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企业购并中的文化协同效应研究 摘要 2 0 世纪9 0 年代中期以来，全球出现了五次企业并购浪潮，并购已经成 为一种日益普遍的现象。企业购并的主要动机是能增加竞争优势从而达到 协同效应。文化协同效应是其中一种重要的效应。 本文拟从协同的视角对企业购并中的文化协同效应进行系统研究，把 企业文化协同效应作为一个独立的购并协同效应来进行研究。在对其他学 者相关研究的基础上，首先，试图厘清文化协同的内涵及内在机制；其次， 对购并中的文化协同效应进行三维分析，从协同对象、协同能力、协同行 为三方面来分析影响购并文化协同效应大小的因素；接着，对购并企业文 化通约性进行研究，大致判别购并双方协同的可能性大小。这为是否进行 购并，以及选择什么目标企业来进行并购提供了依据。最后得出结论，提 出企业购并后达到文化协同效应的对策：购并前，选择合适的目标企业； 购并后，积极进行文化整合；制定稳定人力资源的政策；进行新型文化的 制度化；重视非正式组织的作用。 关键词：购并企业文化文化协同 r e s e a r c h0 nc u l t u ra i ，s y n e r g ye f f e c t i ne n t e r p r i s em & a a b s t r a c t s i n c et h em i d d l eo f1 9 9 0 s ，i th a sc o m ef i v eb i gm ac u r r e n t s 枷o v e rt h ew o r d ， m & ah a sa l r e a d yb e c o m eau n i v e r s a lp h e n o m e n o n t h em a i nm o t i v eo fe n t e r p r i s e m & ai st oi n c r e a s ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea n dt oa c h i e v es y n e r g ye f f e c t s c u l t u r a l s y n e r g ye f f e c ti so n e o ft h e s ei m p o r t a n te f f e c t s t h i sp a p e rs y s t e m a t i c a l l yr e s e a r c h e so nc u l t u r a ls y n e r g ye f f e c ti ne n t e r p r i s em & a f r o mt h ea n g l eo fs y n e r g yt h e o r y i tt a k e sc u l t u r a ls y n e r g ye f f e c ta sa ni n d e p e n d e n t s y n e r g ye f f e c ti nm & a o n t h eb a s eo fr e l a t i n gr e s e a r c ho fo t h e rs c h o l a r s ，f i r s t , t h i s p a p e rt r i e st oc l a r i f yt h ei m p l i c a t i o na n d i n t r i n s i cm e c h a n i s mo fc u l t u r a ls y n e r g y n e x t ， i tc a r r i e st h r e e - d i m e n s i o n a la n a l y s i sa b o u tc u l t u r a ls y n e r g ye f f e c t ，a n da n a l y s e st h e f a c t o r st h a ta f f e c t sc u l t u r a ls y n e r g ye f f e c tf r o ma n g l eo fs y n e r g yo b j e c t s ，s y n e r g y a b i l i t i e s ，s y n e r g yb e h a v i o r s ；a f t e rt h a t ，a p p r o x i m a t e l yj u d g et h ep o s s i b i l i t yo fs y n e r g y b e t w e e nt h et w ot h o u g ht h er e s e a r c ho nc u l t u r a lc o m m e n s u r a b i l i t y i tp r o v i d e st h e b a s e m e n tt h a tw h e t h e ri tw i l lc a r r i e sm aa n dw h i c ht a r g e te n t e r p r i s ew i l lb ec h o s