（企业管理专业论文）南昌市高新技术企业研发人员激励研究.pdf

摘要 摘要 知识经济时代，人力资本已经取代物质资本成为最主要的生产要素。对于 高新技术企业来说，研发人员是企业最重要的人力资本，是企业技术创新的载 体，也是企业核心竞争力的源泉。研发人员及其工作的特点决定了对研发人员 的管理要有别于一般员工，要由传统的以监督为主要特针的“推动型”管理方 式向以“激励”为主要导向的“拉动型”管理模式转变。因此，如何设计一套 科学有效的激励方案，以更好的引才、用才、留才，是南昌市高新技术企业有 待解决的问题。 本文的研究内容包括理论和实证两大部分。在理论研究部分，本文对研发 人员激励的相关理论及研究动态进行了综述，界定了“激励 、“高新技术企业 和“研发人员 等概念，并且对高新技术企业及研发人员的特点进行了深入分 析。在实证部分，通过对调查问卷结果做统计分析，总结了南昌市高新技术企 业研发人员的激励需求特点和差异，找出了研发人员现行激励存在的主要问题。 在此基础上，从物质、发展和文化三个层面对研发人员激励方案做了详细设计。 并且在激励方案设计的过程中，本文始终将研发人员个人激励和团队激励结合 起来，以使激励效用最大化。最后，本文以j 公司为例，针对该公司研发人员 激励存在的问题提出了相应的改进对策。 关键词：南昌市；高新技术企业；研发人员；激励 u a b s t r a c t a b s t r a ct i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y ，h u m a nc a p i t a lh a sr e p l a c e dp h y s i c a lc a p i t a l t ob et h em o s t i m p o r t a n tf a c t o ro fp r o d u c t i o n f o rt h eh i g h & n e wt e c h n o l o g y e n t e r p r i s e ，r & dp e r s o n n e la r et h em o s ti m p o r t a n th u m a nc a p i t a l ，m e ya r en o to n l y t h ec a r r i e ro ft e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o n ，b u ta l s ot h es o u r c eo fc o r ec o m p e t i t i v e n e s s r & d p e r s o n n e la n dt h e i rw o r k i n gc h a r a c t e r i s t i c sd e c i d et h a tt h em a n a g e m e n to f r & d p e r s o n n e ls h o u l db ed i f f e r e n tf r o mt h eg e n e r a ls t a f f t h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e s m u s tc h a n g ef r o mt h et r a d i t i o n a l ”p u s h - t y p e ”m a n a g e m e n t ，w h i c ht a k e sm o n i t o ra s i t sm a i nf e a t u r e ，t ot h e ”p u l l t y p e ”m a n a g e m e n t ，w h i c hr e g a r d sm o t i v a t i o na si t s m a i nf e a t u r e t h e r e f o r e ，h o wt od e s i g nas c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ei n c e n t i v ep r o g r a m h e l p i n gc o m p a n i e st oa t t r a c t 、r e t a i na n du s et a l a n t sb e t t e ri sap r o b l e mw h i c ht h e h i g h & n e wt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e si nn a n c h a n gs h o u l dr e s o l v e t h i sp a p e ri n c l u d e st