（企业管理专业论文）劳动积分制的构建及其在长期激励中的应用.pdf

摘要 随着社会发展和生产力的进步，人力资本在企业发展中起着越来越重要的作 用。人们普遍接受了“人力资本和物质资本一样能给企业创造价值”这一理念。 人力资本与物质资本的不i 司在于人力资本具有主动性。为了发挥人力资本的积极 作用，要让人力资本要参与企业剩余收益的分配。在薪酬管理上，企业已从传统 的注重短期激励向注重长期激励转变；从注重物质激励向多元化薪酬激励转变； 从仅注重股东利益向分享利益转变。在这种趋势下，各种长期激励方式应运而生。 本文在对长期激励的理论分析基础上尝试构建劳动积分制，并对其在长期激励中 的应用提出建议。 本文研究的主要内容是对岗位薪点工资制的特点分析，在此基础上将岗位薪 点转换成劳动积分，并对劳动积分在长期激励中的应用提出了建议。 本文的主要结构如下： 第一章主要介绍了劳动积分制研究的背景及意义，以及相关的研究理论基 础，对国内外相关的文献进行综述。 第二章论述了激励制度的演进历程和规律。在演进过程中，薪酬管理原则的 内涵发生了相应的变化，从这些变化规律中得出了薪酬管理变革的方向。 第三章对我国现行的岗位薪点工资制的特点和应用现状进行了论述，并研究 其存在的问题。 第四章对劳动积分制的构建进行详细的说明。首先对劳动积分这一一概念的内 涵进行了界定，接着从理论基础和实践基础两个方面论证了劳动积分制构建的可 能性，最后介绍了劳动积分制的内容及实施要点。 第五章分析了劳动积分制与长期激励的关系后，对劳动积分的应用提出了建 议。具体介绍了劳动积分在虚拟股份、员工持股、股票期权以及企业年金等几种 长期激励方式中的应用。 第六章对本文的研究进行总结，并叙述了未来需要进一步研究的范围。 关键词：长期激励；岗位薪点；劳动积分 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i e t ya n dp r o d u c t i v ef o r c e ，h u m a nc a p i t a l p l a y sa m o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei ni t n o w a d a y s ，t h ec o n c e p tt h eh u m a nc a p i t a l c a np r o d u c et h ev a l u e sj u s tl i k et h ep h y s i c a lc a p i t a ld oi sa c c e p t e dc o m m o n l y o n eo f t h em o s ti m p o r t a n td i f f e r e n c e sb e t w e e nt h eh u m a nc a p i t a la n dp h y s i c a lc a p i t a li st h e p r o a c t i v e t h e r e f o r e ，i no r d e rt og i v ef u l lp l a yt ot h eh u m a nc a p i t a l ，i ts h o u l dt a k ep a r t i nt h ed i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p r i s e s s u r p l u si n c o m e o nt h ec o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t ，t h ee n t e r p r i s e sc h a n g ef r o mt h es h o r t t i m ei n c e n t i v et ot h el o n g 。t e r m i n c e n t i v e ，f r o m m a t e r i a li n c e n t i v et od i v e r s ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ，a n df r o m s h a r e h o l d e r s i n t e r e s t s f o c u st os h a r e d i n t e r e s t s - f o c u s m a n yi n c e n t i v ew a y sc o m eo u t u n d e rt h i st e n d e n c y t h i sp a p e rt r i e st oc o n d u c tal a b o rs c o r es y s t e ma f t e ra n a l y z i n g t h et h e o r i e so fl o n g t e r mi n c e n t i v ea n dp r e s e n t ss o m es u g g e s t i o n so nt h ea p p l i c a t i o n o f l o n g t e r mi n c e n t i v e t h i sp a p e rc o n s i s t so f s i xc h a p t e r s ： c h a p t e r1 i n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n da n dm e a n i n g so fl a b