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关于南京港= 公叫绩效管理的实证研究 摘要 摘要 企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效管理，是 所有企业不可回避的重要课题。对绩效管理的研究，将有力地推动人力资源开发 与管理理论的全面发展，并将极大地提高企业的经营管理水平。 论文共分为五章。第一章阐述了绩效管理产生的背景以及选题的且的和意义。 第二章阐述绩效管理相关的基础理论。第三章对三公司的现状进行介绍，并重点 对公司绩效管理存在的问题进行分析。第四章针对三公司绩效管理存在的主要问 题提出- 了改革的若干对策建议，重点阐述了在三公司推行走动管理的必要性。第 五章通过研究得出若干结论并指出研究中的一些不足。 本文对绩效管理做了较为全面的论述，同时结合本单位实际进行了实证分析 和探索。一套较好的绩效管理制度不是万能良药，它的实施需要多方面的支持： 诸如包括建立一个高效的企业组织系统：创造一个有利于实现企业战略的组织文 化环境；协调企业内部各方面的关系；同时还必须对企业所拥有的战略资源进行 优化配置，这样才能有效保证企业绩效管理的实施与推进。 关键词：绩效管理人力资源企业战略企业文化绩效考核 作者：柯文明 指导教师：刘进才 t h ep r a c t i c a ls t u d yo na c h i e v e m e n tm a n a g e m e n t o ft h et h i r dc o m p a n yo f n a n ji n gp o r t a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e si s i n e v i t a b l yd e c i d e db yt h eq u a l i t yo f a v a i l a b l eh u m a nr e s o u r c e s a ni m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti st h e t o p i co fa c h i e v e m e n tm a n a g e m e n t i ti sa l lu n a v o i d a b l ep a r to ft h ea c c e p t e dd i s c o u r s e f o ra l m o s ta l le n t e r p r i s e s t h es t u d yo fa c h i e v e m e n tm a n a g e m e n tw i l ll e a dt ot h e p r o m o t i o na n dd e v e l o p m e n to fh u m a nl s o u r e et h e o r ya n di m p r o v et h ee f f i c i e n c yo f m o s ta d m i n i s t m t i o n si nc h a r g eo f e n t e r p r i s e s t h i st h e s i sc o n s i s t so ff i v ec h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e rs t u d i e st h eb a c k g r o u n do f a c h i e v e m e n tm a n a g e m e n ta n dw h yi tw a sf o r m u l a t e d 1 1 1 es e c o n dc h a p t e re x p l o r e st h e t h e o r e t i c a lb a s i so ft h et o p i ci no r d e rt op r o v i d eac o n t e x t u a lu n d e r s t a n d i n g t h et h i r d c h a p t e ri n t r o d u c e sa l la n a l y s i so ft h ec u r r e n ts i t u a t i o nu s i n gc a s es t u d i e sf r o mt h et l l i r d c o m p a n y t h e f o u r t h c h a p t e rp r o v i d e d r e f o r m s u g g e s t i o n s f o r i m p r o v i n g t h e a d m i n i s t r a t i o no ft h ec o m p a n yu t i l i z i n ga c h i e v e m e n tm a n a g e m e n ti nam o r ep r a c t i c a l m a n l e r t h ef m a lc h a p t e rd r a w sc o n c l u s i o n sa n dp r o v i d e si n s i g h ti n t ot h el a c ko fs