（企业管理专业论文）关于对企业中层管理人员建立绩效考评体系的研究.pdf

辽宁工程技术大学硕士学位论文 摘要 随着全球经济一体化进程的加快，企业与企业之问的竞争越来越 表现为人才的竞争。人力资源的开发与管理在企业管理中的地位尤为 显得重要，那么如何引导和积极地推进人力资源的丌发与管理工作 昵? 其中很重要的一环是中层管理人员绩效的综合评价。绩效考核直 接影响到员工的薪酬和职务的变动，并且为员工的培训提供依据，它 是企业人力资源体系中最为重要和最为关键的环节之一，也是目前人 力资源管理活动中存在问题最多的环节。 本文在研究中层管理人员绩效评价指标的基础上。探讨了模糊数 学在中层管理人员绩效评价中的应用，并构建了中层管理人员绩效模 糊综合评价模型，并进行了实证研究，为加强公司人力资源管理提供 了依据。 【关键词l 评价体系；绩效指标；实证研究；绩效评价；模糊综合评价 辽宁工程技术大学硕士学位论文 a b s i r a c r a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fg l o b a le c o n o m yc o m p e t i t i o na m o n g e n t e r p r i s e si ss h o w i n gc o m p e t i t i o no ft a l e n t s t h ed e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c ei sg e t t i n gv e r yi m p o r t a n t t h e nh o wt o p r o p e lt h ew o r kp o s i t i v e l y ? o n eo fi m p o r t a n ti st h es y n t h e t i ce v a l u a t i o n o fm a n a g e m e n tp e r f o r m a n c eo nm i d l e v e lm a n a g e r i a l b a s e do nt h es t u d y o fm i d l e v e l m a n a g e r i a lp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n i n d e x ，p e r f o r m a n c e c h e c kw i l la f f e c tt h es a l a r yo fe m p l o y e ea n dt h ec h a n g eo fp o s td i r e c t l y ， a n di ta l s oo f f e r sb a s i sf o rt h et r a i n i n go fe m p l o y e e i ti st h em o s t i m p o r t a n t a n dm o s tc r u c i a ll i n ko ft h e e n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m i ta l s oh a sm o s tp r o b l e m si nt h ep r e s e n tm a n a g e m e n t c a m p a i g no fh u m a nr e s o u r c e t h i sp a p e rd i s c u s s e dt h ea p p l i c a t i o no ff u z z ym a t h e m a t i c si ne v a l u a t i n g p e r f o r m a n c eo fm i d l e v e lm a n a g e r i a l w ee s t a b l i s h e daf u z z ys y n t h e t i c e v a l u a t i o nm o d e lt oe v a l u a t ep e r f o r m a n c eo fm i d l e v e lm a n a g e r i a l b a s e d o nt h i s ，t h i sp a p e rd e m o n s t r a t e st h ep r o c e s so fe v a l u a t i o nw i t ha ne x a m p l e t h er e s u l to f e v a l u a t i o n p r o v i d e s r e a s o nf o r s t r e n g t h e n i n g e t h i c c o n s t f u c t i o n 【k e yw o r d s 】a p p r a i s a ls y s t e m ；p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ；e m p i r i c a ls t u d y ； p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；f u z z ys y n t h e t i ce v a l u a t i o n 辽宁工程技术大学硕士学位论文 1 绪论 知识经济时代的到来，传统的商业竞争优势如资金、技术等不断 受到质疑，人们不得不思考，知识经济时代的商业组织以什么作为竞 争优势? 