（企业管理专业论文）公平偏好下锦标激励有效性的实验研究.pdf

摘要 锦标激励作为一种应用广泛的激励机制，普遍存在于众多领域。 以往关于锦标激励的研究大都建立在纯粹自利的假设上。而近年来大 量的实验证明人具有公平偏好，并且众多的学者开始将这一行为经济 学成果运用到标准经济理论中。本文选取企业的各个阶层的员工为研 究对象，通过实验设计，来研究员工不同的公平偏好对锦标激励的影 响，并发展公平偏好下薪酬差距与努力选择之间关系的应用模型，对 企业的激励问题提供新的指导和建议。 本论文主要采用问卷调查和实验的方法。其中问卷调查主要是为 了了解锦标激励的实施现状，问卷的设计主要分为两个维度：薪酬差 距问题、晋升机制问题。实验部分主要通过设计偏好揭示实验和公平 偏好下锦标激励实验等两个实验来进行的研究。偏好揭示实验室用来 揭示不同的公平偏好的存在性；而公平偏好下锦标激励实验是为了验 证嫉妒偏好、同情偏好和自豪偏好分别对锦标激励的影响。锦标激励 方面主要采用薪酬差距和努力选择两个维度。 本论文主要研究结论如下： 通过问卷部分的调查，我们得出以下结论：公平偏好下，锦标激 励依然具有一定的适用性，但并- = l b - 女n 标准经济理论下锦标激励预测的 那样薪酬差距越大越好，相当部分的员工认为层级薪酬差距存在过大 的现象。薪酬差距不合理的现象说明了目前我国企业层级间的薪酬差 距设计上还是有待改善；员工对晋升机制的满意程度的感知与其愿意 付出的工作努力水平正相关。因此，企业在设计锦标激励时要同时兼 顾薪酬差距和晋升机制的设计，并且要考虑员工公平偏好的存在。 偏好揭示实验主要是通过经典的最后通牒和独裁博弈实验揭示 了我国企业员工在不同的情况下会表现出不同的心理偏好，当员工处 于劣势的情况下，则更多表现出嫉妒偏好，而当员工处于优势的情况 下，则大部分的员工表现出同情偏好，当然也有部分员工会表现出自 豪偏好，与实验经济学家的实验结果基本相符。 而公平偏好下锦标激励实验结果表明：公平偏好下，锦标激励的 作用受到一定的影响。在嫉妒偏好下，薪酬差距和努力选择之间呈负 相关，嫉妒偏好会降低员工的努力程度；在同情偏好下，薪酬差距和 努力选择之间呈负相关，但相关程度不高。另外，本论文调查还发现， 在自豪偏好下，薪酬差距和努力选择之间呈正相关，自豪偏好则会促 进员工提高努力水平。实验结果也基本符合公平偏好下锦标激励模型 的预测。 最后，本文通过曲线估计，发展了三种偏好下薪酬差距与努力选 择之间的关系模型。 关键词：锦标激励，公平偏好，薪酬差距，努力选择 a b s t r a c t a saw i d e l yu s e di n c e n t i v em e c h a n i s m ，t o u m a m e n ti n c e n t i v ec a nb e f o u n di nm a n ya r e a s p r e v i o u ss t u d i e so nt h et o u r n a m e n ti n c e n t i v ew e r e b a s e do nap u r e l ys e l f - s e r v i n ga s s u m p t i o n s i nr e c e n ty e a r sal a r g e n u m b e ro fe x p e r i m e n t sh a v es h o w nt h a tp e o p l eh a v ef a i r n e s sp r e f e r e n c e ， a n dm a n ys c h o l a r sb e g a nt oa p p l yt h er e s u l t so fb e h a v i o r a le c o n o m i c st o t h es t a n d a r de c o n o m i ct h e o r y i nt h i sp a p e r , e m p l o y e e sa ta l ll e v e l so f c o m p a n yw e r es e l e c t e dt ob et h eo b j e c tf o rt h es t u d y r e s e a r c h i n gt h e e f f e c t so fd i f f e r e n tf a i r n e s sp r e f e r e n c ei ne m p l o y e e so nt o u r n a m e n t i n c e n t i v eb ye x p e r i m e n td e s i g n ，a n dd e v e l o p i n gt h ea p p l i c a t i o nm o d e lo n t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np a yg a pa n de f f o r tc h o i c e ，w h i c hw i l lp r o v i d e n e wg u i d a n c ea n dr e c o m m e n d a t i o n st