（企业管理专业论文）人力资源向人力资本转化过程的博弈分析.pdf

摘要 人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念逐渐深入人心，不仅是 知识经济到来的需要，更是人的全面发展的需求。主张人力资源向人力资本转 变不仅成为学者的共识，亦成为各级政府的政策取向。但是在人力资源向人力 资本转变的问题上，尚存在着许多需要在理论和实践中进一步探索的问题。 论文围绕人力资源向人力资本转化的问题，运用管理学、行为科学和现代 人力资本理论，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源向人力资本转化 的意义进行分析。在分析人力资源和人力资本的概念时，集中分析两者之间的 区别与联系，指出了人力资本与人力资源的区别主要是在于，人力资源的概念 是着眼于人力的使用价值形态，人力资本的概念则是着眼于人力的价值形态， 立足于人力的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种”投资”手段来提高人 的价值，以及人力价值的市场转化问题。 通过相关资料的搜集和对社会现实的观察，指出人力资源向人力资本转化 需经历的整个发展过程，其是一个资源与资本交错重叠发展的过程。从人的出 生开始就要接受家庭对其进行的投资，到学校教育的完成，得到人生最初的人 力资本投资结果。这时就要求其进入市场进行转化，而劳动市场就是进入的途 径，具体表现形式为招聘活动，并运用博弈思想对其进行了分析。企业既是物 质资本生产者同时也是生产人力资本的场所，因此人力资本在使用的过程中也 是人力资本形成和积累的过程。 提出人力资本高效率利用是人力资源向人力资本的又一目标，而人力资本 的低效率可能是由企业制度和人力资本本身的理性追求所导致，还有社会的制 度安排的不合理所导致的无序流动，并通过博弈分析来了解各主体的选择。从 而认识到人力的合理流动有助于人力资本的价值实现，对社会、企业和人力资 本本身都是有利的。 最后，介绍人力资本的外部效应问题，正因为这个外部性，人力资本的投 资不仅对家庭，对社会都是有激励作用的。也正因为这个外部性，人力资本的 价值分析也带来了很多不确定因素。而对于政府来说就有激励进行人力资本的 投资，于是就会有一些促进人力资本形成和价值实现的机制。 关键词：人力资源，人力资本，转化，博弈分析 a b s t r a e t t h ev i e w p o i n ta b o u th u m a nr e s o u r c eo - m ) i sb e i n gt h ef i r s tr e s o u r a n dh u m a n c a p i t a l ( i c ) b e i n gt h ef i r s tc a p i t a lh 嬲b e e nw i d e l ya c c e p t e d i ti sn o to n l yb e c a u s eo f t h ea d v e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y , b u ta l s ot h ed e m a n do fh u m a n sc o m p r e h e n s i v e d e v e l o p i n g a d v o c a t i n gt r a n s f e rf r o mh u m a nl r e s o u r c et oh u m a nc a p i t a lh a sb e e n 1 1 0 1 ： o n l ys c h o l a r s c o l t l m o n s e n 船b u ta l s og o v e r n m e n t s p o l i c yt r e n d s h o w e l c e l r , t h e t r a n s f e rf r o mh u m a nt e s o u l c ：et oh u m a nc a p i t a ls t i l lh a sp r o b l e m s0 1 1e x p l o i t a t i o ni n t h c o l i e $ a n dp r a c t i c e r o u n d i n gt ot h ep r o b l e mo f l r a 础f e rf r o mh u m a n e s o u r c et oh i l n mc a p i t a l t h i s t h e s i sw h i c h1 t 1 $ f i e l d so fm a n a g e m e n t 、b e h a v i o r a ls c i e n c ea n dm o d a nh u m a n c a p i t a lt h e o r i e ss y s t e m a t i c a l l ya n a l y z e st h ec o n c e p t so fh u m a nl r e s ) o u r c ea n dh u m a n c a p i t a l ，n e c e s s i t yo f i r a n s f e rf r o mh u m a nl r e s