也许有人会说是创意、是思想，诸如此类。但是，我们越来 越发现，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越来越紧密。知 识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资源 是所有资源中最重要、最特殊、最激动人心和最富于挑战性的资源， 也是惟一具有创造力的资源，它能为组织带来持续的竞争优势。于是， 对人力资源管理的重视程度达到了前所未有的水平。人力资源的职能 远远超出了传统意义上的服务、支持的职能，目前在这一领域中所提 出的目标是依靠入力资源管理来提高企业的价值和竞争优势，而绩效 管理则是作为人力资源管理的核心职能。因此，如何建立合理有效的 绩效考评体系就成为人们关注的焦点。 1 1选题背景 随着我国加入世贸组织，人才的竞争日趋激烈，中层管理人员的 绩效管理显得尤为重要，绩效管理作为企业人力资源管理的中枢，是 一种防止绩效不佳而制定的共同提高绩效的有力工具。如果运用得当， 不仅有利于促进组织的发展和公司绩效的提高，也有助于挖掘员工的 潜力和提高员工能力，特别是有助于将员工的个人目标与企业战略目 标相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而实现企业可持续发 展。虽然，目前很多企业已经认识到绩效管理的重要性，但是在绩效 管理实施过程中还存在许多问题。 人力资源管理是一个复杂多变的系统，由若干子系统构成，其中 包括招聘系统、考评系统、报酬系统、发展系统、协调系统、控制系 统，管理运行系统等。人的因素是一个太过复杂的变数，加之经营环 境的快速变化，几乎没有任何工具和手段可以完全消除其不确定性。 但是，经过人类长期不断地探索与实践，人力资源管理发展到今天， 为我们解决人的因素提供了一整套相对完善和有价值的实践指导，使 我们对“人力黑箱”的内部结构能有较大程度地掌控和开发利用，从 辽宁工程技术大学硕士学位论文 2 而最大限度地把握好企业中人的因素。绩效考评就是人力资源管理实 践中最具实际意义的工具技术之一，对于迅速发展的中国企业，建立 科学的人力资源管理系统以吸引人才、留住人才、用好人才，提高核 心竞争能力，积极参与日益激烈的人才争夺战，具有重要的战略意义。 1 2 国内外企业管理绩效考评研究现状 1 2 1国内研究现状 目前，绩效管理日益成为组织人力资源管理的重要手段，是帮助 企业维持和提高生产力，实现企业战略任务和目标最有效的手段之一。 然而，大部分中国企业“实施绩效管理”还刚刚起步，大多数企业把 绩效管理的重心放在结果上，仅仅作为其它人事决策的依据，而不能 有意识地运用绩效管理系统向员工传达组织的目标，也不善于根据绩 效评价的结果制定员工能力发展计划。 学者郑爱翔认为随着绩效考评方法在组织管理过程中的广泛引 用，良好的绩效考评体系在企业管理中的作用己只渐凸现，尤其在维 护公平、激励员工方面，绩效考评正在发挥着核心作用。当前企业正 处于复杂多变的环境中，组织外部的竞争更为激烈组织内部分工同 趋精密，绩效考评在发挥传统作用的同时，自身的内涵和外延也正在 发生着转变。另一位学者李荐国则认为科学的绩效考评指标体系由直 接指标构成。如果绩效考评指标体系用间接指标充当绩效考评指标，或 者遗漏了某些直接指标，将会产生偏差。这些偏差在绩效鉴定环节表现 为程度偏差、方向偏差、相关不反映偏差，不相关反映偏差：在行为导 向环节表现为行为力度偏差、行为方向偏差、不作为偏差，无关作为偏 差。要系统地消除这些偏差，首要的工作是将实际绩效考评指标体系改 造成科学的绩效考评指标体系。与此同时也有学者郭涛、姚建明认为， 一般的绩效考评体制存在缺陷与不足之处，组建企业动念绩效考评体 制才能真正做到绩效考评制度的真正运用。对在中国文化背景下的大 企业而言，入际关系复杂、“老好人”现象特别突出，造成绩效考核流 于形式，从而使企业失去活力，这不仅是国有企业，而且还包括一些 成长起来的民营企业也染上了这种“国企病”。 辽宁工程技术大学硕士学位论文3 所以，在这一阶段我们很有必要借用“外脑”，以在最短的时间内 “借鉴外部的经验”、“吸取外部的教训”，建立起真正规范、有效的绩 效管理体系。国内企业今后有必要加大引进“外部顾问”的力度，更 多地获取“外脑”的支持。 1 2 2 国外研究现状 1 z 2 1平衡记分卡( t h eb a l a n t e ds c o r ec a r d ，简称b s c ) 国外在绩效考评研究工作中有突出成就的有以下几人： 哈佛商学院的罗伯特s 卡普兰( 哈佛商学院的领导力开发课程教 授) 和诺朗诺顿研究所所长大卫p 诺顿( 复兴全球战略集团创始人兼 总裁) 经过为期一年对在绩效测评方面处于领先地位的1 2 家公司的研 究后，发展出一种全新的组织绩效管理方法即“平衡记分卡”，并发表 于1 9 9 2 年1 2 月号的哈佛商业评论中。 1 2 2 2 以组织目标为导向的员工绩效计划 乔治t 米尔科维奇和约翰w 布德罗认为：应建立以组织目标为导 向的员工绩效计划，从而实现绩效管理的核心目的，促进组织目标的 实现。 设定绩效计划应遵循以下原则：以组织目标为导向，以任职资格 为基础，由员工本人参与，目标具有挑战性，经过引导员工可提升绩 效和职业能力。 绩效计划中包括三方面的内容：关键绩效指标、工作目标设定和 能力发展计划。 a 关键绩效指标( k p i ) 关键绩效指标是指企业宏观战略目标决策经过层层分解而产生的 具有可操作性的战术目标，是用来衡量、评价对象工作绩效表现的具 体量化指标，是对结果绩效的评价方式。