（企业管理专业论文）企业人力资源管理外包决策研究.pdf

摘要 人力资源管理外包目前正以其迅猛的发展趋势成为外包行业的领头羊，而人 力资源部门在企业中的地位已经不断地由事务型管理、职能型管理向战略型管理 转变，因此如何使人力资源部门真正成为企业最高管理者的战略伙伴，为企业的 发展做出更大的贡献是企业管理者亟待解决的一个课题。由于人力资源管理是企 业中必备的、重要的职能，也是管理成本高、重复程度高的工作，企业通过内外 部资源的整合，来提高企业经济效益，增强企业竞争能力。因此，对人力资源管 理外包领域的研究也非常有意义。 企业人力资源管理外包决策是一个复杂的问题，受到多方面因素的影响，并 且企业人力资源管理外包决策对企业是否外包起着决定性的作用，基于此，本文 通过对人力资源外包决策影响因素进行探讨，提出一些有参考价值的意见，将可 以量化、科学而具体的方法引入到人力资源外包领域，为我国企业人力资源外包 决策提供依据。 本文首先根据入力资源管理外包的国内外研究背景，对国内外人力资源外包 研究现状进行综述，提出研究人力资源外包决策的动机。然后阐述了人力资源管 理外包的相关理论，界定了人力资源外包的相关概念，并提出问题；第三章中指 出了人力资源外包决策的焦点，企业人力资源外包所处的环境以及人力资源外包 决策的影响因素。在文章主体部分，通过定性分析，构建人力资源外包决策过程 模型，从企业自身角度出发，结合企业经营的实际情况，将层次分析法和模糊综 合评判方法引入企业人力资源管理外包决策和外包内容选择中，运用m a t l a b 6 5 计算工具，以z 公司为背景，对z 公司的人力资源管理外包决策进行实证研究。 最后提出，企业人力资源外包决策带来好处的同时，要充分注意外包的风险，并 对企业进行人力资源外包可能带来的风险进行总结。第六章对本文的研究结果进 行讨论，并提出人力资源管理外包需要进一步研究的方面，为后续研究提供方向 指引。 通过本文的研究，在人力资源管理外包决策方面提出了一些新的见解和研究 方法，为我国企业人力资源管理外包的发展提供一些有益的参考和帮助。 关键词：外包人力资源管理外包决策外包风险 i l a b s t r a c t a m o n g a 1 1l 曲d so fo u t s o u r c i i l g ，衄l 锄r e s o u r c eo u t s o u r c m g ( h r o ) b e c 锄em e l e a d e r 嬲n 6 1b e c m l s eo fi t s 即i dd e v e l o p m e n t a n dt h es t a ：t u so fh l l i n a l lr e s o u r c e d 印砌i e n ti nc 伽叩a n yi s 磐a d l 脚l yc l l 觚g i i 玛疳o mo 伍c em a i l a g 锄e n ta n d 劬c t i o n a l m 觚a g e m e n 士t 0s 啪眈西cm a i 昭唔锄e n t s oi ti sab 岫gq u e s 廿o no nh o w t 0m a k eh r d e p 疵l e n t 乇0b e c o m et h e 吲ls n 啦e g i cp a m e r o ft h ec l l i e o nt h i sq u e s t i o n ，h 啪锄 托s o u r c em 锄a g 锄e n t ( h r m ) o u t s o u r c i i 培i so u to fq u e s t i o nac o n s t n l c t i o n a ls 0 1 u t i o n b e i n gf a c e d 诵mm ef i e r c e m p e t i t i v em a r k e t 趾d u n c e r t a i l ls i t u a t i o 玛c o m p a l l i e sh a v e t 0f o c 邺棚t 1 1 e i rr e s o u r c e s 伽d e v e l o p i n gm ec o r ec o m p e t e i l c et ow mm eg 锄e a sw e a l lk w ，h i 髓a n 托s o u r c em a n a g 锄e n ti s 锄e s s e n t i a l 血n c t i o n 埘吐ll l i g ho p e r a t i o n a l c o s t 粕dr 印舐t i o 坞“sn e e d 幻o u t s o 嗽n o - c o r ea i l dr e p e a t a b i l 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的核心竞争力。