t u d y i nt h i sa f e ao f a d m i n i s t r a t i o n t h i st h e s i st r i e st op r o v i d ea no v e r a l lp e r s p e c t i v eo fa c h i e v e m e n tm a n a g e m e n ta n d i t sp o s s i b l ei m p l e m e n t a t i o ni ne n t e r p r i s e si nt h ef u t u r e i tt r i e st os h o wt h a tt h i s m e t h o d o l o g yi sn o ta b l et op r o v i d ea l lt h es o l u t i o nt oe x i s t i n gp r o b l e m r a t h e ri ti sa n e s s e n t i a lp a r to fa n ys u p p o r ts t r u c t u r e st h a tc o u l db ei m p l e m e n t e di na n ys t r a t e g i c d e v e l o p m e n tp l a n s t h a te n t e r p r i s e sm i 曲th a v e ，i no r d e rt o i m p r o v et h e o v e r a l l e f f e c t i v e n e s so f t h e i ra d m i n i s t r a t i o n s t oe s t a b l i s ha ne f f i c i e n to r g a n i z a t i o n a ls y s t e m ，i ti sa l w a y sa ne x c e l l e n ti d e at os e t u pac o m m o nc u l t u r a lw o r ke n v i r o n m e n ti na n ye n t e r p r i s e a sp a r to fad e v e l o p m e n t s t r a t e g y , i th e l p st oi m p r o v ew o r km o r a l ea n di n c r e a s ep r o d u c t i v i t y t h ev 撕o u sp a r t so f t h ea d m i n i s t r a t i o no fa ne n t e r p r i s es h o u l db ec o o r d i n a t e da n ds y n c h r o n i z e d n e w o r k i n gs c h e d u l ea n df u t u r es t r a t e g i cw o r k i n gg o a l ss h o u l db ea d j u s t e dt oc o n f o r mt o t h e o v e r a l ln e e d so ft h em a r k e t a tt h es a m et i m et h ec o m p a n ye t h o ss h o u l db e d i s s e m i n a t e dt h r o u g l l o u tt h ew o r k f o r c et of a c i l i t a t et h ec o h e s i v e n e s so ft h es t r a t e g i c g o a l st h ec o m p a n yi sa t t e m p t i n gt oa c h i e v e k e yw o r d s ：a c h i e v e m e n tm a n a g e m e n t h u m a nr g s o b l c e e n t e r p r i s es t r a t e g y e n t e r p r i s ec u l t u r e a c h i e v e m e n te v a l u a t i o n w r i t t e nb yk ew e n m i n g s u p e r v i s e db yl i uj i n e a i 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏 州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本 声明的法律责任。 研究生签名：案霉轰 i ；7 阳期：j t = - 勺、中 学位论文使用授权声明 苏州大学中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论 文合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论 文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的 保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的 全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：“术i 礤v 唧扫期：? 