e n ； a tl a s t ，t h i sp a p e rp r o p o s e sc o u n t e rm e a s u r e m e n t st oa c h i e v ec u l t u r a ls y n e r g ye f f e c t ： c h o o s i n gs u i t a b l et a r g e te n t e r p r i s eb e f o r em & a ：p o s i t i v e l yc a r r y i n go nt h ec u l t u r a l i n t e g r a t i o na f t e rm a ：f o r m u l a t i n gp o l i c yt os t a b i l i z eh u m a nr e s o u r c e s ；c a r r y i n go n i n s t i t u t i o n a l i z a t i o no ft h en e wc u l t u r e ；t a k i n ga c c o u n to ft h ef u n c t i o no fu n o f f i c i a l o r g a n i z a t i o n k e y w o r d s ：m & a ：e n t e r p r i s ec u l t u r e ；c u l t u r a ls y n e r g y 2 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名： 刘翮诲 学位论文使用授权说明 幽。年石月鼬日 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 血面，时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 剐坼新签雅精降日 广西大掣q 炙士掌位论文 企卫蚺井中创 文化惆舅u 缸研究 1 1 研究目的及意义 第一章导论 在全球范围内，资产重组成功率只有4 3 ，而在那些失败的重组案件中，8 0 以上直接 或间接起因于企业文化整合的失败。郑海航等学者在对中国企业兼并研究中，将重组 失败归结为以下因素：人员问题( 与管理、人际关系、企业文化冲突相关的问题) 3 3 ，缺 乏对合作方的理解2 5 ，公司互不适应、缺乏协同7 ，缺乏明确的重组目标与重组计划 1 4 ，缺乏财务分析1 1 ，其他因素1 0 。前三项都是与企业文化有关的因素，相加占6 5 罾。 可见并购失败的主要原因是如何处理购方与被购方的企业文化问题。对此，管理大师德 鲁克早就指出：与所有成功的多元化经营一样，要想通过并购来成功地开展多元化经 营，需要一个共同的团结核心。必须有“共同的文化”或至少要有“文化上的姻缘”。 由此可见，企业并购并不是有形资产的简单叠加，并购中文化的不协同与资金、技术、 产品或市场的不协同一样会产生很大风险。 企业购并中的文化冲突，不协同对购并绩效有很大的影响，对企业文化的忽视造成 了很多并购的失败，因此，对并购中的企业文化研究有较大的理论和实践意义。而购并 后企业文化的协同作用能够实现购并“1 + 1 2 ”的效果，文化协同效应同其他协同效应 一样对购并有重大意义，但相关学者对购并后的其他效应研究的较多，对企业文化协同 效应的研究较少，有研究也局限于将文化协同效应归入其他效应中加以研究，如把文化 协同效应作为无形资产的一个子集来研究，没有把文化协同效应独立出来研究，也缺乏 对购并企业文化协同效应的系统研究。 本文拟从协同的视角对企业购并中的文化协同效应进行系统研究，把企业文化协同 效应作为个独立的购并协同效应来进行研究。笔者试图厘清文化协同的内在机理，通 过对购并中的文化协同效应的三维分析，以及对购并企业文化通约性的研究，大致判别 购并双方协同的可能性大小。这为是否进行购并，以及选择什么目标企业来进行并购提 回张藕香，并购企业文化整合研究 j ，经济与管理，2 0 0 3 9 ，p 5 4 o 郑海航，中国企业兼并研究 蝴，北京，经济管理出版社，1 9 9 9 od r u c k e r p ，f i v er u l e so f s u c c e s s f u la c q u i s i t i o n s ，t h ew a l ls t r e e tj o u r n a l j ，1 9 8 1 1 0 ，p 1 5 l 广西大曹n 甄士掌位戗，：企| 潮并中的文化协嘲鼻u 苞研究 供了依据，以此提出购并后达到文化协同效应的对策。这些对策是依据前面影响文化协 同大小因素所提出的，具有一定的针对性。同时，本文也应用了前人对购并中的较成熟 的文化整合理论，具有继承性和创新性。该研究对企业购并中文化整合以及更好发挥文 化协同作用一定的借鉴作用，对实践也具有一定的指导意义。 1 2 研究现状： 1 2 1 购并中协同效应的分类研究 获取协同效应是研究购并现象的一个重要视角，是企业进行购并的重要动因。学者 对购并中协同效益的注意研究成果如下： 1 财务协同效应 财务协同效应理论认为，购并能给企业在财务方面带来种种效益。