h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n de m p i r i c a lr e s e a r c ht w op a r t s i nt h e f o r m e rp a r t ，f i r s t ，im a k ea no v e r v i e wo nt h er e l e v a n tm o t i v a t i o nt h e o r ya n dr & d p e r s o n n e lm o t i v a t i o nt r e n d s ，t h e n ，r e s p e c t i v e l yd e f i n et h ec o n c e p to f “m o t i v a t i o n ”、 “h i g h & n e wt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e a n d “r & dp e r s o n n e l ”o nt h i sb a s i s e s id e e p l y a n a l y z et h ec h a r a c t e r i s t i c so fh i g h & n e wt e c h n o l o g ye n t e r p r i s ea n dr & dp e r s o n n e l i nt h ee m p i r i c a lp a r t ，b yd o i n gas t a t i s t i c a la n a l y s i so ft h eq u e s t i o n n a i r er e s u l t s ，i s u m m a r i z et h em o t i v a t i o nd e m a n dc h a r a c t e r i s t i c sa n dd i f f e r e n c e so fr & ds t a f fi n n a n c h a n gh i g h & n e wt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e ，b e s i d e s ，if i n dt h em a i np r o b l e m so ft h e p r e s e n tm o t i v a t i o np r o g r a m o nt h i sb a s i s ，im a k ead e t a i l e dd e s i g n o ft h e m o t i v a t i o np r o g r a mf r o mt h e m a t e r i a l 、d e v e l o p m e n ta n dc u l t u r a l d i m e n s i o n s m o r e o v e r ，i nt h ed e s i g n i n gp r o c e s s ，ic o m b i n er & dp e r s o n a lm o t i v a t i o nw i t ht e a m m o t i v a t i o nf r o mt h eb e g i n n i n gt ot h ee n dt om a x i m i z et h em o t i v a t i o ne f f e c t f i n a l l y , it a k ejc o m p a n ya sa l le x a m p l e ，a g a i n s ti t sr & di n c e n t i v ep r o b l e m ，ip u tf o r w a r d s o m ei m p r o v e m e n tc o u n t e r m e a s u r e s k e y w o r d s ：n a n c h a n g ；h i g h & n e wt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e ；r & dp e r s o n n e l ；m o t i v a t i o n i i i 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得直昌太堂或其他教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写) ：创瞰 签字日期： 加口7 年l a 月甜日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解南昌大学有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借 阅。