仍7 c 乒e 导师签名：驯 彳日期：乡却7 伊j 2 关于南京港三公i d 绩效管理的实证研究 前言 刖吾 当今时代，经济全球化的速度r 益加快，企业之间在世界范围内的竞争越来 越激烈，市场的竞争必然导致人才的竞争。人作为第一资源，对任何一个企业组 织而言其重要性是不言喻的，人力资源管理在企业管理中的地位也日益突出，加 强人力资源管理已是使企业获得竞争优势的日益重要的源泉。尤其在优秀的组织 中，对人力资源管理的重视程度已经达到前所未有的程度。 绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制， 提高企业人力资源管理的水平至关重要。无论是员工的招聘、培训，还是人员调 整和报酬激励，都是以绩效管理作为依据的。而我国企业的绩效管理理论和技术 操作上的不成熟、不完善，导致了绩效管理的不科学和低效用，绩效管理的作用 没有充分发挥出来，因此绩效管理成为我国理论界和企业界h r 研究的热点问题。 绩效管理作为人力资源管理研究的重要内容，在现今市场经济中，被国内外 各种类型的企业越来越多地加以应用。通过众多企业在实际工作的应用证明了绩 效管理如果运用科学，对提高企业的劳动效率，改善企业与员工的工作目标，以 及对企业提高经济效益，实现可持续发展起到至关重要的作用。 良好的绩效管理意味着人们很清楚地知道他们现在应该做什么? 他们的目标 是什么? 他们应该达到怎样的能力水平? 以及他们的利益是如何与团队和企业绩 效相联系的。但是，由于绩效本身是一种很难测量的工作，其中环境、组织、个 人因素以及伦理和情感都会影响绩效的准确评估。有资料显示，通过对使用绩效 评价制度的9 2 家位于美国俄亥俄州的公司进行研究证明：大约有6 5 的公司对他 们的评价制度有一定程度的不满；另一份资料来源显示，有8 0 以上的公司对其 评价制度不满意。一位杰出的管理权威甚至提出一种更为消极的观点，他把绩效 评价过程称为管理的七大致命疾病之一，如果绩效评估的方法运用不当，或者不 能与本国的国情和本企业文化紧密相连，甚至还会阻碍企业的生产和发展。 近年来，国内一些企业也在实行绩效管理，期望绩效管理制度能够给企业带 来生机和效益，但是由于缺乏有经验的专业人员，在寻找和运用改进绩效的方法 时，许多企业没能从自身的实际情况出发，充分考虑内、外部多种因素的综合作 0 7 那困毅：人力资源开发，管理 2 0 0 关于南京港三公司缋效管理的实i f 研究前言 用，包括企业的行业性质、组织形式、管理的基础条件、外部环境等因素，往往 在没有进行系统的绩效分析的情况下，就简单地照搬其他企业的绩效管理方法或 匆忙的迸行组织干预，而且所有的干预手段常常是单一的，结果是治标不治本， 造成企业内部人心惶惶，人员流失率增高，影响了企业的发展，最后使绩效管理 流于形式，没有起到应有的作用。对于此种现象，无论是学术界，还是企业界， 都试图找到改进和提高的有效方法，并做了许多有益的尝试，取得了一定的成效。 如何使绩效管理在实际工作中发挥其积极的作用是当今企业管理者们在实际生产 经营中函待解决的问题。事实上，企业是一个整体，无论是企业绩效还是企业员 工绩效的改进，都应该首先了解企业自身的实际情况，在此基础上进行综合评价 方案的设计并加以实施，只有建立科学的绩效管理体系才能克服绩效考评的种种 弊端。o 针对我国企业绩效管理现今所处阶段和存在问题，不仅要实现绩效考核模式 的转变，更重要的是实现从单一的绩效考核向科学的绩效管理提升，建立起完整 的、科学的绩效管理体系。本文结合我所在的企业南京港三公司的绩效管理问题， 进行实证研究以寻求解决之道，促进本公司绩效管理的改革，并实现可持续发展。 ”郑海航、曼冬擗人j i 资源管理型论实务案例) 鲐济管删j j ：版扎2 0 0 6 2 关于南京港三公司缋皴管理的实证研究 第一章概述 第一章概述 第一节绩效管理的产生背景 一、绩效管理始于绩效评估 绩效管理在七十年代才成为组织心理学家研究的重要内容，但绩效评估却有 着悠久的历史，绩效考评的实践己存在多个世纪。根据d e r i s 等人的考证，中国人 至少在公元三世纪已经开始应用正式的绩效评估。在西方文化中，根据绩效支付 酬劳的管理思想可追溯到十六世纪。在这段时期。人们根据工作产生的经济效益 来评估其努力程度，并且将这种努力程度视为服务上帝的自我牺牲精神。 绩效考评过程的科学研究可追溯到美国的卡耐基梅隆大学的组织心理学家的 研究工作，这些研究者开发了基于特征心理学的“人一人”评定表格，以用于挑 选销售人员。这种“人一人”考评模式在第一次世界大战中用于给军官定级，要 求每个人都与工作组中的其他成员相比较，得出一个关于能力的数字评价，这种 方法虽然有很多缺陷，且目前应用的不多，但“人一人”定级过程对规范考评过 程，如定级、成对比较和强制选择产生了重要影响。2 0 世纪4 0 年代绩效考评有了 重大突破，工作分析的关键事件法得以发展；首先出主管列出有效的和无效的工 作绩效的关键事件，然后这些描述被安排在绩效多维度中的适当位置，并根据事 件所代表的绩效水平记分。 第二次世界大战后，绩效考评的重点转向了组织生产力和雇员的有效性上， 目标管理应运而主。它是使雇员目标与组织目标一致的系统过程。