o rs c o r es y s t e ma n d r e l a t i v et h e o r i e sa n dp r e s e n t sag e n e r a ls u r v e yo nt h ef o r m e rr e s e a r c h e s c h a p t e r2d e v o t e st ot h ep r o c e s sa n dr e g u l a r so fi n c e n t i v es y s t e m ，t h er e l a t i v e c h a n g e so f t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp r i n c i p l e s c h a p t e r3a n a l y s e st h ef e a t u r e s ，c u r r e n ts i t u a t i o na n de x i t i n gp r o b l e m so ft h ep o s t s a l a r y - p o i n t sc o m p e n s a t i o ns y s t e mi nc h i n a c h a p t e r4d e t a i l e dd e s c r i b e sh o w t oc o n s t r u c tl a b o rs c o r es y s t e m i te x p l a i n st h e c o n c e p to fl a b o rs c o r ef i r s t l ya n dt h e np r o o f st h ep o s s i b i l i t yo ft h ec o n s t r u c t i o no f l a b o rs c o r es y s t e ma n df i n a l l yi n t r o d u c e st h ec o n t e n ta n dk e yp o i n t so f t h es y s t e m c h a p t e r5p r e s e n t ss u g g e s t i o no nt h el a b o rs c o r ea p p l i c a t i o na f t e ra n a l y z i n gt h e r e l a t i o n s h i p sb e t w e e nl a b o rs c o r es y s t e ma n dl o n g t e r mi n c e n t i v e c h a p t e r6c o n c l u d e st h ew h o l er e s e a r c ha n dp r e s e n t st h e f i e l do ft h ef u t u r e r e s e a r c h e s k e yw o r d s ：l o n g - t e r mi n c e n t i v e ；p o s ts a l a r y p o i n t s ；l a b o rs c o r e 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在 文中以明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利 和责任。 声明人( 签名) ：陌1 矸伟 卯b 年j 月占日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦 门大学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸 质版和电子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允 许论文进入学校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关 数据库进行检索，有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密 的学位论文在解密后适用本规定。 本学位论文属于 1 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密() ( 请在以上相应括号内打“4 ”) 作者签名：子永t ) 即，f 书 导师签名： 日期：扣。6 年月譬目 日期：年月日 第一章绪论 一、研究背景及意义 第一章绪论 1 研究背景 改革开放以来，我国由计。划经济向市场经济转变，原来的工资制度已不能适 应经济发展的需要，各方都在试图找出一个能适应我国经济发展的激励机制。二 十多年来，我国的分配制度不断改革演变，其中三次较大幅度的改革是“h ： ( 1 ) 始于1 9 8 5 年的全国第三工资制度改革确立了工效挂钩制度”。1 9 8 5 年， 国务院发出了国务院关于国营企业工资制度改革问题的通知，对国有企业的 工资制度进行全面的改革，这次改革的主要内容有：氽业的工资总额同经济效益 挂钩，根据效益高低按比例浮动；国家对企业的工资总额实行分级管理；统一工 资标准，新的工资标准仍是一种岗位( 职务) 等级工资制，但t 资标准有所简化； 实行浮动升级；建立岗位津贴，企业可以根据实际需要，对从事繁重劳动和劳动 条件差的工人，对技术要求高、责任重大的关键设备、关键岗位的职工以及班组 长实行内部浮动岗位津贴；企业自主决定采用不同的工资分配形式，企业可以选 择采用等级工资制，岗位( 职务) 工资制、结构工资制、浮动工资制等，并与以 承包为主的经济责任制紧密结合；建立企业工资增长基金，专项用于企业的工资 改革和工资升级。 ( 2 ) 岗位结构工资的建立。1 9 8 9 年莳后，一些企业开始实行岗位结构工资制， 既在原岗位( 职务) 工资的基础上将工资划分为基础工资、岗位工资、技能工资、 津贴和奖金等几个单元，并根据生产经营的实际情况对各单元的工资进行浮动调 节。 1 9 9 2 年，根据劳动部关于进行岗位技能工资制试点工作的通知，国务院 有关部委和行业总公司分别制定了本系统的工资制度改革方案和新的岗位技能 工资标准，在之后的一段时间里，国有企业普遍实行了岗位技能工资制。即：岗 位技能工资由基本工资和辅助工资两大部分组成，基本工资包括岗位工资、技能 。我国十1 9 5 2 年进行了第一次工资改革，逐步取消供给制，建市r _ t = 资制。1 9 5 6 年第二次t 资改革，建 立r 全国统一的工资制。 1 劳动积分制的构建及其柏k 期激励中的成用 工资、综合效益工资三个单元，辅助工资包括工龄工资、津贴及奖金( 超额工资) 。 岗位技能：1 二资制的建立，结束了以“八级： 资制”为特征的原i ：资制度三十 多年来的一统天卜，原有工资等级的限制被突破，使职工工资的涨升有了较大的 空间。 ( 3 1 三项制度改革。1 9 9 3 年后，为适应经济体制的转变，全国广泛开展以转 换经营机制和建立现代企业制度为目标的企业改革，推动了劳动、人事、工资分 配“三项制度”改革的不断深化。在劳动用工制度改革方面，按市场化要求对企 业用t 进行动态管理，通过完善定员定额，以产定人，实施下岗分流、减员增效， 全面推行全员劳动合同制，力图改变职工能进不能出的现状；在人事制度改革方 面，打破企业职工的干部、工人的身份界线，坚持以德、能、勤、绩、廉来全面 考核和选拔领导和管理人员，推行竞聘上岗、优胜劣汰，目的是解决企业领导能 上能下的问题：在工资分配制度改革方面，坚持按岗位责任，劳动成果和企业经 济效益来兑现工资，拉开个人收入差距，实行浮动工资制，职工工资能高能低， 建立有效的激励机制。 几次工资改革后，随着民营经济、外资企业在我国经济中发挥越来越重要的 作用，固有企业改制重组，各种经济成分相互渗透，我国企业的薪酬制度呈现多 样性的特点，企业对建立现代薪酬制度的探索+ 直没有停止过。 上世纪九十年代初，国内企业中产生了一种新的薪酬制度一岗位薪点制”。 它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单 位经济效益来确定薪点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工 资制坚持以经济效益为中心，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开差距， 收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励 员工在企业内部不同岗位的正常流动。 2 0 0 0 年4 月召开的全国工资工作会议上，劳动和社会保障部提出“要努力 推进企业内部工资分配改革，在岗位划分明确的企业，推行以岗位工资为主的基 本：r 资制度。企业可以实行符合本食业特点的各种形式的岗位工资制度，如岗位 效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等”，从制度上确立了岗位薪点 。笔者榆索了中义期刊网含有“薪点”、“积分”等的文献，以发人量肯关我国薪酬管理的论著，未发现薪 点工资制的理论来源也未检索到薪点工资制的具体产生时间最早见到麻用的是1 9 9 4 年i ：海钢铁三厂试 行的岗位蓑点t 资制。 2 第一章绪论 工资制的可行性。 2 研究意义 传统的薪酬制度主要采取工资加奖金等短期薪酬形式，其激励效果具有短期 性，不利于企业的长远发展。二| - 世纪九十年代以来，经理人股票期权制、员工 持股计划、企业年金等长期激励方式在西方企业普遍采用。在我国也试行了股份 合作制、员工持股、管理层收购等多种长期激励方式。但是如何进行长期激励， 在理论和实务中存在着很大的争议。尤其是我国存在很多公有制企业，这类企业 在进行长期激励方案设计时，常常牵涉到社会各个方面的利益，实行起来受到很 大的阻力。总体上看我国的长期激励发展不快，与缺乏令人信服的分配依据有很 大的关系。 本文通过现行岗位薪点工资制的特点进行分析研究，论述了岗位薪点作为短 期分配标准的现实性。而在长期激励中，缺乏类似薪点的薪酬工具作为长期激励 的设计依据。本文尝试构建劳动积分制，为长期激励的设计提供一种参考依据。 二、国内外文献综述 激励理论自上世纪二三十年代被提出以来，发展迅速。心理学家、经济学家、 管理学家和社会学家们从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了种种 激励理论。 从管理学和心理学角度提出的激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激 励理论和行为改造型理论。从经济学角度提出的激励理论主要是企业激励理论， 这些理论是企业理论的重要组成部分。在企业长期激励的发展方面，更多的是与 经济学的企、眦激励理论有关。 长期以来，不拥有企业资产的经营者控制企业而产生的问题一直为经济学家 所关注。2 0 世纪7 0 年代以后，由于威廉姆斯等人的交易费用理论的发展以及信 息经济学、契约理论或委托代理理论等的突破，使激励问题作为现代企业理论的 重要课题取得了迅速的发展，产生了委托一代理理论、动态激励模型、证券设计 理论等一系列的经济学激励理论【3 】。 