为此，不少企业打破了传统大而全的组织结构模式，采用外源化 的方式来完成一些非核心的业务，人力资源外包就是这一背景下的重要产物。 1 1 1 国际背景 美国著名的管理大师p 德鲁克1 9 9 7 年曾指出：“在1 0 年至1 5 年之内，任何 企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级 发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。目前，人力资源外包已经成为 一种先进的管理模式出现在商业管理领域的各个角落。从以下几点可以说明： l 、管理学家詹姆斯奎因认为，。在过去，资源外包被认为是企业的一种劣 势，但是现在，资源外包却可能是智慧型企业运作的关键。“利润最大化，成本 最小化是现代企业运作的一条金科玉律，而通过外包，借用外部资源实现成本 的最小化就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。 2 、根据国际数据集团( m c ) 估计，2 0 0 3 年全球外包服务开支将突破1 5 1 0 亿美元，北美人力资源管理外包市场的年度收入从2 0 0 0 年的1 3 0 0 万美元增长到 2 0 0 2 年的1 5 0 0 万美元，预计到2 0 0 8 年可达2 3 0 0 万美元。 3 、目前，美国8 0 企业进行不同程度人力资源外包，加拿大9 5 企业计划5 年内对更多的人力资源职能外包，可以看出，人力资源外包已经得到了企业认可， 发展成为一种管理模式新趋势。 欧美人力资源管理外包发展的较早。世界5 0 0 强企业通过人力资源外包降低了 成本的2 5 3 9 ，最高可节省7 0 。在加拿大9 5 的企业至少有一项人力资源 职能外包，而超过9 5 的企业计划在5 年内对更多的人力资源管理职能进行外包。 美国翰威特咨询公司2 0 0 4 年对亚太地区的4 2 4 家公司进行了调查，其中印度公司 占3 3 3 ，大中华区占3 0 2 ，东南亚国家占2 2 4 ，澳大利亚和新西兰占7 5 ， 日本和韩国占6 6 。该公司又对亚太地区人力资源管理外包的增长幅度进行了统 计分析，如表1 1 所示。通过对数字的对比，我们不难看出，人力资源管理外包逐 步得到了企业的认可，发展成为一种管理模式新趋势。 表卜1 翰威特咨询公司对亚太地区人力资源管理外包调研结果 单位( 百万美元)1 9 9 9 年 2 0 0 4 年 年平均增长率 薪资服务 3 8 7 67 1 6 21 3 1 福利服务 2 8 55 3 5 6 51 3 5 教育与培训 1 8 2 45 5 5 9 92 5 招聘与人员安置 1 3 7 9 43 4 7 9 8 2 0 3 其他人力资源功能 6 6 】21 9 1 9 7 2 3 8 总额 1 1 4 02 5 6 01 7 6 注：数据出自g a n n e r ，2 0 0 1 年6 月 以上事实显示，在商业社会发达的美国和西方国家，人力资源外包已经成为 企业在市场竞争中制胜的重要手段，并如火如荼的进行。随着外包优势的逐步显 露及专业化、规范化的逐步实现，我们有理由相信人力资源管理外包会得到更多 企业的青睐，实现真正意义上的普及。 1 1 2 人力资源管理外包国内研究背景 国内的人力资源中介市场迅速发展，在全国大中小地区，不同层次和类别的 人力资源中介组织早已逾万家。这种发展势头的原因在于： 1 、现代市场变异性增强、企业间竞争的激烈化 企业实行外包是巨大的竞争压力所致，进入2 0 世纪9 0 年代，企业已经越来 越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而压缩成本和提高劳动生 产率已经显得日益重要。