（企业管理专业论文）关于“80后”新型员工的非物质激励研究.pdf

摘要 “8 0 后员工是新兴的就业群体，他们既具有任何年代的年轻人都具有的共性，又 具有其成长时代的明显特征。在劳动力市场上占据了越来越重要的位置。他们的社会、 家庭环境，生活经历，思维方式，性格特点等给予了他们太多的不同。针对这一特定群 体的激励和管理已经开始引起企业界和理论界的关注。 员工激励分为物质激励和非物质激励两种。非物质激励的优势被越来越多的企业所 重视。但目前学术界对“8 0 后”群体的非物质激励研究还不是很成熟，相关研究很少且 较分散，没有形成系统的理论框架。针对这些问题，本文以“8 0 后的个性特征为出发 点，通过对比分析出“8 0 后 员工不同于其他员工的个性特点和激励偏好。采用理论研 究、比较分析和综合分析的方法，试图从非物质激励的角度，对“8 0 后”新型员工这一 特定群体进行激励分析，给出一套适合企业使用的“8 0 后 非物质激励的管理模式。 本文总体思路是，第一部分首先给出了“8 0 后新型员工概念的界定及特征分析； 第二部分就非物质激励的理论基础进行分析和总结；第三部分从“8 0 后 员工的角度出 发，通过与前辈员工的比较，分析了传统激励方式的弊端以及“8 0 后 对激励提出的挑 战；第四部分从三个不同的角度介绍了非物质激励在“8 0 后”员工管理中的应用。最终， 通过总结分析，给出了企业对“8 0 后新型员工进行非物质激励的作用机理模型和激励 模式。 关键词：“8 0 后 新型员工；员工激励；非物质激励 a b s t r a c t t h e8 0 sk n o w l e d g es t a f fi sa l le m e r g i n ge m p l o y m e n tc o m m u n i t y t h e yb o t hh a v et h e g e n e r f lc h a r a c t e rw h i c ha n yy o u n gp e o p l ea l lh a v e ，a n dh a v et h e i ro w n c h a r a c t e r i s t i cw h i c h c o m e sf r o mt h es o c i e t y t h e yh a v eo c c u p i e dt h ei m p o r t a n tp o s i t i o ni nt h el a b o rm a r k e t t h e 8 0 a r ed i f f e r e n tf r o mo t h e rg e n e r a t i o n sb e c a u s eo ft h e i rs o c i a le n v i r o n m e n t ，t h el i f e e x p e r i e n c e ，t h em o d eo ft h i n k i n g ，t h ep e r s o n a l i t ya n ds oo n t h em a n a g e m e n tt ot h i ss p e c i a l c o m m u n i t yh a sa l r e a d yb e e nc o n c e m e db yb u s i n e s sc i r c l e s t h em o t i v a t i o nt os t a f fi n c l u d e sm a t e d a lm o t i v a t i o na n dn o n m a t e r i a lm o t i v a t i o n t h e a d v a n t a g eo fn o n m a t e r i a lm o t i v a t i o nh a sb e e nc o n c e r n e db ym o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e s b u t a tp r e s e n tt h er e s e a r c ho fn o n m a t e r i a lm o t i v a t i o nt ot h e8 0 i sn o tv e r ym a t u r ei nt h e a c a d e m i cc i r c l e s ，t h ec o r r e l a t i o nr e s e a r c ha r en o tg o o de n o u g h ，a n dt h es y s t e mt h et h e o r y f r a m eh a sn o tf o r m e d i nv i e wo ft h e s eq u e s t i o n s ，t h i sa r t i c l ec o m p a r e d8 0 s t a f f st ot h eo t h e r s t a f f s i no r d e rt of i n dt h e8 0 p e r s o n a l i t y ， i n d i v i d u a l i t yc h a r a c t e r i s t i ca n dt h e i rp r e f e r e n c et o m o t i v a t i o n a c c o r d i n gt