oc o m p a n y t h i sp a p e rm a i n l yu s e saq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n de x p e r i m e n t a l m e t h o d s w eu s e dt h es u r v e ym e t h o dt ou n d e r s t a n dt h es t a t u so f i m p l e m e n t a t i o no ft o u r n a m e n ti n c e n t i v e ，a n dt h eq u e s t i o n n a i r ew a s d e s i g n e di n t ot w od i m e n s i o n s ：t h ep a yg a p ，p r o m o t i o nm e c h a n i s m w e c a nc a r r yo u to u rr e s e a r c hb yd e s i g n i n gt w oe x p e r i m e n t s ：e x p e r i m e n t r e v e a l i n gp r e f e r e n c e ，t o u r n a m e n ti n c e n t i v ee x p e r i m e n tu n d e rf a i m e s s p r e f e r e n c e e x p e r i m e n tr e v e a l i n gp r e f e r e n c e i su s e dt or e v e a lt h e e x i s t e n c eo ff a i m e s sp r e f e r e n c e s ；a n dt h eo t h e re x p e r i m e n ti st ov e r i f y t h ei m p a c to fe n v y ，c o m p a s s i o na n dp r i d ep r e f e r e n c e so nt o u m a m e n t i n c e n t i v e a n dt o u r n a m e n t i n c e n t i v ew a s d e s i g n e d i n t ot w o d i m e n s i o n s ：p a yg a p ，e f f o r tc h o i c e t h em a i nr e s e a r c hr e s u l t sa r ea sf o l l o w s ： t h e f i n d i n g so ft h es t a t i s t i c a la n a l y s i so fs u r v e yd a t aw e r e ：u n d e rt h e f a i m e s sp r e f e r e n c e ，t h et o u r n a m e n ti n c e n t i v eh a sac e r t a i nd e g r e eo f a p p l i c a b i l i t y , b u tt h ep a yg a pi sn o tl a r g ea ss t a n d a r de c o n o m i cp r e d i c t ，a c o n s i d e r a b l en u m b e ro fs t a f ft h i n kt h ep a y g a pi st o ol a r g e u n r e a s o n a b l e p h e n o m e n as h o w e dt h a tt h ep a yg a pb e t w e e nt h e l e v e l so fc h i n e s e e n t e r p r i s e si s s t i l lt ob ei m p r o v e d ；t h ef a i r d e g r e eo ft h e i rp r o m o t i o n m e c h a n i s mt h a tt h es t a f f sf e e la b o u ta n dt h e i re f f o r tl e v e l sa r ep o s i t i v e c o r r e l a t i o n ；t h e r e f o r e ，e n t e r p r i s e s s h o u l dt a k i n gt h ep a yg a pa n dt h e i i i d e s i g no fp r o m o t i o nm e c h a n i s m si n t oa c c o u n t ，a sw e l la st h ee x i s t e n c eo f f a i m e s sp r e f e r e n c e s ，w h e nt h e