在激烈竞争的情势下，企业在不断寻求自身竞争优势的 过程中，往往将企业非核心因素放在企业考虑之外，而重点关注企业价值链上各 环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这种情况，人力成本是高昂的， 为了保持公司的竞争力，企业正竭力压缩雇员人数。人力资源外包一方面可以使 2 得公司裁减相当数量的雇员，另一方面可享受规模经济的好处。所以成功的外包 不仅使一个公司降低了成本，还减少了社会资源的浪费。 2 、社会专业化分工趋势越来越显著 社会专业化分工对人力资源专业人员职能提出了更高的要求，专业化的人力 资源人员供求不足，企业大多就会寻求外包。 3 、工业时代的全球化协作生产向知识经济时代的战略性资源外包演变 知识经济的兴起和社会职业专业化程度的提高，使人力资源管理这一以知识 为特征的工作出现了较明确的社会分工，人力资源外包正是知识经济下新型社会 分工的体现。随着人力资源管理理论的发展和人力资源管理技术的进步，人力资 源管理工作已逐步成为一种高度专业化的技能。人力资源服务成为一种可以在市 场上交易的知识产品。企业不需再在非核心的、过于细节化的传统性人事业务上 花费较大精力，而可以在市场上直接得到优质的人力资源服务。 4 、中国经济实力的不断加强和国际化进程的日益加快，大量的国外管理咨询 企业和海外管理精英人士加入到中国境内企业的人力资源管理当中，而他们大多 寻找的是外包模式( 带来先进的人力资源外包经验和使用模式) 。 随着中国加入世界贸易组织( w t o ) ，中国开始逐步融入到世界经济的一体化 中，客观上要求企业加快自身实力和竞争能力的提高，作为决定现代国家综合国 力的重要因素之一的企业竞争力的提升提到了一个前所未有的高度。而当今企业 问的竞争己转向知识和技术的竞争，从根本上讲是知识和技术的“承载者一人 才的竞争。由于人力资源是企业中重要的资源，并且己日益凸显出其在企业价值 链中的重要作用，因此，做好人力资源管理工作具有非常重要的意义。 1 2 研究意义 当今社会，几乎每一个战略都涉及与人力资源相关的问题，都需要人力资源 的支持。同时，企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮要求企业的人力资源 部门成为决策部门的战略伙伴，帮助计划实施组织变革。人力资源管理部门应该 从传统的事务性工作中解放出来，更多的参与企业的战略制定、组织业务活动、 3 领导企业变革、建立竞争优势。 综上所述，目前国内存在这样一种现象，一方面，越来越多的企业开始选择 人力资源外包，将人力资源管理中非核心业务全部或部分外包给外包服务商，如 工资发放、档案管理、培训等等。另一方面，很多企业的高层对人力资源外包概 念非常陌生，更不用说考虑外包；但是入力资源服务中介商、人力资源外包模式 发展迅速，逐渐成为主流；人力资源管理选择外包有利于人力资源管理部门强化 其核心业务降低经营成本，促进入力资源管理职能的转型和定位提供快捷和有效 的渠道，获取关键的知识和专业人才。因此萌发了对人力资源外包这一领域的研 究。由于人力资源外包绝不是一个简单的“外包出去”的问题，它是一个复杂的、 系统的工程。本文从入力资源外包的基本理论出发，较为系统地对企业实施人力 资源管理外包的运作原理、方案决策及其影响因素等进行定性与定量分析，力图 为我国企业人力资源管理外包提供一些有益的借鉴。 1 3 人力资源管理外包国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 s w i t s e r 指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约的观点转向获取竞争 优势，并预测出外包是未来1 0 年中专业服务公司唯一最大的成长机会。m a u r e r 和 m o b l e y 指出外包是人力资源部的一个整合部分，并讨论了人力资源管理外包的四 个主要驱动力：经济、技术、就业和政治。w 0 0 d s 指出2 1 世纪人力资源的两个相互 矛盾的趋势：一方面是人力资源对组织更加重要；另一方面传统的人力资源将被 外包和技术代替。 