（企业管理专业论文）人力资源价值计量及其应用研究.pdf

必 西华大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文作者签名：黪，蕉 日期： 刃9 、，2 吵 指导教师签名： 日期力刃孵，夕罗 西华大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于西华大学，同意学校保留并向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，西 华大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。( 保密的论文在解 密后遵守此规定) 学位论文作者签名：膨，穗、 指导教师签 日期：矽肜偿9日期劢 西华大学硕士学位论文 摘要 随着知识经济的发展，企业越来越重视人才的价值，企业中的人力资源是企业产生 真正市场价值与账面价值差距的重要因素，但在企业账面中却得不到真正的反映。在企 业会计核算账本中，因人力资源难以计量而未进行核算。如何计量企业中人力资源的价 值，现在还处于理论研讨阶段，尚未形成一套公认的、可以在实践中得到应用的方法。 入力资源会计是运用组织行为学、经济学理论：计量经济学等学科的知识，把人力 资源管理和会计学相互融合、渗透而形成的一种新的领域。人力资源价值计量，是人力 资源会计的难点之一，也是核心问题。已有的人力资源计量方法研究成果有货币计量方 法和非货币计量两种，但都需要完善，而且一些方法越来越复杂、引入的变量也越来越 多。 。 为了探讨对人力资源价值计量方法的改进，就必须对人力资源价值计量的方法进行 归纳总结，通过在前人理论的基础上深入研究，探寻新的思路和方法。 ( 1 ) 货币计量。分析人力和物力贡献价值理论，发现该计量模式仅适用于自由竞 争条件下的企业，未考虑垄断因素影响。为此，提出用垄断系数对原有计算结果进行调 整，分段表示不同条件下的计算公式，并构造了行业垄断调整系数公式，解决了一些由 于垄断因素造成企业超额收入，从而高估人力资源价值的情况，以此进一步完善人力资 源货币计量方法。 。 ( 2 ) 非货币计量。由于反映的是无法用货币计量的特殊因素，其计算结果的可比 性和准确性较差，同时还存在如何与人力资源货币价值相结合的争议。为此，提出了人 力资源价值确认应以货币计量为基础，以非货币计量为调整系数进行计算的观点，并提 出不同行业要设立不同的非货币计量指标评价体系，以此确定非货币计量调整系数。 ( 3 ) 成果应用。结合国有邮电通信行业的实际情况，对具体的人力资源价值计量 方法进行了探索( 包括货币计量和非货币计量) ，并用实际资料运算予以例证，说明改 进方法具有可操作性。同时，得出影响国有邮电通信行业人力资源非货币价值的五个公 共因子：管理能力、基本素质能力、工作技能、工作态度和原始积累。 关键词：人力资源价值；货币计量；非货币计量；行业；调整系数 人力资源价直计鱼汲其应用研究 a b s t r a c t w i 也t h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y , t h ev a l u eo fp e r s o no fa b i l i t yh a s d r a w nm o r ea n dm o r ea t t e n t i o nf r o mt h ee n t e r p r i s e s t h eh u m a nr e s o u r c eo fae n t e r p r i s ei st h e c o r c a u s eo f 也ed i f f e r e n c eb e t w e e n 也er e a lm a r k e t a b l ev a l u ea n d 也eb o o kv a l u e ，a n dw h i c h 啪n o tb ew e l le m b o d i e di nt h ea c c o u n tb o o ko ft h ee n t e r p r i s e t h ea c c o u n tb o o ko fa c n t c r p d s eo n l yc a ne m b o d yt h em a t e r i a lv a l u e a n dh o wt om e a s u r et h ev a l u eo fh u m a n r e s o u r c e si n 伍ee n t e r p r i s ei ss t i l li n 也ep r o c e s so ft h et h e o r e t i c a ld e l i b e r a t i o n , a n d 也em e a s u r e m e t h o dw h i c hc a nb er e c o g n i z e da n dp r a c t i c e di sn o tf o r m u l a t e dy e t 1 1 1 eh u m a nr e s o u r c 髓a c c o u n t i n gi