o u r e et oh u m a nc a p i t a l w h e na n a j y z i n g t h ed e f i n i t i o n so fh u m a n 地s 叭l r c ca n dh u m a nc a p i t a l t h et h e s i sc l a s s i f i e st h e i r d i f f c r e a c 瑚a n dr e l a d o n s l a i p s m e a n w h i l e ，t h et h e s i sp o i n t so u tt h a tt h ec o n c e p to f h u m a nr e s o u l c es l l 胁g t h e n su 卵v a l u e h u m a nc a p i t a l e m p h a s i z e sv a l u ea n d s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t , e n h a n c i n gh u m a n sv a l u et h r o u g ht r a i n i n g , s t i m u l a t i o n sa n d v a r i e t yi n v e s t m e n t s ，a n dt h ea c h i e v e m e n to f h u m a nv a l u ei nm a r k e t a c c o r d i n gt oa c c u m u l a t e dm a t e r i a l sa n do b s e r v a t i o n so fc u r r e n ts o c i e t y , t h e t h e s i si n d i c a t e st h ew h o l ec o u i 船o ft r a n s f o r m a t i o nf r o mh u m a ni e s o u t c ：et oh u m a n c a p i t a lw l a i e hi sas i n u o u sa n dc o m p l i c a t e ds y s t e m o n e ，w h oi sb o r n , w i l lg e t i n v e s t m e n tf r o mf a m i l y , t l a e ns t u d i e f li ns c h 0 0 1 w eg r a d u a t ea n dg e tk n o w l e d g e c a p i t a l m e a n w h i l e 。i ti so n l yh u m a nl e s o l l i c e ，n o tc a p i t a l i tn e e d st r a n s f e ri nm a r k e t t h e r ei sac r i t i c a lp a t ht h a ti sr e c n t i m l e n t , w h i c hi st h es e l e c t i o no fh u m a nc a p i t a l a n a l y z i n gt h i sg a t e w a yu s e sg a m et h e o r y e x c e p tt h eo r i g i n a lw a y , c o m p a n i e sa l s o p r o d u c et h eh u m a nc a p i t a l t h u s ，h u m a nl - e s o l l r c ea c h i e v e sa n da c c u m u l a t e si nt h e o p e r a t i o n a lp r o c e d u r e i ti sa n o t h e ro b j e c tt h a te n h a n c i n gt h ee f f e c t i v e n e s so fh u m a nc a p i t a lf r o m h u m a n 联瞎o u 戏t oh u m a nc a p i t a l b yg a m et h e o r ya n a l y z i n ge v e r yp a r t i c i p a n t , w e c a nk n o wt h a ts u e l a 勰t h ei n s t i t u t i o no fc o m p a n y , h u m a n sr a t i o n a l i s tp u r s u i ta n dt h e c i r c u m s t a n c eo fs o c i e t y , w h i c hw i l lc a l k q ei n e f f i c i e n th u m a nc a o t a l t h e nr e a s o n a b l e f l o w i n gh u m a ni sh e l p f u lt oc a r r yo u tt h ev a l u