em a n a g e m e n t i nt h ep a s t2 0y e a r s ，w i t ht h e d e v e l o p m e n to fe c o n o m ya n dt h e a r r i v a lo fi n f o r m a t i o n - i n t e n s i v e s o c i e t y ，e n t e r p r i s e s f o u n d a t i o no f c o m p e t i t i o nh a sa l r e a d yt r a n s f o r m e df r o mc o s ta n dq u a l i t yo ft h ee i g h t i e s ； c o s t ，q u a l i t ya n df l e x i b i l i t ya tt h eb e g i n n i n go ft h e1 9 9 0 st ot o d a y sc o s t ， q u a l i t y ，f l e x i b i l i t ya n di n n o v a t i o n a l lt h ec h a n g e sr e f l e c to nb u s i n e s s m a n a g e m e n ti s as e r i e so fn e wi d e a so nm a n a g e m e n tc o n c e p t i o na n d m a n a g e m e n ts y s t e m ，s u c ha st h em a r k e tv i e w , s t r a t e g i cv i e w , c o n t i n g e n c y v i e we t c ，w h i c hp u t sf o r w a r dan e w r e q u e s tt ot h ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a l w h i l et h et r a d i t i o n a la p p r a i s a ls y s t e mw a sf i n a n c i a l b a s e d ，i t i n e v i t a b l yh a ss u c hc h a r a c t e r i s t i c sa so n e - s i d e d n e s sa n db e i n gs t a t i c ，s oi t c a n 、n o tm e e tt h e n e e d so fc o m p e t i t i o no ft h e c o m p a n i e s i nt h e i n f o r m a t i o n i n t e n s i v e s o c i e t y t h e r e f o r e t h er e f o r mo fp e r f o r m a n c e a p p r a i s i n gs y s t e mi si m p e r a t i v e t h a ti st os a yan e wa p p r a i s a ls y s t e mi si n n e e d t h et h e s i sp r o c e e d sf r o mg e n e r a lt h e o r yo ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， a n a l y s e si n d e t a i lt h em o d e la n de v o l u t i o no fo v e r s e a ss t u d i e so nl t ， r e c o m m e n d sa n dc o m m e n t so nt h ei n n o v a t i v ea c h i e v e m e n to ft h et h e o r y a n dt h ep r a c t i c ei nw e s 彘mc o u n t r i e s t h e nw et r a n s f e rt h et o p i ct oo u r c o u n t r y o nt h eb a s i so ft h ec o m m e n to ft h et h e o r ya n dp r a c t i c ei no u r c o u n t r y , t h et h e s i sh a v ep o i n t e d o u tt h ee x i s t i n gp r o b l e ma n di n s u f f i c i e n c y o f t h ee n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi no u rc o u n t r y i nt h ee n d c o m b i n i n gw i t hp o s i t i v er e s e a r c h ，i dl i k et op u t f o r w a r ds o m ea d v i c e st o t h ec o n s t r u c t i o no f t h es y s t e mo f e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h et h e s i sa i m st ob u i l du pac o m p r e h