san e wf i e l dw h i c h a p p l i e s t h ek n o w l e d g eo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , e c o n o m i c st h e o r y , e c o n o m e t r i c s e t ca n dc o m p r o m i s e sb o t ht h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n da c c o u n t i n g t h em e a s u r e m e n tm e t h o di nh u m a nr e s o u r c e s v a l u ei so n eo ft h ed i 伍c u l t yb u ta l s ot h ec o r ep o i n t m o n e t a r ym e a s r r c - m e n ta n dn o n m o n e t a r y m e a s u r e m e n ta r eb r o u g h ta b o u tt h r o u g hr e s e a r c h , a n ds o m eo f m e a s u r e m e n t sb e c o m em o r ea n d m o r ec o m p l e x e s ，w i t hm o r ea n dm o r ev a r i a b l ep u t t i n gi n t o i no r d e rt op r o b et h ei m p r o v e m e n to f m e a s u r e m e n tm e t h o d si nh u m a nr e s o u r c e sv a l u e , w em u s t 双n nu p 也em e a s u r e m e n tm e t h o d s t h ep a p e rb a s e do nt h ef o u n d a t i o no f p r e d e c e s s o r s t h e o r yt oe x p l o r en e wt h o u g h ta n dm e t h o d s ( 1 ) i nt h em o n e t a r ym e a s u r e m e n t , w ea n a l y s et h et h e o r yt h a tt h ee n t e r p r i s eo u t p u t sa r e c r e a t e db yl a b o rp o w e ra n dm a t e r i a lr e s o u r c ej o i n t l y w ef i n dt h a tt h em e a s u r e m e n tm o d e li s o n l ya p p l i c a b l et of r e ec o m p e t i t i o ne n t e r p r i s e s ，n o tt h i n k i n go fm o n o p l ye l e m e n t s t h e r e f o r e ， t h ea u t h o rs u g g e s t st h er e s u l t ss h o u l db ea d j u s tb ym o n o p l yc o e f f i c i e n t , a n db ei n d i c a t e d f o r m u l a si nt 1 1 ed i f f e r e n tc o n d i d o n s t h ef o r m u l ai nh o wt oc a l c u l a t et h em o n o p l yc o e 伍c i e n t i sb u l i t ，t o o t h e s em e t h o d ss o l v es o m eo v e r v a l u o dh u m a nr e s o u r c ep r o b l e m sd u et ot h ee x c e s s i n c o m ec a u s e db yt h em o n o p o l y , t h u s 缸也e rp e r f e c tt h em o n e t a r ym e a s u r e m e n to fh u m a n r e s o u r c e ， ( 2 ) i nt h en o n m o n e t a r ym e a s u r e m e n t , b e c a u s et h e f a c t o r sa f f e c t i n gh u m a nr e s o u r c e s v a l u ec a nn o tb em e a s u r e db yc