g r e e r 、y o u n g b l o o d 和g r a y 认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全 部外包，分别是裁员、快速成长或衰退、全球化、竞争加剧以及重组，而在这些 竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源服务品质。j e a n 等人 指出外包可使人力资源管理发生了战略性的改变，由于时代的需要，企业在减少 原来全职员工的基础上，为了找到高素质的员工来迎合企业的需要，不得不依靠 临时员工或非长久性的员工。n e l s o n 引用一个加拿大商业银行将人力资源管理外 4 包的实例，将人力资源外包优势归纳为可以降低成本，实践表明这种外包措施的 确比自己进行人力资源管理活动节省成本。 在外包的决策方面，v i n i n g 和g 1 0 b e 珈a n 提出了一个理解外包决策的概念性 框架，目的是识别外包的风险并提供相应对策。g r e e r ，y o u n g b l o o d 和g r a y 从外 包流程角度提出了人力资源外包管理的建议，主要有五个阶段：外包决策；选择 供应商；管理外包；管理供应商关系；监督评估供应商绩效。a r n o l d 结合交易费 用理论和核心竞争能力理论提出了一个外包模型，该模型包括四个主体：外包主 体、外包客体、外包伙伴及外包设计，并把外包设计分为三种类型：自制、内部 外包和外部外包。 一个组织可能同时进行许多不同的人力资源活动，可能无法以全部外包或全 部不外包进行分割，各组织须视其需求不同选择人力资源管理外包的规模。因此， 用外包程度来取代是否外包的观点是较新的观念。l e v e r ( 1 9 9 7 ) 选择了六个项目： 工资处理、福利、培训、h r 信息系统、薪酬、招聘来进行人力资源外包程度的设 计，由6 点量表进行测量。a l s s ，m c c l 蛐d o n 和曲e y ( 1 9 9 9 ) 把人力资源分为 四个因素：一般入力资源、交易型人力资源、人力资本投资、招聘选拔；并指出 人力资源外包程度也由7 点量表进行测量。a l l e y 和r 丑s h e e d ( 2 0 0 0 ) 指出外包强 度= 外包广度外包深度。其中，外包广度= 外包活动所有活动，外包深度= 外包数 量每项活动的总量。b r i c k l e y ，s i n l m & z 证吼e n i l 觚( 2 0 01 ) 对外包程度进行划分： 内部生产、长期合同、现货市场交易。从一个连续的维度对外包做出划分被认为 是非常有用的分析框架。 国外通行的外包服务项目，包含了很多方面，有些企业相当于将所有有关人 力资源管理方面的服务都外包出去。一般看来，流行的外包服务，主要有以下几 种：员工招聘；员工培训；入力资源代理：代发工资、福利，缴纳四金， 管理人力资源档案，办理员工证明、护照等；人员外包；人力资源相关咨询： 包括薪资调查、政策咨询、离职面试( 国外通行的方法，以了解员工满意度) 、 员工满意度调查、组织规划等。 5 1 3 2 国内研究现状 国内对于人力资源外包的研究相对较少，都是对人力资源外包基本理论阐述， 主要侧重于人力资源外包的内涵，动机及潜在的风险等方面。 关培兰、胡志林认为实施人力资源管理外包的动机包括聚焦主营业务、掌握 专业的管理程序和服务、获取和维护先进的专业技术以及控制经营成本。张翔指 出人力资源外包是在利益驱动下兴起的，并具体总结了外包兴起的四种动因，即 降低人力资源管理开支、使组织把资源集中于与企业核心竞争力有关的活动、帮 助企业建立完善的人力资源管理制度、有助于企业留住优秀员工。徐中平等人总 结了实施人力资源管理外包的直接原因：降低企业管理费用和人工成本；提高对 企业员工的服务质量，享用专业化的技术和服务；简化企业管理结构，关注企业 核心业务；减少在非核心业务部门的投资，提高企业投资回报率。由此可以总结 出入力资源外包的主要动机在于：降低成本、提高核心竞争力、分散风险。 张伟强指出入力资源管理外包的范围已从早期的档案管理、劳动关系，扩张 到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面。