yd e s i g nt h et o u r n a m e n ti n c e n t i v e e x p e r i m e n t sr e v e a l i n gp r e f e r e n c e r e v e a l e dt h a t e m p l o y e e s o f c h i n e s ee n t e r p r i s e sw o u l ds h o wd i f f e r e n tp s y c h o l o g i c a lp r e f e r e n c e si n d i f f e r e n tc i r c u m s t a n c e s ，l l e nt h ee m p l o y e e sw e r ei n d i s a d v a n t a g e d c i r c u m s t a n c e s ，t h e ys h o w e dm o r ee n v yp r e f e r e n c e s ；、枷i l ei na d v a n t a g e d ， m o s to ft h e m s h o w e d c o m p a s s i o np r e f e r e n c e s ，o fc o u r s e ，s o m e e m p l o y e e s s h o w e d p r i d ep r e f e r e n c e s ，w h i c hw e r e c o n s i s t e n tw i t h e x p e r i m e n t a lr e s u l t so fe x p e r i m e n t a le c o n o m i s t s e x p e r i m e n t a lr e s u l t s o ft o u r n a m e n ti n c e n t i v e e x p e r i m e r i tu n d e r f a i r n e s sp r e f e r e n c es h o w e dt h a t ：f a i m e s sp r e f e r e n c eh a sac e r t a i ne f f e c t o nt o u r n a m e n ti n c e n t i v e u n d e re n v yp r e f e r e n c e ，t h e r ei san e g a t i v e c a u s a l i t y b e t w e e n p a yg a p a n de f f o r t c h o i c e ；u n d e rc o m p a s s i o n p r e f e r e n c e ，t h e r ei s an e g a t i v ec a u s a l i t yb e t w e e np a yg a pa n de f f o r t c h o i c e ，b u tc o r r e l a t i o ni sn o th i g h i na d d i t i o n ，t h ep a p e ra l s of o u n du n d e r p r i d ep r e f e r e n c e ，t h e r ei sap o s i t i v ec a u s a l i t yb e t w e e np a yg a pa n de f f o r t c h o i c e t h ee x p e r i m e n t a lr e s u l t sa r ea l s o g e n e r a l l yc o n s i s t e n t w i t h p r e d i c t i o n so ft o u m a m e n ti n c e n t i v em o d e lu n d e rf a i m e s sp r e f e r e n c e f i n a l l y , t h i sp a p e rh a sd e v e l o p e dm o d e l so fr e l a t i o n sb e t w e e np a y g a pa n de f f o r t c h o i c eu n d e rd i f f e r e n tf a i m e s sp r e f e r e n c eb yc u r v e e s t i m a t i o n k e yw o r d s ：t o u r n a m e n ti n c e n t i v e ，f a i m e s sp r e f e r e n c e ，p a yg a p ， e f f o r tc h o i c e i v 硕士学位论文 第一章导论 1 1 选题背景和选题意义 1 1 1 选题背景 第一章导论 2 0 世纪7 0 年代以来，随着契约理论、委托代理理论和企业理论等在激励领 域的广泛运用，极大丰富了经济学的理论基础，构成了经济学的主流，而如何设 计机制以更好地激励经济主体成为当代经济学的一个核心问题。