u r r e n c y , t h ec a l c u l a t i o n sc a nn o tc o m p a r ew i t ho t h e r sa n dl a c k a c c u r a c y , i nt h em e a n t i m e ，t h e r es t i l l e x i s tt h ep r o b l e mh o wt oc o m b i n et h em o n e t a r y m e a s u r e m ti nh u m a nr e s o u r c e sv a l u e t h e r e f o r e , t h ea u t h o rp r o p o s e sav i e w p o i n tt h a tt h e v a l u em e a s u r e m e n to fh u m a nr e s o u r c es h o u l db eo nab a s i so ft h em o n e t a r ym e a s u r e m e n ta n d m u l t i p l yt h er e g u l a t i o nf a c t o ro ft h en o n m o n e t a r ym e a s u r c m o n la n di no r d e rt od e f i n et h e r e g u l a t i o nf a c t o ro ft h en o n m o n c t a r ym e a s u r e m e n t ，t h ea u t h o rp r o p o s e st h ev i e wo fp i c k i n g u ps o m ed i f f e r e n ti n d e x e so f n o n m o n c t a r ym e a s u r e m e n ta c c o r d i n gt oi n d u s t r y i i 【3 ，i nt h e 砒l e v e m e n t ，t h em e a s u r e m e n tm e t h o d si nh u m a nr e s o u r c e sv a l u e ( i n c l u d i n g t h em o n e t a r ya n d n o - m o n e t a r ym e a s u r e m e n tm e t h o d s ) a e x p l o r e da t c o r d i n gt ot h ea c t u a l s i t u a t i o no fp o s ta n dt e l e c o m m u n i c a t i o n si n d u s t r i e s ，a n dt h eo p e r a b i l i t yo f t h ei m p r o v e m e n to f m e a s u r e m e n tm e t h o d si ss h o w e db y 也ea c t u a ld a t a i nt h em e a n t i m e , f i v ef a c t o r sh a v e b e e n d e f i n e da si n f l u e n c i n gp o s ta n dt e l e c o m m u n i c a t i o n si n d u s t r i e s f a c t o r so fn o n m o n e t a r y v a l u e 1 1 1h u m a n r e s o u r o e s ，w h i c ha r ec a p a b i l i t yo fm a n a g e m e n t , b a s i cq u a l i t yo f w o r k e r s ，w o r k i n g s k i l l s ，w o r k i n ga t t i t u d ea n dp r i m i t i v ea c c u m u l a t i o n 、 k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g ；m o n e t a r ym e a s u r e m e n t ；n o n m o n e t a r y m e a s u r e m e n t ；i n d u s t r y ；, r e g u l a t i o nf a c t o r- 2 3 4 5 6 1 1 1 2 1 3 1 4 2 2 2 1 1 3 2 3 1 1 3 2 1 4 1 4 2 西华大学硕士学位论文 6 2 1国有邮电通信业人力资源非货币调整系数3 7 6 2 2 函数模型的应用4 1 7 总结4 3 7 1 主要研究成果4 3 7 2 后续研究注意事项4 4 参考文献4 5 攻读硕士学位期间学术论文及科研情况。4 7 致谢。