刘艳梅认为 人力资源管理外包包括员工招聘、员工培训、薪资管理、福利和津贴。赵曙明指 出，企业外包的人力资源管理活动主要包括：招聘、培训、工资发放、福利及人 力资源管理信息系统。有关调查表明，在倾向于人力资源管理外包的公司中，希 望外包工资单管理工作的公司占2 0 3 ，此后依次是培训和发展外包( 1 8 9 ) 、 福利管理外包( 1 5 6 ) 医疗理赔程序外包( 1 0 8 ) 及招聘外包( 1 0 1 ) 。 在人力资源管理外包实施的风险方面，郭彩云、刘兵等把人力资源外包中存 在的风险概括为：员工面临转岗或失业风险、外包服务商选择方面的风险、合同协 议内容方面的风险、外包内容选择风险、企业文化融合问题及退出外包时所遇到 韵风险等。并提出了企业应该采取相应措施规避风险。孙泽厚等认为人力资源管 理外包的风险：企业自身能力约束风险、企业员工及公众的反应风险、供应商选 择风险及企业文化沟通风险等。陈益云对影响人力资源管理活动的各个因素进行 分析，得出入力资源外包活动中存在的风险：外包商的选择风险、处理与外包商 6 关系的风险、面临经营成本增加的风险、经营安全的风险、面临经营效率下降的 风险等。 在入力资源外包策略选择方面，潘会平、陈荣秋等提出人力资源外包策略， 可以分为三种：事务性业务外包、战略相关性业务外包和完全外包，并对之进行 了定性的分析。杨皖苏、徐传鑫概括了实施人力资源管理外包的步骤，即：企业 首先进行必要性与可行性分析，进行决策；其次，是确定企业人力资源管理外包 的内容，选择适宜的外包方式；第三是选择外包商，签订外包合同；第四是协调 企业内部冲突，建立外包双方的互信机制；第五是过程监控与成果评估。人力资 源外包的首要步骤就是做出是否外包的决策。 在人力资源外包的方式方面，张明辉对人力资源外包模型进行总结：专业雇 主组织( p e o 模型) 、应用服务提供商( a s p 模型) 、中心人事代理( c p a 模型) 、 共享服务中心模型、战略模型、临时工模型。 国内学者江兵、夏晖、刘洪( 2 0 0 2 ) 认为非区别性的一般业务、管理水平落后和 非临界规模业务，技术成熟度较高业务外包程度较大导致外包的环境必然是一些 具体的因素：例如，财务状况、公司战略或业务的绩效。孙斌艺( 2 0 0 7 ) 通过设 计量表进行问卷调查，采用计量经济学模型研究企业的战略地位、交易特性以及 主体因素对人力资源外包度的影响。 目前市场上涌现出了许多咨询服务公司，如北京外企太和、北大纵横、西三 角、左右人力资源顾问公司等，一些本土的专业人力资源咨询服务公司，北京的 和君创业咨询有限公司、深圳的硕旺人力资源产业有限公司、武汉的布朗德管理 咨询有限公司等，这些公司能提供专业的人力资源咨询，深受广大企业的欢迎。 1 4 研究内容和研究方法 1 4 1 本文的主要内容 第一章绪论。包括人力资源管理外包的国内外研究背景、研究的意义，综述了人 力资源管理外包的国内外研究现状。 第二章人力资源管理外包的概述。阐述人力资源外包的相关含义，分析企业人力 7 资源外包的理论基础、人力资源管理外包动因，人力资源外包决策模型等。 第三章人力资源管理外包决策的焦点，并详细分析影响人力资源外包决策的因 素，以及决策后，中国企业目前常采取外包的活动内容。 第四章定性分析。首先定性的分析人力资源外包决策，然后对本文中人力资源管 理外包决策用到的层次分析法的原理和步骤进行说明，以及人力资源外包内容选 择方法模糊综合评价法进行了说明。 第五章实证分析，即采用层次分析法构造判断矩阵，采用m a t l a b 6 5 软件计算， 分析各因素对人力资源外包决策的影响，最终得出外包的决策结果。然后采用模 糊综合评价法对外包内容选择分析，得出应该外包招聘和培训这两方面的活动。 第六章对研究结果讨论，并提出今后应进一步研究的领域。 1 4 2 研究方法 1 、文献研究法：通过借阅以及在期刊网和电子书库中的搜索，比较全面获取 了人力资源管理外包的相关文献，并对其加以研读，加以概括评论。 2 、定性分析法：总结归纳了人力资源外包的基础理论，以及相关研究中涉及 的关于交易成本和核心竞争力方面的理论，对人力资源管理外包决策以及外包内 容选择进行定性分析。 