对此，许明波 ( 1 9 9 7 ) 对并购中的财务协同效应的表现形式进行了简要的论述，提出三种表现形式： 合理避税效应、价值低估效应、预期效应等。刘立刚、陆梅( 2 0 0 5 ) 从三方面分析购并 中的财务协同效应：税法规则而产生的财务协同效应；会计处理方法的特点所产生的财 务协同效应；证券市场不健全所带来的财务协同效应。戴友陵( 2 0 0 5 ) 分析了企业战略 并购对企业交易成本、代理成本、财务能力、税赋、价值链及流程再造等方面的积极影 响，从企业财务角度论述了企业战略并购中的协同效应，指出成功的企业并购能产生的 战略协同效应，给企业带来效率和效益。 2 经营协同效应 经营协同主要指生产方面的协同，如通过购并可以进行更好的专业化分工与协作； 可以采取更先进的设备，可以使管理费用在更大范围内分摊等。陆玉明( 1 9 9 9 ) 强调分析 了不同类型兼并中的潜在的经营协同效应。王宏利、周县华( 2 0 0 3 ) 认为企业并购有很 多动机，而预期合并后会产生经营协同效用是一个重要诱因。他们在阐明经营协同效应 的基本理论基础之上，提出了一种价值评估方法并予以示例说明，最后给出了协同效 应的实证分析。郭俊华( 2 0 0 4 ) 认为由于经济上的互补性，企业可以通过并购达到优势 和能力互补，提高运营效率、降低成本和增加收益。他还提出横向、纵向和混合并购都 可能获得经营协同效应。 3 无形资产协同效应 刘文纲( 1 9 9 9 ) 认为协同效益的产生是由于企业拥有“剩余”的经济资源，这些资 2 ，西大国臼曩士掌位论文企，u 曲并中的文化协同效应研究 源与企业具有一定的不可分割性，因而存在规模经济的可能，企业拥有的剩余资源除了 资金、及其设备外，还有品牌优势、影响网络、企业家才能、企业文化等，他分析了无 形资产对企业并购的影响，认为在企业并购中依托品牌、专利技术、企业文化等无形资 产优势的转移和发挥可以产生丰富的协同效应，并极大提高并购绩效。曾广胜( 2 0 0 2 ) 指出，新经济条件下，跨国公司并购的动机由过去的单纯追求规模经济效应和市场占有 率，转为主要争夺全球范围内的有效创新知识以及相关人力资本等无形资产的垄断竞争 优势。熊菲、韩立岩( 2 0 0 5 ) 强调了人力资源、品牌价值、销售网络、管理经验等无形 资产对购并行为的影响，并提出长期的协同效应可能来源于无形资产的存在和利用。 4 知识资本协同效应 陈昆玉、陈昆琼( 2 0 0 2 ) 认为企业知识协同是企业最重要的战略思想之一，其目的 在于获取“2 + 2 = 5 ”的知识协同效应。他们论述了知识协同的概念及四种分类组合；提 出了四种组合的最优转化路径：企业内知识转移一企业内知识创造一企业间知识转移 一企业间知识创造。分析了知识协同的运作机理：默示知识与明示知识在“潜移默化”、 “外在化”、“合并”和“内在化”四个阶段相互转化过程，并以大阪松下电器公司为 案例进行了分析。 郭俊华( 2 0 0 4 ) 分析了知识资本对协同的影响，认为在企业购并中通过人力资本、 市场资本、技术资本、基础资本( 如组织结构、企业文化、信息系统等) 协同等知识资 本协同来分析企业购并行为及其对企业绩效的影响，并构建了知识资本的机理机构、演 化的数学模型，进行了协同的价值分析和评估，并进行了相关的案例分析。分析了知识 资本的协同机制，其中包括知识资本的共享机制、知识资本的学习机制、知识资本的转 移机制、知识资本的替代机制、知识资本的互补机制、知识资本的冲突消除机制、知识 资本的创造机制等，并构建了知识资本协同机制的静态整合模型以及动态整合模型。 1 2 2 协同效应的其他引入理论 1 企业成长理论 薛有志( 2 0 0 4 ) 把企业成长理论引入购并理论中，通过购并的横向一体化成长、纵 向一体化成长、混合多元化成长分析，对购并后的整合进行了探索，提出需要进行四个 方面的整合：公司治理整合、经营管理整合、资源整合( 有形资源和无形资源) 、文化 整合，提出并购实现协同能促使企业的高成长。通过分析西方发达国家企业并购成长模 式，包括美国、英国、日本的并购成长模式，探索中国企业并购成长模式及其选择。 2 企业竞争优势理论 3 j r - 西，o 棼司妊b 掌位论文 企重瀚井中毒文f 匕协趣奠l 置衙究 李忱、李颖明( 2 0 0 2 ) 认为协同效应使企业成本降低、不断创新，协同效应的存在 增强了竞争优势的不可模仿性，使企业长期处于竞争优势。陈莉平( 2 0 0 5 ) 通过构建提 升企业竞争力的互动协同模型，阐述了通过整合企业内外部经营资源要素、建立管理创 新组合系统、实现蒂4 度变革和管理创新的和谐管理等，以获得提升企业竞争力的协同效 应。 3 价值链、供应链理论 王长征( 2 0 0 2 ) 以企业价值链评价为基础将协同效应分为纯粹增加效应、加强效应、 转移与扩散效应和互补效应四种类型，并对如何通过价值链重组实现协同进行了讨论。 向晋乾、黄培清、郭玉明( 2 0 0 5 ) 以供应链知识为研究对象，详细探讨了企业集团内部 供应链知识协同的七大作用机制，即共享、转移、替代、互补、学习、冲突消解以及创 造，并由此构建出协同机制的动态整合模型，以明晰七大机制作用的结构和原理以及 集团内部供应链知识协同的全过程。 4 区域经济理论 张晓平、陆大道( 2 0 0 2 ) 从开发区的区域效应出发，探索开发区内各个主体的协同 机制。