4 8 v 西华大学硕士学位论文 1绪论 1 1研究背景 在人类进入知识经济后，世界经济的显著特征是人力资源成为社会最宝贵的财富之 一，它与物力资源共同构成了企业的资源。所谓物力资源，是指能够给企业带来经济利 益的除人力资源以外的其他任何资源，包括有形的、无形的、货币的和非货币的。所谓 人力资源，是指企业所拥有或控制的并能够给企业带来经济利益的人力或劳动力。 全球排名第五的微软，资产负债表上显示的资产总额仅为1 4 3 8 7 亿美元，市场价值 却高达1 4 8 5 7 亿美元，很明显存在未入账的无形资产和人力资产【l 】。传统会计只重视对 物力资产的核算，不重视人力资产的核算，而真正产生企业市场价值与账面价值差距的 重要因素是人力资源。为此，2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初，会计学家将人力资本经济理 论引入会计学领域，创立了人力资源会计，其目标是将企业中人力资源变化的信息，提 供给企业和外界有关人士使用。 世界高新技术革命浪潮已把经济的发展从物力资源的竞争推向了人力资源的竞争。 人力资源的开发、利用、管理将成为制约社会经济和企业发展的关键因素。人力资源会 计是一种针对人力资源价值的管理方法。我国是发展中国家，人口多，物质资源稀缺， 优化资源配置、提高资源使用效率是实现经济增长的必要前提，因此建立人力资源会计 迫在眉睫。 迄今为止，人力资源会计之所以在理论研究上还没形成完整的学科体系、在实践上 还没行之有效的核算方法，主要原因是存在如下难题：人力资源计量及其资本化、人力 资源的折旧及其分期、人力资源的权力分派以及在报表上该如何列示【2 j 。可见，人力资 源价值计量，是人力资源会计的难点之一，也是核心问题。要想真正把人力资源会计付 诸实践，首先要解决的就是如何对企业的人力资源价值进行计量，因为只有能进行货币 计量的经济业务，才能进行会计核算。 1 2 研究意义 目前，人力资源会计的实践在我国还是空白，理论研究还处于研讨阶段，与国外研 究水平存在一定的差距。但我国学者正以极大的热情投入该领域研究，相信在不久的将 来会形成有中国特色的人力资源会计理论体系和具体的人力资源会计准则。如前所述， 人力资源价值计量是实践人力资源会计的关键因素，所以探讨并构建人力资源价值计量 模式有重要的现实意义。 ( 1 ) 经济发展的客观要求 随着我国劳动人事制度的改革，我国企业用工招工的自主权越来越大，人力资源的 流动性也将会增大，因此各企业为了追求最大效益势必会开展人才争夺战，企业拥有人 才就拥有了优势。企业之间的人才争夺战日益激烈，各个企业为了保留和争取人才，纷 纷开始提供优厚的条件，例如提高工资待遇、增加培训机会等等，所有这些努力都将增 2 西华大学硕士学位论文 加企业的开支，同样也会给企业带来收益，收益与成本的差额是企业最为关心的问题， 而这一问题就要求会计上对各种资源所创造的收益与成本进行核算，反映企业的经济效 益。 科学分析人力资源的经济效益，有利于资源的优化配置。由于人力资源所有权属于 个人，而且人力资源具有完全的独立自主性，不属于任何其他个人或组织所有。因此个 人可以自由地选择为哪个企业提供服务、提供多少服务及其决定服务的期限。从企业角 度来讲，企业看似获得了某个人的劳动能力，但这种服务往往小于个人所拥有的潜在能 力，也就是说企业只获得该人的一部分服务，而不是全部服务。为了有效利用企业的人 力资源，可以利用人力资源价值会计资料，通过分析人力资源预期可实现的价值和预期 的潜在价值，分析人力资源的利用情况，以便改善人力资源管理和提高人力资源的利用 效果，达到资源的优化配置。 此外，人力资源会计的建立和应用，将会对人才的价值予以货币量化，人才的投入 与产出将会通过数字具体量化出来，这就使人才的重要性摆脱了过去完全用主观说话的 方式，可以想象出，这必然有利于企业重视和培养人才。 ( 3 ) 劳动者自身发展的要求 有利于劳动者明确自身价值构成，调动其积极性。人力资源在使用中为企业创造了 剩余价值，企业中各种资源的所有者都按照投资比例参与企业的利润分配，那么人力资 源的所有者也应该按照比例从企业中得到一部分应该属于人力资本的投资回报。人力资 源价值会计的研究可以为这些问题提供一种可行的方法，寻求如何对企业中的人力资源 价值进行投资回报，这有利于帮助劳动者更好的明确自身价值构成，发挥人力资源的潜 力，调动劳动者的积极性，从真正意义上，实现会计理论与人力资源管理的相结合。 1 3 研究对象 人力资源价值计量是人力资源会计的核心内容。人力资源会计从不同角度可以分为 不同的种类。为了更好的研究本论题，首先要明确研究对象在分类中的地位，以此更加 明确研究目标。 ( 1 ) 按照会计主体分类。人力资源会计按照会计主体分类，可分为社会人力资源 会计、企业人力资源会计、家庭人力资源会计。 社会人力资源会计。社会人力资源会计是以一个国家某一会计期间能以货币计 量的社会人力资源为会计对象，对此进行会计处理，核算社会人力成本、计量社会人力 价值等。核算对象从一个国家的角度出发，对全社会的人力资源状况进行反映，为国家 进行宏观调控提供数据信息。 人力资源价值计量及其应用研究 企业人力资源会计。