锦标赛理论作为 一种研究特殊多代理问题的激励理论之一，越来越受学者的关注。长期以来，传 统的经济学理论认为薪酬水平是由边际产出决定，即边际产出是别人两倍的工 人，其收入也应当是他人的两倍。但是这种传统的边际分析方法却很难解释薪酬 突然大幅度变化的现象。正如l a z e a r 和r o s e n ( 1 9 8 1 ) i lj 所描述的这种现象“假 如某个人某天从副总经理升为总经理，他( 她) 的薪酬将一天内成倍的增加，但 是我们很难说这个人的能力在一天之内就发生了巨大的提升。 实证也表明，c e o 与非c e o 越来越大的薪酬差距已经明显超出了他们之间边际产出的差距。对于这 些现象，传统经济学理论很难作出解释，j e s e n m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 【2 j 也指出实际的 薪酬契约和经济理论所预期的差异其实是很大的。而锦标赛理论( t o u r n a m e n t ) ， 正给这种现象作出了合理解释。该理论最早是由l a z e a r 和r o s e n ( 1 9 8 1 ) 提出 来的，即把代理人看做是晋升竞争中的参赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，按 照产出排序从候选人中选出一定比例和数量的优胜者给予额外晋升奖金，它是广 泛使用的激励制度，通过对竞赛胜利者和失败者支付不同的工资来实现激励。锦 标赛理论从竞赛的角度出发，对委托理论作出了解释，其关注点主要针对高管团 队的薪酬差距。 国内外众多的学者正是基于该理论来解释日益明显的薪酬差距扩大现象。随 着对高管薪酬信息的披露，引起公众媒体对薪酬差距日益关注。资料显示，日本 大型公司c e o 与普通员工之间的年薪差距为1 7 倍，在法国和德国大约是2 4 倍， 而在美国的大企业中，甚至高达2 0 0 余倍。可见薪酬差距拉大已成了全球共有的 现象。虽然我国的薪酬差距相比于西方国家不算太高，但由于中国文化传统强调 公平，人们对于差距过大的承受能力远不如西方国家高，定程度上会引起部分 硕士学位论文 第一章导论 员工的不满。特别是金融危机下，薪酬差距这一矛盾呈现出高度的社会敏感性。 为抑制收入差距的不合理扩大，我国有关部门甚至出台了“限薪令一，规定在国 企的范围内，目前高管与职工最高的薪酬差距是1 2 1 4 倍。而薪酬差距到底为 多少比较合理，薪酬差距的理论适用性，薪酬差距的影响因素等问题也成为近年 来研究的热点。并且实证证明，相较于行为理论，锦标赛理论对于薪酬差距的解 释更具有现实意义。这在一定程度上也激发了人们对于锦标激励的思考。通过研 究发现，以往国内外关于锦标赛理论的研究大多建立在经济学的一个传统基本假 设上，即认为人是完全理性的，会做出最大化自身利益的选择。此假设排除了人 的心理、情绪会对个人行为产生影响的可能性。但是，近年来，随着实验经济学 和行为经济学的兴起，这种假设受到了巨大挑战。其中最具有代表性的是 k a h n e m a n k n e t s c h t h a l e r ( 1 9 8 6 ) 、b o l t e n ( 1 9 9 1 ) 、l e v i n e ( 1 9 9 8 ) 、f e h r s c h m i d t ( 1 9 9 9 ) 1 3 - 6 1 关于人具有公平偏好的研究。同时经济学家也纷纷设计大量 的博弈实验，如最后通牒博弈、信任博弈、独裁博弈、礼物交换博弈、公共物品 博弈等，实验数据表明实验参与者具有公平偏好心理：即人并非完全自私自利的， 在关注个人利益的同时，也常常会关心他人利益。大量的理论和实证研究表明， 公平偏好理论对社会经济的许多现象都能够做出合理解释。公平偏好对于激励理 论有着非常重大的作用。r o b z e m s k y ( 2 0 0 2 ) ，f a l k f e h r ( 2 0 0 3 ) 【7 _ 8 】认为激励 理论通过融入某些形式的行为理论进行分析，这样激励才有说服力和更加有效。 公平偏好下，锦标激励是否依然有效，薪酬差距是否越大越好，怎样确定合理的 薪酬差距在提高效率的同时又不失公平以及公平偏好对锦标激励有着怎样的影 响等这一系列问题都值得考虑。因此，只有将心理文献和实验博弈认为的在人类 中普遍存在的心理因素如公平偏好考虑到经济学理论研究中来，才能更准确地预 测现实环境中的经济行为。 本文正是基于这些背景之下进行思考，把公平偏好理论纳入锦标激励分析框 架中，分别研究嫉妒偏好、同情偏好和自豪偏好对锦标激励的影响。 1 1 2 选题意义 将锦标激励理论引入公平偏好理论之后进行设计和研究，具有重要的现实意 义和理论应用价值。 行为经济学的发展，使得锦标赛理论在企业人员尤其是高管团队之间的薪酬 差距设计中的应用越来越广泛，对激励代理人的努力和提高企业绩效发挥了重要 作用。但是，如前所述，这些研究大都以经济学传统纯粹自利假设为基础，结果 所设计的激励机制可能不能完全发挥其作用。而事实上，人是具有公平偏好心理 的，并且实证证明，公平偏好强烈影响人的激励效果。经济学家张维迎在北大光 硕士学位论文第一章导论 华第三届人力资源论坛上讲过“要设计一个有效的激励机制，前提就是如何理解 人们的偏好。 