ot h ef u n d a m e n t a lr e s e a r c h ，a n dt h em e t h o d so fc o m p a r a t i v ea n a l y s i s a n dt h eg e n e r a l i z e da n a l y s i s ，t h i sa r t i c l ea t t e m p t st of r o mt h en o n m a t e r i a lm o t i v a t i o nm o d eo f 8 0 sk n o w l e d g es t a f f , w h i c hi sas e tt os u i tt h ee n t e r p r i s e t h i sa r t i c l ec o m p o s e sf o u rp a r t s t h ef i r s tp a r ti n c l u d e st h ec o n c e p to ft h e8 0 s k n o w l e d g es t a f fa n dt h ec h a r a c t e r i s t i ca n a l y s i so ft h i sc o m m u n i t y ；t h es e c o n dp a r ta n a l y z e s t h et h e o r e t i c a lb a s i so ft h en o n m a t e d a lm o t i v a t i o n ；t h et h i r dp a r ta n a l y z e dt h ei n f e r i o r p o s i t i o no ft r a d i t i o nm o t i v a t i o nm o d ea n dt h ec h a l l e n g ep r o p o s e db yt h e8 0 ；t h ef o u r t hp a r t i n t r o d u c e df r o mt h r e ed i f f e r e n ta n g l e st h en o n m a t e r i a lm o t i v a t i o nm a n a g e st ot h e8 0 s k n o w l e d g es t a f f f i n a l l y , t h i sa r t i c l es u m m a r i z e st h ea c t i o nm e c h a n i s mm o d e la n dt h e p r a c t i c a lm o d e lo ft h en o n - m a t e d a lm o t i v a t i o nt ot h e8 0 sk n o w l e d g es t a f f s k e yw o r d s ：8 0 sk n o w l e d g es t a f f ；e m p l o y e em o t i v a t i o n ；n o n m a t e r i a lm o t i v a t i o n h 独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究 工作所取得的成果。据我所知，除了特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。对本人的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中作了明确的说明。本声明的法律结果由本人 承担。 学位论文作者签名：狐! l ：蜜 日期： 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规 定，即：东：i l n 范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的 复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其它复制手段保存、汇编本学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：鎏i ：夔 日 期：逊。仁= 膨 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 指导教师签名：楚坦鱼 日 期：旦翌：竺：乡 电话： 邮编： 东北9 币范大学硕士学位论文 一、研究背景及问题的提出 引言 “8 0 后”员工是管理界新兴的一个词汇。出生于上世纪8 0 年代的年轻一代已经走 上了职业舞台，参与到各行各业的工作当中，并且占据着劳动力市场的重要地位。这个 群体出生在我国的改革开放政策实施之后，成长在社会主义经济的转型期，他们是我国 实行计划生育基本国策的产物，也包含了我国高等教育由精英教育转换成大众教育的第 一批大学生。一系列特定的社会历史背景及成长环境造就了他们独特的群体个性。针对 这些群体个性，社会上对“8 0 后 有很多不同的评价，如“垮掉的一代”，“蜜罐泡大的 一代 ，“草莓族”等，贬低大于表扬。但是，在最近几年我国接连发生的大事件中，如 我国发生洪涝灾害、汶川大地震、迎接奥运，“8 0 后”表现出的惊人的爱国热忱、公益 心理和坚强意志等，大大改变了先前的社会舆论倾向。