本人授权直昌大堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授 权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名( 手写) ：匆f 锟 导师签名( 手写) ： 签字日期：巧年1 9 月孤日签字日期：庐少年) 月 厶万罚 第1 章绪论 1 1 选题背景 第1 章绪论 知识经济的到来，彻底改变了传统经济的增长方式，知识、技术、人才成 为促进地区和国家经济增长的主要因素。在这种时代大背景下，世界各国、各 地区纷纷调整产业结构，大力发展高新技术产业，把发展高新技术作为促进经 济增长和提升核心竞争力的重要手段。 我国高新技术产业的发展始于9 0 年代初，多年来，高新技术产业一直受到 国家的高度重视。为了扶植该产业的发展，国家还制定了一系列优惠政策。在 国家政策的大力支持下，江西省高新技术产业也取得了长足的发展。尤其是省 会城市南昌，凭借其区位及交通等优势，成为我省高新技术企业最主要的汇集 地，其发展水平也保持着领头羊的地位，对促进我省经济增长起到了极为重要 的作用。然而，南昌市高新技术企业在发展过程中也暴露出一些问题，主要表 现在：企业数量不多，大中型企业太少，企、j 业研发能力不足、创新能力较弱等。 高新技术企业存在的这些问题有的是外部因素造成的，比如，受地区经济 发展水平的制约，南昌市高新技术产业发展基础较薄弱、产业环境不够成熟等。 但是，不可否认，高新技术企业自身管理的不科学也是问题的关键根源。高新 技术企业的管理在很大程度上就是对人才的管理，而研发人员是高新技术企业 的核心人才，如何提高他们的工作积极性，挖掘他们的工作潜力，是高新技术 企业应该重点考虑的问题。然而，实践中，不少高新技术企业将过多的注意力 放在了对管理人员的激励上，对研发人员没有给予充分的重视，导致他们的工 作热情不高，动力不足，很多企业还因此招来了研发人员大量流失的困扰。 在这种背景下，本文选择南昌市高新技术企业研发人员激励作为研究对象。 试图通过研究，一方面，让高新技术企业进一步认识到研发人员及其激励的重 要性。另一方面，希望能够联系南昌市高新技术企业的实际情况，为研发人员 激励提出具体的设计方案，为企业提供一定的参考。 第1 章绪论 1 2 研究目的及意义 知识经济时代，知识、技术创新是决定地区、国家科技竞争力的关键因素， 也是促进地区、国家经济发展的重要推动因素。高新技术企业是技术创新的主 体，它的发展壮大对一个地区或国家的经济有着重要的影响。南昌市作为我省 高新技术企业的主要集中地，其高新技术企业的发展对我省经济的增长和竞争 力的提升意义重大。高新技术企业的发展有赖于国家和地区提供良好的政策和 环境，也有赖于企业加强内部管理。技术创新是高新技术企业的核心，而研发 人员是技术创新的载体，因此，高新技术企业的管理重点在于对研发人员的管 理。研发人员是典型的知识型员工，他们从事的是创造性的脑力劳动，对他们 的管理应该要区别于一般员工，要由传统的以监督为特征的“推动型”管理模 式向以激励为导向的“拉动型”管理模式转变。目前，南昌市高新技术企业在 对研发人员实施激励的过程中还存在一系列问题，比如，激励措施针对性不强， 培i ) l l 署h 职业生涯规划等关系到研发人员个人发展的激励措施严重缺失，薪酬体 系不合理，组织内部鼓励创新、促进知识共享的文化氛围没有形成等。这些问 题的存在使得南昌市高新技术企业一方面不能很好的吸引并留住优秀研发人 才，另一方面使企业现有研发人员的潜力不能被充分挖掘，造成资源的严重浪 费。在此背景下，为研发人员设计一套科学的激励方案对南昌市高新技术企业 的发展具有十分重要的意义。本文通过研究希望达到以下目的： 1 突出研发人员的特殊性及其对于高新技术企业发展的重要性，使南昌市 高新技术企业充分重视对研发人员的管理和激励。 2 通过调查研究，找出南昌市高新技术企业研发人员激励存在的问题及研 发人员的需求特点和差异。 3 设计南昌市高新技术企业研发人员激励方案，并将团队激励引入到研发 人员激励方案的设计中，以提高激励的科学性和有效性。 1 3 国内外相关研究文献综述 1 3 1 国外相关研究文献综述 2 第l 章绪论 1 对激励因素的研究 ( 1 ) 对包括研发人员在内的知识型员工激励因素的研究 知识管理专家马汉坦姆仆通过对知识型员工进行实证研究，提出个体成 长、工作自主、业务成就和金钱财富是知识型员工最主要的激励因素。【1 】安盛 咨询公司与澳大利亚管理研究院对日本、美国、澳大利亚等国多个行业包括1 6 0 名知识型员工在内的8 5 8 名员工进行分析研究后，提出工作报酬、工作性质、 晋升提拔、工作关系以及参与决策是知识型员工最有效的5 项激励因素。