e n s i v es y s t e mf o re n t e r p r i s e p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ta n ds t a n d a r d i z e p e r f o r m a n c e - e v a l u a t i n g b e h a v i o r s ，s oa st os p r e a dt h es e n s eo fs t r a t e g y , m u l t i p l ea n dl o n g - t e r m b e n e f i t o u rr e s e a r c hf o l l o w st h el o g i cp r o c e d u r ef r o mt h e o r e t i ca n a l y s i st o e m p i r i c a la n a l y s i s t h ew h o l et h e s i sc a i lb ed i v i d e di n t ot h r e ep a r t s i nt h ef i r s tp a r t ，t h i sp a p e rg i v e sa no u t l i n eo ft h et o p i c ，i n c l u d i n gt h e d e f i n i t i o no f p e r f o r m a n c ea n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t h ee s s e n t i a lf a c t o r s ， a n dt h ep r i n c i p l ew es h o u l da p p l yw i t h t h e nw ei n t r o d u c et h er e l a t e d t h e o r i e si nd e t a i l o nt h eb a s i so ft h ea n a l y s i s ，w ed r a wac o n c l u s i o nt h a t t h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m i t s e l fi sa l l i m p o r t a n tp a r t o f m a n a g e m e n ts y s t e ma n ds h o u l db el o g i c a l l ya l t e r e dt ot h em a n a g e m e n t c o n c e p t i o n t h es e c o n dp a r ti s ar e v i e wo ft h ed e v e l o p m e n ta n dc u r r e n t s i t u a t i o no ft h ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo v e r s e a s t h e nw ec o m e t oa ni n t r o d u c t i o no fe v a a n dt h eb a l a n c e ds c o r e c a r d ，ap e r f o r m a n c e a p p r a i s a lt o o l ，w h i c hu p s u r g ea n ds w e p tq u i c k l yo v e rt h eu s i nt h e19 9 0 s t h et h i r dp a r tm a i n l yd i s c u s s e st h es t u d i e si nc h i n a b a s e do nt h ea n a l y s i s o ft h es i t u a t i o na n di n s u f f i c i e n c yo ft o d a y sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，s o m e s u g g e s t i o n s a r eg i v e nt om a k ec o n t r i b u t i o nt ot h ec o n s t r u c t i o no ft h e e n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m i ti sp r i m ep a r ti nt h ec h a p t e r a n di nt h et h e s i s a t 也ee n do ft h ea r t i c l e ，t h e r ei sac a s eo fs i c h u a n m o b i l ec o m m u n i c a t i o n sc o l t d ，w h i c he m e r g e sas u c c e s s f u ll i v i n g 2 e x a m p l eo fe n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h em a i nc o n t r i b u t i o no f t l l i st e x tj sa sf o l l o w e d ： 1 ) t h i sp a p e ra p p l i 6 ss t r a t e g i cv i e w st ot h e c o