“8 0 后的社会经历、思维方式、 性格特点和社会、家庭环境给予了他们太多的“不一样”，因此，对于他们的科学管理 和有效激励就成为企业管理界的关注热点和一个长期研究课题。 从理论上说，员工激励可以划分为物质与非物质两种类型。物质激励通常是指我们 平时所说的薪酬，包括公司所支付的工资、福利等经济方面的付出。除此之外，企业对 员工的激励还包括工作中的其它方面。美国薪酬协会通过一系列的探讨分析工作，由 w o r l d a t w o r k 网站介绍了全面薪酬模型，从各个方面分析了对员工进行激励的途径。非 物质激励是全面薪酬的重要组成部分。过分、单纯地追求物质激励并不能从根本完全满 足员工的外部需求和内心需求。现代的非物质激励管理，更多关注员工的心理感受、目 标激励、环境熏陶、价值观沟通等方面，用于弥补工资、福利所不能满足的员工的心理 需求。 国内企业管理实践和初步研究成果表明，“8 0 后 员工对非物质激励的需求要远远 大于其它员工，对工作条件，工作与生活的平衡，职业的发展规划，绩效与认知奖励， 企业文化的归属感等要求更高。 二、研究现状 目前对于非物质激励、工作体验等，国内外学者都有不同角度的研究，但是，专门 针对“8 0 后 的研究相对较少。从学者西蒙最先提出非物质激励的相关论述，到今天众 多学者关于激励方面的论述大多都会提到或者包含非物质激励的内容。非物质激励、工 作体验正越来越多的引起专家学者的关注。2 0 0 6 年，c c t v 年度雇主调查所使用的员工问 东北师范大学硕士学位论文 卷即将调查重点放在了“员工的工作感受上，从员工对工作的满意程度和工作的快乐 程度入手测量员工对企业的归属感、成长感和成就感，最终荣获“2 0 0 6 c c t v 年度雇主 的1 0 家企业正是因为在非物质激励方面做得最为出色，让员工感受到温暖、为员工搭建 成长阶梯、成就员工的理想而获此殊荣。可见，非物质激励已经在实践中被很多企业所 认同，并且成为员工选择进入企业的重要标准。 研究的主要内容和对象 本文的研究目标主要有以下几点：一是通过对“8 0 后 个性特征的分析，找出其管 理过程中需要注意的因子；二是根据其对激励方式的特殊要求，得出“8 0 后员工的激 励机制；三是借鉴国内外关于非物质激励的理论，将二者结合，根据“8 0 后对非物质 激励的偏向性，重点分析出“8 0 后”员工非物质激励的手段、操作过程及应用。 本文的研究内容主要包括四个部分：“8 0 后 新型员工的概念及特征，包括“8 0 后 新型员工的概念界定和主要特征；非物质激励的理论基础分析，包括激励理论，非物质 激励理论的提出以及理论的启示和非物质激励的构成要素及激励分析；非物质激励对 “8 0 后”管理的意义其中包括传统激励方式的弊端以及“8 0 后 对激励提出的挑战； 非物质激励在“8 0 后员工管理中的应用。 本文拟解决的关键问题：目前，企业中的领导层大都是5 0 、6 0 或者7 0 年代出生的 人，与“8 0 后”员工存在“代沟”问题，“8 0 后 的创新，勇于进取，有冲劲，思维方 式新颖独特等优势并未被全部挖掘出来，而懒散，抗压能力差，依赖性强等劣势也没有 很好的激励策略。本文拟从“8 0 后 的个性特征出发，给出一套适合企业使用的针对这 一特定群体的非物质激励的管理模式。 四、研究的主要方法 本论文采用理论研究和案例分析相结合的方法。通过查阅文献，进行归纳、分析、 整理，得到本文的理论启示，建立非物质激励的理论框架。 通过比较分析方法，对“8 0 后员工与传统员工在个性特征等方面进行比较研究。 通过他们所处的经济、社会、政治、文化背景分析，发现他们的共同点和差异，找出“8 0 后”新型员工的独特性，为建立他们的非物质激励模式提供依据。 2 东北师范大学硕士学位论文 第一章“8 0 后新型员工的概念及特征 一、“8 0 后”新型员工概念的界定 ( 一) 出生时间的角度 从时间上来看，“8 0 后”员工指的是在1 9 8 0 年至1 9 8 9 年出生的人群。目前，年龄 正处于1 9 岁到2 9 岁之间。中国的“8 0 后”员工是一个庞大的群体。根据中国统计年 鉴的数据，1 9 8 0 1 9 8 9 年的1 0 年中，中国约有2 0 4 亿人出生。上个世纪7 0 年代我国 开始实行计划生育政策，1 9 8 0 年2 月，李先念在关于当前经济问题的报告中要求， “在1 9 8 5 年把人口增长率降到千分之五，在本世纪术以前做到不增不减”。为了迅速地 降低人口增长率，尽快实现零增长，1 9 8 0 年，中共中央向全国发出“一对夫妇只生一个 孩子 的号召，开始实行一对汉族夫妻只生育一个孩子的政策。 i l 所以，“8 0 后”的出 生f 赶上这一基本国策的实施，城镇居民家庭多为独生子女；农村独生子女家庭虽然相 对较少，但一对夫妻大多也是只有两个子女。 ( 二) 基本素质的角度 根据箫鸣政在人员测评与选拔中对人员素质的划分，除身体素质外，分为文化 素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质五类。 2 1 本文所指的“8 0 后 新型员工是指已经在企业单位参加工作的员工。也就是说，本 文分析的“8 0 后员工，并非包括出生在1 9 8 0 年到1 9 8 9 年之间的所有人，而是指其中 在城镇企业就业的群体。 按照箫鸣政提出的素质划分原则，“8 0 后 新型员工的基本素质可以做如下描述。 