eo fh u m a nc a p i t a l t oa l lp a r t i c i p a n t s ， h eo b j e ti sa d v a n t a g e o u s i nt h ee n d ，t h et h e s i si n t r o d u c e st h ee x t e r n a le f f e c to fh u m a nc a p i t a l ，w h i c h s t i m u l a t e st h ei n v e s t m e n tf o rf a m i l ya n dg o v e r n m e n ti nh u m a nc a p i t a l a l s ob e c a 哪 o ii t , a n a l y z i n gt h ev a l u eo fh u m a nc a p i t a lb e c o m e sv e r yd i f f i c u l ta n du n c e r t a i n g o v e r n m e n ts h o u l di n v e s th u m a nc a p i t a la n da f f o r ds o m eu s e f u lp o l i c i 船 k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，h u m a nc a p i t a l ，t r a n s f o r m a t i o n 。g a f f ea n a l y s i s i i i 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究性工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所作的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：日期幽：丝：形 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部 内容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 研究生签名：导师签名丝2 ：! 生形 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 研究目的和意义 1 1 1 研究目的 第1 章导论 人力资源理论发展至今，逐渐提升了人力作为生产要素的重要作用，不仅 仅是知识经济时代到来的要求，更是作为人自身的全面发展的需求。一个以知 识信息和人力资本为基础，以网络化、全球化、信息化、数字化、知识化为重 要特征的新的经济时代正向我们走来，带来市场竞争的全球化，经济结构的网 络化，生产组织的灵活化和增长动力的知识化。生产要素中最能动的部分一 人力资本，将成为企业和国家经济增长的源泉和根本动力。 日本经济在二战以后的迅速腾飞，美国自9 0 年代以来持续1 1 0 多个月的“高 增长、低通胀、低失业”现象等，依靠的就是以人力资本为依托的技术进步。 人力资本具有超越物质资本的巨大能量，势必成为未来长期经济增长的根本推 动力。今天，中国仍然面临来自世界各国激烈的竞争，目前国内电视制造商就 面临美国数字电视标准的挑战，说明现在的全球竞争的知识性、信息性。人力 资源向人力资本转化是提高我国企业在世界上的竞争力的根本途径。加强人力 资本的积累，提高人力资本的质量以及利用率，对于企业保持旺盛的生命力至 关重要。 与此同时也了解到美国出口统计结果显示其贸易优势是劳动密集型产品， 我们可以得出这样的结论：劳动密集型产品的定义已经和原来有所不同。现在 的劳动力是基于效率人力资本存量的多少是异质的，而不是我们一直以来所认 为的劳动同质性。而最近的一位知名技工王亮，其被称为。土专家”，他的 事迹也可以说明我们的企业发展要依靠人力资本；还有兼职创业的问题也日益 呈现出来，这都要求我们有个很好认识人力资本的观念和理论。 论文是在认定人力资本的投资及充分利用可以推动社会、企业快速增长的 这一结论的基础上做研究的。知识经济时代的到来，决定了人力资源在企业中 的重要价值和地位，人力资源就有了转化成人力资本的时代条件。从人力资本 的投资形成到提高人力资本的利用率整个过程中充满了各利益主题的博弈，论 武汉理工大学硕士学位论文 文提供了一个比较清晰的市场人力资源资本化转变的分析，以更好地促进企业 和社会的发展。 1 1 2 研究意义 ( 1 ) 丰富了人力资本理论，并提出人力资源资本化转变是一个动态和持续 发展的过程 人力资本理论一直以来主要是经济学界的研究范畴，本文从管理学及心理 和行为科学理论对人力资本形成从系统的观点进行分析。人力资源资本化转变 是一个复杂的过程，投资形成之后还要开发利用，企业、社会都要建立完善的 环境来使人力资源资本化得到顺利完成。 人力资本虽然是一个经济学概念，但使用其指导人力资源开发与管理的实 践，能够促进人力资源尽快转化为人力资本，创造更多的经济价值和社会价值， 它是人力资本理论对实践发挥作用的重要表现。任何理论的产生都源于社会发 展和需要，同时，任何理论的发展，同样在于它能否更好地推动经济社会的发 展，论文探讨人力资源向人力资本转化这一过程中各利益相关者的博弈关系。 ( 2 ) 人力资源向人力资本转化是我国经济发展的关键 人力资源不等于人力资本，人力资源只有通过各方努力才能转化为人力资 本。我国作为世界人口第一大国，有丰富的人力资源，但人力资本则较为稀缺， 明显低于其他国家，更重要的是我国人力资本市场转化率也比较低。我国必须 促进人力资源向人力资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势。 在经济全球化和知识经济、信息经济中，人力资本日益成为一个国家经济 发展的决定因素，在经济发展中日益发挥着决定性作用。这是因为：人力资本 的积累直接提高了劳动者素质，而作为生产力主要素中主体要素的劳动者素质 的提高，必将有力地推动社会生产力的发展；人作为知识和科学技术的载体， 其科学文化素质的提高，不仅有条件改进生产工具或原材料的质量，使之发挥 更大的效能，而且会在同样的人力、物力和财力条件下，由于经济管理水平的 提高而增大产出；一个国家是否拥有自然资源、资金和技术虽然很重要，但关 键是还要拥有大量高素质的各层次劳动力，以本国的“活”资源去吸收和利用 他国的“死”资源。 2 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 国内外相关研究综述 人力资源理论在管理中的发展已经得到完善，并形成人力资源管理的相关 理论与方法。文章主要探讨人力资本及人力资源资本化过程这两个基本点，于 是回顾和评价一下这方面研究成果，对整个论文的分析过程奠定一个很好的理 论背景。 1 2 1 国内外人力资本理论 ( 1 ) 理论渊源 早在1 6 7 6 年，威廉配第就特别强调人的因素对于财富生产的关键作用， 提出了。土地为财富之母，而劳动则为财富之父和能动要素i j 的著名观点。亚 当斯密在国富论( 1 7 7 6 ) 中提到，一个国家全体国民的所有后天获得的有 用的能力是资本的组成部分，“学习一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒， 所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能 对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分”。1 2 1 亚当斯密把教育支出看作和物质资本投资一样，也是可以赚取利润的投资， 所不同的是，它是以开发知识、才能为对象的人力资本的投资。 1 9 世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出了知识与组织是资本的重要构成 部分，是最有力的生产力。在进一步研究中，马歇尔还指出甚至资本的大部分 是由知识和组织构成的，应该把知识和组织作为一个独立的生产要素来看待。 特别是马歇尔还论述了教育对劳动质量和经济增长的重要作用，将替代原理用 于说明人力资本和物质资本投资的选择，他强调投资于人的教育是最有效的投 资。 这一阶段，人力资本的概念虽没有被明确提出，但经济学家已经有意识地 将人力资本含义与物质资本含义等同看待，从而为人力资本理论奠定了基础。 第一位完整提出“人力资本”概念的是雅各布明赛尔。他在1 9 5 7 年的博 士论文人力资本投资与个人收入分配中，率先运用人力投资的方法研究收 入分配。但真正对人力资本进行系统论述，并使其成为有影响力的经济学理论 的代表人物是舒尔茨和贝克尔，他们认为人力资本对经济增长具有重要作用， 从而掀起了研究人力资本的高潮，两人并因此而获得了诺贝尔经济学奖。舒尔 武汉理工大学硕士学位论文 茨认为体现在人身上的技能和生产知识的存量，即人力资本。我们之所以称这 种资本为人力的，是由于它已经成为人的一部分，又因为它可以带来未来的满 足或者收入，所以将其称为资本”。【3 】罗森提出了专业化的人力资本具有报酬递 增的趋势。指出“具有不同禀赋的个体为此原因而专门投资于自身的技能，并 且相互交易”。【4 】舒尔茨对此观点表示赞同。 ( 2 ) 人力资本的概念 舒尔茨对人力资本的论述主要包括：人力资本体现在人的身上，表现为 人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，综合起来，表现为人的素质。 人力资本是通过投资形成的资本，投资渠道有五种：医疗保健费用、学校教育 费用、在职人员培训费用、择业过程中所发生的人事成本和迁移费用等。 贝克尔【5 】认为人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，或者说它 是蕴涵在劳动者体内的知识、技能、体力( 主要指健康状况) 的总和，人力资 本投资的收益或报酬多少取决于一个人的技能和获利能力。 达文波特曾对人力资本做如下描述“人拥有与生俱来的能力、行为、个人 精力和时间。这些要素构成人力资本即人们投资于其工作的货币。”旧 弗里德型7 】曾对人所拥有的资本做过一种划分，其中人力资本分为生产性人 力资本和非生产性人力资本。所以，根据弗里德曼的观点，人力资本的概念也 应当包括人的消费能力。 还有学者认为人力资源的实际效能亦即人力资本能量主要取决于三个方 面：技能、动机与适应性。【8 】这里的技能体现了一种静态能力，适应性则反映了 动态能力，动机则与道德、情感等等因素相近似。 国内理论界对人力资本的认识，学者们有不同的意见。部分认为人力资本 有特定的含义，他们认为人力资本不是一般的或者普通的劳动者，而是企业中 一部分特殊群体。