到2 0 世纪8 0 年代后期，研究的注意力已转向考评决策的认知过程和绩效考评发生的政治社会 环境。大约在9 0 年代8 0 9 0 的美国和只本的企业才使用某种形式的绩效考评方 法。 经济与管理水平的发展，使越来越多的管理者和研究者意谚 到绩效评估的局 限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成 和发展起来的。s p a n g e n g e r g ( 1 9 9 2 年) 认为传统的绩效评估是一个相对独立的系 统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理 者的承诺和支持等。f 因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用 非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。 关于南京港三公刊绩效管耻的实h 删f 究第一章概述 学者玛丽凯阿什说，“一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释 放多少就要取决于绩效管理了”。而这些背景因素对于成功实施绩效评估有着非常 重要的作用。p a m e n t e r ，f r e d ( 2 0 0 0 年) 指出应该把传统的绩效评估的目的转移到 雇员发展上来，文中指出传统的绩效评估中存在严重的不足：由于评价的主观性， 评估没有得到很好的执行；很多管理者对员工的评价表面上和私下里是不一致的， 表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们；注重评估的过程和形式， 不注重评估的价值，对组织和员工的作用不太。更为严重的是，按照马斯洛的需 要层次理论，传统的绩效评估违背了人的生理需要、安全需要和尊重的需要。所 以文中提倡应该把绩效评估的重心从评估转移到员工的发展上来。关注员工的发 展则能满足员工安全需要和尊重的需要，并且让员工更好的进行自我实现。d 二、绩效管理取代绩效评估 f a n d r a y ，d a y t o n ( 2 0 0 1 年) 指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。 n i c k o l s 在1 9 9 7 年发表了一篇题为 不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它! 的文章。不久t o mc o e n 和m a r yj e n k i n s 写了废止绩效评估：为什么会发生，用 什么代替? ，文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。然而， n i c k o l s 、t o mc o e n 和m a r yj e n k i n s 提倡的对绩效评估的废止仅仅是绩效管理的 开端。n i c k o l s 认为，绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则：l 、必须设定目标， 目标必须为管理者和员工双方所认同；2 、测量员工是否成功达到目标的尺度必须 被清晰的表述出来：3 、目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环 境的变化；4 、员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助 他们达到成功。 t o mc o e n 和m a r yj e n k i n s 则认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整体 文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升等决定以及法律上的阐述。这其实包 括了现在认为的绩效管理的大部分内容。o 第二节课题研究问题的引入 绩效管理作为企业人力资源管理的中枢，是一种防止绩效不佳和共同提高绩 效的有力工具。如果运用得当，不仅有利于促进组织的发展和公司绩效的提高， “( 戈) 弗雷德r 人战略管理( 1 ) 北京：浒牛人学版札2 0 0 3 。刘进才： q x i x 、q p i p q x i x 对每种结果，人们会采取相应的反应：维持原有的工作积极性和努力程度； 或增加投入量；或要求增加报酬，或主动减少投入，甚至可能离职等。 纵向比较就是将自己的目前和过去比较。也可以得到三种情况，员工也会采 取相应的反应 尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。因为 个人的主观判断对此有很大的影响，而人们总是倾向于过高地估计自己的投入量， 过低估计自己所得到的报酬，对别人的估计正好相反。因此，我们在运用该理论 时应当更多注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，使大多数人感到公平合理。回 。杨林、i ：菲：人力资源开发。，管理 科学m 版礼2 0 0 4 9 关于南京港三公，日绱敛管理的实证研究第二章国内外企业绩效管理的相关理论研究 二、斯金纳的强化理论 该理论是由美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 首先提出的。