沈青( 2 0 0 5 ) 用区域经济学理论分析了区域产业集群与企业技术创新的协同互动， 强调区域技术集群与技术扩散效应，为购并中的协同效应提供了一个新的思路。 5 组织匹配性理论 组织匹配性是分析并购双方在企业文化、制度方面的匹配程度对并购过程和并购绩 效的影响，组织匹配性理论的主要研究内容包括：企业文化的影响；报酬和评估系统的 影响。张金鑫( 2 0 0 6 ) 对并购双方资源匹配战略进行分析，他从资源角度对并购双方匹 配程度的战略性分析，这种匹配性，首先要求收购方要对自身战略和资源进行准确的评 估，确定企业的战略资源以及是否以并购作为战略资源获取方式，其次，要经过筛选以 确定备选目标企业，经过尽职调查以了解目标企业的基本情况，并为匹配分析提供详实 的资料支持，最后是实质性的资源匹配分析，对于资源匹配分析，要确定并购的意图是 能力并购还是资产并购，对于能力并购，主要考察双方是否能力匹配，对于资产并购， 主要考察并购双方是否资产匹配。 6 核心能力理论 魏江( 2 0 0 2 ) 提出购并战略新思维，利用核心能力理论来研究企业购并与整合管理 模式。提出了几种基于核心能力的购并战略模式：基于市场营销能力核心能力的购并战 略模式、基于企业文化核心能力的购并战略模式、基于内部管理核心能力的购并战略模 4 广西大肯u 嚷士学位论文空重国井中由文化锄嘱鼻u 龟研究 式、基于技术核心能力的购并战略模式。构建了企业核心能力识别和评价体系，对基于 核心能力的企业购并绩效进行评估。认为基于核心能力的企业购并与整合可以提高购并 绩效，实现购并协同。 1 ，2 3 相关的企业文化理论 1 企业文化分析 奎恩和肯伯雷在奎恩的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值模型扩展 到对组织文化的研究，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织 发展策略有关的基本假设。提出两个维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性； 二是反映产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下， 出现四种类型的组织文化：群体性文化、发展性文化和官僚式文化。这为企业文化分析 奠定了基础。 霍夫施泰德提出影响民族文化差异的四个维度：权力差距、个人主义与集体主义、 男性化和女性化、回避不确定性。这为分析企业文化提供了很好的维度与视角。 马克n 克莱门特、大卫s 格林斯潘( 2 0 0 3 ) 提出了文化的三大变量：( 1 ) 结构性文 化变量，即与企业的物质结构及企业的行业、市场有关的因素，如企业规模、企业成立 年限、行业等；( 2 ) 情感性文化变量，由有认识力的变量和关于态度的指导方针构成， 代表了分享信念体系和文化契约建立的障碍，也代表了员工持有的对他们自己、对工作、 对企业对他们工作环境的态度和看法，如企业管理结构和风格、舒适和信任水平、报酬 的公平性等；( 3 ) 政治性文化变量，代表了企业内的权利如何分配，设定影响员工日常 行为的基调。从政治的立场来看，企业文化分布从一个极端一独裁到另一个极端一自治 构成的连续区间上，可分为八种文化；( 1 ) 独裁文化：( 2 ) 黑衣骑士文化；( 3 ) 仁爱的王 国型文化：( 4 ) 规则手册文化；( 5 ) 开明的文化；( 6 ) 董事会制度的文化：( 7 ) 一致通过文 化：( 8 ) 自治文化。 麦肯锡公司提出了7 s 文化变量理论，即战略、结构、制度、风格、人员、共同价 值观、技能。丹尼尔丹尼森创建了d e n i s o n 组织文化模型，以此来分析一个企业的文 化状态，这种模型以四个这组织文化特性，每个文化特性又分别有三个维度来衡量企业 的文化：1 参与性，有授权、团队导向、能力发展三个维度：2 一致性，有核心价值观、 配合、协调与整合三个维度；3 适应性，有创造变革、客户至上、组织学习三个维度： 4 使命，有愿景、战略导向和意图、目标三个维度。福格森( s t u a r tf e r g u s o n ，2 0 0 5 ) 以d e n i s o n 组织文化模型为基础，设计出了组织文化定量分析法，即q u o c o ，这种文化分 企，瀚井中的j | 化能悃舅叫a 漪究 析方法把并购方和被并购方的文化调查得分相互对照或与一个大的数据库进行对照，以 确定双方的相对优势和劣势，调查的数据成为组织文化定量分析的基础，该方法将文化 调查的结果和文化的财务意义、竞争力意义有效的衔接起来。 2 企业文化度量 c h a t 咐n 构建的组织文化剖面图( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ep r o f i l e ，o c p ) 。最初的 o c p 包含5 4 个价值陈述语句，s 4 维度，分别是创新性、关注细节、结果导向、侵略性、 支持性、强调报酬、团队导向和决策。后经c h a t m a n 等广泛回顾学术和实务性文献经过 细致的筛选确定了7 个维度，分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、 进取性和团队导向使用者的利克特计分形式。