而另一部分学者则认为人力资本是凝聚在每个劳动者身上的 体能、知识、技能和经验。在这里我们把他们分为。人力资本特殊论”者和。人 力资本普遍论”者。于是有下表( 表1 1 ) ： ( 3 ) 人力资本的分类 舒尔茨把人力资本分为一般性人力资本和专业性人力资本。贝克尔将特定 企业中现时就业人力资本定义为特定人力资本，将广泛就业中的人力资本定义 为一般价值的人力资本。 4 武汉理工大学硕士学位论文 表l 一1 不同人力资本观点的论述 人力资本特殊论人力资本普遍论 张广科 9 1 认为劳动力不等于人力姚树荣，张耀刮1 2 1 指出人力资本 资本，传统的劳动力可以一分为二：是指以特定行为主体，为增加未来效 一部分劳动力，它的使用仅指通常意用或实现价值增值，通过有益投资活 义上的简单劳动或体力劳动能力；另动而获得的、具有异质型和边际收益 一部分是由知识、技术、信息等构成递增性、依附于人身上的知识、技术、 的劳动力，即人力资本。信息、健康、道德、信誉和社会关系 刘贵生，余传贵1 1 0 j 认为人力资本的总和。 是那些具有特殊劳动才能，能够加盟谢京生【1 3 1 认为进入企业契约的人 生产经营过程，并具有生产者或经营力资本大致包括生产者的体力、技能 者的资格，分享生产经营权和收益分等，一般管理者的管理知识、监督能 配权的劳动力。力等，以及经营者的对付不确定性的 黄建军，丁志铭，曾凡清【l l 】提出经营决策能力。 高级劳动才具有人力资本价值，初级周其仁【1 4 1 认为企业是各种人力资 劳动者的劳动，主要是一种体力的消本和其他非人力资本之间的一个市场 耗，人的体力是自然的恩赐。因此，合约。这些人力资本包括工人的体力、 初级劳动者的劳力或体力不成为人力 基本技能和努力，管理者的计量和监 资本。 督以及企业家的才能。 约翰斯【1 5 】等人对人力资本做出如下定义：人力资本是能够被用来生产专业 的产品或提供专业服务的专业知识和技能。他们将企业人力资本分为行业人力 资本和企业特有人力资本，前者是用个体在行业中工作的时间来测量，后者是 以个体在企业中工作的时间来测量。 戴维德和斯各特i l6 】在一篇学术论文中，用价值和专用性两个维度，将人力 资本分为四种类型：低价值低专用性，高价值高专用性，高价值低专用性，低 价值高专用性。每种人力资本对应不同的雇佣模式：低价值低专用性的人力资 本与企业是交易性的合同关系；高价值高专用性的人力资本主要由企业内部培 养，与企业是紧密的共同体关系：高价值低专用性人力资本由市场配置，与企 业形成共生关系；低价值高专用性的人力资本与企业是伙伴式的联盟关系。 武汉理工大学硕士学位论文 皮撒- 乔治i l 1 将人力资本分为如下三类：其一是个体人力资本，即凝聚在 人身上的教育、经历、自然体能、企业家能力等，这种人力资本是不容易转移 的，主要是通过教育投资而获得；其二是知识的积累，通过书籍、媒介以及其 他可获得的文件、资料进行传播，这是一种公共财富，具有典型的“外部效应”； 其三是个体之问的相互关系，形成了人力资本的特殊形式社会资本。 国内学者在这一领域也进行了大量研究，主要有以下观点： 周其仁( 1 9 9 6 ) 0 4 1 认为：投入到企业中的人力资本可以分为三种，一种是 工人人力资本( 体力、基本技能和努力) ，一种是经理的管理知识和才能( 计量 和监督) ，最后一种是企业家人力资本( 对付市场的不确定性的能力) 。 丁栋虹( 1 9 9 9 ) 【l 哪将人力资本分为同质型人力资本和异质型人力资本。同 质型人力资本指特定的历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本， 异质型人力资本是某个特定历史阶段中具有边际收益递增生产力形态的人力资 本。 郭玉林r 1 9 】将人力资本分为显性人力资本和隐性人力资本，显性人力资本指 构成人力资本价值的外在的，通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以 得到确定的部分，隐性人力资本指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作 诀窍、经验、创造力、价值体系，是创新的源泉，是一切显性知识的基础。 方竹兰( 2 0 0 2 ) 印l 认为在承认社会大多数民众都是人力资本所有者的前提 下，根据人们所拥有的知识层次和创新能力的高低，大致将人力资本所有者分 为三等：高级人力资本、中级人力资本、低级人力资本。高级人力资本是最稀 缺的创造一革新型人力资本和探索一倡导型人力资本，即产生创新思想和倡导 创新实践的人；中级人力资本是指知识层次较高，但创新性较弱，执行程序性 管理和程序性技术开发的人力资本；低级人力资本是指知识较低，经过一定培 训就能从事熟练工作的人。 方敏毅，封铁英，段兴民( 2 0 0 3 ) ( 2 i 】提出将组织中的“角色”作用作为人 力资本类型划分的基本原则，并将组织中的所有人力资本划分为组织主持者、 组织支撑者、组织参与者三个层次：组织主持者是组织中最为重要的人力资本， 是组织的倡导和指导者，在组织中的作用是组织建设、战略和决策；组织支撑 者是组织的核心力量，是组织核心竞争力的具体体现，承担组织战略、计划的 分解、研发、控制、监督、完成等环节；组织参与者是组织构成的有机力量， 参与者的职责依附于支撑者的作用，又是支撑者职责的必要补充和基本保证， 6 武汉理工大学硕士学位论文 主要完成一些基础、具体或者辅助工作。 