它是以企业为会计主体，对企业人力资源进行会计处理， 将企业人力资源的投资成本和人力资源投资形成的价值作为企业人力资产进行确认、计 量、记录和报告，包括企业人力资源成本会计和企业人力资源价值会计。 家庭人力资源会计。它是以家庭为会计主体，将家庭对人力资源的投资和其价 值作为家庭的人力资产进行确认、计量、记录和报告。家庭人力资源会计一般只在国民 经济核算或社会会计以及劳动经济学中专门研究该问题。 ( 2 ) 按照会计目标分类。人力资源会计按照会计目标分类，可分为人力资源财务 会计和人力资源管理会计。 人力资源财务会计。它是以财务会计方法为主要手段，为企业外部报表使用者 提供人力资源财务会计信息，主要对人力资源成本进行确认、计量、记录和报告。它是 通过账户设置、登记入账、编制会计凭证、登记账簿、核算成本、编制报表，最终进行 人力资源成本会计信息的反映汇报工作。在实际工作中，人力资源财务会计主要是指人 力资源成本会计。 人力资源管理会计。它是以管理会计方法为主要手段，为企业内部管理者提供 人力资源财务会计信息，主要对人力资源价值的进行预测、确认、计量、记录和报告。 人力资源管理会计包括人力资源价值会计、人力资源供求预测、人力资源投资收益分析 和人力资源投资决策分析【3 j 。 综上所述，从会计主体上说，本论文的研究对象是企业人力资源会计；从目标上说， 本论文的研究对象是人力资源管理会计中的人力资源价值会计。人力资源价值可以分为 群体人力资源价值和个人价值，但在计量企业中人力资源价值时，由于个人价值不确定 性较大，收集数据反映的真实性难以确定，所以本论文以企业中如何计量群体价值为研 究对象。 1 4 研究方法 本文在构建人力资源价值计量模式的过程中，主要采用了如下的研究方法： ( 1 ) 文献研究法。笔者在研究如何改善人力资源价值计量的模式中，查阅了大量 的文献资料，并通过对这些资料的比较，进行了定量和定性的分析，在前人研究成果上 开展自己的研究，归纳总结出了改进后的计量模式。 ( 2 ) 实地调查法。本文在改进非货币计量方法中，通过在工作中进行发放问卷、 访谈等方法，提取评价指标，以此确保指标能更好的反映某一行业的人力资源状况，为 进行下一步的理论研究打下好的基础。 4 西华大学硕士学位论文 ( 3 ) 因子分析法。本文通过因子分析法将密切相关的变量归为一组，不相关的归 为一组。这样，对于所研究的问题就可以用最少个数的公共因子来描述问题。利用因子 分析方法，可以将多项指标按照特性进行分类：将关联度高的指标归为一组，而关联度 低的指标归在不同的类别中，以较少的公共因子代表原有变量组，以此反映原资料的大 部分信息。 1 5 研究内容 本文主要研究人力资源价值计量。在总结前人研究成果基础上，对货币计量模型和 非货币计量模型进行了改进，并将改进后的模型在国有邮电通信企业进行应用。为此， 论文结构安排如下： 第一，绪论。主要介绍选题的背景、意义以及文章的研究对象与研究方法。 第二，人力资源价值会计相关概念的界定。理清人力资源、人力资本、人力资源价 值这三个容易混淆的术语含义及其相互关系，并在此基础上介绍了人力资源价值会计的 相关理论知识。 第三，人力资源价值计量的文献综述。在明确人力资源价值会计基本概念的基础上， 阐述了国内外学者在人力资源价值货币计量和非货币计量方面的研究成果，并且简要的 评价了这些理论的利弊。 第四，人力资源价值货币计量模式的改进。这是本文研究的重点之一。企业中的效 益是由人力资源和物力资源共同作用的结果，按两者所作出的贡献比例进行分配，以人 力资源分得部分来直接计算人力资源价值，并在此理论基础上进行改进，考虑垄断因素 的影响，计算垄断行业的调整系数，从而调整人力资源的货币价值。 第五，人力资源价值非货币计量模式的改进。这也是本文研究的重点之一。提出了 人力资源价值确认应以货币计量为基础，以非货币计量为调整系数进行计算的观点，并 建议根据社会不同行业的特点选择不同的评价标准，量化某一行业非货币计量指标，以 此建立非货币计量调整系数，达到对货币计量的结果进行调整的目的。 第六，人力资源价值计量模型在国有邮电通信行业中的应用分析。从我国实际出发， 针对我国邮电通信行业中的国有企业及国有控股企业的人力资源价值的计算问题，选用 实地调查和因子分析法进行数据收集与分析，得出影响国有邮电通信行业人力资源非货 币价值的五个公共因子：管理能力、基本素质能力、工作技能、工作态度、原始积累。 第七，研究总结。对全文进行的总结，文章的创新点和后续的研究方向。 本文以会计学理论、经济学、统计学和人力资源等学科理论知识为指导，采用定量 和定性研究方法，并结合实例对如何更好的计量人力资源价值进行了研究，从而改善人 l 人力资源价值计量及其应用研究 价值计量方法，建立符合我国的人力资源价值计量模式。论文的具体研究框架( 如 1 ) 。 图1 1 论文的研究框架图 f i 9 1 1 r e s e a r c hf l a m eo f t h i st h e m e 6 西华大学硕士学位论文 2人力资源价值会计相关概念的界定 人力资源会计是运用经济学、组织行为学、计量经济学等学科的知识，把人力资源 管理和会计学相互融合、渗透而形成的一个会计新的领域。