k p i 作为一种构建绩效指标 的方法，不仅具有发挥评价和监督员工行为的作用，还具有强调组织 目标在绩效评价过程中的核心作用。通过企业战略目标和员工的个人 行为目标的结合，它成为实施企业战略的工具。 f p i 虽然正确强调了战略的成功实施必须有一套紧密相关的关键 辽宁工程技术大学硕士学位论文 4 绩效指标来保证，但k p l 只提供了由上到下对战略目标层层分解到部 门和个人绩效指标的思路，没能提供完整的对操作具有具体指导意义 的指标框架体系，战略平衡计分卡的理论方法则解决了这个问题。 战略平衡计分卡( b s c ) 将传统的财务指标和非财务指标结合，从四 个角度评价绩效，包括学习与成长、内部运营、客户价值，财务方面 四部分。 b s c 揭示了这四个方面深层的内在关系。即学习与成长解决企业长 期生命力的问题是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业 通过管理能力的提高为客户提供更大的价值；客户的满意导致企业良 好的财务效益。 运用平衡计分卡建立关键绩效指标的步骤：确定组织发展战略 从平衡计分卡的四方面分析成功关键因素确定成功关键因素与各 主要业务流程间的关系确定各主要业务流程，形成组织的绩效指标 体系，根据组织的绩效指标体系结合部门的业务流程分解出部门的绩 效指标体系。 b 工作目标设定( g s ) 绩效不仅包括结果绩效还包括过程绩效。工作目标设定是指员工 在考核期内应该完成的主要工作及其效果，是对工作职责范围内的一 些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作任务完成情况 即过程绩效的评价方法。工作目标设定能反映完全量化的关键绩效指 标所不能反映的方面，更加全面反映尤其是基层员工的表现。 工作目标设定的步骤是：了解公司战略设定部门绩效指标 职务分析、设定工作要项设置关键结果区域绩效指标。 k p i 与g s 的结合，实现了主管领导对公司价值关键驱动活动的清 晰了解，各层各类人员对各职位使命与工作重点的明确认识，是绩效 管理的客观基础与全面衡量的标准。 c 能力发展计划 这罩的“能力”是指根据企业发展的整体要求，个人需要发展的 能力与知识，而不是个人需要完成的任务和职责。个人需要发展的能 辽宁工程技术大学硕士学位论文 5 力与知识可以用个人的行为表现得具体化，从而为实现关键绩效指标 与工作目标提供帮助。能力可分为专业能力和基础能力。专业能力包 括知识和技能；基础能力包括理解、判断、决断力；应用、规划、开 发力：表达、交涉、协调力；指导、监督力。 制定能力发展计划的意义：一是帮助企业制定员工发展的整体框 架，加强企业现有的人力资源；二是以具体的技能知识的方式，将企 业对个人能力的要求落实到人，落实到行动上；三是可作为评估员工 表现与所需发展领域方面的一种统一管理方法，以帮助个人了解需要 发展什么样的专业与管理能力：明确在何时、采取何种行动来发展这 些能力；明确如何判断个人是否己具备这些能力，以形成持续不断、 协调一致的个人能力发展。 1 3 选题的意义 1 3 1现代企业人力资源管理发展趋势 现代企业人力资源管理表现出如下的发展趋势：渡过了管理基本 理论启蒙阶段的人事经理，其主要的职责己不是从事日常性人事关系 协调而是为企业发展提供人力资源方面行之有效的解决方案；企业人 力资源管理从简单的事务管理转向全方位的、深入到企业每个角落的 人的潜能开发；由事后控制转向过程乃至超莳管理；有无管理技能及 对管理的操作能力成为衡量人事经理人是否胜任的主要标准；规范化、 标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。 绩效考评是了解企业人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的 重要方法，通过对员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而做 出加薪、升迁、人力配置，教育培训等方面的决策。因此，绩效考评 体系设计是解决企业人力资源管理课题的一种重要手段，对有效实施 人力资源管理具有重要意义。 1 3 2企业中层管理人员特点 因为企业的中层管理人员是高层管理者和广大员工之f 日j 的中介， 对上影响决策实施，对下影响职工如何使工作效果最大化，是企业运 行的关键，在企业的管理、决策等方面起着重要而且不可替代的作用， 辽宁工程技术大学硕士学位论文 6 影响着企业的发展方向，因此建立绩效考评体系，对中层管理人员进 行绩效评价也可以说是关系到企业生死存亡的问韪。 1 3 3中层管理人员绩效考评的意义 中层管理人员绩效的评价指的是对中层管理人员的管理工作过程 及其行为后果做出客观、公正，合理的评价，为中层管理人员的行为 提供导向，使之符合公司发展的目标要求。通过中层管理人员绩效的 评价工作，能起到以下作用： a 有利于实现资源的有效配置。通过对中层管理人员绩效的评 价，了解现有中层管理人员的管理能力，对有才能的管理者赋予更加 宽松的环境，增强工作的积极性和创造性，以利于他们才能的发挥。 与之相反，对那些无能的管理者将其配置于其它岗位。 b 有利于引导中层管理人员的行为。通过全方位系统地分析中层 管理人员绩效对企业各方面的贡献，促使他们在任期白j 注重企业的长 期持续发展能力，克服行为短期化。 c 有助于建立激励与约束机制。开展中层管理人员绩效评价，可 以对中层管理人员绩效的业绩进行全面、客观，公正的评价，为他们 的业绩考核、选拔，奖惩和任免提供依据，有利于经营管理层的优胜 劣汰，推动企业的全面发展。 