因此，在研究锦标激励时纳入公平偏好，能够提高锦标激励对现 实的解释力。诸如为什么大的薪酬差距不但不能激励员工的努力，反而会使其消 极怠工等。此外，正如魏光兴( 2 0 0 7 ) 【9 j 所提到的，中国文化传统强调“中庸 ， 所谓“不患寡而患不均”，非常重视收益的公平分配问题。另一方面，作为贫富 差距较大的国家之一，社会公平问题已经成为突出矛盾。这些与我们所倡导的全 面建设和谐社会存在一定的矛盾。总之，中国的传统文化价值观决定了人们对薪 酬差距存在性的认同程度，且对薪酬差距的承受力。因此，如何结合这种特殊的 文化环境设计更科学、更合理和更具有实践指导能力的锦标激励，从而推动企业 改革，解决企业激励问题。这也正是本文的现实意义所在。 另一方面，将公平偏好纳入到锦标激励模型中，能够解释许多现实生活中传 统契约理论无法解释的经济现象。在国内，对于两者之间的结合研究还比较薄弱， 对于一些经济现象还无法解释。因此，本文借鉴问卷实验方法来验证公平偏好对 锦标激励的影响。在应用契约理论设计薪酬差距时采用组织行为学自身的假设条 件，所得到的激励机制应该具有更强的实践指导能力；使得委托一代理模型适用 更加广泛，得出的结论更加具有说服力，提高委托代理模型的解释力和预测能 力。因此，本研究不仅丰富和推动行为契约理论的发展，而且会填充不同学科假 设前提之间的鸿沟，增强契约理论在指导建立恰当的人员激励机制，设计合理的 薪酬差距方面的应用力。综上，本论文相关研究内容也具有一定的理论意义。， 1 2 相关研究综述 国内外关于公平偏好或锦标激励的单独研究相对来说比较多，但是对于将锦 标激励与公平偏好理论结合起来进行的研究则是比较少。 1 2 1 锦标赛理论研究现状 国外有不少研究者探讨或检验了锦标赛理论。锦标赛理论最早是由l a z e a r 等( 1 9 8 1 ) 年提出的，其产生更多地是解释高层经理薪酬巨额的增加。锦标赛理 论的本质上就好像网球比赛一样。首先，奖金是事先固定的，而且不取决于绝对的 绩效。第二，每个运动员并不关心自己在比赛中的绝对成绩，而关心自己在比赛中 的相对排名，关心自己能否战胜对手。第三，奖金越高，对运动员的激励越大。工 作竞赛也是如此。在工作竞赛过程中，企业不会监督员工，奖金也是事先固定的。 转，j i 自李i j l l 基于公平偏好的激励机制研究：【博j ：学位沦为】。重庆：重庆人学，2 0 0 7 3 硕士学位论文 第一章导论 参赛的员工更关心能否击败对手，而不是关注于绝对的业绩。m c l a u e h l i n ( 1 9 8 8 ) 对 延伸锦标赛模型加以分析，认为竞赛人数的多寡对薪酬差距也产生影响，他假设 竞赛者都为风险中立的偏好者，当竞赛人数增加，竞赛者获胜的概率也会随之下 降，即投入的边际效用将会递减；因此，为了诱使竞赛者增加投入的成本，奖金 ( 薪酬差距) 则必须增加。而针对此论点相关的实证研究有：g r o s h e n ( 1 9 9 1 ) 、b r i a n m a r k ( 1 9 9 2 ) 、l a z e a r ( 1 9 9 5 ) 、e r i k s s o n ( 1 9 9 9 ) 、m a e l e o d ( 2 0 0 3 ) 【1 弘1 4 】等。m c c u o ( 1 9 9 6 ) 【l 副用收入动态追踪研究检验了锦标赛理论，发现晋升在解释工资增长 时非常重要。此外，还有不少学者直接采用体育界各种锦标赛和参赛者成绩进行 验证，均发现冠军的奖金跨度的增加有助于刺激运动员更好的成绩。例如， e h r n b e r g 和b o g n a n n o ( 1 9 9 0 ) 1 6 】等探讨了不同奖金水平( 这些奖金结构看上去符 合竞赛模型) 对1 9 8 7 年p g a 职业高尔夫巡回赛成绩的影响效应，数据发现扩大 奖赏差距可以促使成绩普遍提高。b e c k e r h u s e li d ( 1 9 9 2 ) 【1 7 】等通过赛车比 赛来检验锦标激励作用，赛车竞赛的冠军与其他选手的薪酬差距与最终成绩之间 存在显著的相关性。 国内关于锦标理论的研究可以说还处于起步阶段，真j 下意义的对于锦标激励 的研究还比较少。陈霞、段兴民( 2 0 0 4 ) 【1 8 】对于锦标制度作了一个研究述评。 郑芳( 2 0 0 8 ) 【1 9 j 对于锦标激励的理论及应用作了简要的介绍和评述。更多的学 者是利用锦标理论来解释薪酬差距的相关问题。如林浚清( 2 0 0 3 ) 2 0 】等发现我 国上市公司“高管”团队内部薪酬差距符合竞赛理论的预测，认为我国上市公司 应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。王颖，姚鹏，周鑫( 2 0 0 5 ) 【2 i j 研究如何利用锦标制度或提拔制度解决员工激励问题，并对员工的几种激励 薪酬方案进行比较。邱伟年( 2 0 0 6 ) 2 2 】以锦标赛理论为理论基础，研究高管团 队之间的薪酬差距对高管团队成员的激励性。张正堂( 2 0 0 7 ) 2 3 】以竞赛理论为 视角，研究了高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效之间的关系。