h o f s t e d e 构建的测量量表。他认为，组织 文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观是核心，而实践由表及里又可以分为象 征和仪式等。其中价值观部分由三个维度组成，包括对安全的需要、以工作为中心和对 权威的需要，而实践部分则由六个独立的成对维度组成，包括过程导向一结果导向、员 工导向一工作导向、本地化一专业化、开放一封闭、控制松散一控制严格、规范化一实 用化。通过实证分析，h o f s t e d e 强调了在实际应用中组织文化实践部分六维度度量模型 的重要性。s c h e i n 认为组织文化由基本假设、外显价值和人工饰物三个层次组成，基本 假设是组织文化的核心。基本假设又可分成组织与环境的关系、事实与真理的本质、人 性的本质、人类活动的本质以及人类关系的本质等五个抽象的向度。 我们本土的有台湾大学心理学教授郑伯蟋构建的组织文化价值观量表( v a l u e si n o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r es c a l e ，v o c s ) 。他认为组织文化是一种内化性规范信念，可 用来引导组织成员的行为。v o c s 量表，共分九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、 甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。 3 企业文化与购并绩效 程兆谦、徐金发( 2 0 0 1 ) 综述了国外有关企业文化对购并后绩效的影响，提出了影 响企业文化和购并绩效作用机制的几个因素：购并后文化整合程度、购并企业的规模大 小、购并公司多文化宽容度。很多国外和国内的数据说明购并中如忽视企业文化，会大 大影响购并绩效，这里不一一列举。程兆谦、徐金发( 2 0 0 1 ) 认为企业文化的两个特性： 不易觉察性和稳定性对购并后的绩效有很大的影响。刘文纲( 2 0 0 4 ) 指出企业文化有几 个固有的特征对购并有很大影响：企业文化的个性特征决定了购并后的文化排异性和冲 突性；形成的长期性决定了文化整合是个长期过程；内涵多维性决定了购并后要进行购 并双方的文化分析；作用发挥的间接性、深层次和潜在性决定了企业文化对购并作用的 6 ，酉夫掣喝融亡攀位论文企，瀚井中的文化白汹爿窟衙完 无形性。s t u a r tf e r g u s o n 认为用组织文化定量分析即q u 0 c a 发能改进并购的财务绩效 和竞争力绩效。 4 购并中企业文化的冲突 m i r v s 和m a r k s ( 1 9 9 2 ) 认为企业文化冲突一般会经历四个阶段：感知差异、扩大 差异、典型化、压制、如果处理不好购并中的文化冲突现象，就会对购并后的企业绩效 以破坏性的影响。范征( 2 0 0 0 ) 形象冲突、经营方式冲突、经营理念与价值观冲突。张 藕香，章喜为( 2 0 0 3 ) 认为企业的文化冲突表现为：价值观的差异与冲突、经营理念差 异与冲突、管理风格的差异与冲突、沟通上的差异与冲突。阎世平( 2 0 0 3 ) 提出不同企 业之间的文化差异主要由四个方面决定：产业特性与民族特质的差异；“木桶原理”的 作用；企业家管理风格的差异；企业文化求特而不是求全。正是由于这些差异使得购并 后购并双方发生文化冲突。 还有很多学者从跨国公司理论来研究文化差异与冲突，也对购并中的企业文化冲 突有一定的借鉴作用。 5 购并中的文化风险及其防范、管理 谭静( 1 9 9 9 ) 认为文化的不相容性是导致并购失败的关键因素之一。作者以开发的 文化风险评估矩阵为基础，揭示了并购中文化风险的基本类型：冲突型；模糊型和摩擦 型，并且还提出针对不同文化风险类型的控制措施，包括并购前的文化相容性评估、并 购后选择适当的文化整合方式以及协调与其它整合工作的关系等内容。以下1 0 个特征变 量基本涵盖了企业文化的全部内容：成员的统一性、团体的重要性、人际导向、单位的 一体化、控制、风险承受度、报酬标准、冲突的宽容度、手段一结果的倾向性以及系统 的开放性。每一个特征变量都表现为一个由低到高的连续统一体。利用这1 0 个特征变量 就可以对企业的文化进行评价，并能了解不同企业间文化的差异性。侯学明( 1 9 9 9 ) 分 析了文化风险的根源、类型与规避，提出购并后文化风险可以划分为：由于并购各方企 业文化的价值观层面上存在冲突而造成的文化风险；由于并购各方的经营管理理念和经 营管理作风而引起的风险；由于并购各方的经营管理制度和经营管理程序引起的风险； 由于书面和非书面的工作标准和工作程序存在冲突而造成的风险。同时他提出可以采取 一下步骤来规避文化风险：( 1 ) 在制定并购战略时，要制定企业文化的重组战略；( 2 ) 在 选择并购目标企业时，要对选择的并购目标企业的文化进行详尽的分析；( 3 ) 在并购进 行中，要对风险进行风险控制，要对文化风险的四个层次进行监控，设定指标，控制其 在一定的饭碗之内；( 4 ) 在并购企业资源的整合过程中，也要进行企业文化的整合，并 7 广西大尊酗彝士肖啦论文 空，瀚井中的，：化曲调舅u 赶研究 购企业要对莫不企业的文化状况进行实证的深入的调查研究，摸清目标企业的可融合 度，制定企业文化的具体实施方案。 