因此，本文旨在探讨建立企业中层管理人员绩效考评体系。 辽宁二r = 程技术大学硕士学位论文 7 2绩效考评理论综述 所谓绩效考评是对日常工作中的人进行系统、全面。客观的评 价，根据事实和职务工作要求，考评该人对组织的实际贡献，同时强 调人的特殊性，并在对人进行评价的过程中，配合对人的管理、监督、 指导、教育，激励和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组 织目标。 2 1绩效考评的主体 在大多数组织中，人力资源部门负有协调设计和执行绩效考评方 案的责任。但值得注意的是，直线管理人员自始至终都起着十分关键 的作用。这些人对考评方案负有实际实施的职责，并且如果评价方案 想取得成功，没有他们的参与是无法实施的。 这个问题直接涉及到考评的结果和质量。因此，在实际工作中必 须根据实际情况进行慎重地选择。 1 ) 由直接的主管进行考评 2 ) 由同事进行考评 3 ) 由考评委员会进行考评 4 ) 自我评估 5 ) 由下属对主管的行为进行考评 6 ) 小组考评 2 2 绩效考评的内容 企业员工绩效考评的内容，体现了企业对员工的基本要求。考评 内容是否科学、合理，直接影响到员工绩效考评的质量。一般而言， 完整的考评内容应该包括业绩考评、能力考评，态度考评等三项内容。 业绩考评，通常称为“考绩”，是对企业人员担当工作的结果或履 行职务工作结果的考察与评价。 能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。比如，在工 作中判断是否正确、工作效率如何，工作中协调能力怎样等。 念度考评是考评员工为某项工作而付出的努力程度，比如是否有 干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。 辽宁工程技术大学硕士学位论文 8 2 3影响工作绩效的因素 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其 结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的 情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价；企 业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应 的人事决策与措施，调整和改进其技能。影响工作绩效的因素主要有 四种：即员工的激励、技能，环境与机会，其中前两项属于员工自身 的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表如下： p = f ( s o m e ) 公式中p 为绩效，s 是技能，0 是机会，m 是激励，e 是环境。此 式说明，绩效是技能、激励，机会与环境四变量的函数。 2 4绩效考核方法，模式的有效选择 不同企业规模绩效考核方法、模式的选择：每一种绩效考核方法 与模式都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和 合理性，同时，不同的方法模式又都有自己的局限性与适用条件范围。 下面针对不同企业规模对绩效考核的方法模式的选择进行一些探 讨： a 从绩效考核方法、模式本身的特性来看：就绩效考核模式而言， k p i 与平衡记分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业战略发展 内化为企业及员工的具体行动，适应了大企业更重视管理的策略需要。 虽然中小企业也有管理上的策略需求，但中小企业一般更重视市场的 开发，目标管理模式通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结 果，比较适应中小企业追求成长的策略要求。大企业对主管的要求是 要具备更高的管理能力，3 6 0 度反馈作为一种有效的能力丌发手段，可 有效的应用于大企业对主管能力的考核评估，同时这种考核评估可以 以主管述职评价结合起来，以全面了解主管工作技能、方法以及工作 策略，来评价一个主管的胜任能力。 对于中小企业而言，更重要的是其推动创新的能力，3 6 0 度反馈不 一定十分有效。在绩效考核方法的应用上，许多大企业由于组织与人 辽宁工程技术大学硕士学位论文 9 员庞大需要激活组织人员，保持组织活力，因此可选择强制等级分布 或排名法以激活组织，一些大企业采用的5 淘汰和末位淘汰制是很有 效的，如i b m 、联想等。而对于本身就具有创新动力的中小企业而言这 种方法的意义不是很大，因此可以选择目标或标准评价来进行。 b 从绩效考核体系运作的成本角度来看：绩效考核体系的价值在 于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本。一般而言，绩效考核 的成本包括有管理运作成本、组织成本以及考核信息收集与管理的成 本。企业规模的大小，直接影响绩效考核的成本，例如收集信息成本， 一般而言，量化评价的考核模式方法的成本要高于定性评价的模式方 法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加成本，一 般而言，企业规模越大，绩效考核信息传递的失真会越大，这甚至会 超过量化的成本，因此，大企业倾向于采用量化的形式，许继的成功 经验就在于发展一套量化动态的人事考核模式。量化考核模式开发可 以结合k p i 与平衡记分卡的模式来发展，采用等级评定和排名的绩效 考核方法来实施。 