3 、定量分析法：通过发放调查问卷，收集一手数据，运用层次分析法，定量 分析人力资源管理外包决策，并采用模糊综合评价法对企业人力资源外包内容模 型进行研究，得出结果。 8 2 人力资源管理外包研究综述 本章介绍的人力资源管理外包相关理论着重从两个方面展开，第一部分为人 力资源管理外包的基础理论，包括定义、分类、动因以及风险等；第二部分通过 前人的研究对人力资源管理外包决策进行了总结。 人力资源管理外包随业务外包的发展而诞生，是业务外包的一个分支。因此， 人力资源管理外包本身延承了很多业务外包的特征，又因其“人力资源的特殊 性而具备一些自己独有的特点。 2 1 外包的研究 外包( 0 u t s o u r c i n g ) 作为一种新兴的经营管理模式，从表面上看，它与2 0 世 纪7 0 年代末、8 0 年代初产生并流行的美国企业界的“外购和日本企业界的“精 益生产类似。但它们无论在成因、范围还是性质等方面都有着根本的区别。事 实上，直到2 0 世纪9 0 年代，外包作为一种战略转变才盛行于欧美许多公司，1 9 9 3 年外包研究会( t h eo u t s o u r c i n gi n s t i t u t e ) 在纽约成立，标志着外包战略的理 论研究与实践进入了新的阶段。 业务外包的研究集中在信息技术外包领域。信息技术外包在企业界的应用开 始于1 9 5 4 年通用公司与一家咨询公司的外包协议。s i m t h z i 姗e r m a n ( 2 0 0 1 ) 认 为1 9 8 9 年柯达公司的信息技术外包具有里程碑意义，信息技术外包的趋势是各大 公司对柯达外包决策的模仿。以往对信息技术外包的研究主要有：当前外包活动的 测量和描述性案例研究；外包实践者对外包的风险与好处的知觉的测量；外包的 决定因素：识别成功外包与失败外包的特征( h i r s c h h e i _ m l a c i t y ，2 0 0 0 ) 。 2 1 1 外包的定义 管理学文献对业务外包的含义概括很不一致。l o h v e i l l ( a t 瑚n a n ( 1 9 9 2 ) 把业 务外包定义为外部供应商在涉及用户组织的信息技术基础的物质资源或人力资 源方面做出的显著贡献 。k o t a b e ( 1 9 9 2 ) 把业务外包定义为“由全球独立供应商向 9 跨国公司提供的产品一和“由独立供应商向企业提供零部件和成品的程度”。l e i 和h i n ( 1 9 9 7 _ ) 把业务外包定义为“依赖外部资源制造零部件和其他价值增值活动 。 伽1 e y & 曲e e d 把业务外包定义为“从用户到供应商的资产转移( 计算机、网络) ， 由供应商负责外包业务，把一个组织的部分或全部i t 职能转包给外部供应商的行 为，由供应商代表组织利益进行管理。g r o w e r ( 1 9 9 6 ) 的定义“把组织的部分或全 部i t 职能交给外部服务供应商的实践”。上述定义的共同点是：1 、外部供应商承 担了一个组织的部分或全部i t 职能；2 、外部供应商负责；3 、客户把i t 职能同 员工、部分计算机设备一起转移给供应商。 g r e e r ，y 0 u n g b l o o d 和g r a y ( 1 9 9 9 ) 对外包与采购做出了区分，认为外包的前 提是公司原来从事该业务；采购是指公司原来不从事该业务。g i ll e y 和r a s h e e d ( 2 0 0 0 ) 进一步提出了两类外包：替代型外包和弃权型外包；弃权型外包就是指采购。 因此，广义的外包实际是“与纵向一体化相反的一种行为。 通过对以上外包定义的总结，并且考虑到外包对企业管理的作用和意义，在 此把外包定义为：企业利用外部资源的专业化优势，通过合约把非核心业务外包 给外部的专家，从而达到降低成本、提高效率、集中资源培育核心竞争力目的的 一种管理方式。 2 1 2 外包的分类 根据不同的标准，可以对业务外包进行不同的分类。目前对外包的分类最常 见的是以外包对象、外包层次、外包程度、外包领域等为根据来划分的。按照外 包层次划分，有个人层次、职能层次、流程层次三种。个人外包如工资处理、临 时工，职能外包如信息技术、人力资源，流程外包如物流。按照外包领域划分， 有信息技术外包、人力资源外包、会计外包、客户关系外包等。