王基建( 2 0 0 2 ) 分析了企业并购文化风险的特征：( 1 ) 客观性。在并购过程中，并 购双方广泛而深入的资源、结构的整合，必然触动企业文化理念的碰撞，如不能正确的 识别与防范，则可能导致并购的失败，企业文化差异是客观存在的，并购文化风险就是 客观存在的。( 2 ) 多样性和复杂性。文化风险的种类是多样的，如观念的冲突、制度的 冲突、沟通的不畅、人员的误解等。( 3 ) 隐蔽性。企业文化的重要特点是不易察觉性。 人们对自己的文化习以为常，当两种文化短兵相接时，才能感到文化力量的强烈。( 4 ) 根源性。企业并购风险其实是一个风险体系，它包括资产风险、财务风险、市场风险、 体制风险、法律风险，文化风险等。各种风险是相互联系、相互影响的，而许多其他风 险都是由于并购双方在企业精神、价值理念和行为规范等方面存在显著差异而在经营方 式、资产处置、市场选择和管理模式等产生巨大分歧而引起的，防范和控制文化风险对 于并购中的其他风险的控制具有根本性的意义。同时也论述了企业并购文化风险的主要 表现形式：管理风险、沟通风险、组织风险、人员风险；并对企业并购文化风险的识别 过程和一般方法进行了研究。 吴显英、姜炳麟( 2 0 0 3 ) 认为跨国经营中的文化风险具体表现为沟通风险、种族优 越风险、管理风险和商务惯例与禁忌风险等几种形式。文化风险的产生源自于不同文化 之间的差异其对企业提供的产品与服务、对市场的选择、市场进入方式、协调管理原则 以及国际营销策略都有重要的影响。企业在跨国经营中首先要正确认识文化风险，制定 文化风险管理战略，选择适当的风险控制工具，加强跨文化管理，开展跨文化培训，并适 当地实行本土化经营。谢明亮、史弘( 2 0 0 5 ) 提出了文化风险的管理流程：并购前的文 化风险初步评估；宣布并购后的综合文化测评；设计并实施并购后的文化管理。 6 购并中的文化整合 范征( 2 0 0 0 ) 把文化整合的过程分为：探索期、碰撞期、磨合期、拓创期。不同 的时期文化整合的内容不同。根据购并公司改变程度的高低把文化整合模式分为四种模 式；吸收型( 注入型) 、保留型( 平行型) 、融合型、反购并型，并用案例的形式加以说 明。廖泉文，李鸿波( 2 0 0 3 ) 提出文化整合动因：失当的企业文化整合必将导致并购绩 效的下降或并购的失败；企业文化在一定条件下的可融合性使得并胸中的文化整合成为 可能；企业文化的协同效应成为并购企业文化整合的驱动力，提出整合的三个维度：维 度1 一并购战略的目标驱动方式：维度2 一企业文化差异的管理假设；维度3 一并购和被 8 企蚺井中的文化协属舅“嗨究 并购企业的文化包容度。对文化整合的三种模式进行了比较。王宝舟、俞自由( 2 0 0 3 ) 提出企业文化整合主要有四种模式：吸纳式、渗透式、分隔式和混沌式；蔡四平( 2 0 0 4 ) 把文化整合模式归为三种：交融式文化整合模式、替代式文化整合模式、促进式文化整 合模式。 1 2 4 购并中的企业文化协同效应 廖泉文( 2 0 0 3 ) 认为企业文化的协同效应是并购企业文化整合的驱动力。蔡四平 ( 2 0 0 4 ) 在论述企业并购中的协同效应时，把文化协同效应作为其中的一种效应来分析， 着重以文化协同的视角来探索并购中的文化整合。刘文纲( 2 0 0 4 ) 在探索竞争优势转移 研究兼论了企业购并中的无形资产协同效应，把企业文化作为无形资产的子集来来研究 文化协同效应，提出文化协同效应是指由于积极的文化对消极文化具有可输出性而存在 规模经济的潜能，因此在企业购并中通过积极的文化对消极的企业文化的扩散、渗透和 同化来提高被购并企业整体素质和效率的效应。 1 3 研究思路与研究框架 1 3 1 研究思路 本文研究思路如下：首先，试图厘清文化协同的内涵及内在机制；其次，对影响文 化协同及其价值实现的因素的探索，采取了三维分析方法。通过协同对象、协同行为、 协同能力三维对对影响文化协同效应的因素进行分析，并进一步说明协同对象决定了协 同机会的多少以及协同的难易程度，协同能力为协同的实现奠定了能力的基础，协同行 为影响了协同的进程和最终的结果，这种方法使研究更系统更全面。 接着，对购并企业文化通约性进行研究，大致判别购并双方协同的可能性大小。这 为是否进行购并，以及选择什么目标企业来进行并购提供了依据。对购并中的企业文化 的分析以及文化通约性分析采取了主观性对比研究方法。本文中的客观性文化研究是指 通过对企业的财务等客观性指标为出发点对企业文化来进行研究，或者是把企业文化特 性、特征与企业的客观财务指标对照起来研究，因本人的局限及相关数据难以获取，相 关研究较少，所以本文的研究主要是以主观性描述来分析企业的文化现状及其文化的优 劣势，并通过购并企业与目标企业文化的对比研究来分析两者文化的差异大小，从而从 一定程度上判断文化协同的可能性以及确定以后文化协同过程中的侧重点。 最后得出结论，提出企业购并后达到文化协同效应的对策：购并前，选择合适的目 9 r 1 西大擘萄l 士省哦蹴支重? ，满井中自文啊翻西涠，高p 开究 标企业；购并后，积极进行文化整合；制定稳定人力资源的政策；进行新型文化的制度 化；重视非正式组织的作用。 