当然，为了提高绩效考核的效率和有效性，企业内部建立有效的 信息系统作为支持也是必要的。中小企业组织扁平化，管理层次少， 信息传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用 目标管理的方式，当然，借鉴与采用k p i 的模式也是相当有效的。 c 从绩效考核的文化背景角度来看：绩效考核的精神就是要体 现客观、公正，公平。对中国文化背景的大企业而言，人际关系复杂， “老好人”现象特别突出，从而造成绩效考核流于形式，从而使企业 失去活力，这不仅是国有企业，包括一些成长起来的民营企业也染上 这种国企病。很显然，k p i 模式讲求量化的管理，一切用数字说话，能 够有效抑制这种文化的影响。3 6 0 度考核在中国实施不理想，也是由于 中国文化的影响，我们的主张就是3 6 0 度考核仅是一种能力开发的工 具，不应成为考核的最后结果而与报酬联系。 当然，中小企业的人际关系较简单，在考核模式与方法的选择上 灵活性就会大很多。总之，需要指出的是，无论如何，绩效考核方法、 辽宁工程技术大学硕士学位论文 1 0 模式的选择是一个权变且灵活的过程，适合的就是最好的。对一般企 业而言，我们可以推荐以平衡记分卡思想为基础，分解开发k p i 体系， 通过目标管理方法加以有效落实贯彻。员工以直线主管评价为主，主 管以述职评价为主，借鉴3 6 0 度反馈方法，增强全体员工对绩效考核 的参与。 辽宁工程技术大学硕士学位论文 3中层管理人员的绩效评价指标体系 绩效考评是人力资源管理的关键和基础。中层管理人员的培训与 配置需要以绩效考评为依据；中层管理人员的绩效评价与报酬要以绩 效考评为依据；中层管理人员的晋升、转岗和调动也要以绩效考评为 依据。科学的绩效考评，在人力资源管理中具有导向作用、激励作用、 教育培训作用，反馈控制作用与沟通作用。然而，绩效考评的实施必 须要以中层管理人员绩效评价的指标体系为依掘。因此，建立一套有 效的中层管理人员绩效评价的指标体系是评价其绩效的关键。 3 1中层管理人员在企业中的重要性 企业中层管理人员是指从事联结垂直性相关团体的活动，并对本 部门工作承担责任的企业成员。长期以来，企业中层管理人员在战略管 理中的角色大多被界定为被动的、操作性的信息提供者和单纯的战略 实旋者，他们基本被排斥在企业战略决策层之外。随着企业外部环境 不确定性的日益加剧，企业战略作为协调企业和环境之白j 关系的“动态 装置”，在战略决策的民主性、战略实施的全员性等方面的要求也变得 越来越高。在这种情况下。中层管理人员在战略管理中的角色也必然 要从被动性和操作性转向主动性和决策性。麦肯锡公司( 1 9 9 9 ) 成立了 一个协作小组研究公司变革( 包括战略变革) 与发展的成败原因，他们 的结论是：决定成败的关键因素并非高级管理者，而是一批中层管理 人员，他们才是真正的变革领导入。 目前，随着我国市场经济体制改革的逐步深入推进、市场化程度的 不断提高，尤其是加入wto 所导致的竞争规则的国际化，国内企业 所处的环境不确定性也越来越大。同时，管理者人力资本所具有的内源 性价值也正在被官、产，学三界广泛接受和重视。这意味着国内企业 的中层管理人员在战略管理中的角色，应该而且正在发生从操作性角 色向战略性角色的悄然变化，也即意味着中层管理人员在企业中占据 了越来越重要的地位，他们直接影响着企业的生存和发展。 所以，如何使这些决定企业发展的中层管理人员更好地发挥作用 并公平、有效地衡量其在企业中的价值是现在企业管理研究中的一个 辽宁工程技术大学硕士学位论文 l2 重点。而建立科学的绩效考评体系无疑是最行之有效的方法。 3 2中层管理人员绩效考评的原则 中层管理人员在工作的过程中，希望自己的工作被企业承认并得 到应有的待遇和事业上的进步，同时也希望被指导，从这种意义上说， 中层管理人员是希望被考评的。为了满足中层管理人员的这种欲望， 许多人事专家认为，在对中层管理人员进行考评的时侯，应确立以下 的原则： a 公开的原则 应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考评工作的神秘 感，绩效标准和水平的制订是通过协商来进行的，考核结果公开，是 考评工作制度化。 b 客观性原则 进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。缺乏事实依据， 宁可不做评论，或注上”无从观察”、待深入调查”等意见，按个体的 绝对标准进行考核，引导成员改进工作，避免人与人之间的攀比，破 坏团结精神。 c 可行性和实用性原则 可行性应考虑： 和绩效标准相关的资料来源； 潜在的问题分析，预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障 碍，准备应变措施。 实用性应考虑： 考评的手段是否有助于组织目标的实现： 考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。 d 以工作为重点的考评原则 绩效考评的项目是针对工作，不可将与工作无关的因素带入考评 工作，更不可涉及人员的隐私。在现实的绩效考评种，往往分不清哪 些和工作有直接联系，结果将许多有关人格的问题的判断掺进评判的 结论，这是不恰当的。考评过程应就事论事。 辽宁工程技术大学硕士学位论文 1 3 e 时效性原则 绩效考评是对考核期内的所有成果，形成综合的评价而不是将 本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩 或比较突出的一两个功过来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要 求绩效数据与考核时段相吻合。 