吴克功田】认为人力资本具有不同的形式，一般而言，根据人力资本在社会 经济发展中的不同作用，分为基础性人力资本和交易性入力资本。基础性人力 资本包括教育资本、技能资本、健康资本以及迁移与流动资本等，这是社会和 个人创造物质财富的基础；而交易人力资本是指国民的道德素质、信誉和社会 关系等，它们可以节约社会和个人的交易费用，因而构成了人力资本的重要内 容。 1 2 2 人力资源资本化理论 国外学者主要从人力资本管理方法来说明人力资源资本化研究，司汤芮总 结了三大类来说明人力资源管理与传统的人事管理的不同，包括：信任与假设、 战略领域和重要程度。团j 有的从组织文化营造、组织机制建立等角度探讨组织 的知识管理，鼓励和推动人力资本员工的知识技能的传授和共享。( 2 4 1 有的侧重 从人力资本角度研究控制人力资本成本的意义与方法，强调提高人力资本员工 的生产率。嘲 人力资源向人力资本的转变成为现阶段研究的热点问题，甚至有学者提出 现在已经进入人力资本管理时代。 吴三清。凌文辁冽认为人力资源资本化转变的途径是：制定科学的人力 资源规划和有效的人员选聘任用机制；确保适合的人员在适当时间进入工作 岗位，并确保人力资源的高效管理：以有竞争力的和高效的手段保持人力资 源的可持续利用。总之，人力资源管理的根本目的在于人力资源的资本化。 邵云飞，唐小我1 2 认为人力资本就是人力资源的转化，转化的数量决定人 力资源开发的广度，转化的质量决定入力资源开发的深度。教育制度是否合理 也直接关系到国家所积累的人力资本的质量问题，从现实的角度出发，人力资 本质量不仅具有程度高低的涵义，更具有是否实用、有效，是否能适应产业结 构调整的需要，是否推动经济增长的功用。 吴三清，凌文辁i 硐在探讨人力资源转化为人力资本的时间管理问题时提出 魅力型领导最能增强员工对领导行为的认同感，而对领导的认同感则是人力资 源资本化的核心。 吴克功吲从三个角度探讨人力资源资本化的转化，对于一国政府而言，必 7 武汉理工大学硕士学位论文 须制定相应的政策法规：对于一个组织而言，必须对人力资源实施科学管理， 激励组织所拥有的人力资源向人力资本转化：对于个人而言，人力资源向人力 资本的转化就意味着学习和创新的重要性。 宁凌幽】指出人力资本约束机制是一个动态作用过程，即当以抑制自利化行为为 目的而增强企业的“约束力度”时，必然减少部分对企业目标不利的自利化行为， 从而导致人力资本发掘自身潜力积极性的一定程度的降低；经过一段时间的作用， 随着那些不利于企业目标的自利化行为的减少，人力资本侵犯企业利益的现象也会 减少；其结果是企业将降低约束力度，人力资本发掘自身潜能的积极性又会上 升；如此循环下去，就构成了企业人力资本的约束机制的全过程。所引致的企 业人力资本的使用的行为表现呈螺旋上升的趋势。 韩传强口9 】认为，促进转变的前提是人力资本投资先行；必须承认人力资本 产权特性；明确界定政府干预内容。 李俊霞口o 】在分析了我国人力资源向人力资本转化过程中存在问题的基础 上，提出转变观念，提高对人力资本重要性的认识；建立和健全教育培训机制、 大力推进产学研结合、加快人才市场建设，完善其服务功能；建立和完善有效 激励机制以及形成人才吸引、引进机制等措施。 1 2 3 分析与评价 人力资本理论是从经济学领域发展而来，用于解释经济增长问题。而今， 人力资本理论研究的新发展呈现二元研究趋势：一元是沿袭经济学角度研究人 力资本；另一元是将人力资本纳入管理学研究范畴，作为组织的智力资本的构 成部分。 3 q 这一影响的出现，主要归功于知识资本理论的兴起。p 2 j 人力资本与人力资源管理研究的殊途同归，实际上就是对经济运行和社会 发展的一般规律的回应。经济发展的实质是人的全面发展，就是以人为中心， 随着人的专业化人力资本的持续积累和社会生产力的不断提高，管理从满足人 的物质需求到满足人的精神需求。关注人力资本的投资、形成和积累，促进人 的全面发展，乃是人类社会发展的永恒主题和大趋势。 人力资本理论经历了最初的意识，到完整概念的提出，从经济学到进入管 理学的应用。将人力资本纳入管理学范畴，则强调对人力资本的微观研究。国 外学者的人力资本概念分析趋向于从人的各种能力来定义和理解人力资本，而 武汉理工大学硕士学位论文 国内学者的人力资本着重强调了人力资本人群的分类，认为人力资本有一定人 群构成。笔者认为没有必要分清楚哪些人群是人力资本，而哪些人群不是人力 资本。人力资本可以是每个人，因为每个人的发展都有不可估量的潜力，印文 章认同人力资本普通论。 1 3 研究内容和研究方法 1 3 1 研究内容 通过阅读大量的文献资料，明确人力资源与人力资本的相关概念及其区别， 从而提出笔者对人力资本的理解。运用经济学，管理学，心理学和行为科学的 相关理论，分析找出入力资本转化过程涉及的问题、要素和主体，附以博弈论 的相关知识对转化过程进行分析，用以指导企业人力资源资本化转化过程和我 国人力资本的发展和积累。 文章从人力资本的初始形成阶段开始分析，即从家庭决策与家庭活动、学 校教育的一些问题对人力资本形成的影响；以及医疗保健在人力资本形成阶段 的作用。人力资源经过投资后，需要进入市场进行其能力的转化，这样才能实 现资本化。进入企业组织就是人力实现其资本价值的途径和企业获得人力资本 存量的途径。重点分析企业的招聘，使其拥有人力资本，形成企业的人力资本 组成。