1 3 2 研究框架 表l l 本文的研究框架 1 0 广西大尊日曩士攀盘时e 文企，蚺井中越 ，：化智喁膏。酶究 第二章文化协同的内涵与机制 2 1 协同以及文化协同的概念 2 1 1 管理、经济领域中的协同概念 在管理、经济领域，协同的概念最早是由h 伊戈尔安索夫( h i g o r 。a n s o f f ，1 9 6 5 ) 提出的，他在1 9 6 5 年出版的公司战略一书中，把协同作为公司战略四要素中的一个 要素提出，其经典公式“1 + i 2 ”表达了这样的一种理念：公司的整体价值大于公司各 独立组成价值的简单总和。当涉及到并购领域时，协同被认为是公司与被收购企业之间 匹配关系的理想状态，即一个企业通过并购另外一家企业，使得整体业绩好于两个企业 原来的业绩总和。这一概念强调取得有形和无形利益的潜在机会以及这种潜在机会与公 司能力之间的关系。他还根据投资收益率公式中的元素，将协同划分为销售协同、运营 协同、投资协同和管理协同几种类型。 日本的战略专家伊丹广之( h i r o y u k ii t a m i ，1 9 8 7 ) 则把安索夫的协同概念分解成 了“互补效应”和“协同效应”两部分，他认为协同就是搭便车，当公司从一个部门中 累积的资源可以被同时且无成本的应用到其他部门时，就发生了协同效应。其中互补效 应是指通过提高实体资产或金融资产的使用效率来节约成本或增加销售的方式，他承认 互补效应和协同效应经常同时发生，但他认为互补效应不是协同的真正来源，只有当 公司开始使用它独特的资源无形资产( 既可能是商标、顾客认知度或是技术专长， 也可能是一种可以激发员工强烈认同感的企业文化) 时才有可能产生真正的协同效应， 并且由于这种协同效应很难被对手复制，因而可以给公司带来更为持久的竞争优势。 2 1 2 系统科学中的协同概念 联邦德国著名物理学家赫尔曼哈肯( h e r m e n h a k e n ) 在吸收了平衡相变理论、激 光理论、信息理论、控制理论的基础上，经过与突变论、耗散结构理论的交流，于2 0 世 纪7 0 年代建立了处理非平衡相交的理论和方法，即协同学，协同学研究系统从无序到 有序转变的内资机制和规律性，从系统论的角度协提出协同是系统中诸多子系统相互协 调、相互合作或同步的联合作用和集体行动，它是系统整体性、相关性的内在表现。 广西夫茸翰曩士掌位论文企，满井中矗争二乞 匕曲涠，豳：研究 普利高津( p r i g o g r i n e ，1 9 6 9 ) 从热力学出发提出了耗散结构理论，该理论研究系 统在充分开放、远离平衡态和一定外界的条件作用下，通过涨落和非线性相干走上自组 织过程的机制。耗散结构，是一个远离平衡态的开放系统( 物理学的、化学的，生物学 的，以致社会学的和经济学的系统等) ，通过不断的与终界交换物质，在外界条件的变 化达到一个阈值时，从原来的无序状态变为时间上、空间上或功能上的有序状态，产生 耗散结构需要满足以下四个条件：系统开放性，系统必须开放，并与外界不断交换物质， 能力、信息；远离平衡态；系统具有非线性特征，即系统内部要素相互联系、相互作用 的方式具有复杂性、随机性；涨落，自然系统必须通过涨落才能实现有序，产生一种特 殊的非平衡相变。这种新的结构状态就是耗散结构。耗散结构理论已经包含了部分系统 协同的思想。 所谓协同效应主要有以下三个方面：1 管理协同效应，当目标公司的管理效率低下 或低于并购公司的管理效率，并且其效率可由外部经理人的介入和增加管理资源投入得 到改善时，并购将改进目标公司管理层的经营业绩。2 经营协同效应，由于经济上的互 补性，企业可以通过并购达到优势和能力互补，提高运营效率。3 财务协同效应，并购 双方在投资机会和现金流上存在互补性时，可以根据税法、会计处理惯例以及证券交易 规定等为双方带来财务上的收益。 这些协同效应是获得规模经济性和推动企业购并的重要因素，但不是全部，在以上 协同效应的三个方面的基础之上，笔者认为还应从文化方面予以研究，文化的协同对企 业购并后协同效应的发挥有着重要的作用，企业文化协同效应是其他协同效应的基础。 并购企业达到管理协同，财务协同，经营协同，但如果没有文化上的协同，并购后的协 同效应是要大大折扣的，或者说不能达到最终的协同效应。因为企业中的任何活动都是 通过人来完成的，而人的行为则是在企业文化的导向和制约下实现的。据廖泉文的定义， 所谓企业文化的协同效应是指积极的企业文化由于对某些企业的消极文化具有可输出 性而存在规模经济的潜能，从而在企业并购活动中通过对消极文化的扩散、渗透和同化 来提高整体效率，产生企业文化的规模效应。 德国心理学家a l e x a n d e rt h o m a s 提出跨文化协同增效，他认为“不同文化的重要构 成元素( 如适应模式、价值观、规则、行为方式等) 以某种方式组合起来，这些元素的总 和产生某种高质量的有价值的结构，其总和的价值要大于各元素的个别价值之和”。 国廖泉文，李鸿波，企业并购的文化整合动因、障碍分析及其模式选择d 川，管理科学，2 0 0 3 2 ，p 3 4 雷马剑虹，高丽，胡笑晨，跨文化协同增效研究的3 种典型视角们，心理科学进展，2 0 0 6 1 4 ，p 7 5 7 1 2 企卫瀚井中的文化埘惆寡u 包习 ，巴 a d l e r 认为“文化的协同增效”是一个管理文化差异的方法，是组织在多元文化环境中 有效解决问题的方法。