【2 】 ( 2 ) 对研发人员激励因素的研究 l a n d i s ( 1 9 7 1 ) 研究得出：成就激励、货币激励、非货币激励、工作的挑战性、 工作关系和工作本身是研发人员最重要的六个激励因素。【3 ，6 l b a d a w y ( 1 9 7 1 ) 衣1 g o m e r s a l l ( 1 9 7 1 ) 都认为激励研发人员的主要因素是工作本身。1 4 1 b a l k i n ( 1 9 8 4 ) 等人认为，物质激励对研发人员最有效。t s l e d w i n a ( 2 0 0 0 ) 等人提出，工作本身、 职业生涯规划、工作报酬、工作环境、组织结构和工作的挑战性是研发人员最 主要激励因素。【6 j d i m i t r i s ( 2 0 0 6 ) 认为职位晋升和工作报酬是研发人员最有效的 激励凶素。1 7 1 2 对研发人员激励措施的研究 p e t e r s ( 1 9 8 2 ) ，k a n t e r ( 1 9 8 3 ) 强调应重视文化的激励作用，组织要善于运用 文化激励和授权激励去激发研发人员的工作积极性。s h e r m a n ( 1 9 8 9 ) 认为，给 予研发人员较大的工作自主性有助于他们更好地满足高层次的需要，从而能够 更有效的激励研发人员。t s l k u w a h a r a ( 1 9 8 9 ) 、d a l t o n 和g a r d e n ( 1 9 9 0 ) 等人都提 倡对研发人员进行职、i p 发展激励，其中，k u w a h a r a 提出了“日立方法 ，发展 了一种与管理人员并行的职业结构，以保证专业技术人员在研发部门能够享有 类似的身份和地位。【9 j p e t e r ( 1 9 9 2 ) 通过研究发现，与其他激励方式相比，物质激 励对研发人员具有最明显的激励作用。t l o l r o b e r t s ( 1 9 9 4 ) - l x，晋升不但能够很 好的激励那些渴望到达管理岗位的研发人员，而且使其领导更易被下属认可和 接受。1 c h e s t e r ( 1 9 9 5 ) 提倡对研发人员采取团队激励、个人激励、组合激励和 非货币激励相结合的组合激励方式。 t 2 i t e r i 等人和t i e m e y ( 2 0 0 3 ) 等人提出，管 理者的管理方式是研发人员的重要激励因素，对研发人员进行管理应重视管理 方式的创新。f 1 2 ，3 i h a m i l t o n ( 2 0 0 3 ) 主张对研发人员采用团队激励，他认为团队激 励不但能够有效促进团队合作，还能够为团队成员带来诸如工作多样化、社会 交往和沟通、更多的学习机会等好处。0 4 t s e r - y i e t h ( 2 0 0 3 ) 等人发现，研发人员 第1 章绪论 的激励需求会随着职业发展阶段的不同而发生变化，为此，他们提出对研发人 员应该实施动态激励。【1 5 】 1 3 2 国内相关研究文献综述 1 对激励因素的研究 ( 1 ) 对包括研发人员在内的知识型员工激励因素的研究 张望军、彭剑锋( 2 0 0 1 ) 通过问卷调查，得出中国知识型员工激励因素重要 性排序为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑觇眭的工作、企业的前途、 有保障而稳定的工作。【l6 】郑超、黄攸立( 2 0 0 1 ) 对中国国有企业知识型员工进行 调查研究，得出激励因素重要性排序为：提高收入、个人发展、业务成就、工作 自主。【1 7 1 ( 2 ) 对研发人员激励因素的研究 套秉柱( 2 0 0 3 ) 以我同中小型软件企业中的研发人员为研究对象，对我国不同 省市的6 0 多家企业进行了问卷调查，得出重要性程度排在前六位的激励凶素分 别为：薪酬福利、股票期权、工作环境与氛围、培训、职称职位晋升、同行的 认可。【l 列孙毓蔚( 2 0 0 5 ) 通过对我国贵阳、成都、杭州、北京、厦门五个市的 五家民营高科技中小企业中的研发人员进行调查，得出中国民营高科技中小企 业研发人员激励凶素的重要性排序为：工作回报、工作本身、人际关系、企业 背景和文化、工作条件。【l 叫郭巧蓉( 2 0 0 7 ) 通过对哈尔滨理工大学科技创业中 心和哈尔滨新材料产业中的部分企业进行调查研究，得出研发人员激励囚素的 重要性排序前六位依次为：工资福利、工作自主、培训学习、职位晋升、业绩 考评、人际关系。【2 0 1 2 对研发人员激励措施的研究 孙利辉，万迪防( 2 0 0 2 ) 认为对研发人员应采用报酬激励，并提出了报酬 的结构及采用该激励措施应该遵循的原则。 2 q 黄健柏，张燕君( 2 0 0 2 ) 通过分 析研发人员的工作特点和团队激励薪酬的运行机理，提出团队薪酬激励更有利 于促进团队合作和提高组织绩效。 