鲁海帆 ( 2 0 0 7 ) 【2 4 】就薪酬差距的相关理论基础加以评析，分析了锦标理论的适用情况 和缺陷。另外也有学者认为锦标理论目前不适合中国市场的发展，如王亚玲、平 海永( 2 0 0 5 ) 【2 5 j 就我国上市公司与西方企业的比较，认为锦标赛理论不适用于 目前我国上市公司的薪酬激励的实践。 当然，以上关于锦标激励的研究绝大部分是建立在传统经济学的一个基本假 设上即人是纯粹自利的。事实上，我们知道，锦标激励制度本身就是利用公 平因素作为激励手段，如果忽略公平偏好的因素，那么文献本身便存在缺陷，因 此有必要在公平偏好的环境下来研究锦标激励。 4 硕士学位论文第一章导论 1 2 2 公平偏好理论研究现状 随着新兴的行为经济学和实验经济学的发展，传统经济学中关于“经济人” 假设遭到了极大的挑战。大量的博弈实验证实了人不是纯粹自私自利的，会受到 社会偏好诸如公平偏好的影响。如经济学诺贝尔奖得主a r r o w ( 1 9 8 1 ) ，s a m u e l s o n ( 1 9 9 3 ) 以及s e n ( 1 9 9 5 ) 1 2 眦8 】等都指出，现实的人们是有限自私自利的，在关 注个人利益的同时也常常会关心他人的利益，关心物质利益的分配是否公平。 近 来的一系列博弈实验( f e h r ，f i s e h b a c h e r ，2 0 0 2 ) 【2 叭，如最后通牒、礼物交换、 信任、独裁、公共品博弈实验等证明，人具有公平偏好心理，在追求个人利益时 还会关注收益分配结果的公平。目前，公平偏好主要分为三种：第一类收入分配 公平偏好，注重分配结果，认为人们只在乎物质利益分配的最终结果是否公正， 他们在意的并非仅仅是本人分到的物质利益，同时也关心他人的收入；第二类互 惠偏好，则试图引入人们的对等意图( r e c i p r o c i t yi n t e n t i o n ) ，认为人们很看重行 为意图公平，强调“以善报善、以恶对恶，认为人们为了报答善意行为或报复 敌意行为会不惜牺牲部分收益；第三类遵从收益分配公平和行为动机公平的综合 准则，既强调收益分配的公平也强调行为动机的对等，同时用行为导致的收益分 配结果和实施行为的心理动机来判断是否公平。 其中研究最多的是收入分配公平偏好；它又可以细化为三个组成部分：嫉妒 偏好，即当自己的收入低于别人时，人们表现为不满意或者厌恶，也就是通常意 义上的“嫉妒”，这种情况也通常称作不利非公平，会给人们带来公平偏好负效 用：自豪偏好，即自己的收入高于对方时，人们表现为满意、高兴或自豪，也称 为身份追求偏好或恶意偏好，自豪偏好会给人们带给正的效用；同情偏好，则是 当自己的收入高于别人时，人们所表现的另外一种心理偏好，也就是通常意义上 的“同情”，从效用的角度看，同情偏好也会给人们带来公平负效用。本文拟打 算从收入分配公平偏好角度来考虑的。 描述公平偏好的理论模型可以分为两类：一类是以r a b i n 的模型为代表，关 心的是行为动机的公平性，将行为动机纳入公平行为过程；另一类主要以f e h r s c h m i d t 的收入差距厌恶模型为代表( f - s 模型) ，即人不是纯粹自利的，会关注 自己与其他人的收入差距，这些人既厌恶别人的收入高于自己( 即嫉妒偏好) ， 也厌恶别人的收入低于自己( 即同情偏好) ，当然也有些人喜欢别人的收入低于 自己( 即自豪偏好) 。其中f - s 公平厌恶模型因只强调收益分配的公平，故以其 行为预测能力强，模型参数少，结构简单，可操作性好等特点而被广泛应用。 目前国内外大多数学者开始将公平偏好理论与传统激励理论进行结合研究， 。转引臼李训基于公j p 偏好的激励机制研究：【博士学位沦为】。重庆：重庆大学，2 0 0 7 5 硕士学位论文 第一章导论 r o b & z e m s k y 、f a l l 屈和0 屈 屈表示收益 低于他人时的嫉妒负效用大于收益同等幅度高于他人时的同情负效用；屈 0 ，c “( e ) 0 。随机因素占则满足e ( 翻) = 0 ， d ( 自) = 盯2 。假设锦标赛报酬只分为高工资w 和低工资w ，分别为工作竞赛中胜 利者和失败者的工资，而a = 讹一m 则表示为薪酬差距( 竞赛奖金) 。风险中性的 员工在锦标赛下的期望收益为： 烈一c ( 胡+ ( 1 一p ) 【w c ( e ) 】- 川+ ( 1 一p ) - c ( e ) ( 2 3 ) 其中，p 为员工获胜的概率： p = p r o b ( q i 乃) = p r o b ( 巳一巳 q 一巳) = p r o b ( q 一巳 孝) = g ( q 一巳) ( 2 4 ) 而孝= 占厂& ，g ( ) 和g ( ) 分别为孝的分布函数和密度函数，e ( 占) = o ，e ( 占2 ) = 2 仃2 员工i 会选择e ；最大化自己的期望利润： 船( e ，- c ) - c 。( i ) = 0 ( 2 5 ) 百a z p - - c ( 可) ：0 ( 2 6 ) u e i 假设纳什均衡解存在，即b = 白p = g ( 0 ) = l 2 ，所以公式( 2 ) 变成 c ( ) = a g o ) = c ( e ：) ( 2 7 ) 从公式( 2 7 ) 中，我们可以看到最优努力水平p ，是给定晋升工资差距的 函数。