当然有人也可以自主创业，这里我们所探讨的是大多数人的路径选择。 接下来的人力资源向人力资本的转化就转变为企业组织对人力资源的开发和管 理，分析个体和团体的激励和约束机制，来解决如何提高人力资本存量的利用 率。最后是人力资本在使用过程中会有外溢性，分析外溢性的影响以及如何激 励这种行为，政府和企业组织要采取的政策。整个过程可以简化为图1 一l 。 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 跨学科的研究方法，论文研究的领域涉及经济学，管理学，心理学和 行为科学，并运用博弈思想对入力资源资本化的转化过程迸行分析。 ( 2 ) 定性和定量相结合的方法，人力资源与人力资本概念的界定和人力资 源资本化的博弈分析相结合。 9 武汉理工大学硕士学位论文 图1 1 论文研究框架 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章人力资源向人力资本转化的基本理论分析 主要介绍下涉及主要概念的界定和分析，奠定论文分析的理论基础。给 出主体内容的分析框架和研究的前提假设，指导论文的顺利进行以及理解上的 一致性。 2 1 基础理论 2 1 1 人力资源和人力资本概念 ( 1 ) 人力资源 资源，就广义而言是人类在生产、生活和其他社会活动中可直接或闯接加 以利用的各种投入要素的总和，包括天然的自然资源和人生产出来的可用于人 类活动中的各种要素，如机器设备、货币资金等。狭义而言，资源是可资利用 的生产要素的最终来源，即未经人类劳动加工的实体，包括自然资源和人力资 源两大类。由此可以认为，资源利用者是整个人类社会时，资源就是各种自然 要素；资源利用者是某一确定的社会经济单位时，资源就是这些单位可直接或 间接加以利用的、但未经其劳动加工的要素来源，如劳动力资源等。 根据资源的定义，人力资源也有广义和狭义之分。广义的人力资源是指一 个社会从事和完成各种社会实践活动可直接或间接加以动员、开发、利用的， 具有现实劳动能力和正在生成劳动能力的人口的总和。可见，广义的人力资源 既包括现有的劳动者或正在从事劳动的劳动者，也包括潜在的劳动者或失业的 劳动者以及正在生成劳动能力的非劳动者；既包括从事简单劳动的劳动者，也 包括从事复杂劳动的劳动者。简言之，广义的人力资源就是扣除不能生成和已 丧失劳动能力的全部人口。 狭义的人力资源则是指在正常的社会生活中自然形成的、可从事简单劳动 的劳动人口，其中包括正在形成劳动力的潜在劳动人口。狭义的人力资源相当 于马克思所说的简单劳动力，即无需专门教育培训而形成的、“没有任何专长的 普通人的机体平均具有的简单劳动能力”。因此，可以理解人力资源就是人在正 常的社会进程中自然形成的劳动能力，而与后天形成的人力资本相区别。 武汉理工大学硕士学位论文 总之，人力资源是指在一定时间空间条件下，现存和正在形成的劳动力的 数量和质量的总和。从时间序列上看，包括现有劳动力和未来的劳动力：从空 问范围上看可区分为某个国家、某区域、某产业或某企业乃至家庭和个人的劳 动力；它既包括劳动力的数量，还包括劳动力的质量，更包括劳动力结构：既 包括简单劳动力又包括复杂劳动力。既然是具有劳动能力的人构成了人力资源， 其也就有数量和质量两个方面：数量是构成人力资源总量的最基础性指标，由 具有劳动能力的人数来表示；质量体现的是人的劳动能力大小的不同，包括蕴 含在人体内的知识、技能、经验、健康等。也就是说人力资源是现有和潜在的 劳动者体质、智力、知识、经验和技能等方面的总称。 ( 2 ) 人力资本 马克思认为，资本是一种在运动中可以带来剩余价值的价值，由购买生产 资料的不变资本和购买劳动力商品的可变资本组成。资本的一个重要特征是： 资本是一种运动，能够给资本所有者带来超过资本价值的收入利息或利润。 通过马克思的资本定义，我们看到。资本是通过一定的投资活动而取得的一种 获利手段，凡是预期将来能够获得一定的利润或收益，而在目前一定时期内付 出代价获得的所有物，都是资本。资本包括物质资本和人力资本两部分。物质 资本和人力资本都需要通过一定的投资才能形成，并可带来预期收益。同时， 人力资本收益率大于物质资本收益率。 关于人力资本的定义，不同学者从不同角度进行了解释，前一章文献综述， 我们也已经谈到了学者们的观点。从众多定义来看，人力资本的形成主要依赖 于人所处的外界环境。根据唯物辩证法，任何事物的存在和发生既有外因，也 有内因，而内因起决定作用，外因只能起到辅助性作用。从内因上看，人力资 本首先必须是一个人所具有的从事某种活动的能力。这一能力是人在实践活动 中通过与夕卜界的交往自发形成的，如果没有个体的内在追求和努力，外部的影 响是难以发挥作用的；否则，就难以解释身处同样环境的不同个体为什么存在 能力上的极大差别。同时，人力资本的重要特征之一是增值性，这一特征的形 成离不开人的基本能力即劳动力；因为只有劳动才能创造价值和剩余价值，没 有人的劳动力，价值增值也就无法实现。但是，虽然人的劳动创造财富是永恒 的现象，而劳动创造价值和剩余价值却是一种历史现象，只有当社会进入到市 场经济时代，人们才将能力、技术、知识等看作是投资的产物并为之不断进行 这种投资。可见，人力资本是内在因素和外在因素综合作用的结果。 武汉理工大学硕士学位论文 这里总结一下论文探讨所基于的观点。总之，人力资本是通过投资形成的 能够带来收益的存在于个体之中的人的知识、技能、能力、健康及其它特征。 