1 文化素质 包括学校教育程度，自我学习程度和社会化程度。“8 0 后 员工赶上了教育普及的 时代，受教育程度与前几辈人相比普遍较高。大学的门槛普遍降低，大学教育由精英教 育变成了大众教育。以前不能读书识字的被认为是文盲，而现在除了这种传统意义上的 老文盲，又增加了两类，即不能识别现代社会符号的人和不能使用计算机进行学习、交 流和管理的人。后两类被称为功能性文盲。由此可以看出新世纪的青年一代的文化程度 的界定标准比以往又提升了许多。“8 0 后 的新一代员工，是素质教育开始在他们身上 进行试点的一代，相对宽松的学习环境对他们自我学习的能力有很大好处。另外，社会 上不断解放思想等管理方针的提出，使整个社会环境，舆论环境都非常包容，使得“8 0 后员工的思想能够多方向，立体的发展。综合以上分析，在文化素质方面，本文所指 的“8 0 后 新型员工是受教育程度较高的知识型员工。 3 东北师范大学硕士学位论文 2 品德素质 品德素质包括政治素质、思想品质、道德素质、创新意识与其他个性素质。“8 0 后 的政治性明显要弱很多，更注重自身的发展和自身价值的实现。当然这种由过去的关注 政治转为的关注经济利益，并非意味着“8 0 后的政治素质、思想品质和道德素质降低， 甚至像社会上有的人说的“堕落 。圣火传递事件和反藏独事件等体现出了“8 0 后 的 爱国主义热忱。汶川大地震，奋战在抗震救灾第一线的志愿者中活跃着很多“8 0 后的 身影，显示着他们强大的社会责任感和优秀的道德品质。本文中的“8 0 后”新型员工指 的是符合正常的社会公认的最低道德善恶标准的员工。 3 智能素质 智能素质包括知识、智力、技能与才能。明显优于前辈人的社会条件，教育条件， 家庭条件给“8 0 后”员工更好的学习知识，开发智力的机会。所以“8 0 后 的智能素 质普遍较好，经历了更多的正规教育和职业教育。技能和才能方面，“8 0 后 员工，刚 刚步入社会岗位，即使已经入岗的，工作的时间也不是很长，不少人都存在着理论知识 有余，实践技能不足的问题，有的员工眼高手低过高的估计自身的能力等的问题也普遍 存在。 4 心理健康素质 心理健康是衡量个人身心发展综合素质的重要指标。“8 0 后员工的心理素质相对 于其他素质类型来说，是他们的弱项。2 0 0 8 年5 到1 1 月，中国青少年研究中心、中国 青少年研究会和北京市新英才学校“从8 0 后青年的职场状况看我国的基础教育课题 组通过对北京地区2 5 9 0 位在职“8 0 后青年和4 4 9 位用人单位部门主管的问卷调查发 现，“8 0 后 青年的“情商 状况已成为他们工作中的短板：超过半数的“8 0 后”青年 认为，他们在职场内最欠缺的首先是“吃苦耐劳 ( 5 0 9 ) ，其他依次是“心理素质 ( 2 7 9 ) 、“敬业精神 ( 2 6 4 ) 、“奉献精神 ( 2 6 4 ) 和“服从意识”( 1 9 5 ) ，分别 排在二至五位。1 3 1 由于社会和家庭等各种原因的综合作用，“8 0 后”员工的抗挫折能力， 抵御困难等的能力都较差。 “8 0 后”之所以称之为新型员工，主要基于两个方面的考虑，一是“8 0 后 员工 大都刚刚走上工作岗位，其中很多都是刚从学校毕业迈入职场的大学生，即使不属于这 类，工作的时间也不很长，属于企业的新人，职场的新生力量；另一方面，是因为，这 部分“8 0 后”员工群体与传统员工群体之间存在较大差异，这种差别对传统的激励管理 方法、技巧和经验提出很多新的挑战。过去一些有效管理、激励手段已不再有效，西方 管理、激励模式也不能完全适用，需要摸索新的管理和激励模式，这是称之为新型员工 的另一个原因。 4 东北师范大学硕士学位论文 二、“8 0 后新型员工的个性特征和工作特点分析 ( 一) “8 0 后 新型员工的成长背景及其对个性的影响 社会学家k a rm a n n h e i m 促成了现代人格心理学领域对人们所处时代与人格关系的 研究。他首次提出了“代”( g e n e r a t i o n ) 的概念，指在同一历史时期出生并形成共有的 世界经验、组织信念、目标系统和生活方式的所有个体。他指出，不同时代的人，由于 历史经验和发展途径不同，人格特征也会有所不同；而同一时代的人的人格都会受到发 生在这一时代的重要社会、历史事件的影响。特别在青少年晚期和成人早期即人格形成 的关键期，重要的社会和历史事件对个体未来人格会产生重大的影响。1 4 1 因此，在剖析 “8 0 后”这一代人的人格素质之前，首先分析一下“8 0 后 员工成长的时代背景，这 有助于我们对这个群体的个性有更好的把握，更透彻的理解。 1 “8 0 后 成长的宏观背景 从总体上来看，在“8 0 后成长起来的年代里，没有经历类似战争、动乱、文革等 比较极端、特殊、动荡的历史事件，相对稳定的社会环境给了“8 0 后 一个平静的生活 空间，家庭和社会有更多的时间和精力关注他们的成长。环境的稳定，经济的发展，人 民生活水平的提高，使得“8 0 后 的父母们在物质方面，可以为“8 0 后 提供更好的 生活条件。 对外开放政策的实施。1 9 7 8 年由于改革开放政策的实施，我国发展对外经济关系进 入了一个新的历史阶段，对外开放成为了我国的一项基本国策。一方面国家积极主动地 扩大对外经济交往；另一方面放宽政策，放开或者取消各种限制，不再采取封锁国内市 场和国内投资场所的保护政策，发展开放型经济。国外的思想文化，价值体系，生活方 式等方方面面的内容都开始流入，就像邓小平说的那样“对外开放，是会有苍蝇、蚊子 飞进来，但随之而来的还有新鲜空气 。