他认为人的行 为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现； 如对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。强化可分为三种。 ( 1 ) 正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为获得进一步加 强，从而有利于组织目标的实现。美国的“化妆品皇后”玛丽凯在回顾公司的经 验时说：。我认为：赞美是激励部下的最佳方式，也是上下沟通手段中效果最 好的，因为每个人都需要赞美。”正强化包含物质奖励和精神奖励。有的正强化是 连续的、固定的，它有及时刺激、立竿见影的效果。有的正强化是间断的、时间 和数量都是不固定的，这种正强化更有利于组织目标的实现。 ( 2 ) 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使那些行为削弱直到消失。 实施负强化以连续负强化为主。 ( 3 ) 消退强化：是指管理者对人的某种一般的不良行为不予理睬，使行为者 感到自己的行为得不到承认，从而使不良行为逐步弱化直至最终消退，让其自生 自灭。o 三、波特尔( w p o r t e r ) 和劳勒( e e l a w l e r ) 的综合激励理论 该激励模式综合了各种激励理论的内容。波特尔和劳勒将激励过程分为内激 励和外激励两种。内激励包括劳动报酬、工作条件等。外激励包括社会、心理特 征等因素。激励过程就是两种激励相互作用的结果。 从图中我们可以归纳出该模式的几个基本内容：个人是否努力以及努力的程 度取决于奖励的价值、个人觉察的努力和受到奖励的概率的影响；努力的绩效取 决于努力程度、个人能力及对任务了解程度；奖励应以实际工作绩效为标准，尽 量剔除主观评估因素；应先有努力的结果，再给予相应的奖励；对奖励是否满意 及满意的程度，取决于对所获得报酬公平性的感觉；下次努力的程度将受到本次 是否满意及满意的程度的影响。圆 。杨林、i ，菲：人 资源开发j 管理科学m 版朴2 0 0 4 4 杨林、l ：菲：人力资源开发j 管理 科学版引2 0 0 4 1 0 关于南京港三公d 绩效管理的实证研究 第二章圈内外企业绩设管理的相关理论研究 图2 1 波特尔和劳勒激励模式 第二节绩效考核内容的多样性和能力导向 一、绩效考核内容的多样性趋向 绩效考核不仅仅是强调绩效，与绩效相关的能促进企业发展的其他因素也开 始作为考核的内容。现代绩效管理在绩效考核的内容上日益多样性，绩效考核的 内容目前基本上包括业绩、态度、能力、潜力、学习、团队协作等。 在业绩考核中，要注意三个方面的内容：1 、员工基于此岗位，应该担负起的 责任。比如晚一位销售经理，基于本岗位应该按时提交销售规划，在得到批准后， 按照销售规划运作。2 、对上一级绩效的贡献。例如：一位销售经理对整个销售部 门业绩的贡献。3 、对流程的贡献。例如：计划人员是经营链条上的一个环节，该 人员对整个计划流程的贡献。一般的业绩考核，都可以从这三个方面入手，不论 是直线职能制的企业，还是矩阵制的企业，都可以从这几个方面入手，对员工的 业绩进行考核。 念度也可理解为职业道德，在考核中是一个非常重要的因素，因为即使再有 工作能力，没有良好的工作态度，还是无法实现工作业绩。只有在具有良好的工 关于南京港三公a j 绩效管理的实证研究第- 二章国内外企业绩效管理的相关理论研究 作态度的前提下，工作能力才能够通过内外部环境发挥出来。工作态度是实现良 好工作业绩的必要条件。 能力考核是为了了解员工在哪些方面还有欠缺，哪些需要在今后的培训中加 强的，哪些岗位的任职资格需要修改。能力可以从这几个方面入手：1 、常识、专 业及相关专业知识。2 、技能、技术和技巧。3 、工作经验等。 潜力测评主要是解决员工到底还能干什么，针对员工在现任岗位上的工作表 现，发展状况，拟定候选的高一级岗位。 团队协作主要是解决人与工作的关系人的性格能力能够胜任工作的要 求；人与人的关系人与组织、与周围的人际关系。 总之，在进行绩效考核之前首先明确绩效考核的目的，然后再确定绩效考核 的内容。考核时要把握住考核内容的主次，才能做到有的放矢。 二、绩效考核的能力导向 一个企业要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，应该建立一种能力导 向的文化氛围，向组织中的每一个成员表明，企业真正需要的、重视的、奖励的 是什么。为什么要强调能力导向呢? 首先，随着市场竞争的日益激烈，企业所面 i 临的外部环境日益复杂，企业的战略不断地需要调整，要求企业以及企业的许多 员工有更强的应变能力，因此对于企业的员工，尤其是核心员工来说，工作内容 不再是稳定的，面临着经常的或者比较大的变化，这就使得传统的单纯以业绩为 考核标准的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。其次，绩效考核不能仅 仅局限于个人的绩效，应注重个人技能和团队协作能力的培养和发挥，合理的设 立工作群体，努力提高群体绩效，才能达到组织目标。因此，绩效标准的设计应 对员工的贡献和能力发展、短期绩效和长期绩效做出适当的平衡，才能鼓励员工 最大限度地为组织贡献，才能为能力出众的员工开辟施展才华的途经，创造出更 好的业绩。