因此，不受高低工资大小的影响，而是受晋升工资差距的影响。除此之外， 均衡努力水平还受g ( o ) 影响。在这里，g ( o ) 表示的是当员工们的努力水平相同 时对锦标赛输赢评价的准确性，而这通常取决于企业对员工努力水平的监控力 度。所以，均衡努力水平随企业的监控力度和晋升工资差距的增大而增大。 2 3 变量的选择 标准锦标激励能够激励员工努力，并且均衡努力水平随晋升工资差距的增 大而增大，这些都是基于传统纯粹自利偏好的假设。但是需要指出的是锦标激励 1 4 硕士学位论文 第二章相关理论模型和假设提出 一定会导致一定程度的工资不平等性，即使是原本工资一样的员工。如果员工是 纯粹自利的，那么就也不会构成影响，因为员工的利益和努力并不受不平等工资 的影响。但是，大量实验证明，大多数的员工并非完全自私自利的，他们也关心 其他人的利益。例如l o e w e n s t e i n ( 1 9 8 9 ) 【5 8 】证明人们厌恶不平等的工资分配， 并且这些在许多研究中被证明。因此，利用公平因素作为激励手段的锦标机制， 如果忽略了一系列博弈实验反复证明客观存在的公平偏好，那么锦标激励的研究 就缺乏了现实了意义。所以，有必要研究公平偏好对锦标激励的影响。 大量的实证表明，公平偏好对锦标激励有着重要的影响( d u r & g l 配e f ( f o r t h c o m i n g ) ；f e r s h t m a n & h v i d e & w e i s s ，2 0 0 3 ；d c m o g i n & f l u e t ，2 0 0 3 ； i t o h ，2 0 0 4 ：g r u n d s l i w k a ，2 0 0 5 ；魏光兴、蒲勇健，2 0 0 6 ；李训、蒲勇健、 曹国华，2 0 0 7 等) 。公平偏好的划分方法有三种，这在综述中已有介绍。而本文 借鉴以往研究的划分方式，采用研究最多的收入分配公平偏好，即将公平偏好细 分为嫉妒、同情或自豪偏好。采用这种划分方式同时也便于借鉴公平偏好的_ 个 理论模型一f e h r s c h m i d t 的收入差距厌恶模型( f - s 模型) ，该模型结构简 单、参数少，能更好地解释各种实验结果。因此，在自变量的选择上，本文选取 公平偏好的三种细分偏好：嫉妒偏好、同情偏好和自豪偏好。 而在因变量的选择，本文主要是考虑薪酬差距( c o m p e n s a t i o nd i s p e r s i o n ) 和 努力选择( e f f o r t sc h o i c e ) 。锦标赛理论正是基于薪酬差距而产生的，通过薪酬差 距来调节激励的程度，即通过调整职位级别中的薪酬差距，锦标制度的激励可能 会接近社会最优。锦标赛理论的产生更多地就是解释高管团队薪酬的巨幅增加， 后来又被引申来解释企业其他职位层级之间的薪酬差距，而且标准锦标机制认为 企业内部应存在大的薪酬差距，层级间大的薪酬差距在激发个人努力方面是非常 必要的。因此，锦标制度为理解薪酬差距的激励效应提供了一种思路。许多研究 也表明，薪酬差距是评定锦标激励的一个重要变量( l a s e a r r o s e n ，1 9 8 1 ： n a l e b u f f s t i g l i t z ，1 9 8 3 ：l a z e a r ，1 9 9 5 ：e r i k s s o n ，1 9 9 9 ：m o l d o v a n u s e l a ，2 0 0 1 ：j a m e sg l y n c h ，2 0 0 5 等) 。另一方面，锦标激励作为一种激励机制， 最基本的考察是是否能激励员工们最优努力，来提高企业的绩效。锦标激励正是 通过寻求最优努力水平来实现其有效激励。对于员工而言，努力的增加意味着产 出从而收入的增加，但努力又是有成本的，随着努力的提高。员工的努力成本也 会增加，这就有必要对努力选择进行权衡。另外，从以上的锦标激励模型可以看 出薪酬差距影响努力水平，两者之间呈正相关。但是这些研究是基于纯粹自私自 利的假设上，因此在公平偏好下，薪酬差距与努力选择是否依然是正相关系也是 一个亟待考察的问题。 1 5 硕士学位论文 第二章相关理论模型和假设提出 2 4 模型推导和研究假设 目前，将锦标激励机制与公平偏好理论联系起来的研究还比较少。但就已有 的文献研究来看，大部分学者都是综合考虑公平偏好对锦标激励的影响，而且普 遍是将嫉妒和同情偏好的结合研究，忽略了自豪偏好，如f e r s h t m a n & h v i d e & w e i s s ( 2 0 0 3 ) 、d e m o g i n & f l u e t ( 2 0 0 3 ) 、i t o h ( 2 0 0 4 ) 、g n m d s l i w k a ( 2 0 0 5 ) 、 魏光兴( 2 0 0 6 ) 、李训( 2 0 0 7 ) 等都是考虑嫉妒偏好和同情偏好对锦标激励综合作 用。实证证明，大都数人在某些场合会表现出自豪偏好心理。而且员工在不同的 情形下会表现出不同的公平偏好，并且员工还会呈现出个体的差异性，关于公平 偏好的类型和强弱是存在差异的，比如某些人具有较强的嫉妒偏好，而某些人具 有较强的同情偏好或自豪偏好。