n s t r u c t i o no ft h e e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m t h e s ed i s c u s s i o n so f f e rs o m e a d v i c e sa b o u td e c o m p o s i n gt h es t r a t e g i ct a r g e ti n t od e t a i l e do p e r a t i n g f a c t o r ss u c ha sf i n a n c e ，c l i e n t ，i n t e r n a lo p e r a t i o nf l o w , s t u d ya n dg r o we t c i t sc o r ei st oe v a l u a t ea c h i e v e m e n ta n di m p r o v ea c h i e v e m e n t sb ym e a n so f t h ei n t e r a c t i o na m o n gt h e s ef a c t o r s c o n s e q u e n t l y , as t r a t e g i ct r a c kc a nb e i l l u s t r a t e d 2 ) t h ee v a l u a t i o ni n d e xo ft h ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e me m b o d i e sb o t hf i n a n c i a li n d i c a t o r sa n dn o n f i n a n c i a lf a c t o r sa n d m a k e sn o n f i n a n c i a lo n e s p l a yt o g e t h e r a s f u t u r e d r i v i n gg e a r o f c o r p o r a t ef i n a n c i a lp e r f o r m a n c e ”t h et h e s i sn o to n l yp r o v i d e se n t e r p r i s e s w i t las y s t e m a t i cf i a m e w o r ko fi n n o v a t i v ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tb u t a l s ob r i n g su pi d e a sa n dw a y so ft h es y s t e m a t i cc o m b i n a t i o no ff i n a n c i a l a c c o u n t i n ga n dm a n a g e r i a la c c o u n t i n g 3 1t h ea r t i c l ei n t r o d u c e sm a n yn e wi d e a ss u c ha sc o n t i n g e n c yv i e w , m a r k e tv i e wa sw e l la s s t r a t e g i c v i e wi n t ot h ec o n s t r u c t i o no ft h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m k e y w o r d s ：e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，s t r a t e g i c ，f i n a n c i a l a n dn o n f i n a n c i a lf a c t o r s 3 月u吾 一企业绩效评价是经济体系中的一个核心问题，也是当今理论界和 实业界中的一个热点问题。经营绩效评价的初始动因来源于人们对经 济利益的关心，它有两个重要的功能，一是会计信息系统的评价功能， 对企业过去所取得的经营绩效进行评估确认，以此作为经营管理者报 酬制度和激励机制的基础；二是战略控制系统的导向功能，对企业的 经营管理起着导向作用，直接关系到企业竞争力的形成和保持，影响 着企业的生存和发展。这两个功能相辅相成，评价是引导的基础，引 导是评价的目的。 2 0 世纪8 0 年代以来，随着知识经济及信息社会的到来，企业的 内外部环境都在发生深刻的变化。信息的传递更加迅速，获取信息的 成本更加低廉，信息加工和分析的技术更加完善，因而市场竞争程度 大大提高，产品和服务更新换代的周期更加缩短，企业感受到了巨大 的竞争压力。危机感迫使它们重新审视其战略目标和经营管理模式， 以权变的眼光来看待企业的经营成果，这就对企业的绩效评价提出了 新的要求。然而，传统的以财务成果为评价基点的绩效评价体系一直 存在着重短期绩效，轻长期绩效；重财务指标体系，轻未来价值创造； 重有形资产绩效，轻无形资产价值；重结果“秋后结算”，轻过程“适 时评估”；重局部“分部绩效”，轻整体“组合效益”等问题。这就 阻碍了企业绩效评价体系功能的发挥，一方面难以正确评价经营管理 者的绩效，从而对经营管理者形成有效的激励和约束，解决当今普遍 存在的委托一代理问题；另一方面也无法从战略的高度上来指导企业 的行为，从而导致了两偏离：经营管理者行为偏离企业利益；企业发 展偏离战略目标。这些固有的问题在信息社会中显得尤为突出。激烈 的竞争现实和全新的经营理念要求企业把战略规划和绩效评价系统 更多地结合起来，形成企业的管理控制系统。