按照外包程度划 分，有自制、内部外包、外部外包三种。自制指内部制造；内部外包指中心模式、 合作模式、合资企业和投资等；外部外包指正式合作、非正式合作、现货交易等。 根据外包对象，外包可以分为以下6 种：资源外包、后勤服务外包、客户关系外 包、电子商务外包、研发外包、人事外包。根据外包的目的，主要有提高生产率 1 0 的外包，如外包生产、外包后勤等工作环节；弥补能力不足的外包，如研发外包、 信息系统外包；强化公司核力的外包，如将非核心业务外包。 2 2 人力资源管理外包理论 通过上述对外包概念及分类的介绍，我们可以发现，在早期的外包概念和理 论研究中，更多的是讨论企业将生产环节的某一部分以签订合同的形式交由第三 方完成。而对企业内部管理职能的外包则在许多定义和阐述中没有提及。但从某 种角度来说，管理行为也是一种生产，因为投入了物力、财力、人力成本，不过 产出的产品不以企业直接产品形式出现，而是表现为效率提高，士气高涨，成本 节约等形式。因此，在市场竞争中，企业入力资源产品质量的好坏，成为企业在 市场中胜负的关键。人力资源管理中的某些职能，同样可以通过人力资源管理外 包的形式，帮助企业实现资源效率最大化的目标。 2 2 1 人力资源管理外包相关定义 人力资源外包的定义与业务外包的定义相一致。研e e r ，y o u i l g b l o o d 和 删1 9 9 9 ) 的定义：由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源 任务。杨成刚认为人力资源管理外包就是将企业招聘、培训和人力资源管理等方 面的业务外包出去。 1 、入力资源管理外包的定义 羚网公司认为人力资源管理外包指的是，客户企业与羚网订定服务合同，由 羚网接办客户企业的人力资源业务，如招募、背景调查、人才测评、薪酬设计、 绩效考核、国际派遣、培训、福利保险管理、劳动纠纷仲裁及工伤事故处理等。 客户企业充分利用羚网的规模效益，而此后专注于发展核心竞争力业务。 本文中把人力资源管理外包定义为：“企业把某些人力资源职能交给外部供应 商完成的行为。即人力资源外包是指把企业一些重复的、事务性的、不涉及企业 机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服 务报酬的一种生产经营战略，以此降低成本，并使得人力资源管理者能够集中精 力从事战略性的人力资源管理规划和政策的一种管理模式。实施人力资源外包有 二个前提：一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性 的特点，这使人力资源外包成为可能；二是人力资源管理专业服务机构必须达到 相应的发展水平，这是为人力资源外包提供必要的外部条件。 2 、人才派遣 人才派遣源于美国，成长于欧美、日本，是人才市场化的产物。人才派遣是 一种全新的人才资源市场配置方式。人才派遣通过构建社会人才资源共享平台， 将人才产权从单位所有制中剥离出来，使人才资源在社会上得到有效配置。 人才派遣实质上是通过人才服务中心以服务合同或劳务合同来实现的服务交 易。从人才的产权结构来看，理想状态下，人才知识禀赋的法定所有权属于人才 个体，但是人才个体一旦与人才服务中心签订契约合同，产权结构发生裂变，其 经济所有权将发生转移即转向人才服务中心，如果人才服务中心将人才派遣出去， 产权结构进一步裂变，经济所有权中使用权、收益权由人才服务中心转向用人单 位，但占有权仍归人才服务中心所有。由此可见，人才派遣的运作过程，实际上 是人才产权流转的过程。人才产权是人才派遣的基础，法定所有权与经济所有权 的分离是人才派遣的本质特征。人才派遣的基本结构是由两种合同、三方当事人 的交易业态构成的。所以，人才派遣是以契约合同为基础，只转移标的物即人才 的知识享赋的占有权、使用权和收益权，而不转让其处分权的服务交易活动。 人才派遣是站在人才服务中心角度进行的人才产权关系的分离与流转过程。 而人力资源外包则是站在企业角度进行的企业人力资源管理职能的分离过程。虽 然两者都涉及到很多共同的内容，但出发点和着眼点截然不同。 3 、人事外包 人事外包这个词汇也较为常用，但它在使用过程中与“人力资源外包基本 代表同一含义，英文均为h u m a l lr e s o u r c eo u t s o u r c i n g 。