对外开放的实施，全球一体化趋势的发展使得 “8 0 后”在东西方文化的碰撞中成长。信息量的飞速膨胀，为他们提供了一个言论自由， 开放思想，自由创新的空间。同时，西方思想也带来了很多负面影响。“8 0 后 既接受 着传统的思想文化教育，又受到外来文化的潜移默化的影响。多种思想冲击着群体价值 观体系的建立。 经济转型时期的影响。“8 0 后 出生到成长这段时间恰逢我国经济体制由计划经济 向市场经济的转型时期。从1 9 7 8 年十一届三中全会开始对社会主义经济究竟采取什么 模式的问题进行研究；1 9 8 4 年十二届三中全会进一步提出“要突破把计划经济同商品经 济对立起来的传统观念，明确认识社会主义计划经济必须自觉依据和运用价值规律，是 在公有制基础上的有计划的商品经济。 ；1 9 9 2 年党的十四大召开确定了我国经济体制改 革的目标是建立社会主义市场经济，彻底解决了建设中国特色社会主义经济模式的问 题。1 5 1 新的经济模式的建立过程，总会碰到很多挫折，转变的过程中对人们思想带来的 改变也是巨大的，尤其是对于“8 0 后 这么一个思想j 下在逐渐成长成熟的群体来说，他 东- i t i j i l i 范大学硕士学位论文 们所看到的、所经历的必然对他们的性格特征，行为习惯，甚至人生价值观等产生重大 而深远的影响。社会文化从单一化向多元化的发展使得“8 0 后”新型员工比他们之前各 个代际的人更为“见多识广 ，对于社会上纷繁复杂的各种事件，他们不再用传统的道 德标准去简单评判是非，具备了更强的理解和判断能力。 2 “8 0 后 成长的微观环境 独生子女政策的实施使得家庭环境发生了巨大变化。上世纪7 0 年代末，我国开始 实行计划生育政策，通过行政手段，推广“一对夫妇一个孩子”的家庭模式。1 9 8 2 年颁 行的中华人民共和国宪法第2 5 条规定：“国家推行计划生育，使人口的增长同经济 和社会发展计划相适应 ；第4 9 条第2 款规定：“夫妻双方有实行计划生育的义务”。在 没有任何缓冲措施的情况下，突然对讲究“多子多福 传统的中国人开始强制实行这种 政策。当然随着时间的推移，计划生育政策也发生了很多变化，废除了很多不合理的规 定，增加了人性化的条款。但在8 0 年代计划生育政策的实施和贯彻还是很严格的。 教育背景发生变化，高校教育体制改革，大学扩招的教育环境变化，使“8 0 后一 代有了更多接受高等教育的机会。“8 0 后 比“7 0 后”以及以前的几代人受教育程度明 显提高。这一环境变化的副产品之一是竞争机制引入高校毕业后的就业层面。之前的大 学生享受着国家津贴完成学业，尤其是农村学生，考上大学就等于“跳出农门，这无 疑会让他们对社会和国家怀着感恩图报的心理，他们对社会的奉献精神和责任感都很强 烈，而“8 0 后 们，尤其是农村孩子考上大学，首先不是对美好未来的憧憬，而是对高 额学费深感堪忧。1 6 】高校分配就业政策变为了双向选择，上大学不再是国家培养，也不 再是占有铁饭碗的代名词，而成为了一种个人对自身单纯的投资行为。对学生个人来说， 是一种经济行为，因此，“8 0 后 对市场竞争机制就业有了更切身的体会，经济型价值 观更加根深蒂固。 ( 二) “8 0 后 新型员工的个性特征与工作特点 企业科学管理的前提是如何确定员工的个性、人格特点。“8 0 后 群体在性格特征， 为人处事方面存在着共有的一些特点，这些特点明显区别与前辈员工。 1 个性特征 “8 0 后新型员工的个性特征非常明显，不同的生活环境和成长背景，造就了“8 0 后 与前一辈人截然不同的性格特征，让他们在整个职场中尤为引人瞩目。 ( 1 ) 较强的自我中心倾向 由于我国计划经济时期向市场经济体制转变，特别是家庭环境、社会环境的变化等 因素的影响，“8 0 后 比较注重自我。个人自由偏激性的传播不利于“8 0 后”群体内部 以及与上代人之间的合作和分享。“8 0 后 员工普遍自尊心较强，希望社会、企业和他 人认可的心理特征明显。他们在家庭中以自我为中心，刚进入职场的时候，他们却处于 企业的底层，而不是中心，这种落差是“8 0 后”员工必须尽快适应的。 台湾作家吴若权曾这样总结：6 0 及7 0 年代出生的一代都是懂得反省的一代。不同 6 东北师范大学硕士学位论文 的是，1 9 6 0 年出生的一代是自我反省的一代，1 9 7 0 年出生的一代则是反省时代的一代， 至于8 0 年代出生的一代，则是不懂得反省为何物的一代。这种自我主义的倾向性是“8 0 后”比较明显的特征。 ( 2 ) 单纯“个人自由 的心理 “8 0 后”员工是职场的新生代力量。社会上有人把“8 0 后 形象的称为“草莓族 ， 外表光鲜亮丽，新鲜可人，但一碰即碎，内心脆弱，不成熟，抗挫折能力差。“8 0 后 员工刚进入社会，人生阅历和经验有限，为人处世还带有一定的孩童倾向。早熟，但有 些行为表现又不是很成熟，浮躁情绪流行，不踏实、不安于现状。“8 0 后 群体有激情 却迷茫，有高昂的口号而心理抗挫折能力不强，受挫折后容易情绪低落。由于被认可的 欲望非常强烈，不愿意妥协，不愿意承认自己的失败，因此，更容易有挫折感。与前辈 相比，心理健康问题更加突出。例如华为员工跳楼事件等使得越来越多的企业开始关注 年轻员工的心理问题。 ( 3 ) 有创造性，更容易接受新事物 “8 0 后”员工适逢知识爆炸时代。他们个性张扬，自信独立；有主见，思维活跃； 敢于创新，想法大胆独特并且敢于挑战权威。“8 0 后 一代是网上的一代，网络对个性 特征的影响深远。