当然，能力不是短时自j 内可以提高并体现在工作中的，其考核结果一 般不与绩效奖金挂钩，但对职位变动、薪次级别的提升却有重大的参考作用。 第三节绩效考核方法的定量化和电子化 一、绩效考核方法 绩效考核方法很多，可以说是五花八门，种类繁多。但大体可分为三大类： 叁堕皇堂兰坌型丝丝笪些竺壅业型壅 苎三主里塑丛垒些丝丝笪些竺塑苎型堡型塑 定性的方法、定量的方法、定性与定量相结合的办法。定性的方法如交替分级法、 强制分级法、集体评议评等方法；定量的方法如绩效考核量表法、打分法；定性 与定量相结合的办法，如模糊综合测评法、利润分享系统测评法等。第三类测评 法则更为科学，随着研究的深入，相信会有更多、更科学的测评方法面世。但不 管是什么方法，必须符合三个基本条件，才能算是科学、有效和公平的方法。一 是能够促进每个员工努力提高自己的绩效和技能；二是能促进员工之间的合作， 共同努力提高本部门、本企业的绩效；三是能促进良性竞争和团队精神的培养。回 目前，定量考核的方法在企业中运用较多。定量法具有考核指标量化、考核 程序实用易操作、考核过程客观等优点，考核结果也易被被考核人接受。 二、考核方法的电子化 现在人力资源管理的软件开发越来越科学，应用范围也越来越广。随着e - h r 的诞生，即电子化的人力资源管理时代到来。它是一种包含“互联网”、“电子商 务”、“人力资源业务流程优化”、“客户导向”、“全面人力资源管理”等核心思想 在内的人力资源管理新模式。它不但可以提供各种核心的人力资源管理业务，如 招聘、薪酬管理、在线学习、绩效管理等功能，还可以使员工从e h r 网上获得人 力资源部门提供的人力资源产品和服务，人力资源部门可以从外部人力资源服务 商那罩采购各种人力资源产品和服务，处理与政府职能部门如劳动、人事部门的 相关业务往来，如劳动合同审查、办理社会保险、人才流动等服务项目。 第四节考核结果的综合应用 一、重视考核结果的综合应用 传统的人事考核结果主要用于员工的报酬、晋开、调任、淘汰等较为单一的 奖惩用途，而现代绩效管理范畴内的绩效考核结果除了用于上述奖惩用途之外， 还侧重于员工的发展。绩效评估并不仅仅是评价员工过去的工作业绩，它同时为 评价员工的个人优缺点和提高工作绩效以及素质和能力提供了反馈的渠道，管理 者将更多的时间与精力用于改善员工的工作方式，提高员工的素质和技能，从而 从根本上提升员工将来的绩效水平。另外，绩效考核的结果也越来越多地用于为 m 州三多、陈传1 9 j 、鲁i 州泓：管理学原理。j 方法f 。海：复q 人学版 i ：1 9 9 9 。( 英) p a u l k e a r n s ：员t 业绩删计，管理) 张束贵详经济管理i j ；版利2 0 0 5 1 3 关十南京港三公r d 缋设管理的实证研究第二帝国内外企业绩效管理的相关理论研究 员工制订培训、发展计划和职业生涯规划等方面。西 绩效考核 结果的应用 物质或非物质 奖励、惩罚 发展机会 图2 2 绩效考核结果的应用 加薪、减薪 奖金分配 股权激励获取资格 额外假期 度假旅游等 培训机会 升、降职 淘汰 ( 1 ) 绩效考核结果与薪酬。 绩效考核结果需与薪酬方案有关，通常反映在考核工资发放、奖金分配、加 减薪及其他奖励等方面。奖金的数额和加薪的幅度随企业盈利的变化而变化。 ( 2 ) 绩效考核结果与升降职 绩效考核是员工在该岗位后的一段较长时期内，对员工是否合适担任现有岗 位的检验，也是决定员是否适合担任该岗位的主要依据。因此，绩效考核结果在 决定员工的升职和降职过程中，所起到的作用是较大的。较差的绩效考核结果证 明了你并不适合这个岗位，必要时应予以降职。对考核结果较好的员工可考虑升 职，这样才能起到有效的激励作用。 ( 3 ) 绩效考核结果与培训 绩效考核结果反映了员工与所在岗位的适配程度，为员工的培训提供了参考。 对于绩效表现优秀的员工，可以将其列为重点培养对象，为其编制单独的职业培 训计划。对于一般的员工，为了提高员工履行工作职责的能力，可安排相关的培 训课程。对极差的员工，可待岗培训，以培训结果来决定是否重新上岗。 ( 4 ) 绩效考核结果与员工淘汰 企业与人体组织一样，必须不断地进行优胜劣汰和新陈代谢，才能维持健康 的体魄，才能获得长远的可持续发展的能力。对考核结果不好的应视具体情况予 。郏海航、曼冬梅人力资耀管理：型论实务j 案倒 经济管理 版 ：2 0 0 6 1 4 丘一一 关十南京港三公司绩效管理的实证研究 第二章国内外企业绩敛管理的相关理论研究 以必要的惩处，以儆效尤。在多次考核中，都不能达到组织最低标准的员工应考 虑淘汰。 二、结果应用中应注意几个问题 在绩效考核结果的应用应注意处理好以下几个问题： l 、绩效目标阶段就要明确实施奖惩的具体规定，形成文字材料，使员工心里 有数。 2 、在各级组织中明确实施奖惩的职权范围。 3 、在绩效形成过程中要及时检查并注意积累评价资料，以保证评价时有充分 的根据。 4 、绩效考评完成后要及时兑现奖惩及其他应用措施的落实，以保证绩效管理 的严肃性。 5 、对业绩优秀者给予足够的奖励，对业绩不佳者给予惩罚，保证激励措施的 有效性，真正激励员工完成挑战性的目标。 关于南京港三公司绩效管理的实证研究第三章南京港三公i d 绩教管理现状发存“的问题 第三章南京港三公司绩效管理 现状及存在的问题 一、公司概况 第一节南京港三公司的基本情况 南京港第三港务公司( 俗称南京浦口煤港) ，位于南京长江北岸的浦口，是 国家铁路大动脉津浦铁路的终端，公司专业从事煤炭中转，为长江内河最主要的 煤炭铁水换装联运的港口。 