因为我国人力资源管理在很 长一段时间都处于人事管理的阶段，因而部分理论和实践工作者采用人事外包的 概念。它也是指原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工 资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式， 1 2 签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。 2 2 2 人力资源外包的理论基础 人力资源管理外包的出现很晚，但其发展迅速，对其内在的支撑理论分析的 甚少。在此，我们从交易成本理论、核心竞争力理论、企业发展理论、木桶理论 来对人力资源管理外包的理论基础进行分析和研究。 1 、交易成本理论 交易成本理论是由诺贝尔经济学奖获得者科斯( c o a s e ) 在1 9 3 7 年发表的企 业的性质一文中首先提出来的。他认为，市场中存在着交易费用。2 0 世纪1 0 年 代，交易费用理论获得了长足的发展，该理论认为任何一个能表示为合约问题的 经济一组织问题，都可以在节约交易费用这个意义上进行深入的探讨。 人力资源管理外包在何种情况下能够为企业带来利益，交易成本理论给我们 提供了一个很好的分析框架。根据交易成本理论的观点，外包是介于市场和企业 的中间组织。在给定生产要素的情况下，企业有三种选择，一是自己生产，二是 从现货市场购买，三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最 小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法，然而市场中存在着不 完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为，这些因素将导致企业寻求资 源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时，进 行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本，外包商通过享受 规模经济而具备竞争优势，但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成 本所抵消，人力资源管理外包所产生的成本包括：评价供应商的成本、谈判成本、 协调控制成本等。所以，根据该理论，我们认为，只有当外包所产生的成本之和 小于自己生产豹成本时才应当进行外包，否则就应当实行人力资源管理职能的内 部化。 威廉姆森在8 0 年代初提出：“如果由于内部生产的不经济造成纵向一体化的 不经济，协调独立交易者之间的交易活动的长期合约安排将会出现，以节约交易 费用。一此理论强调，参与交易的双方均能在交易中获利，且双方致力于自身利 1 3 益最大化这说明进行外包的企业外包决策过程是基于内部与外部交易成本之间的 比较，以此来选择外包的内容和程度，同时也从侧面解释了外包市场存在的必然。 通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能 产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给 组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。 2 、企业发展战略理论 企业在发展过程中，总是受到资源稀缺性的制约，而人力资源经济学的一个 基础假设是“人是理性的 ，所以人们必将集中有限资源于企业的核心竞争力这 有利于人力资源管理部门集中时间与精力于高层次的管理工作及战略决策，从而 从日常性人力资源管理事物中解脱出来。优秀的大企业并不是“求全，而是“求 优”，并能使外部力量“为我所用。这个原理解释了大企业选择部分人力资源业 务外包的合理性。 3 、木桶理论 众所周知的木桶理论认为，木桶的最大盛水量不是由组成木桶最长的桶板决 定的，而是由最短的桶板决定的：要增加木桶盛水量，必须将短木板加长。与此类 似，企业综合竞争力的大小决定于所有生产要素中最薄弱的要素。企业要将每个 薄弱要素都做到和最好的一样好又是不太可能