他们从网络中汲取了更多的知识和营养，视野也更加开阔，知识含量、 信息拥有量以及更新的速度是前几辈人在同龄时代所无法比拟的。即使是处在同样的时 代背景下，拥有同样的技术条件，“8 0 后 员工的接受新事物的能力也不得不令前几辈 人刮目相看。 ( 4 ) 经济型价值观更符合市场经济精神 “8 0 后”员工毫不避讳关注经济利益。他们的价值观是现实型的，并且更加多元化。 对社会的怀疑，对传统的颠覆，使这一批人的价值观与前几辈人的价值体系完全不同， 甚至可以说有了颠覆性的转变。6 0 年代、7 0 年代的人的价值观更多的讲求奉献精神， 多于活，不计或少计回报，先干活，后计回报。而“8 0 后 在这方面跟前辈截然不同， 千活之前要把条件、回报等等都讲明白，列清楚，属于自己的正当利益，绝不会委曲求 全。这种价值体系更符合市场经济的精神，善加利用，可以为企业的管理带来很多便利。 在“8 0 后 员工看来，没有什么是不能拿到桌面上来谈的，他们更适应西方的从制， 这种方式更符合市场经济的运行机理，要比私底下的勾心斗角、组织政治化等更加有利 于企业的良性发展。 ( 5 ) 关注自我的心理感受，情感的表达更直接 “8 0 后 员工受传统和西方文化的双重影响，与前几辈人相比，思想更加西化一些， 他们的感情表达也更直接。举例来说，6 0 年代、7 0 年代的人很少会把对亲人朋友的爱 挂在嘴边，碍于东方人的传统，更加羞于表达这种情感。但“8 0 后”的员工却要丌放的 多，他们的情感表达更直接。比如，不光情人节会赠送卡片，即使是父亲节、母亲节也 会同样表达他们对父母的情感，而在其他几代人身上，这种情感的流露很少，般会比 较含蓄。对于“8 0 后的这一特点，企业应该合理的加以利用，从情感方面对员工进行 7 东北师范大学硕士学位论文 激励。 2 工作特点 工作是一种生活方式，这是社会上年轻一代的普遍共识。“8 0 后的工作特点主要 体现在以下几个方面。 ( 1 ) 职业化取代企业化 “8 0 后”员工讲求对自身职业的忠诚度，而非企业的忠诚度。“8 0 后 对企业传统 管理的认可和责任感正逐渐淡化。他们更侧重于从自身特长喜好出发，从职业规划的角 度，规划和调整自己的职业走向。相对于企业的发展，他们更注重自身的发展，当然， 这两者并非是完全对立的。“8 0 后”忠诚度降低的一个突出表现就是流动性更强，频繁 跳槽在“8 0 后 群体当中已经成为“习惯”，有人说这是“8 0 后”的“集体浮躁症”， 也有人说他们是“用脚说话的一代 。但这种现状不能仅仅归结为浮躁，从另一个角度 来看，也说明“8 0 后”对自身职业的定位比前几代人有更清醒地认识，他们不会像前辈 一样，在一个自己不喜欢的单位，不爱好的岗位，本着“爱岗敬业，以厂为家 的奉献 精神干一辈子。这从人力资源匹配的角度来说也一种进步，尽管这种进步掺杂了一些与 传统相违背的方面。 在网络调查中，面对“你最近一次辞职的最主要原因是什么? 这道单选题，有3 5 6 3 的“8 0 后 选择了“对未来的成长空间感到悲观 ，远远高于以2 0 6 9 的百分比位 居第二的“薪资水平太低 。【7 】可见“8 0 后 更加关注自己的职业发展。 ( 2 ) 知识型群体经验阅历相对不足 “8 0 后 新型员工知识储备丰富、视野开阔，同时又好高骛远、眼高手低。这一群 体掌握的知识信息量很大，受教育程度高。这也使他们有更大的选择范围的资本之一。 借助传媒的力量，社会文化向多元化的方向发展，“8 0 后员工比前几辈人更“见多识 广”。但另一方面，我国的教育体制重理论，轻实践。“8 0 后”一路读下来，虽然掌握了 很多理论知识，( 有些理论是过时的，教育和实践有很多脱节的地方) ，实践经验却相对 缺乏。另外，由于独生子女的身份，家庭环境发生了很大的变化，“8 0 后具有很强的 家庭优越感，小的时候就集万千宠爱于一身，娇生惯养的家庭环境，造成了很多“8 0 后”子女“四体不勤，五谷不分 ，动手操作能力差，缺乏实干精神。 ( 3 ) 群体可塑性强 “8 0 后 员工年龄在1 9 岁到2 9 岁之间，正是风华正茂，在职场上大展宏图的时候。 他们在工作岗位上充满激情，朝气蓬勃，为企业注入了一股新鲜血液，带来了很多大胆、 独特的想法和创意。虽然他们初入职场，存在经验相对不足的弱势，但同时另一方面， 可塑性强，容易被激发，悟性很强，渴望通过学习，提升自我。 “8 0 后 绝非是贪图享乐的一代，身处市场经济时代使得他们身上富有比以往几代 人更强烈的成就动机和学习动机，具有强烈的竞争意识和上进心。市场意识和竞争意识 比前几辈人更突出，他们能够接受并适应竞争的存在和优胜劣汰的自然规律。 ( 4 ) 兼顾工作与生活的平衡 8 东北师范大学硕士学位论文 “8 0 后新型员工业余时间很少工作，关注的更多是感兴趣的东西，而不是与工作 相关的东西。追求快乐与努力工作并非矛盾的，“8 0 后 员工并不介意努力工作，或者 加班加点，前提是工作中要对他们给予足够的尊重，有相对宽松和谐的同事关系，轻松 快乐的工作环境，通过这些给予他们工作中的幸福感。同时，工作结束后，能有更多自 己自由空间。现在已经有很多企业针对此项特征提出了快乐工作的企业理念。 ( 5 ) 社会角色认知程度上的差异 “8 0 后”的这一工作特点主要是由较强的自我主义倾向引起的。个性特征中较强的 自我意识在“8 0 后 进入企业之后，带到工作之中，体现出的就是团队意识较差，不太 顾及别人的感受，对自己的角色定位不准确，往往以自我为中心，缺乏脚踏实地、从头 做起的精神。