公司起源于当年日本人在浦口建造的煤码头，主要工艺是人工装卸煤炭，从 火车上卸下来装船运到各大电厂、焦化厂、钢铁厂等。曾有浦口煤港是华东地区 生命线之称。五十年代初，划归于成立的南京港务管理局，称作第三作业区。1 9 8 4 年改制成立第三港务公司，是二级法人单位。 公司经过几十年的发展，现拥有固定资产2 2 亿元，港区面积2 8 万平方米， 年设计通过能力为1 2 0 0 万吨，库场最大堆存能力达5 0 万吨，水上岸线1 3 公理。 公司良好的地理位置、水域条件、现代化的装卸设备和诚信服务使来自江苏、 安徽、山东、山西等省区的煤炭，通过北京、郑州、济南、上海、西安、太原六 大铁路路局从津浦铁路经煤港中转，由水路运往长江中下游及沿海各大电力、冶 金、焦化、建材等企业。 公司在册人数1 6 0 0 多人，在岗人员1 0 8 9 人，退养加退休人员1 4 0 0 多人。2 0 0 6 年完成装卸自然吨5 0 0 万吨，占年度计划5 8 0 万吨的8 6 3 ，全年实现收入6 8 6 6 6 5 万元，盈利7 3 3 万元。 公司组织机构经过多次精简、合并重组后形成现有组织机构，公司下设五部 一室，五个基层单位( 见图3 1 ) 6 关于南京港三公- d 绩效管理的实b e 研究 第三章南京姑三公司绩效管理现状及存枉的问题 公司 二、公司内部管理 人力资源部 技术保障部 财务部 经理办公室 党委1 ：作部 ：会1 作部 r 生产业务部 卜_ 装卸分公司 基层单位+ + 设备保障分公司 卜_ 检测中心 l 斤勤服务中心 图3 1 三公司组织机构 多年来，公司在内部管理上不断探索总结，寻求适合公司发展的管理思路和 措施。2 0 0 6 年公司制定的管理思路是：运用现代管理理论与方法，推进企业文化 建设，逐步建立起与市场变化相适应的经营创新机制、与现代港口发展相协调的 组织机制、与港口发展战略相一致的管理队伍、与港口文化发展相融合的员工队 伍，与绩效管理和考核相结合的分配体系，大力推行走动管理。 主要内容有以下几方面：1 、积极树立现代人力资源管理观念。加大人力资本 投入，培养核心员工队伍，以绩效考核和企业文化引导、凝聚、激励、协调员工 队伍，为公司的可持续发展打好基础。2 、进一步完善成本管理与考核制度。建立 科学合理的成本分析与成本控制系统，提高经济运行水平。3 、抓好设备管理的长 效化、规范化、制度化，促进生产发展。公司要求设备管理人员提高认识，将设 备管理与关心企业、关爱职工紧密联系在一起。4 、强化安全管理基础工作。重新 修订了安全生产管理考核办法，加大了考核力度，加强巡查与抽查。5 、进一步明 确班组建设在公司各项管理中的基础作用。肯定了班组建设在企业生产经营与发 展中的重要性。6 、加强物资采购管理，实现降本增效。 上述的管理思路，体现了公司的管理理念所具有的人文性、高效性、可行性。 但在制度建立、内部管理上也还存在一些问题，有待于解决，主要反映在以下几 方面： l 、市场丌发尚不适应新的竞争形势要求。在管理机制上，市场丌发的职责界 定上不够清楚、权责不够明确，对市场丌发人员的激励和约束力度不足，市场丌 关十南京港三公司绩效管理的实i l e 研究第三章南京港三公司绩破管理现状发存在的问题 发力量配置不足，部分人员业务素质有待提高。在市场开发工作上，对市场变化 趋势的前瞻性和系统性研究不够。如，三公司到目前为止，没有真正意义上的揽 货人员，当然也没有相应的组织机构，业务部门只是负责业务组织和生产调度， 没有摆脱在家等货源的心理，偶尔出去走走，也只是礼节性的拜访或解决一些具 体问题。 2 、内部管理不适应现代企业管理的要求。管理粗放，督促检查不够。南京港 三公司这几年一直强调管理，努力提高干部管理水平，但勿需讳言，管理还是粗 放型的。有的地方经不住查，更不能应对突发事情的发生，管理中薄弱的环节和 现象时常可见，这在一定程度上埋下了事故的祸根，从而可能导致从无数次不经 意的量变引起触目惊心的质变。同时基础的薄弱会导致漏洞百出、成本加大、浪 费严重、效益低下、挫伤干部职工的积极性。安全防范和控制体系需进一步完善， 现场监督力度有待加强，职工对自身岗位安全风险辨识不够、责任意识亟待提高。 在成本控制中，控制手段、考核制度有待完善。设备管理需进一步加强，生产工 艺需进一步优化。突出表现在：规章制度没有落到实处，缺乏监督机制，人治大 于法治，老好人现象严重。 3 、人力资源不适应港口持续发展的需要。各类专业人才总量不足，结构不够 合理。加快引进、培养人才，用好人才，留住人才是我们在新一轮创业中必须解 决的一个重要的课题。 4 、执行力不强，满意度不高。实事求是地讲，有些干部距三公司的期望和群 众的满意还有较大差距。一方面公司的一些基本的管理制度在执行上不熟悉，不 到位，使管理效率大打折扣，一些干部对待交办的事打折扣。另一方面，有些干 部上班不安心，身子比较重，工作有官僚主义，情况不熟悉，一些安全隐患问题， 本来职能范围内能够解决的，却数天甚至数月没有解决、没有回音。 5 、政令不畅，信息不通。在企业内部，政令畅通和信息互动是必不可少的， 也是衡量企业素质的重要方面，衡量整体凝聚力的一个重要标准。公司新开展的 活动常常是上面雷声大，下面阿点小；公司新颁发的规章制度，难以进班组、进 人脑：公司文件的精神，新的管理理念，会议的要求在传达上呈衰减现象。而另 一方面，由于公司管理的层次较多，下面班组、职工的意见，反映的问题，需要 帮助解决的困难，在信息上传时容易搁浅，造成上下信息沟通不畅。