厄科勒斯于1 9 9 9 年在 啥佛离业评论中发表绩效度藿遗论一文，断言“在未来的五 年离，每个公霹都登须重新设计绩效评价系统。” 随蔫我国市场经济体系的发展和完善，现代企业制度的建立和规 范，国有企业疆经成为市场经济的主体，政府对国有企业的管理，4 已 由过去藤层审批、干预企业生产经营的直接管理，逐步转向宏观调控、 政策导向的间接管理。在新的政企关系下，开展企业效绩评价，按照 市场经济的要求，发挥政府的监管职能，建立企业激励和约束机制， 是经济体制改革的客观要求。我国对企业经营绩效的评价从考核转向 评价，发布了企业经济效益评价指标体系，并经过多次修正。然露我 国尽翦螅续效评价体系在理论和实践中仍存在一些溺题，事实上，无 论是财务评价还是鼍财务评价，嚣前都遴来建立起一套科学完整和行 之有效的续效评价系统，评价指标及其数量的选定，指标权重与评价 标准钓设定也还都是阉题。我国已有的评价系统仍有许多缺陷：评价 主体( 所有者，债权入，政府，经营管理者，客户等) 不分；对企业 的评价和对企鼗经营管理者评价不分；客观公正的评价和主观激励的 考核不分；出资人的外部评价和经营管理者的内部评价不分；重评价 指标轻评议指标；重考评绩效的事后评价，轻战略导向灼事前预测； 是支持人事的报酬评价系统，而非支持组织的战咯决策系统等等。 本文旨在运用绩效评价的基本原理，剖析我圜企业续效评价鲍现 状，指出其缺陷和不足。并在借鉴嚣方企业绩效评价优秀成果的基础 之上，对我豳企业续效评价髂系提出一些具体缝意见帮建议，把财务 趣题和战略| 、嗣题结合起来，构建一个支持缀织战略决策韵绩效评价系 统，解决经营管理者行为扭曲帮企业行为拇矗旮的闷题，为投资者( 对 于国企丽言帮国家) 对企遭实旄间接管理探索有效途径。 。厄科勒斯：“业绩度量通言”。嘛佛 业评论，1 9 9 9 第一章企业绩效评价概述 一、企业绩效评价的概念及构成要素 评价是一种观念性活动，其目的是为了把握价值主体和价值客体 之间的价值关系。评价具有四种最为基本的功能：判断，预测，选择， 导向。其中导向功能最为重要，在评价体系中居于核心地位，前三个 功能是后一功能的基础和过程。 、 企业绩效评价是指运用计量经济学原理和现代分析技术，采用特 定的指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对 比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营效率，做出客观公正 的综合判断。企业绩效评价系统具有明显的层次结构，一般而言分 为两个基本的层次，一是企业外部出资所有者对企业及其经营管理者 的评价；二是企业内部经营管理者对下属机构和下属人员的评价。本 文主要研究第一层次的企业绩效评价。 企业绩效评价系统属于企业管理控制系统的一部分，它与各种行 为控制系统，人事控制系统共同构成企业管理控制体系。企业管理控 制体系是公司战略目标实现的重要保障。由于各个企业战略目标有其 特殊性，所以有效的企业绩效评价系统在企业中表现各不相同。但是， 作为企业实现战略目标的通用工具，各企业有效的绩效评价系统具有 同质性。 企业绩效评价系统作为企业管理控制系统中一个相对独立的子 系统，由以下几个基本要素构成： 1 、评价目标。企业绩效评价系统的目标是整个系统运行的指南 和目的，它服从和服务于公司目标，绩效评价系统要处理好评价系统 目标和企业目标之间的依存关系。企业的经营目标主要有生存、发展 与获利。而企业绩效评价的主要目标有确保计划目标的如期实现；纠 正管理上的浪费与偏差；重大问题的发现与解决；评估计划完成后的 。张涛、文新三，企业绩效评价研究，经济科学出版社，2 0 0 2 ，p 3 3 效益：改进管理方法及程序；作为事后奖惩的依据：矫正日常营运和 管理；增进经营管理者的成就感等等。通过这几个目标的实现，纠正 企业行为和经营管理者行为中可能出现的偏差，从而实现企业生存、 发展和获利的目标。 2 、评价对象。企业绩效评价系统主要有两个评价对象，一是企 业，二是经营管理者，两者既有联系，又有区别。企业绩效包括一定 经营期间的企业经营绩效和经营管理者绩效，企业经营绩效水平主要 表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面， 经营管理者绩效主要通过经营管理者在经营管理企业的过程中对企 业生存、成长和发展所做出的努力及其成果来体现。因此，企业绩效 评价包括了对企业经营绩效和经营管理者绩效评价两个方面。评价对 象的确定非常重要，评价的结果对绩效评价对象必然会产生影响，关 系到评价对象今后的命运问题。对企业的评价关系到企业是扩张、维 持、重组、收缩、转向或退出；对经营管理者的评价则关系其奖惩、 任免等，关系到代理问题的解决。这也正是企业绩效评价体系要解决 的两大问题。一般而言，评价体系的建立以企业作为评价对象，经营 管理者的评价以企业绩效评价为基础和导向。 3 、评价指标。绩效评价指标是指对评价对象的哪些方面进行评 价。绩效评价系统关心的是评价对象与企业目标的相关方面，即所谓 的关键成功因素( k e ys u c c e s sf a c t o r s ，k s f s ) ，是企业目标的具 体化。这些关键因素具体表现在评价指标上，关键成功因素有财务方 面的，如投资报酬率、销售利润率、每股税后利润等，也有非财务方 面的，如售后服务水平、产品质量、创新速度和能力等。因此，作为 用来衡量绩效的指标也分为财务指标和非财务指标。如何将关键成功 因素准确的体现在各具体指标上，是绩效评价系统设计的重要问题。 4 、评价标准。绩效评价标准是指判断评价对象绩效优劣的基准。 选择什么标准作为评价的基准取决于评价的目的。在企业绩效评价系 统中常用的三类标准分别为年度预算标准、资本预算标准和竞争对手 标准。