在严格遵循绩效考评原则的同时也要重视反馈信息，并且避免“鞭 打快牛”情况的发生。 3 3中层管理人员绩效考评的指标体系 现代企业绩效考评主要有业绩管理、执行力管理、学习能力管理、 管理能力、信息管理和态度等六大方面。论文以这六大模块为出发点， 结合绩效管理同素异构、能位匹配、动态优势、奖惩强化等基本原理， 设置一套与现代绩效管理相关的，诸如员工职业资格考评和员工满意 度等评价指标体系。 3 3 1设计思想 绩效考评体系的设计是一个系统性工作，不能只关注考评内容的 设计，考核的方法及流程等组成部分都不能忽视。需要结合企业战略、 外部环境、技术业务特点、企业文化、人员特征等因素进行综合分析， 否则盲目的在设计指标上下功夫，就会导致绩效考评体系失灵的后果。 指标体系是考核制度的重要组成，指标体系成型后，个人的考核 内容才会有依据。指标体系由考核要素、考核标准、考核评分三部分 构成。绩效因素告诉员工他们能做什么，标准告诉他们应该怎么做。 绩效评估是开始和员工进行生产性对话的好方法，可以为持续绩效发 展建立有意义的目标和行动计划。 一般是在完成公司中层管理人员的工作目标确定之后，针对其考 核内容设计出能反映其本质特征的指标体系。它是将考核内容由抽象 的概念转化成具体的可以观测的客观指标体系，使复杂的考核内容变 得条理化和简单化。为了使考核过程的可操作性更强，我们选择那些 足以反映考核对象的本质特征和行为的关键点进行考核，即关键绩效 指标法。 辽宁工程技术大学硕士学位论文 1 4 企业关键业绩指标( k p i k e yp r o c e s si n d i c a t i o f f ) 是通过对组 织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设雹、取样、计算、 分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目 标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。k p i 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员 的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的k p i 体系是做好绩效管理的 关键。在设计关键绩效指标时，通过被考核人的主要职责，可以看到 一个个体为哪些内外客户提供工作产出，以及对每个客户提供的工作 产出分别是什么。那么在进行绩效考核时，就可以考虑内外客户对这 些工作产出的满意标准，以这些标准来衡量个体的绩效。 中层管理人员绩效考评指标来自部门k p i ，部门k p i 来自企业级 k p i 只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。 k p i 体系就是公司宏观目标经过层层分解产生的可操作性的一系列关 键绩效指标。 3 3 2 指标体系设计 对于中层管理人员有些关键绩效指标难以量化，其确定时难度相 对大一些，但也并不是无法实现的。在确定中层管理人员的主要职责 后，就可以明确地界定其工作产出和衡量这些工作产出的绩效标准。 在此基础上根据s m a r t 原则( s 代表的是s p e c i f i c ；m 代表的是 m e a s u r a b l e ：a 代表的是a t t a i n a b l e ；r 代表的是r e a l is t ic ；t 代表 的是t i m e b o u n d ) 把关键指标分为数量、质量、时间、成本、行为五 种类型，就形成了比较完整的绩效指标体系。同时在设定绩效标准的 时候，方案中把绩效分成等级。通过基本指标，一方面让被考核人清 楚自己的工作必须达到的什么样的标准，另一方面可以使考核人能够 明确地判断被考核人的绩效能否满足基本要求。通过卓越指标可以让 被考核人知道公司的期望是什么，自己在工作中上升的空白j 有多大， 从而从正面弓 导被考核入通过自身的努力来达到公司所期望的更高的 绩效水平。 中层管理人员关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼 辽宁丁：程技术大学硕士学位论文 5 骨图”分析法。根据“鱼骨图”分析法的分析，可以由业绩达标状况、 执行力，日常工作能力、工作态度、处理临时事务的能力共同构成的 一个中层管理人员考绩的评价指标体系。 考虑到人们对事物认识、判断的模糊性，本论文选用的评价方法 是模糊综合评价，因而对指标的选择相对可以粗一些，建立的对某公 司中层管理人员绩效的评价指标体系如表3 一l 。 表3 一l中层管理人员考绩的评价指标体系 评价指标指标内容 工作业绩的完成情况与工作效率的提高 业绩达标状况 状况 执行并实现企业既定战略目标的能力， 执行力 包括流程、技能与意愿 组织协调能力、口头与书面表达能力、 日常工作能力 沟通能力、团队协作能力等 工作态度事业心与责任感及其变化状况 处理临时事务的能力控制能力、创新能力，处世能力等 其它方面员工满意度、忠诚度及健康状况等 辽宁工程技术大学硕士学位论文 1 6 4 中层管理人员绩效的f u z z y 综合评价 4 i 企业中层管理人员绩效的模糊评价的可行性分析 4 1 1信度与效度概述 效度( v a l i d i t y ) ，是社会科学研究中评估测量质量的标准之一， 指实证测量在多大程度上反映了概念的真实含义。 