既造成管理 效率低下，又容易产生职工的误解和偏见，不利于上下拧成一股绳。为了保证管 关于南京港二三公，d 绩效管理的实证研究第三章南京港三公川绩效管理现状发存打：的问题 理信息和职工意愿的双向畅通，干部需直接深入现场，面对职工，加强宣传和引 导，体现人文关怀，千方百计凝聚职工力量。 三、公司外部环境分析 l 、宏观经济情况： 港口的发展受运输格局的调整、国家宏观调控、港口竞争态势的变化等诸多 因素的影响。随着长江三角洲的不断崛起，南京跨江发展的规划、宁西铁路的建 成丌通，煤矿生产企业和用户的跨越发展，浦口煤港如果在市场竞争中把握这些 难得的发展机遇，公司到2 0 1 0 年的煤焦炭中转量将可以超过1 0 0 0 万吨 2 、行业之间的竞争： 当前，港口之间的竞争非常激烈，上游与之相邻的芜湖港，从九十年代初的 二百多万吨的吞吐量发展到现在的一千多万吨，已占据内河第一大煤港的地位； 下游的镇江港、苏州港、南通港发展也很迅猛，极大地瓜分了长江港口的市场份 额。南京港三公司已不具有铁路优势，相反铁路计划的难报成了南京港三公司发 展的瓶颈。从三公司的情况看，竞争力目前主要体现在生产设备、市场占有率和 货源结构上是否占有优势。从更高的层次看，有无形成品牌优势，在某一煤种上 是否形成绝对优势，是否走出传统的装卸中转格局，形成中转配载及贸易基地， 进而形成物流中心等。成为三公司实现可持续发展的关键。 第二节公司绩效管理的现状 1 9 9 3 年南京港进行劳动工资保险制度综合改革，主要内容有：进行岗位梳理、 定员定编；制定岗位规范，严格培训考核；制订科学的岗位测评标准，实施岗位 测评；严格工作程序和工作纪律。取得的初步成效是：调动了广大职工的积极性； 夯实了港口的基础管理工作；提高了职工学习文化和专业技术的积极性；增强了 职工的竞争意识和主人翁责任感增强了职工的心里承受能力。 2 0 0 0 年丌始推行工效挂钩工资分配办法的改革，实行计件工资与经济效益挂 钩；管理人员的收入与岗位责任、管理绩效直接挂钩。但由于受计划经济影响颇 深，职工的思想观念也较保守，工效挂钩没有全面铺丌，实行的单位也仅是部分 挂钩。 2 0 0 4 年是公司改革改制进入实质性的一年，首先是体制上的改革，南京港务 关于南京港三公i d 缋敛管理的实证研究第二三章南京港三公司绩效管理脱状及存杠的问题 管理局实行政企分开，改制成南京港口集团公司。逐步完善了分配激励机制，体 现管理人员、专业技术人员和部分重点技术岗位人员的岗位重要性，努力调动各 方面的积极因素。计件工资在全港得到了大力推广，也逐步走向完善，职工的思 想观念也有大的改观，真正体现出了多劳多得的分配原则。计件工资实行底薪、 计件、奖励工资的制度，主要部分按照计件支付报酬。 虽然南京港三公司在用工分配制度上进行了有益的探索，取得了一些成绩和 经验，但没有根本性突破旧的人事管理制度。铁饭碗、铁交椅和铁工资的平均主 义现象仍然存在。工资分配凭年龄，升级齐步走，前几年，造成一线苦脏累险岗 位后继乏人。这几年，造成技术管理岗位人才流失严重，职工竞争意识差。用工 制度不活，想招的招不进，该辞的辞不掉，合同制工变成了新的固定工，职工缺 乏就业竞争的危机感。这些问题严重的影响了职工积极性、主动性和创造性的发 挥。 在绩效管理上，公司每年都在进行着某种形式的绩效管理改革，但真正能够 充分实现绩效管理的理论价值的并不多。一方面，由于计划经济的惯性，公司领 导往往认为计划和管理是领导干部的事，员工只要努力工作就可以了；另一方面， 公司领导普遍认为如果细化绩效管理系统，可能会引起上下级之间的对抗，因而 他们不赞成科学的绩效考核。更糟糕的是，基于管理的需要，在形式上建立了绩 效考核办法，经营者也因采取集权式领导而不肯授权，不愿将结果作多方面的应 用。由于中上层管理者对绩效管理系统的认识不足，真正实施又缺乏支持，使得 绩效管理系统效能不显著。导致绩效管理系统的实践操作效果与理论价值相悖。 第三节公司绩效管理存在的主要问题 一、尚未建立起完整的、科学的绩效管理系统 绩效管理是指组织管理者为了确保员工的工作与组织的目标保持一致，并使 员工未来绩效得以提高的手段和过程。它是一个完整的管理过程，该过程是由员 工和他的直接主管之间达成的协议来保证。它的主要内容包括绩效计划、绩效沟 通、绩效评估、绩效反馈、绩效改进五个方面。南京港三公司引进了绩效管理的 概念，并把它写进了工作报告中。而实际上，只是简单的年初设定考核标准，然 后年终进行考核，不是对绩效目标进行全过程、全方位的管理。在r 常工作中缺 乏检查指导、反馈、修币、考评、奖励等，也没有形成一个周期性循环的过程。 2 0 关于南京港三公司绌教管理的实i j e 磊) f 究 第三章南京港三公刊缋敛管理现状及存在的问题 绩效管理系统已被简化成这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准、打印 出各种表格、发放到各个部门，接下来是员工填表，人力资源管理部门督促经理 们交表并汇总，作为核算工资的依据。在没有某些特殊情况出现的时候，那些交 上去的年度考核表格也许会被放在一旁，无人理睬；一旦出现问题，它就变得无 比重要，甚至会成为引发矛盾的导火线。因此，经理和员工们对绩效考评定性的 态度或是尽量回避，或是走过场。这一切都有悖于绩效管理的初衷提高和改 善绩效。 二、绩效目标缺乏科学性和连续性 南京港三公司的组织绩效目标是由集团公司在年初下达，各项指标的形成是 根据市政府对港口集团公司的总体规划以及在市场调研的基础上确定的