目前，一项由中国人力资源开发网公布的中国企业员工敬业指数2 0 0 5 年度调查报告认为，与其它年龄段的人相比，1 9 8 0 年以后出生的年轻人大都参加工作 不久，但表现得最不敬业。该项调查共收到有效问卷3 4 0 0 份，受访者中5 2 8 人具有大 专学历，3 8 3 的人具有本科以上学历，男女比例相当。在年龄方面，1 9 7 0 年之前出生 的人约占全部受访者的1 0 ，1 9 7 0 - 1 9 8 0 年出生的人占5 0 ，还有4 0 的人是1 9 8 0 年以 后出生的。该项报告用“员工敬业度的概念来衡量员工对工作的投入程度，认为8 0 年代以后出生的年轻人的显著特点是，遇到困难时选择“跳槽或“消极抵抗”，而不 是“积极建议”。i s 9 东北师范大学硕士学位论文 第二章非物质激励的理论基础分析 一、激励理论 ( 一) 激励的内涵和形成机理 激励是心理学的一个术语，它是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形 成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上，努力去实现目标。管理 学研究激励的目的是使组织中的成员积极努力地工作，为实现组织的目标而贡献出他们 全部的聪明才智。 心理学表明，人的一切行动都是由某种动机引起的，而动机又产生于人的需要。需 要是人的一种主观体验，是对客观要求的必然反映。人在社会实践中形成的对某种目标 的渴求和欲望，构成了人的需要的内容，并成为人们行为积极性的源泉。人的行为受需 要的支配和驱使，需要一旦被意识到，它就以行为动机的形式表现出来，驱使人的行为 朝着一定的方向努力，以达到自身需要的满足。需要越强烈，由它引起的行为也就越有 力，越迅速。激励的过程如图2 1 所示。【9 l 图2 1 ：激励过程【9 1 l o 东北师范大学硕士学位论文 ( 二) 早期激励理论1 1 0 1 早期激励理论中比较重要，对后人影响比较大的主要有两种理论： 1 亚伯拉罕马斯洛的需要层次理论 2 0 世纪4 0 年代，美国管理学家亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 提出的需要层 次理论是最著名的激励理论，他认为每个人都有各种各样的需要，按它所发生的前后次 序分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，按 其重要性逐级递升，形成一个从低级需要向高级需要发展的阶梯， 马斯洛认为，人的需要构成了一个从低级向高级发展的阶梯。当一切需要都未满足， 那么最低需要就会更为突出。当一种需要得到满足之后，更高层次的需要就会占据主要 地位，成为人的行为的激励因素。不同的人在同一时期内需要是不同的，同一个人在不 同的时期需要也是不同的。因此，在对人的管理中要采用不同的激励方式。 2 弗雷德里克赫兹伯格的激励一保健理论 美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 1 9 5 9 年提出：个人与 工作的关系是一项基本关系，而个人对工作的态度将决定着正在执行的任务的成败。 赫茨伯格通过调查发现，使员工感到满意的因素都是工作的性质和内容方面的，而 使他们感到不满意的因素都是工作环境或者工作关系方面的。赫茨伯格把前者称为激励 因素，后者称为保健因素。激励因素包括：成就、认可、工作本身、责任、成长、进步。 保健因素包括：监督、公司政策、与主管关系、工作条件、薪水、与同伴关系、个人生 活、与下属关系、地位、稳定与保障等。 1 9 5 9 年，赫茨伯格在广泛调查的基础上写作出版工作与激励一书，正式提出了 激励的“双因素理论”。保健因素对职工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响， 当卫生保健工作达到一定的水平时，可以预防疾病，但却不能治病。同理，当保健因素 低于一定水平时，会引起职工的不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除。 但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。当激励因素具备时，可以起到明显的激 励作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。 ( 三) 当代激励理论f t l 当代激励理论比较著名的主要有期望理论、公平理论、三种需要理论、强化理论和 激励模式。 1 维克托弗鲁姆的期望理论 美国心理学家维克托弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 认为：如果人们能够预先估计到 自己的某一个行为会给个人带来某种特定结果，而且这个结果对自己有极大的吸引力， 就可能激励人们去采取这种行为。在这个过程中包括以下三种联系，如图2 2 。 东北师范大学硕士学位论文 a = 努力一绩效联系 b = 绩效一奖赏联系 c = 吸引力 图2 2 ：简化的期望模式 a ：个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。 b ：个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。 