提到效度，就一定要提到另一个技术性指标：信度( r e l i a b i l i t y ) 。 信度是指使用相同研究技术重复测量同一个对象时得到相同研究结 果的可能性。 4 1 2指标体系的信度与效度分析 判断一个指标体系的好坏，一般要考虑这个考核指标的真实程度， 这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节，能用数据或者信 息表达，能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集方法是科学的、 可靠的，以及这个考核指标的有效程度。 4 1 2 1指标体系的信度分析 中层管理人员绩效的f u z z y 综合评价方法是通过对公司及组织运 作过程中中层管理人员关键成功要素的提炼归纳，设计出一套可行的 关键绩效考核指标体系。在此基础上，构建了中层管理人员绩效模糊 综合评价模型。因此，其绩效指标具有以下特征： a 将员工的工作与公司远景、战略与部门相连接，层层分解。层 层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接 挂钩。 b 保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户 的价值服务。 c 员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非 岗位的功能。 所以，这种关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的 目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。因为关 键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了， 少而精，就变得可控与可管理。对于员工而占，关键绩效指标体系使 得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真f 发挥绩效考核指标 辽宁工程技术大学硕士学位论文 1 7 的牵引和导向作用。 而且，为了使评价标准更具客观性和操作性，确定关键绩效指标 可利用s m a r t 原则。s m a r t 是5 个英文单词首字母的缩写：s 代表具体 ( s p e c i f i c ) ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统：m 代表可 度量( m e a s u r a b l e ) ，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩 效指标的数据或者信息是可以获得的；a 代表可实现( a t t a i n a b l e ) ，指 绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； r 代表现实性( r e a l i s t i e ) ，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观 察；t 代表有时限( t i m eb o u n d ) ，注重完成绩效指标的特定期限。 综上所述，中层管理人员绩效的f u z z y 综合评价方法建立的关键 绩效指标的真实程度很高，而且这些关键绩效考核指标就具备了可操 作性。 4 1 2 2指标体系的效度分析 信度( 可靠性) 是必需的，但是并不足够。可信度高的测量，可能 是完全无效或是某些程度上无效。显然地，我们不可能拿温度计去测量 人类的体重，因此，我们还必须分析指标体系的效度。 经研究表明，用这个指标能考察出中层管理人员的工作念度，用 这个指标能反映中层管理人员的工作能力高低，用这个指标能计算出 中层管理人员的工作业绩，照指标来评价中层管理人员工作，大家会 认为它是公正的，照这个指标来引导中层管理人员劳动对企业实现经 济目标具有正面作用。 中层管理人员绩效的f u z z y 综合评价方法不仅强调短期目标与长 期目标间的平衡、内部因素与外部因素间的平衡，也强调结果的变动 因素，因此中层管理人员绩效的f u z z y 综合评价方法是一个十分复杂 的过程。在其实施的过程中一定会遇到困难。 4 1 3评价方法的信度与效度分析 中层管理人员绩效的f u z z y 综合评价方法克服了以下几种现象： a 缺乏明确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准，只能凭主 管人员的主观的印象或感觉，这就很难得到客观的工作绩效评价结果， 而中层管理人员绩效的f u z z y 综合评价方法的评价标准在信度和效度 辽宁工程技术大学硕士学位论文 1 8 上都非常高。 b 工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。中层管理人员绩 效的f u z z y 综合评价方法的工作绩效评价标准是建立在对工作进行分 析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相 关的。 c 工作绩效评价标准的可衡量性太差。工作绩效评价如果要具有 客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准 的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准， 也包括质量上的标准。