这个定义里，包含了几个层次的含义：首先，人力资本不是指人本身，而 是指一个人具有的知识、技能、能力和健康等质量特征。但是，由于人的知识、 技能、能力和健康与其有形载体的不可分离性，使得人们常常称具有一定人力 资本存量的人即为人力资本，于是人们往往称企业家或技术创新者为人力资本， 严格说来，他们是企业家或技术创新人力资本的所有者。其次，人力资本必须 能够增加现在或未来的收益，不能增加现在或未来收益的知识、技能、能力和 健康是不能被当作人力资本的，也就是说人所拥有的知识、技能、能力和健康 不一定全部具有经济价值，有些是不具有经济价值的，所以不能够算作人力资 本，充其量只能称作人力资源。再者，一个人拥有的知识、技能、能力和健康 不是与生俱来的，而是通过后天投入一定的物质资本、心理成本或其他投入获 得的。最后，强调健康，尤其是心理健康在人力资本中的作用和地位；由于人 力资本存在于人体之中，因此人的体能、精力、心理健康状况与生命周期都可 以直接影响到一个人的人力资本的投资率和收益率，以及人力资本生产效率的 发挥，即人力资本的利用率。无论是从提供的工作总量来看，还是从单位时间 内的工作数量和质量来看，都是如此。所以，人的健康也是一种重要的人力资 本，它的意义在于它是其他形式的人力资本存在和效能正常发挥的先决条件。 在精力充沛、身体健康的条件下，一个人所具有的人力资本的效能才能得到最 大程度的发挥。人的寿命延长可以降低人力资本的折旧率、延长收益期，进而 提高人力资本的收益率，因而也可以降低人力资本的投资风险，刺激人力资本 的投资。心理健康的引入丰富了人力资本的价值量，也就是说不能直接产生经 济价值，可以产生间接的经济价值。 入力资本不仅包括知识、技能、能力和健康，还包括其他特征，这里的其 他特征主要指人的非智力因素。非智力因素广义上是指智力因素以外的一切心 理因素、环境因素、生理因素以及道德品质等，狭义上则概括为动机、兴趣、 情感、意志、性格五种基本因素。非智力因素不直接参与认识过程，也就是说， 在认识过程中，非智力因素不直接承担对机体内、外信息的接收、加工、处理 等任务。但非智力因素对认识过程起直接制约作用。良好的非智力因素对人力 资本的成长具有动力、定向、引导、维持、调节、强化等多方面的积极作用。 动力作用是指非智力因素能够直接转化为动机，成为推动人们进行多种活动的 武汉理工大学硕士学位论文 内在动力；定向作用指非智力因素可以帮助人们确定立场、方向以及人生观、 价值观、道德观、审美观；引导作用是指非智力因素能够帮助人们从动机走向 目的；维持作用是指非智力因素可以支持、鼓励人们始终如一地朝着既定目标 前进，使之具有努力不懈、坚持到底的恒心；调节作用是指非智力因素可以帮 助人们支配自己的行动，控制自己的行为；强化作用是指非智力因素可以帮助 人们振作精神，坚忍不拔，拼搏进取。 心理学研究表明，人的智力因素和非智力因素存在着密切的关系，人力资 本的知识、技能和能力等智力因素在管理过程中如何获得、发展和发挥作用， 人力资本价值的创造过程，都直接受到非智力因素的影响，因此，从心理学的 角度对人力资本概念进行了一定的补充和完善，认为人力资本还包括直接影响 知识、技能和能力发挥的一些非智力因素。 人力资本作为一种资本，又有别与物质资本，具有如下特点： ( 1 ) 人力资本的可变性 一个人或一个群体的人力资本价值量永远处于变动之中，其存量水平或价 值可能会发生两种变化：一是增长变化，主观上努力学习，积极实践，在潜心 钻研中有所发现、有所创造，其价值就会不断增值，或人力资本的价值量随着 社会的需求上升而增加，即通过人力资本投资或社会需求的变化使其存量价值 增加，如i t 人才在人才市场上身价骤增，就是社会急剧增长的需求所致。二是 负增长变化，即人力资本的消耗、闲置或贬值。当较低级的技术劳动被高新技 术所取代时，初级人力资本价值必然降低。 人力资本的这一性质具有重要的现实意义，它提示我们：不仅要注重人力 资本的积累，更要注重人力资本的合理配置和有效使用，使其发挥最大的经济 效益。 ( 2 ) 人力资本的功利性 人力资本既然是一种资本，也就必然具有与其他形式资本同样的功利性。 人力资本是其所有者用来谋取利益的一种手段。一个人之所以愿意牺牲或放弃 眼前的利益和满足，进行人力资本投资，就是为了将来能够从中获得更多的利 益和满足。从而也带来人力资本的流动，总是向着有利可图的地方流动。 ( 3 ) 人力资本的依附性 人力资本投资的主体会有很多，但是人力资本和人自身是不可分离的，也 就决定了其具有私有性。对人力资本的依附性，只能是就总体而言。不能绝对 1 4 武汉理工大学硕士学位论文 化，具有一定的相对性。 ( 4 ) 人力资本增值的无限性 人力资本中由于包含了隐形资本特别是创新资本形态，故其资本增值的幅 度是无界限的，取决于其创新成果对人类进步和社会发展的价值。即成本削弱 的幅度有限，可是价值创造的潜力无限。这是人力资本最重要的本质特征。 ( 5 ) 人力资本的时效性 由于人的生命是有限的，还有就是社会发展的日益快速，就预示着学到的 东西会更快地更新，于是要及时进行使用，否则就是浪费。一定程度上说明学 校教育的滞后性，更多的是掌握一种学习的方法和接受能力。 2 1 2 人力资源与人力资本的关系 人力资源与人力资本是两个具有不同内涵但又有密切关系的概念，分析和 讨论这两个概念的区别与联系，是论文进一步研究的基础。 ( 1 ) 人力资源与人力资本的区别 人力资本是一种质量的概念，它反映