c ：从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。效价主要关心的是个人 的目标与需要。 期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望 理论的核心是双向期望：管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的 假设是管理者知道什么对员工最有吸引力，员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际 情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达 到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。 2 斯达西亚当斯的公平理论 公平理论是美国心理学家斯达西亚当斯( j s t a c e y a d a m s ) 于2 0 世纪6 0 年代 首先提出的，它主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。亚当斯认为：劳动者 工作的积极性不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。劳动者首先 考虑的是自己的收入与付出的劳动之间的比率，然后还要将这一比率与相关人员的收入 和付出的比率进行比较。当人们把自己的报酬与做同样工作的他人报酬相比较，认为二 者相等时，他就会感到这是公平的，因而会心情舒畅地积极工作；而当他发现自己所获 报酬与他人所获报酬不等时，内心就会产生不公平感。于是，就会有怨气，发牢骚，影 响工作的积极性。这种不公平的感觉出现之后，员工就会试图去纠正它。 在公平理论中，公平是人们通过比较来评估自己所得到的待遇是否公正。可见，员 工所选择的与自己进行比较的参照对象是十分重要的因素，它对比较结果将产生关键作 用。我们可以将参照对象划分为三种类型：“他人、“制度 、“自我 。 公平理论认为，每一个人不仅关心自己的工作能力所得到的绝对报酬，而且还关心 自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关系中做出判断，如果发现自己所 得与付出之比与其他人相比不平衡，就会产生追求公平的动机与行为，其结果可能导致 缺勤率或自动离职率上升。因此，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分配的原则， 而且要进行同类型、相似性工作报酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否则，将 会挫伤员工的工作积极性。 3 大卫麦克莱兰的三种需要理论 三种需要理论是由哈佛大学的大卫麦克利兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 等人提出的。 他们认为：人们在工作情境中有三种基本的动机或需要，它们是对成就的需要、对权力 的需要和对归属的需要。 1 2 东北师范大学硕士学位论文 成就需要：高成就需要的人，具有强烈的成功愿望，愿意接受挑战性的工作，往往 给自己树立具有一定难度( 但不是不能达到) 的目标，敢于承担责任。这类人有种内在 的驱动力，渴望自己将从事的工作做的更完美、更有效；他们希望能在可以发挥其独立 工作能力的环境中完成任务，并且使工作绩效能及时明确地得到反馈，以此来显示自己 是否有成就；他们对待风险的态度往往是比较现实的；他们不是靠运气来获得成功的赌 徒；他们不愿意接受那些被人们认为特别容易或特别困难的工作。在他们看来，只有在 成败可能性均等的条件下，才能显示一个人出色的才能，这也是一种能使自己在奋斗中 获得成功喜悦的最佳机会。 权力需要：具有较高权力欲的人，最基本特征是竭力向往影响和控制他人，而自己 却不愿意受他人控制的欲望。这样的人一般总是想方设法寻求领导职位，要求行使并保 持权力去影响他人。他们的特点是坚强、坦率、好争辩、十分健谈、头脑冷静、善于提 出要求、乐于竞争、热衷教导别人、喜欢作公开讲演。 归属需要：又称亲和需要，有归属需要的人，具有建立友好亲密的人际关系愿望， 通常希望从友爱中得到快乐，并总是设法避免因被某团体拒绝而带来的痛苦。这类人的 特点是经常关心和寻求维持融洽的社会关系；希望获得他人的友谊，与周围的人保持亲 密无间，并能相互谅解；乐于帮助和安慰危难中的伙伴，并喜欢与他保持友善关系。 在现实生活中，人们对权力、归属和成就三种需要都有不同程度的存在，只是各种 需要的强弱程度因人而异。 4 斯金纳的强化理论 强化理论是由美国哈佛大学的心理学家b f 斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出来的。该 理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。强化物是在行为 结果之后紧接着的一个反应，它提高了该行为重复或制止的可能性。因此，强化理论认 为行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；如 果对他不利则这种行为就会减弱直至消失。根据强化的性质和目的，强化可以分为两种 类型，即正强化和负强化。 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强， 从而有利