委托一代理理论是随着信息经济学的产生而发展的。浚理论主要采用抽象的 劳动积分制的构建及其在长期激励中的应用 数学方法开展研究委托一代理关系。委托一代理问题的解决原则是如何建立一种 激励机制，使代理人的行为有利于委托人的利益，代理人为了实现自身效益的最 大化，首先要实现委托人的效益最大化。代理人都喜欢闲暇，有偷懒的动机。因 此，委托人必须设计听十机制来降低代理人的偷懒动机，使代理人的目标与委托 人的目标相致。目前，委托代理理论的框架是管理者薪酬激励研究的主要理论 基础【4 j 。 霍姆斯特姆等人利用委托一代理理论一般模型证明：如果委托人不能观测代 理人的行动，为了诱使代理人选择委托人所希望的行动，委托人必须根据可观测 的行动结果来奖惩代理人【5 】。这样的激励机制称为“显性激励机制”，主要运用 于短期合同。然而委托一代理关系般不是一次性的而是多次性、动态的，这样 的长期合同中，除了显性激励机制发挥作用外，“时间”本身可能会解决代理问 题，这就是“隐性激励机制”。 格罗斯曼和哈特提出了剩余索取权和剩余控制权的概念，并将合同对决策权 没有规定时间和地点实施剩余控制的权利和在合同履行之后取得剩余收益的权 利定义为所有权。剩余权利对购买方来随是收益，对另一方则是损失【6 j 。 在动态的激励模型中，有两类著名的模型，一类是代理人市场一声誉模型， 另一类是棘轮效应模型。法玛认为，激励问题在委托一代理文献中被夸大了。在 现实中，“时间”可以解决问题，他强调了代理人市场对代理人行为的约束。他 还认为，从长期看，由于经理市场的竞争，即使没有显行激励合同，经理也有积 极性努力工作以改进自己在经理市场的声誉，从而提高未来的收入叽“棘轮效 应”词最初来自对苏联式计划经济制度的研究。魏茨曼发现，在委托人一代理 人关系中，委托人试图根据代理人过去的业绩建立起评价标准，然而代理人越努 力，好业绩出现的可能性越大，“标准”也就越高，代理人预测到他的努力将提 高“标准”时，他努力的积极性也就f 降。这种标准随业绩上升的趋向被称为“棘 轮效应”。 阿尔钦和德姆塞茨提出的团队生产理论也是激励理论的重要成果之一。他们 认为，企业的实质不是雇主与雇员的长期合同，而是团队生产。他们认为团队生 产将导致个人的偷懒行为，为了解决偷懒问题，应该引入监督机制，为了使监督 者有积极性监督，必须赋予其剩余索取权 8 】。 4 第一章绪论 总之，国外企业激励理论的方法研究取得了令人瞩目的成果，并运用于工业 组织、企业效率、金融、保险等诸多领域。 我国的研究者在有关企业激励理论的论述中，多为定性的介绍性描述。研究 主要涉及传统薪酬体制的弊端、经理股票期权的优点、上市公司高级管理者持股 比例与公司业绩的实证研究、经理股票期权在我国应用的变通措施等几个方面， 与国外激励的研究存在一定的差距。 国内学者中，张维迎通过建立模型解释了企业内部最优委托权安排的决定因 素，侧重研究了企业委托权的内生性。他还将现代激励理论应用于中国改革的实 践，分析了改革是如何提高企业国有企业绩效等问题 9 1 。张维迎还研究了公有制 经济中的委托一代理关系，试图解释为什么乡镇企业比国有企业更有效率埘。张 春霖则探讨了存在道德风险的委托一代理关系，并运用代理理论分析了初始委托 人的界定和代理人对风险的态度l ”】。周其仁将企业看成是人力资本与非人力资本 的特别契约，由于人力资本的特性，使得这种契约不能事先规定一切，而要保留 一些内容由激励机制来调节。 其他一些国内学者也从不同角度对激励理论进行了研究，但尚处于国外激励 理论的介绍和初步应用阶段。而我国经济改革中出现的各种新型的契约关系( 如 政府与企业，股东与企业家，企业家与下属等) 日趋复杂，急需建立相应的激励 约束机制来加以协调解决。 三、研究理论基础 1 分享经济理论 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出 来的一个理论。分享经济理论的认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生 产，而在于分配，特别是在雇员报酬制度上1 1 3 】。 在1 9 8 4 年出版的分享经济一用分享制代替工资制一书中，魏茨曼首先将 雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。与此相应，资本主义经济就 分为工资经济和分享经济。在传统的雇员报酬制度即工资制度中，工人的工资是 一个和厂商的经济活动无关的东西，工资反而和厂商无能为力的些要素( 比如 劳动积分制的构建发其曲：k 期激励中的应用 货币发行量，生活费用指数等) 有关。由于工资固定，劳动成本固定，一商按照 利润最大化原则，对市场总需求的变化做出的反应总是在产品的数量方面，而不 是在产品的价格方面。因为价格一般是按照成本加成的方法确定的，成本不能动， 价格也就不能动。一旦市场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价，因为在成 本固定时降价会赔本。因此，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。分 享制度则是“工人的工资弓某种能够恰当反映厂商经营的指数( 如厂商的收入或 利润) 相联系”。 在魏茨曼看来，现在资本主义经济运行中的“停滞膨胀讵产生于工资制度这 种特殊的劳动报酬模式”。当务之急是“通过改变劳动报酬的性质来触及现代资 本主义经济的运行方式，并直接在个别厂商层次上矫j 下根本的结构缺陷”，因为 当今的主要经济问题，从本质上看不是宏观的问题，而恰恰是微观的行为、制度 和政策问题。