她所提出文化协同增效的概念建立在4 个普遍假设的基础上，首 先是文化的异质性，文化与文化之间是不相同的； 第二是文化的相似性和相异性，不 同文化之间既有相似点又有不同点：第三是存在不同的文化特殊性的道路来达到相同的 目标；第四是文化的偶然性，达成目标的最好道路依赖于团队成员的文化成分，具有偶 然性国。文化增效被看作一个简单的“输入一过程一输出”模型。合作中文化差异被看 成是积极的因素和达到协同增效的潜力( 输入) ，各种文化的优势的组合产生了协同增效 ( 过程) ，最终协同增效达成一个更好的结果( 输出) 。这种文化增效与文化协同有异曲同 工之妙。 笔者认为文化协同效应的定义还可以更广泛，除了积极文化对消极文化的积极扩散 外，还应有并购后并购企业通过文化整合使拥有不同企业文化的企业达到某种互补或者 酝酿出更优秀更适合的企业文化，使企业文化对并购企业产生“1 + i 2 ”的效果，创造 出更高的价值和竞争绩效之意。 2 2 文化协同的机制 从协同学的角度上说，协同是一种自组织过程，自组织过程不存在以特定方式作用 于系统的外力，结构的形成和演化不能用状态变量对外力的响应过程来描述，而是一 种内部自组织过程。这里假设企业的外部环境作用力看作是恒定的，其变化只是一种随 机涨落，则并购后企业文化的形成过程也可近似看作是企业系统内部文化的自组织运 动过程，其形成和演化是系统内部不同基本文化子系统问互为因果、相互作用、相互响 应的结果。 并购后企业的文化状态的变化过程是企业文化的一种整体提升过程，是优秀文化 取代消极文化的过程，也可以说是新结构取代旧结构的过程。由于一种模式的形成意味 着原先的状态不再能够维持，即变成不稳定的结构，协同学把这种模式形成现象称为 不稳定性。协同学认为不稳定性对企业系统整体结构演化具有积极的建设性作用，正是 这一特性促使了企业结构有序演化。 两个企业的文化交融在一起类似于化学物质的接触，任何反应的发生都会引起两者 的交化。由于文化的差异，企业内部会发生转移、互补、冲突消除等多种非线性作用。 。马剑虹，高丽，胡笑晨，跨文化协同增效研究的3 种典型视角啊，心理科学进展，2 0 0 6 1 4 ，p 7 5 8 1 3 i - 蕾r j “斡司n b 掌位论文企业确井中的文化协扁舅“包研究 随着时间的推移，系统之间的差异通过对话、协同与共振逐渐转变为合力与动力，推动双 方协调发展，并创造出新的文化。总体来看，并购后双方文化的协同机制主要有以下几 种： 2 2 1 文化的转移机制 并购后，企业内有两种不同的文化，这两种文化的短兵相接为文化的转移提供了可 能性，积极的企业文化由于对某些企业的消极文化具有可输出性而存在规模经济的潜 能，从而在企业并购活动中可以通过对消极文化的转移、渗透和同化来提高整体效率， 产生企业文化的规模效应，从而达到文化协同。一般来说，企业并购的规模越大，这种 文化协同效应对效率的贡献越大，但是，源于企业文化协同的规模效应也存在一个适度 规模，即规模达到一定的程度而刚好没有超过企业文化的包容度。这里的转移可以大体 分为两种情况：第一种为并购企业文化向被并购企业的转移。当被并购企业文化处于消 极弱文化时，并购企业需要用积极文化来改革被并购企业文化，让其与并购企业的价值 取向和企业精神相衔接，这就需要一种转换机制，把被并购企业文化的价值取向、行为 方式、思维模式等转换到并购企业的轨道上来。这样可以消除被购并企业消极文化对企 业造成伤害，实现“1 + 1 2 ”的效果。另一种为并购双方的相互转移。当并购双方的文 化各有优劣势，并购方可以容忍被并购方的部分优秀文化时，会发生文化的相互转移、 渗透，形成一种具有双方企业文化积极因素的而又优于企业文化的优质文化，这种新的 企业文化能在更大程度上发挥积极作用。 但协同的这种转移机制，又会由于文化的差异性、改变的路径依赖性、刚性使得这 种转移效果打折。“从战略并购的目的来看，是想从对方寻求战略资源，但根据企业资 源理论的研究看战略资源很难从一方完整地转移到另一方，存在转移效率上的损失”。， 文化转移亦是如此，预期的协同与现实协同是不能相提并论的。 2 。2 。2 文化的互补机制 企业文化的互补性是购并的重要动机和协同实现的重要因素，当并购双方文化都 是优质时，两种优势文化可以形成某种互补性时，也会发生文化协同。这种机制一般发 生在被购并企业也是一个比较成功或在市场上具有强大实力的企业，并购是一种强强结 合。在这种情况下，双方企业文化一般是各有优缺点，一方的优点正是另一方的缺点， 这样可以形成互补之势，使双方相得益彰，但此种情况下文化间的摩擦和冲突可能会很 明显，所以，这种互补机制的发生需要进行良好的跨文化管理，双方要相互理解，以取 。张金鑫，并购谁：并购双方资源匹配战略分析【m 】，北京，中国经济出版社，2 0 0 6 ，1 7 1 4 , r - 西大肖u 囊士掌位论文企瀚井中的，1 1 f 0 恸嘲囊u 宅研究 长补短为主。 2 2 3 文化的冲突消除机制 冲突消除机制是企业文化协同顺利实现的保障，两个各有特点的文化借助并购融合 在一起，方面可以由于前面所述获得极大的潜在优势，另一方面也可能因为“个