当然，关于三种偏好的两两结合情况也是可能会 发生的，某些人可能具有嫉妒和同情偏好，这在很多已有的文献中得到证实，而 某些人可能具有嫉妒和自豪偏好，同情偏好和自豪偏好因互为相反的情形，因此 一个人不可能同时具有自豪和同情偏好。另外，魏光兴( 2 0 0 7 ) 自豪偏好与同情 偏好是对立的，因此行为人不可能同时表现出这两种偏好，自豪偏好与嫉妒偏好 是相互独立的。因此，嫉妒偏好与同情偏好也是相互独立的，而每一种心理偏好 下，对于锦标激励影响都会不同。所以，本文在借鉴李训( 2 0 0 7 ) 公平偏好锦标 激励模型的基础上，对原有模型进行拆分，分别考察每种心理偏好对锦标激励的 影响是有必要的。只有在分别研究每一种偏好对锦标激励的影响，才能更好地考 虑两两结合的情形。 2 4 1 嫉妒偏好下锦标激励模型推导和研究假设的提出 需要指出的是，这里所讲的“嫉妒”、“同情 或“自豪偏好都不具有感情 色彩，要区别开心理学上的概念，只表示客观存在的心理偏好，是收入分配公平 偏好的一个组成部分。即人们往往会将自己的收入与他人的收入进行比较，当别 人的收入高于自己时，人们表现为不满或厌恶，也就是通常意义上的“嫉妒 。 从效用角度看，嫉妒偏好带给人们负效用。大量的博弈实验证明嫉妒偏好的存在 并影响人们的行为，如独裁博弈和最后通牒博弈实验。 并且，已有学者研究了嫉妒偏好对锦标激励的影响。k r a k e l ( 2 0 0 0 ) 5 9 l 研究 了锦标赛机制下，具有“相对剥夺厌恶 ( 嫉妒偏好) 偏好的员工与纯粹自利员 工相比，会付出更大的努力。g r u n d s 1 i w k a ( 2 0 0 2 ) 3 6 】也研究了锦标机制下， 如果代理人预期到失败时会意识到嫉妒，那么会促使他努力，以避免这种情形的 发生。g a b r i e ll a ( 2 0 0 6 ) 唧j 提出并实验检验三阶段模型，模型显示当不公平待遇 1 6 硕十学位论文第二章相关理论模型和假设提出 加入锦标激励模型中，具有嫉妒偏好心理的员工，会产生更大的努力。他认为嫉 妒偏好以两种方式影响了员工的努力选择。一方面，具有嫉妒偏好的工人减少了 他们的努力水平，因为他们感到自己被不公平地对待，从而会导致怠工，减少努 力的投入；另一方面，嫉妒偏好心理会导致员工增加努力程度，因为他们预感到 在未来可能会更加地被不公平对待，为了避免更加被剥夺，因此会更加努力避免 情形的发生。因此，嫉妒偏好究竟会产生哪种效果取决于两种方式的权衡。d u r g l a z e r e 4 7 也研究了嫉妒偏好对锦标激励的影响，由于嫉妒偏好缩小了代理人的 参与约束，因此要求较高支付或较小的努力。 下面我们在已有模型的基础上，根据实验的设计适当地修改，以期检验具有 嫉妒偏好对锦标激励的影响。 为了简化数学模型，而又不失一般性，因此我们假定只有两位代理人参与锦 标竞赛，二者都是风险中性的，具有相同的产出函数和努力成本函数，但具有不 同的嫉妒心理、同情心理或自豪心理。同样，在工作竞赛中，获得胜利者便会得 到高工资w h 并晋升为上级，而失败者则会得到低工资w i 并无法得到晋升。 具有嫉妒心理的行为人厌恶于别人比他获得更多的收益，这会给他带来负效 用，称为嫉妒负效用。别人的收入( 在本文中主要指行为人的直属上级) 比他的 收入高越多，获得的负效用就越大。本文模仿f - s 模型的表示方法，在不考虑其 他偏好的情况下，来研究嫉妒偏好对锦标激励的影响。 具有嫉妒偏好的代理人在锦标赛中失败时，获得的效用为 u = w t - a a - c ( e , ) ( 2 8 ) 其中，w ，为代理人在工作竞赛中失败时所获得的报酬，a = w h w t 表示层级 间的薪酬差距，跳表示员工遭受失败时所产生的嫉妒负效用，c ( 岛) 是行为人的 工作努力i 的努力成本，满足c 0 ，丘。 0 以及巳( o ) = 0 。 另一方面，代理人在锦标赛中获胜时，获得的效用为 w = w h - c ( e ) ( 2 9 ) 其中为代理人获胜时所获得的工资报酬。 另外，竞赛的输赢概率珐由代理人的产出高低所决定，假定代理人的产出函 数为q i = f ( e ，) - g ，其中厂( 岛) 为代理人付出工作努力f 所创造的产出，满足 f 0 ，f 。 q ，) = 胛6 q ， f ( e j ) 一厂( q ) 】= h e f ( e j ) 一( 岛) 】 ( 2 1 0 ) 其中日( ) 为变量毛一占，的分布函数，j j i ( ) 为密度函数，矗( o ) = 0 ，日( o ) = 。 z 因此，代理人获得的期望效用函数为 e u i = 岛u ，+ ( 1 一只) 叫= w + 只( 1 一a ) a c ( 乞) u ( 2 1 1 ) 接下来，本文将从参与约束效应、激励相容效应和总效应的角度来考虑。 1 7 硕士学位论文第二章相关理论模型和假设提出 从参与约束效应来看，每位代理人在决定是否参与锦标赛竞赛之前，心里都 会有个保留效用v ，一旦期望效用降低到u 以下，代理人便不再参与锦标竞赛， 即 ( p c ) w a a + p f ( 1 + 口) 一c ( 岛) u ( 2 1 2 ) 依据对称性，岛= e ，时，只= 日( o ) = i 1