“所需要的工资改革的性质并不十分复杂，基本做法是把工资制度 改变为分享制度”，怎样才能现行的工资制度转向分享制度呢? 魏茨曼着重指出， 首先要利用舆论工具，使分享制度给社会带来的良好宏观经济效果为人们所理解 和接受。应当制定一个全国性计划，从社会意识、教育和信息等多方面入手，以 便把社会责任感注入劳资的集体协议过程中，使工会、公司和普通公民都了解采 用分享制的目的和采用工资制的危害。建立专门的咨询服务机构，并配备专家解 释两种报酬制度的优劣，造成赞扬分享制对工资制的社会气氛。其次运用宏观经 济手段，鼓励企业实行分享制度。他建议将劳动收入分成两个部分：工资收入和 分享收入。对这两个部分在税收上区别对待，对分享收入予以减税。政府应当成 立专门的分享制度实施机构，由它来制定分享制度的标准。 魏茨曼特别提到这种改革不是强制性的。分享制度不是政府强加给企业的， 而是在政府的帮助下创造的。没有人命令厂商或工会如何确定分享比率，也没有 人强制每一个厂商实行分享制度。政府所做的唯一的件事就是对分享收入予以 减税。 2 人力姿本理论 人力资本概念的雏形可以追溯到占典经济学家亚当斯密和近代经济学家马 歇尔等人的著作。但是，人力资本理论的产生与发展却是2 0 世纪6 0 年代以 6 第一章绪论 后的事情。该理论的主要代表人物是美国经济学家西奥多舒尔茨和加里s 贝 克尔等人。 舒尔茨对人力资本的定义一向被视为经典理论，他从不同角度对人力资本下 了定义： ( 1 ) 人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练 程度等，综合起来，表现为人的素质。 ( 2 ) 在人的素质既定后，人力资本可队表现为从事工作的总人数及劳动市场 的总工作时间。 ( 3 ) 人的能力和素质是通过人力资本投资获得的，因此人力资本又可以理解 为是对人力的投资而形成的资本，以货币形态看，它可以表现为提高人力的各项 开支，主要有保健支出、学校教育和在职教育支出、劳动力迁移的支出等。 ( 4 ) 通过教育和培育等方式获得的配覆能力是人力资本的一种特定形式。 在舒尔茨看来，和体现在物质产品上的资本被称为物质资本一样，体现在人 身上，主要是劳动者身上的资本，则是人力资本，如劳动者的智力、知识、技能 和健康状况等等。舒尔茨使用人力资本的概念，分析了战后发达囡家经济增长( 尤 其是同本和西德的经济复兴) 中出现的用传统资本理论无法解的现象。舒尔茨指 出，这个增长正是来自人力资本的投资。 加里s 贝克尔对人力资本理论的贡献突出表现在对人力资本的微观分析 上【1 6 j 。贝克尔认为，人力资本投资的收入等于投资的边际成本。通过对人力资本 投资的分析，贝克尔强调了教育投资对人力资本形成的重要性 】。 一些经济学家将人力资本概念引入经济增长模型中，对传统的经济增长理论 进行了有益的探索和补充【1 8 1 。如乌扎华在1 9 6 5 年发表的文章中修改了索洛单纯 生产部门的模型，并引进教育部门。由于加进了教育的因素，乌扎华的模型又常 常被称为最早的人力资本增长模型。从8 0 年代中期开始，以罗默的收益递增 和长期增长及卢忙斯的论经济发展机制为标志，经济增长理论研究发生了 深层变化，即“内生经济增长理论”的出现，学术界称其为“新增长理论”。新 增长理论： 作的核心在于修改古典模型中的生产函数，在新古典的生产函数中加 入了人力资本的投入，为人力资本理论和经济增长理论增添了新的内容。 按照人力资本理论，人力资本和有形资本一样能给企业创造价值，因此，人 劳动积分制的构建及其在长期激励中的应，h 力资本要参与企业剩余收益的分配。 大量企业管理实践表明，经营者人力资本是现代企业生存和发展中最重要、 最稀缺的资源。经营者是企业战略目标确定、发展规划制定、内部管理创新、投 资决策和市场开拓等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，经营者 掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。经营者人力资本使用的主动权掌握 在经营者本人手中，物质资本所有者无法从外部强制其高效率：【作，同时管理工 作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督。因此，物质资本所有者只能遵循激 励兼容原则，设计有效的激励方案，最大程度地解决委托代理问题。 人力资本的自身特点决定了人力资本要参与企业收益分配【1 。首先，人力资 本的使用具有能动性。物质资本在交易完毕取得所有权后就可以自由的使用。而 人力资本在被雇佣后的使用过程中必须依赖于其所有者的努力程度。人力资本与 其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分激励，以调动人力资本所 有者的积极性，使其最大限度的贡献人力资本。其次，企业中人力资本同时又是 物质资本的运营者。在人力资本和物质资本双方信息的不对称条件下，极易产生 人力资本产生鲸吞物质资本所有者财富的败德行为和内部人控制现象。为避免这 种行为的发生，物质资本要加大对人力资本的激励。当人力资本成为企业部分产 权的所有者后，能够参与企业税后利润的分配，满足了物质激励需求，同时也获 得了权力分配，满足其精神激励需求。因此，要使企业更好的发展，更有效地利 用自身的各种资源来创造价值，有必要给予人力资本企业剩余索取权。 3 委托代理理论 委托一代理理论是由威尔森、罗斯、莫里斯、霍姆斯特姆、格罗斯曼和哈 特等人共同提出并逐步完善的理论。该理论大都是通过相关的数学模型分析得来 的。该理论一般都首先假定委托人的行为效用函数，然后假定一些约束函数，最 后选择激励方案，使信息决策、契约履行及奖惩合- - 2 0 l 。 