为了全面发挥绩效评价系统的功能，同一个系统中应同时使用 这三类不同的标准。另外，在具体选用标准时，应与评价对象密切联 系。一般来讲，评价对象为经营管理者时，采用年度预算标准较为恰 当；而评价对象为企业时，最好采用资本预算标准和竞争对手标准。 5 、分析报告。绩效评价分析报告是绩效评价系统的输出信息， 也是绩效评价系统的结论性文件。绩效评价人员以绩效评价对象为单 位，通过会计信息系统及其他信息系统，获取与评价对象有关的信息， 经过加工整理后得出绩效评价对象的评价指标数值和状况，将该指标 对象的评价指数的数值状况与预先确定的评价标准进行对比，通过差 异分析，找出产生差异的原因、责任及影响，得出评价对象绩效优劣 的结论，形成绩效评价报告。 上述五个要素共同组成一个完整的绩效评价系统，他们之间相互 联系，相互影响，不同的目标决定了不同对象，指标和标准的选择， 其报告形式也不同。可以说目标是绩效评价系统的中枢，没有明确的 目标，整个绩效评价系统将处于混乱状态之中。 二、企业绩效评价的原则 在进行企业绩效评价系统设计的时候应遵循以下原则： 1 、目标一致原则。企业经营的目的就是要实现其战略目标，因 此绩效考核的第一项原则，即评价体系与企业战略目标保持一致或正 相关。有效的绩效评价体系，其评价指标应是企业战略目标实旅计划 的分解，评价指标很好的完成就能保证战略目标计划的完成。从制度 经济学角度讲，在存在交易费用的情况下，不同制度安排将导致效 率不同的资源配置。绩效评价指标，本质上是企业内部的一种制度安 排，因此必须考虑它是否能诱致评价客体做出与企业目标相符的决 策，从而实现有利于企业的资源配置。 2 、沟通原则。绩效考评最好能用被考核者依规定制定的标准及 方法，先行自我评价，然后再与考核者进行相互沟通。这样，可使考 核者不致忽略和抹煞了被考核者的贡献，并从而得知其未能注意到的 地方，而被考核者亦可因而获悉什么事情该做，该怎么做，并据以改 。制度经济学家认为企业、市场都是一个制度，包含着其赖以建立、构成台运行的一系列制度。 5 进。这种充分的双向沟通方式，才能使控制系统更能为组织成员所理 解和接受，从而使企业绩效评价工作j i r 骄l j 进行。 3 、激励原则。l 一般而言，报酬是绩效的函数。以报酬作为激励， 是现代企业中不可缺少的有效管理工具，因此，设计一套绩效考核制 度时应使其具有激励作用是相当重要的。 4 、客观公正原则。运用企业绩效评价体系对企业实施评价，如 果不能做到客观公正，就会导致评价结论的使用者做出错误的决策， 企业及其各类人员也不能受到激励。所以我们在合理设计指标体系， 要科学选取评价方法的同时，制定统一的评价标准，规范评价操作程 序。评价时，应尽量以可验证的根据及资料作为评价的依据，使绩效 的评价能做到不偏不倚。另外，常需凭借第三者或专家，以其超然独 立的立场，或其精湛胜任的能力加以判断，合理地度量绩效，方能使 绩效评价工作不受人为因素的影响因主观、成见及不胜任等而产 生偏差。 5 、比较原则。评定企业绩效，数字是最佳的衡量工具，但缺乏 比较基准的数字资料没有任何意义。故企业盈利高低或亏损多寡，须 与其过去记录，预算目标及同业水准等相比较才能显示其绩效的优 劣。因此，在评价绩效时，应有一定的基准资料，与企业实际经营结 果产生的数字，加以比较分析才有意义。 6 、可控原则。奖惩之前，应首先确定责任的归属；确认责任时， 则须明确是否在当事人的权责范围内，并且是否为当事人可控制事 项。在评定绩效时应尽量将其他部门或个人行为的影响剔除，才能真 正使绩效考核工作公平合理。 7 、实用性原则。无论多完美的评价体系，如果操作复杂，也不 可能广泛使用，而且容易出现操作失误，所以，为了确保评价操作的 准确性，提高工作效率便于推广使用，应简化指标设计和评价程序， 并尽可能充分利用现代处理技术，配置设计评价操作软件，缩短从摄 取数据到形成评价结果的时间。 企业绩效评价的理论研究 ( 一) 绩效评价遵从的基本经济原理 企业绩效评价是为了实现企业的生产目的，对企业生产经营活动 过程做出的一种价值判断。经营绩效评价的初始动因来源于人们对经 济利益的关心，与人们追求的生产目的密切相关。它在实践中要遵从 经济活动中的一些基本经济原理，如成本效益原理，资本保全原理， 委托代理原理等，企业绩效评价是这些基本原理在经营成果考核和战 略规划控制方面的具体表现。 1 、“成本效益”和绩效评价。 市场以价格机制，竞争机制解决了人类社会的三大基本经济问 题，“生产什么，生产多少，如何分配”，其深层原因在于人类的经 济行为遵循着以下基本法则： 1 ) 追求利益( 效应) 最大化。这是市场能有效配置资源的最基 本要素。在市场上消费者是追求个人效应最大化，生产者是追求利润 最大化，劳动者是追求个人收入最大化，出资者是追求资本收益最大 化。利益动机是驱使人们发生经济行为的基本动机，利益最大化是经 济活动必须遵循的基本法则。 2 ) 力求代价( 成本) 最小化。人们在从事经济活动的过程中要 实现利益最大化目标，就必须努力实现( 成本) 最小化目标。因为人 们在经济活动中要取得收益，需要投入一定的人财物力，支付一定的 成本，付出一定的代价。显然，在取得一定成果的情况下，付出的代 价越小，投入的成本越低，获取的利益就越大，就越合算越经济。代 价( 成本) 最小化也是经济活动必须遵循的基本法则。 总之，利益最大化和成本最小化是一个经济问题的两个方面，用 最小的成本获取最大的利益是人类经济行为的基本取向，人们通常称 之为经济活动的“最大”，“最小”法则。 从绩效评价看“最大”，“最小”法则是企业绩效评价应遵循的 最主要的经济原则。因为企业从事生产经营活动首先要投入一定的人 财物力，即垫支一笔成本，才能生产出产品和服务。企业通过交换实 现的产品和服务价值首先必须能补偿其垫支的成本，否则就不能进行 简单再生产。只有当企业通过交换实现的产品和服务价值等于或大于 所垫支成本时，企业才有存在的价