中层管理人员绩效的f u z z y 综合评价方法的工 作绩效评价标准是选取三个样本部门来进行的，所以它的工作绩效评 价具有很高的客观性和可比性。 由此可见，中层管理人员绩效的f u z z y 综合评价方法能计算出员 工的工作业绩，照此指标来评价员工工作，大家会认为它是公正的。 照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标是有正面作用的，因 此它的信度与效度也是很高的。 4 2中层管理人员绩效f u z z y 综合评价模型的构建 综合评价就是对多种因素所影响的事物或现象做出总的评价，即 对评判对象的全体。根据所给的条件，给每个对象赋予一个实数，通 过总分法和加权平均等计算方法得到综合评分，再据此排序择优。可 是当各个因素都是模糊概念、权重亦带有模糊性时，传统的总分法和 加权平均等计算方法就不适用了。模糊数学是用数学方法研究和处理 客观存在的模糊现象，借助于模糊数学的模糊综合评价则应运而生。 命题l ：设x 2 “，而， ，y 2o ，一，y 2 ，儿 ( 1 ) 给定模糊映射 f ：x - - r ( r ) ，斗厂( x ，) = b = 鱼+ 垒+ + 且= ( ，一，) r ( j ，) ( f - l 2 一，) y iy 2_ y 以( ，2 ，) ( ，= l ，2 ，疗) 为行构造一个模糊矩阵，就可唯一确定模糊关 辽宁工程技术大学硕士学位论文1 9 系髟= ir n ，2 ir 2 1 r ir i ，其中髟( ，咒) = r , j = 厂( ) ( 乃) ( 2 ) 给出模糊关系r = l2 ，2 i吒l r ir 1 ，可令厶：x 寸r ( r ) ， 卜厶( ) = ( i ，2 ，) r ( n ， 其中 ( ) ) = = 兄( ，只) ， i = 1 2 ，疗：，= 1 2 。，小，厶是x 到y 的模糊映射。于是也就确定了模 糊映射厶。 命题2 ：设x = “，恐， ，y = “，儿， ，则有 ( 1 ) 给定模糊关系为r = 五l2 吒l r 2 l r or 1 ，v a = ( d l ，q 2 c 口。) r ( x ) ， 可以确定一个模糊线性变换： ：r ( x ) - - o r ( r ) a l 寸矗( 彳) = 彳r = b ( 岛，6 2 ，屯) r ( y ) ，其中屯= a l _ l ，= l 2 川， ，_ i 并称是由模糊关系r 诱导出的。 ( 2 ) 若给定了模糊线性变换：= a r ，并给定了a r ( j ) ，则 由模糊关系方程可以确定模糊矩阵足，从而也确定了模糊关系尺。 设u = 讹，h 2 c “。 为”种因素( 或指标) ，v = u ，心， 为所种评 判，它们的元素个数和名称均可根据实际问题需要由人们主观规定。 由于各种因素所处的地位不同，作用也不一样，当然权重也不同，因 而评判也就不同。人们对m 种评判并不是绝对地肯定或否定，因此综合 评价应该是矿上的一个模糊子集b = ( 魂，b 2 ，b o ) r ( 矿) ，其中 辽宁工程技术大学硕士学位论文 i ( ，= 1 , 2 ，研) 反映了第，种评判在综合评价中所占的地位( 即对模 糊集丑的隶属度：丑( ) = 屯综合评价b 依赖于各个因素的权重，它应 该是u 上的模糊子集a = ( q ，呜，4 。) “u ) ，且q = l ，其中q 表示第i s m l 种因素的权重。因此，一旦给定权重a ，相应地可得到一个综合评价占 于是，根据命题1 和命题2 ，需要建立一个从u 到( ，的模糊变换丁。 如果对每一个因素甜，单独作一个评判( 坼) ，这可以看作是u 到v 的模 糊变换，即：厂：u 寸r ( y ) g 卜f ( u ，) r ( v ) ，由厂可诱导出一个( ，到v 的模糊线性变换l 。我们可以把0 看作为由权重a 得到的综合评价占的 数学模型。 4 3 中层管理人员绩效f u z z y 综合评价的实证分析 4 3 1中层管理人员绩效评价矩阵的建立 根据前面的分析可知，对中层管理人员的绩效进行评判需要从业 绩达标状况方面、执行力、日常工作能力、工作态度、处理临时事务 的能力和其它等6 个方面着手，并由此组成了中层管理人员绩效因素 集合u = u i , 毪，) ；本文将瑞达公司的中层管理人员绩效水平分为优 秀、良好、中等、合格和较差五等，并由此构成评语集合r ：f 优、良好、 中等、合格、较差 = “，p 2 ，b ：设r = ，( i = 1 , 2 ，5 ；，= 1 , 2 ，6 ) 是 从v 到u 的模糊关系，即是一个f u z z y 子集，i 表示被评对象第i 种评 语在第- ，个因素达到的可能程度。 本文选取3 名中层管理人员( s ) ，邀请了3 0 人对这3 名中层管理 人员绩效的6 个方面进行评价，得到被研究的中层管理人员s ，业绩达标 状况的评价结果为：6 人合2 0 的优秀、7 人合2 3 的良好、1 4 人合4 7 的中等、3 入合1 0 的合格和0 人合o 的较差。则综合3 0 位专家对中 层管理人员s 的h ，的评价向量为( 0 2 0 ，o 2 3 o 4 7 ，o 1 0 ，0 0 0 ) 。 同理可得到3 0 位专家对中层管理人员s 的“2 、蚝、“5 和“6 等各个因 辽宁工程技术大学硕士学位论文2 l 素的评价向量分别为( 0 ，0 7 ，0 1 0 , 0 3 7 ，0 3 0 ，0 1 7 ) 、( o 2 0 ，0 3 7 ，0 1 7 , 0 1 7 ，0 1 0 ) 、 ( o 3 7 ，0 4 3 ，0 1 3 ，0 0 0 ，0 0 7 ) 、( 0 2 0 ，o 4 7 o 1 7 ，0 1 0 ，