美国密歇根大学赫曼森教授 于1 9 6 4 年首次提出“人力资源会计”概念后，在经过一大批会计学者的不懈研究，到 今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系。在我国，企业人力资源会计 的研究开始于2 0 世纪8 0 年代初，其代表是1 9 8 0 年著名会计学家潘序伦在文汇报 上刊登的文章，文章提出我国必须开展人才会计的研究，建议要计量企业的人力成本和 效益，这被视为我国人力资源会计研究的开始。 2 1 人力资源与人力资本 为了正确进行人力资源价值计量，首先要明确与其相关概念。因为人力资源会计在 我国还处于探索阶段，学术界对一些专门术语认识还不统一，有必要做界定，以便读者 理解笔者的意图。 2 1 1人力资源与人力资本的概念 资源是指某种可以被利用、能满足某种需求、创造财富和福利的各种要素或手段。 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) ，最初是由美国管理学家彼得德鲁克在其著作管理的 实践中提出，人自身就是一种潜在的资源，人具有与其他资源没有的潜在能力，包括 协调能力、沟通能力、判断力和想象力，如果能对这些能力进行合理开发，就可以发挥 更大的作用。在过去人力资源被归为与土地、机器设备、原材料等物质生产资料同一范 畴内的一种用于企业生产的资源1 6 j 。 在人力资源会计中，人力资源被定义为劳动者创造社会财富的能力，包括体力劳动 能力和脑力劳动能力。1 9 9 9 年中国会计学会“人力资源会计理论与方法 专题研讨会与 会计代表认为，人力资源的本质是劳动能力，与人的本身是不同的概念，人力资源是商 品不是说人是商品，而是人所具有的某种能力是商品，这就确定了我们研究人力资源会 计的理论基础【7 j 。 资本是人们通过付出相应的代价或是一定的投资活动所获得的所有物，这些所有 物在企业中往往表现为一定的利润或收益。美国经济学家舒尔茨( 1 9 6 2 ) 认为哺】，入力 资本是指存在人体之中具有经济价值的知识、技能和健康等质量因素之和。合理使用人 力资本，与物力资本有机结合，更能实现资本增值。 7 应的回报，这种代价在提高生产力的过程中能以更大的回报予以补偿。因此劳动者发挥 自己的劳动能力进行生产创造，为企业创造效益，并以此来获得相应的劳动报偿，它与 社会财富是一种由因索果的关系。而人力资源在与社会财富的关系是一种由果溯因的关 系，人力资源同物质资源一样，在产品价值的形成过程中发挥了重要的作用，重在强调 将人力作为生产要素在生产过程中的创造力，并在生产中借助物质资源来进行生产和创 造财富，促进经济发展。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本是从成本收益角度出发来 研究问题，关注的重点是收益问题，也就是付出与回报情况，考虑投资成本带来的价值 大小，研究的是价值增值的速度和幅度。人力资本是在投资过程中形成的并且存在于人 体中的资本形式，是各种物质资本在人身上的价值凝结。而人力资源则是从投入产出角 度出发，将人作为经济效益的创作者，关注的重点是产出问题，即人力资源在企业生产 中的贡献问题，对经济发展所做的贡献程度有多大。 最后，计量形式不同。显而易见，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的 概念，人力资源和人力资本也具有同样道理。人力资源是指一定时间和空间中对价值创 造产生影响并能被组织控制或利用的各种劳动能力的总和。而人力资本，从投资活动的 角度上看，是培训教育、迁移和健康等方面的支付在人身上的价值凝结：从生产的角度 上看，常常与流量核算相关联的，表现为产量的变化、体能的损耗、智力的提高和经验 的积累。 2 2 人力资源价值 在经济学范畴内，价值是指凝结在商品上的一般的人类劳动，任何商品都有价值和 使用价值。因此，在分析人力资源价值时，可以从这方面出发。人力资源价值是作为商 品的劳动力所具有的潜在的、创造性的劳动能力，这种劳动能力的外在表现就是劳动者 在劳动中新创造的价值。劳动者的这种能力是无法进行准确计量的，只能进行预测、经 8 西华大学硕士学位论文 验判断，但是这种潜在能力却能够创造出可以计量的外在货币价值。 人力资源价值有广义和狭义之分。狭义的人力资源价值是指人力资源的交换价值， 是劳动者所创造的必要时间价值( 即人力资源补偿价值) 。广义的人力资源价值是指人 力资源的使用价值，包括人力资源交换价值和人力资源剩余价值，交换价值体现为支付 给劳动者的工资报酬( 包括工资、奖金、福利费等) ，它是对劳动者参与组织活动过程 中所消耗的脑力和体力的补偿。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的价值，也就是价 值增值部分。 在研究人力资源价值时，应该注意人力资源价值与其他资源价值存在本质的区别。 第一，人力资源的使用权和所有权是相互分离的。相比较其他资源，企业一旦购入 就拥有了该资源的使用权和所有权，而企业聘用员工并为其劳动支付的报酬，实际上是 买断员工的使用权而不是所有权，人力资源的所有权是属于人力资源个人所有，因此， 劳动者不仅可以将自己作为“资产投入企业，也可以向自己进行投资开发自己，来改 善和提高自己的价值。