在古典企业罩，所有者就是经营者，因此没有必须建立经营者的激励机制。 而在现代企业，所有权与经营权分离，所有者和经营者之间构成了委托一代理关 系。委托一代理问题的解决原则是如何建立一种激励机制，使代理人的行为有利 于委托人的利益。 第一章绪论 委托代理理论的几个核心观点是：一是“信息不对称”，即委托人与代理人 之问有关经营状况的信息是不对称的。相对说来，代理人作为内部人，掌握的经 营信息更为直接、及时、真实和充分。因此，在信息不对称的前提下委托人的权 益更容易因此受损。二是“代理成本”，委托人和代理人目标冲突导致出现代理 成本，包括监察成本、担保成本和剩余成本。监察成本是指委托人为保证代理人 的活动遵：孑合约而支付的诸如审计、监察等费用。担保成本是指委托人为选择 可靠的代理人而支付的市场选择费用。剩余成本是指加在代理人身上的额外控制 成本。从成本比较看，如果委托人自己经营管理的成本小于代理成本，将会选择 自己经营管理，但在大多数情况下，由于委托人缺乏经营管理能力，必须依靠职 业经理人来代理，因此，代理成本的付出和效益就是一个重要的问题。三是“道 德风险”，委托代理契约假设代理人承诺以特别的努力来实现委托人的i ；i 标和利 益。这要以代理人的良心、责任和忠诚为前提。事实上，这种假设和前提往往出 现偏离。四是“逆向选择”，假如公司是代理人自己的，他的努力所得全归自己 所有，他便会拼命努力地工作。但是，如果他的努力所得的回报都归公司的股权 所有者，他只是收受一份固定的薪水，他可能就会偷懒，甚至做出与委托人利益 相反的选择。他在投资决策、供应决策、经营决策时，就可能会违背委托人的 要求，千方百计地追求自身的利益。五是“内部人治理”，在委托代理关系中， 委托人尽管拥有所有权，但因为信息不对称，往往不能掌握企业权利。而代理人 具有信息优势，且直接主持经营管理，控制着人、财、物的管理大权。在这种情 况下，委托人可能大权旁落，董事会形同虚设，代理人权利膨胀，如果没有严格 的监督机制和约束机制，就会完全失控。 委托代理理论对于人力资源管理的意义在于：第一，提出基于两权分离的委 托代理关系，是现代组织管理甚至公共管理常见的制度安排；第二，委托代理关 系本身是一个博弈关系，委托人的利益和代理人的利益是这一关系内在冲突的物 质基础；第三，构建有效的委托代理契约，明确双方的权利义务，是维系双方关 系、实行有效管理的重要前提；第四，针对信息不对称、道德风险、逆向选择以 及内部人治理等问题，强化委托人的授权管理和监督能力，优化代理人的选择和 监管机制，测算代理成本与其收益的合理比例范围，都是非常必要的。 劳动积分制的构建及j 在k 期激励中的应用 四、本文研究的内容 本文首先通过对改革开放以后我国薪酬体系的演变进行回顾，介绍了我国岗 位薪点工资制的应用情况。对激励制度的发展及薪酬管理变革进行了论述，从理 论上论述了激励制度从短期激励向长期激励转变的趋势。在长期激励方案的设计 中，需要有新的薪酬工具作为依据。本文通过分析薪点制的特点，得出薪点制适 用于短期激励，通过对薪点的转换和累积，将其作为长期激励的工具，并将这一 工具定义为劳动积分。本文对劳动积分制的构建提出了设想，并提出劳动积分制 在长期激励中的应用建议。 第二章激励制度演进及薪酬管理变革 第二章激励制度演进及薪酬管理变革 一、激励制度的演进历程 早期经济学家更习惯把薪酬称为工资，以体现劳动力价格的涵义。早期的工 资理论，其基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此演绎出 来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。 在前工业革命时期，雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”【2 “。他 们就尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持 生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作。”但是，为了吸 引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。于是， 雇主们为了在两者之问实现平衡，就采用了各种不同的物质激励方法。 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到 了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。对 表现良好的员工给予奖会作为工资的补充。 随着企业性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质性的变化，间 接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬， 也成为雇主关注的重点。企业不但关心对劳动力的补偿，更关心对员工的激励。 报酬系统分为了报酬主系统和报酬辅系统两个部分。翦者包括了基本工资，后者 包括奖励、津贴和福利【2 2 1 。一般地说，报酬主系统一基本工资具有补偿功能，报 酬辅系统一奖励、福利、津贴等具有的主要是激励功能。 2 0 世纪5 0 年代以后，西方公司治理中发生了被称作“经理革命”的变革。 在这场变革中，高层经理人员不再凭借所有权，而是凭借经营管理能力在企业中 取得支配地位。企业股东认识到，薪酬作为一种激励手段，需要激励经理人主动 为企业的长远利益考虑，于是各种长期激励手段广泛流行起来。员工是作为企业 的合伙人在领取共同的投资收入，员工的报酬有某种利润的性质，是一种投资回 。