一般的物力资源随着时间推移，会发生有形或无形的损耗，自身 价值逐渐减少直至消失为止，而人力资源价值可以随着所有者的培训、实践等机会可以 实现价值增值。 第二，人力资源的能动性和无形性。人力资源潜能的发挥不仅受体力、体质等生理 条件的影响，还受到个人价值观、世界观、人生观等精神层面的影响，例如，一个人在 某个时间段内工作能力的下降，可能是由身体方面的原因造成的，也可能是由于人际关 系、薪酬不合理等精神层面的原因造成的。此外，人力资源是以人为载体，其本身没有 具体的实物形态，这就使得人力资源价值的计量较物力资源的计量显得更为复杂。 2 3 人力资源价值会计 在介绍了人力资源、人力资本和人力资源价值的概念之后，有利于我们对人力资源 价值模式中相关名词的理解，从而更好的改进人力资源价值计量模式。人力资源价值计 量模式包括货币计量和非货币计量，通过第一部分对研究对象的介绍，得知论文的研究 对象，从会计主体上说是企业人力资源会计；从目标上说是人力资源会计中的人力资源 价值会计，而人力资源价值计量是人力资源会计的核心内容，换言之，人力资源价值计 量是人力资源价值会计的核心内容。由于人力资源价值计量是为人力资源价值会计服务 的，所以我们需要清楚人力资源价值会计的基本内涵。下面对人力资源价值会计进行简 单地介绍。 ( 1 ) 人力资源价值会计涵义 人力资源价值会计是从产出角度对人力资源的经济价值进行核算的一种会计工作， 9 人力资源价值计量及其应用研究 会计信息方式反映人力资源的剩余价值和交换价值。 人认为，只能对物质资源价值进行计量，而无法对人力资源价值进行计量，其实 点是不恰当的，只要有标准，就有办法进行价值评估。物质资源价值的评估，主 据其内在的劳动量，按照社会必要劳动时间决定其内在价值量的标准，就可以进 和确认。人力资源价值与物质资源价值的根本区别在于，人力资源载体能够发挥 有的能力并创造出价值来，所以，对人力资源价值的计量就可以着眼于劳动者创 值，有的价值已经物化，成为了物质资源，这些就可以完全得到计量；对于劳动 者创造出来的那些没有物化的新的价值，则可以采用非货币性计量方法进行测量例。 ( 2 ) 确认人力资源价值的注意事项 结合前面所阐述的人力资源价值的丰富内容，在进行人力资源价值计量时，我们应 该注意以下几个方面例： 第一，在计量企业员工的人力资源价值方面，应注意所提供信息的完整性。向企业 管理者和其他信息使用者提供完整的人力资源信息状况，以便他们更好的做出决策，这 是人力资源价值会计的目的。人力资源价值会计既要反映包括补偿价值和剩余价值在内 的整个人力资源价值，避免低估人力资源价值，又要反映出基本价值部分和变动价值部 分在内的人力资源价值。从企业角度来看的话，人力资源的基本价值可以理解为劳动者 刚进入该企业时拥有的人力资源价值，而劳动者进入企业后其人力资源价值的变动部分 可以成为人力资源的变动价值；从会计分期角度来看，企业可以将期初劳动者的人力资 源价值看做人力资源基本价值，而将期末的人力资源价值视为人力资源的变动价值。 第二，在计量人力资源价值时，要处理好人力资源个体价值和群体价值的关系。人 力资源价值会计在对企业员工进行计量时，既可以以个体作为核算对象，也可以以群体 作为核算对象。在企业中，人力资源价值会计既要反映出群体价值，又要反映出个体价 值，并通过反映的内容进行分析和预测，有利于做出正确的人力资源组织决策。一般情 况下，在不存在内耗或是内耗影响较小的情况下，人力资源的群体价值要高于所有个体 的人力资源价值之和，这一差额越大，说明企业的组织结构越合理；相反，如果小于的 话，那么说明该企业存在内耗，这一差额越大，越说明企业内部的的组织结构不合理。 在本篇论文中，由于自身能力和时间是有限，论文主要着眼于企业中人力资源的群体价 值研究。 第三，在计量人力资源价值时，要处理好货币计量和非货币计量的关系。在进行人 力资源价值，货币性计量方法是主要的使用方法，但这并不意味着否决非货币性计量方 法，对于那些不能用货币量表现的人力资源价值，我们就可以采用适当的非货币性计量 1 0 西华大学硕士学位论文 方法予以评估和测量，并将这两种方法有机地结合起来，从而有助于完整地反映出企业 的人力资源信息。人力资源价值计量所带来的一定程度上的不确定性和计量方法的可操 作性的问题，是传统会计中所没有遇到的难题，如何减少不确定性、增加可操作性、提 高人力资源价值计量的可靠性，是学者们一直致力于解决的问题之一。 ( 3 ) 建立人力资源价值会计的意义 在开始进行具体的人力资源价值计量之前，我们需要进一步说明研究该问题的作用 或是意义。从企业角度来看，研究人力资源价值会计有以下四方面的现实意义。 首先，可以为企业的人力资源投资决策提供依据。投资活动是具有风险的，所以企 业都会谨慎的对待每种投资行为，同样对人力资源投资也应如此。企业进行是否投资的 依据是投资报酬率的高低，而预测人力资源的使用价值是人力资源价值会计的目的之 一，包括人力资源为企业创造的价值增值部分，管理者可以通过观察由于对人力资源投 资引起其价值的变化，计算人力资源为企业创造价值的贡献程度，进而有利于管理者做 出正确地决策。 其次，可以提高人力资源的利用率。