廖泉文教授在企业报酬系统结构简论一义中，将报酬系统划分为报酬主系统和报酬辅系统两个部分。 前者包容了基本工资，后者包括奖励、津贴和福利。报酬有三人功能：补偿功能、激励功能和调节功能。一 般地说，报酬主系统包括基本工资具有补偿功能；报酬辅系统包括奖励、福利、津贴等，具胄的土要是 激励功能；而二者的加总则具各丁调节功能。 1 l 劳动积分制的构建及其在长期激励中的应用 报。因此，一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创 造潜力的挖掘。例如将员工的培训i 和开发投入与薪酬管理结合起来增加带薪休假 制度，以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具挑战性、成就感和 责任感等等。 自长期激励工具得以使用以来，在美国高级管理人员报酬体系中，长期报酬 的比例不断增加，1 9 6 5 年股票期权和其它长期收入项目占2 0 ，1 9 8 4 年增长到 2 5 ，1 9 9 9 年增长到7 0 ，成为报酬体系中的主体。收入结构的变化说明，对 经理人员的激励逐渐从效果弱的短期激励为主转向效果强的长期激励为主。随着 人力资本在企业发展中起着越来越重要的作用，长期激励的地位越来越重要。 二、激励制度的演进规律 在激励制度的演进过程中，激励制度的发展大体遵循着以下规律： 1 从短期激励向长期激励转变 随着社会分工的深化，企业经营中不得不面对大量掌握特殊管理、生产技术 才能的异质型员：【这些员! 工对企业的经营起着举足轻重的作用。为了留住这些 关键的人爿，让他们能够长期在企业服务，相应地企业要采取长期的激励方式来 促进员工的积极性，其方式主要有：员工长期激励、员工股票选择计划、股票增 值权、虚拟股票、股票期权等。 2 单货币激励向多元化激励转变 早期薪酬管理中，将人看成是经济人，只注重物质层面的激励。随着管理思 想的演变，行为科学的发展，人们发现员工生产效率不但与物质报酬有关，还与 很多社会因素有关。在激励方式上，也从单一的物质激励向多元薪酬转变，精神 奖励、带薪休假等非物质激励方式，。泛运用于薪酬体系中。 3 仅注重股东利益向剩余利益分享转变 早期薪酬理论中，只关注股东的利益。在古典经济理论罩，劳动力看成是一 种商品，工人的工资被看成是劳动力的价格，资本家在支付工资时，就取得了劳 动力的完全所有权。随着社会的进步，生产技术的提高，人的因素在企业生产中 的影响越来越大，人们发现劳动力商品在使用中有能动性，一些企业主为了提高 员工的生产效率，实行了一些与利润相关的激励，如年终效益奖金，员工分享利 第二章激j l i 6 制度演进及薪酬管理变革 润计划等。人力资本理论提出后，人们从理论上认识到，人的能力也可以做一种 资本投入到生产中，从理论上明确了员工可以而且必须分享企业的剩余利益。 三、薪酬管理原则的内涵转变 在薪酬设计时，需要遵循一定的原则，这些原则包括：公平性原则、竞争性 原则、经济性原则、激励性原则、合法性原则等f 2 3 1 。随着激励制度的演进，一些 薪酬设计原则的内涵也发生了变化。 ( 1 ) 对薪酬公平性原则的新理解。公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之 。合理面公平的劳动报酬可以充分调动广大劳动者的积极性，+ 减少劳资纠纷。 传统理论将公平的概念绝对化，并将其等同于平等，加剧了管理者的茫然，也容 易导致劳资争议。近年来，一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比性价值”的 提出，发展了传统的同工网酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值” 来解释公平付薪理论，其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上，引导人们 不再将报酬公平与否的注意力放在对相同职位上，而是对相似职位的工作评价 上，使得企业的薪酬管理更为灵活和现实 2 4 1 。 ( 2 ) 对竞争性原则新理解。竞争性原则是指在经济生活和劳动力市场中，企 业的薪酬标准对外应具有竞争力，l 能吸引企业所需的人才。传统薪酬理论认为， 企业薪酬水平( 特别是基本薪酬) 的高低，是决定企业能否吸引和保留所需核心 员工的最主要因素之一。企业只要将薪酬水平定在竞争对手之上，就能增强企业 在吸引员工方面的竞争能力，就有可能吸引到企业需要的优秀人才。但随着社会 的发展，人们发现，薪酬水平并不能唯一决定员工的去留，尤其对一些知识型员 工，物质报酬之外的一些激励因素成为这些员工决定的因素。因此，企业不仅仅 要提供有竞争性的薪酬，还有配合一些其他长期激励方式，如精神奖励、工作环 境等的改善等。 ( 3 1 经济性原则的应用。提高企业的薪酬水准，固然可以增强企、l k 在薪酬方 面的竞争性和激励性，但同时不可避免地会导致企业人力成本的上升。所以，薪 酬制度不能不受经济性的制约。员工的薪酬水平，要充分考虑到人力成本的投入 产出率。因此，企业在薪酬体系推行之前，需要进行成本预算；在实施过程中， 需要做好成本控制：对其实施成效，则需要定期进行成本一收益评价。 劳动积分制的构建发j 在k 期激励中的应用 随着长期报酬占总薪酬的比例日益增大，企业的薪酬成本控制有了新的内 涵。一部分长期激励方式，如员工持股中，由员： 出资的部分并不占用企业的成 本。员工享受的收益只是利润分配的部分，而不是企业成本的部分。一些延期支 付的薪酬、涉及税收支持的长期激励方式，对企业的成本控制提出了新的要求。 ( 4 ) 激励性原则的应用。