人力资源所有权并不属于企业，而是归个人所 有，企业仅拥有人力资源的使用权，个人仍然保留对人力资源的所有权，并具有完全的 独立自主性，所以员工可以自由的出入一个组织，可以将自己的能力最大限度的发挥， 也可以将自己的能力有所保留。因此，企业常常采用降薪或加班等方式来降低员工的使 用成本、最大限度的使用员工的价值，以此获得在人力投入产出方面较高的投资报酬率， 而通过建立人力资源价值会计，我们可以根据会计信息分析出人力资源预期可实现的价 值和预期现有条件价值，观察人力资源的利用情况，以实现人力资源优化配置的效果。 再次，为人力资源的投资收益分析提供依据。企业投资收益分析是以人力资源会计 数据为基础的，通过计量某一会计时期人力资源使用价值的数据，并将其结果与同期人 力资源成本累计的数据相对比，其差额就为该时期人力资源的的收益额。企业投资者和 管理者就可以清晰地观测出该时期人力资源的投资回报情况，并为下一步的行动决策提 供数据支持。 最后，可以为人力资本的投资回报提供计量依据。人力资源在企业中能产生价值增 值，而人力资源的所有者却没有以相应的比例，从企业中得到那一部分属于人力资本的 投资回报，相反，作为投入到企业中的物力和资金，其所有者即投资者、债权人按照投 资比例以股利或其他形式从企业中分的一部分利润。目前，人力资源没有作为资产进行 确认，却把它的消耗纳入账内进行核算，进行了成本费用化，这是不符合逻辑的。近年 来，一些企业尝试根据人力资源投资进行分红，寻找比较合理的人力资源价值计量方法， 而人力资源价值会计的研究可以为企业提供理论依据。比如，在计算人力资本投资回报 l 人力资源价值计量及其应用研究 时，可以计算出人力资本在企业总资本中所占的比例，根据比例计算应分给人力资源所 有者的分配额，按照分配额的数量计算分配的红利或股利。 根据上述分析，可见人力资源价值会计的研究对加强员工管理，发挥员工的潜力， 更加合理有效的利用人力资源有一定的意义。会计管理作为企业管理的重要组成部分， 其特点是实施价值管理。会计核算是会计管理的核心内容，而会计核算的前提是核算对 象必须能用货币计量，所以实施人力资源价值会计，首先需要解决的是如何计量企业中 的人力资源价值，这也是人力资源会计尚未系统实践的世界性难题。 1 2 西华大学硕士学位论文 3人力资源价值计量文献综述 关于人力资源价值如何计量问题，多数国内外学者认为应同时采用货币与非货币计 量。传统的会计计量是以货币作为计量尺度的，而人力资源的不确定决定了单纯依靠货 币计量是行不通的，所以，人力资源会计的计量需要货币计量和非货币计量两者相结合。 国内外学者建立了许多人力资源价值计量模型，各模型有特色、有差异。 3 1国外研究情况 3 1 1货币计量 国外对人力资源价值计量的研究起步早，理论体系较为成熟。我们可以将人力资源 的货币性计量方法，按其开展计量工作的基础分为以下三类： ( 1 )以工资报酬为基础的人力资源价值计量 这种方法是建立在工资是劳动力价格的货币体现这一基础上的，工资是劳动力的必 要劳动价值。 未来工资报酬折现法。巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨( 1 9 7 1 ) 认为【1 1 】，人力资 源价值应该等于劳动者在未来特定时期内提供的服务而获得的工资总额，那么劳动者目 前的人力资源价值就是他在未来特定时期提供服务将得到的工资总额的现值，计算期按 该人力资源未来提供服务的期限来确定，其计算公式为： 肚5 一f f 、i t ，t t c 3 ， 一i 、 ， 、 其中，y 表示人力资源的价值：e 表示第f 年的工资报酬；t 为人力资源价值的计 算年限。 这种方法计算简便，适合计算人力资源的群体价值，但在计算时需要考虑到加薪、 增员或裁员等对未来工资报酬总额影响较大因素，要注意计算时期的确定，计算期过长 缺乏实际意义，同时不确定性也就相应的扩大了。再者如果将该方法应用于计算个体价 值，则需要考虑影响个体的重要因素，例如签订终生雇佣制的员工因病提前退休、离开 组织或死亡，这都会造成高估员工的服务年限，因此这种方法不适合计量人力资源的个 体价值。 调整后的未来工资报酬折现模式。赫曼森( 1 9 6 4 ) 提出【1 2 1 ，在同一行业的不同 企业之间，即使技术水平相同，在效益方面也会产生很大的差异，这种效益差异主要是 由企业的人力资源状况造成的，而未来工资报酬折现法则没有反映出这种差异。为了弥 人力资源价值计量及其应用研究 缺点，赫曼森提出用效益系数进行调整，从而确定企业的人力资源价值。所谓效 是对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资 率的比值进行加权平均所得到的数值。离现实年度越近，对结果影响也就越大， 赋予的权数越大；离现实年度越远，对结果影响也就越小，因此所赋予的权数就 当企业收益率变化幅度较大时，为了确保准确性，可以多选几年进行计算，但一 选取5 年数据较合适。计算公式为： e = ( s x y + 丝+ 丝+ 一2 x 适, + 堕卜1 5心码码码码、 中，e 表示效率系数；眠为现实年度该企业的资产收益率；r 瓯为现实年度全 平均资产收益率；魍( t = l ，2 ，3 ，4 ) 表示从现实年度往前推的第，年度该企业的资 率；r e , ( t - -