激励性原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考 虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬( 人力资源投入) 与激励效果( 产出) 之间的比例关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因 素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。 在薪酬管理演变过程中，激励性原则也有了新的内容。过去，在设计薪酬制 度时，更关心的是短期薪酬的设计，以为只要给予员工足够的短期补偿，就能留 住员工。随着人力资本理论和企业激励理论的发展，人们认识到，要重视员工的 长期发展，对员工不仅要从短期利益上补偿，还要从长期效果上激励，才能将员 工的利益与企业的长期利益联系起来。 ( 5 ) 合法性原则与法律影响范围的扩大。企业薪酬制度必须符合国家和地方 政府的法律、政策。近年来的统计资料表明，在日益增加的诉讼案件中，员工或 求职者起诉企业的案件在不断增加。从企业利益最大化出发，要求企业制定那些 遵守法律的薪酬政策。如今的法律、行政法规以及各种法律解释都在不断影响着 包括薪酬体系在内的人力资源管理的各个方面。 随着长期激励的日渐流行，薪酬管理与法律环境之间的关系有了新的发展。 如在设计股权期权、企业年金时，税收法律会将长期薪酬制度引向那些能节约企 业成本又能有效激励员工的方案。 四、薪酬管理变革的方向 随着激励理论的发展，薪酬管理上也发生了相应的变革，目前的薪酬管理发 展出现新的趋势： ( 1 ) 宽带薪酬制度的产生。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进 行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至 可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。实际上， 宽带薪酬为解决人力资本的价值补偿提供了窄间。以往在企业中一些具有特定技 1 4 第二二章激励制度演进及薪酬管理变革 能或对企业贡献较大的员工，由于他们的行政级别低于上司，即使他们的人力资 本价值高于上司，也不能得到高于上司的薪酬。宽带薪酬使得不用提升员工的级 别就能给予那些关键员工进行补偿。 ( 2 ) 各种长期薪酬方式的广泛应用。企业为了降低员工离职率，减少员工补 充成本，留住对企业关键员工，除了在短期薪酬上满足员工的要求外，越来越多 的企业实行了员工持股、股票期权等长期激励方式。 ( 3 ) 全面薪酬制度的兴起。约翰特波曼在1 9 9 0 年提出了泛化的薪酬政策， 即全面薪酬制度。他认为应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、 额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来， 作为整体薪酬体系来考虑 2 5 1 。这种薪酬模式刚提出时，没有企业愿意进行尝试， 后来为美国薪酬协会所接受，并逐步得到推广。这说明，企业越来越重视非货币 薪酬的激励作用。 劳动积分制的构建及其在长期激励中的应用 第三章岗位薪点制的特点及其存在的问题 一、岗位薪点的内涵 岗位薪点制是建立在岗位评价基础上的种工资制度，它突出岗位贡献在薪 酬分配中的作用。岗位薪点工资制产生的时间不长，人们对它的理解也因使用的 关注点不同而略有差异。近几年来，随着岗位薪点工资制应用的增多，人们对 岗位薪点概念认识逐渐趋同。 1 岗位薪点的概念 薪点是企业根据岗位、员工的技能等因素对每一位员工赋予的一个相对数 值。在岗位薪点工资制里，薪点是企业讨算薪酬的基本单位，反映了企业员工在 岗位上与其他员工相比做出的相对贡献。员工的薪点数越高，表明其在企业的相 对薪酬水平越高，反之越低。员工通过岗位薪点值将个人收入与企业效益挂钩起 来。 薪点值是根据经营情况赋予每个薪点的货币价值，既反映企业整体的经营绩 效水平，也反映员工个人收入水平的变化。单位薪点值越高，员工的收入水平就 越高。 薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是 不一样的。这取决于各个员工之间的岗位技能、应负职责大小、工作经验等综合 能力的差异。第二，薪点数反映的是员工岗位等级，也就是员工其所在岗位的水 平反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个凼素影响薪点 数：岗位、任职资格等级、绩效【2 6 l 。 员工收入除了岗位薪点和薪点值的影响，其实际取得的收入还受个人在岗位 上的考核结果、部门考核结果等权数的调整影响。用公式表示为： 薪点工资收入= 岗位薪点数x 薪点值考核系数 。有些企业称为“岗效薪点”或“绩效薪点”。 第二章岗位薪点制的特点发j e 存在的问题 2 岗位薪点的结构 岗位薪点工资制在实施过程中，由于实施的企业和具体设计薪资结构的人员 对岗位薪点的理解不同而有所不同，但大体上可以将岗位薪点工资分成以下四个 部分【2 7 】书1 1 ： ( 1 ) 基本工资薪点。这是保障职工的最低生活需要，体现工资保障职能的 工资单元。原则上不低于当地政府规定的最低生活保障标准确定，按职工的出勤 天数计发。基本工资单元不超过工资收入的2 0 。 ( 2 ) 工龄薪点。这是体现职工劳动积累贡献和工资调节职能的单元，职工的 工龄工资标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资