2 2 1 薄湘平、周琴( 2 0 0 4 ) 和刘风霞、王宝石 ( 2 0 0 7 ) 都认为单一的激励方法并不能对高新技术企业研发人员产生有效激励作 用，他们主张对研发人员采用报酬激励、职业发展激励、情感激励等相结合的 组合激励方式。【2 3 】王铁山( 2 0 0 4 ) 认为企业组织结构变革对研发人员具有激励作 4 第1 章绪论 用。1 2 4 1 杨光( 2 0 0 6 ) 对“i 型和“h ”型职业路径存在的不足进行分析后，提出 “h 型职业生涯路径能够更好满足研发人员的职业发展需要。【2 5 j 何榕( 2 0 0 7 ) 通过分析股票期权激励的机制、原理和作用，并结合高新技术企业及其研发人 员的特点进行分析，认为股票期权可以对研发人员进行良好的激励。1 2 6 j 杨光 ( 2 0 0 8 ) 提出建立恰当的知本激励手段( 知识培训，知识网络和声誉激励) 能 够激活企业拥有的智力资源，有利于研发人员潜心研究专业技术，激励他们对 知识创新能力的发展。t 2 7 1 3 对研发人员激励机制的研究 于贵穴，周景坤( 2 0 0 3 ) 在总结我国高科技企业研发人员激励存在的五大 问题的基础上，提出我国高科技企业研发人员激励机制的内容应该包括薪酬制 度激励、职业生涯激励、培训激励、参与管理激励和情感激励。【2 即余忠( 2 0 0 5 ) 通过对软件企业研发人员的人力资源特征及其频繁流动的原因进行分析，提出 了软件企业研发人员激励机制的构建思路：人本管理，科学考核，薪酬激励，培 训激励，弹性工作制度，职业生涯规划，目标激励和知识型文化。【2 9 i 陈海声， 曹晓丽，钟琳( 2 0 0 6 ) 认为企业研发人员激励机制包括：研发人员的工资、劳务、 职位、保险、失败后的宽容、充分自主权、声誉或荣誉激励。【3 0 j 岳春风等( 2 0 0 6 ) 构建了研发人员激励机制模型，该模型包括4 个主要激励要素( 物质激励、个 体自我实现、组织环境、精神激励) 和两个约束激励机制( 个人理性约束和激 励相容约束) 。 3 1 l 蒲朝阳，杨进( 2 0 0 7 ) 认为高新技术企业研发人员的激励机 制包括薪酬激励、绩效考核、文化激励和培训激励四方面的内容。p z j 小结：通过文献研究，可以发现以往的研究呈现以下特点：在研究时间 上，对研发人员激励的研究国外起步较早，国内的研究大多都是在借鉴国外研 究成果的基础上对其进行进一步探讨和深入；在研究内容上，侧重点主要在 激励因素、激励措施方面；就研究结论来说，首先国内外的研究成果既有共 性又有差异，其中差异主要是由于中西方政治、经济和文化等方面的不同造成 的。其次，国内不同学者的研究结论从大的方面来说是互通的，但是也不可否 认差异的存在，这里的差异可能是由于研究地域、行业和企业的不同所导致的； 从研究动向来看，研发人员激励研究的视角在不断变化，不断创新。首先激 励措施在不断丰富化，由单一激励措施发展到多种激励措施并举。其次，研究 视角逐步细化，从大众性的研究逐步转入针对性研究。再次，研发人员的激励 内容不断完善，逐步取得新进展，从静态激励发展到动态激励，从个人激励发 第1 章绪论 展到团队激励。 ，经过学者们多年的探索和研究，在研发人员激励这一领域已经取得一定成 果，为将来的研究奠定了基础。同时，纵观以往的研究，不难发现已有研究也 存在一定不足，主要表现在：对知识型员工激励研究较多，对研发人员激励 研究较少。在现有研究激励的文献中，其研究对象主要集中在企业人才或知识 型员工上，专门以研发人员作为研究对象的文献较少，以某一行业研发人员作 为研究对象的文献更为欠缺；理论研究多，应用研究较少。大多数学者都是 从理论一l 探讨研发人员的激励措施、激励模式等，缺乏对理论的验证研究； 局部性研究较多，系统性研究较少。现有文献中，研究研发人员激励某个方面 的文献较多，综合研究激励各方面及其相关联系的文献较少。 1 4 研究内容及结构安排 本论文共分为六章，其主要内容和结构安排如下： 第l 章：绪论。主要是对论文的选题背景、研究目的及意义、研究内容及 论文结构、研究方法及创新点做说明，同时，对研发人员激励的相关研究文献 做了综述、总结及评析。 第2 章：相关理论综述。首先，对激励的概念做了界定；其次，介绍了主 要的激励理论、委托代理理论、人力资本理论和知识管理理论，并指出了各理 论对于高新技术企业研发人员激励的启示；再次，界定了高新技术企业及研发 人员的概念，并深入分析了各自的特点。 第3 章：南昌市高新技术企业研发人员激励现状调查分析。首先，介绍了 南昌市高新技术企业及研发人员概况；其次，对问卷调查数据做了统计分析和 对比分析；再次，根据数据分析结果，总结了南昌市高新技术仓业研发人员激 励现状并指出其存在的问题。 第4 章：南昌市高新技术企业研发人员激励方案设计及实施。首先，构建 了研发人员激励设计模式图；其次，介绍了研发人员激励方案设计的原则；再 次，针对研发人员的特点、南昌市高新技术企业研发人员的需求特点及研发人 员激励存在的问题，从物质激励、发展激励、文化激励三方面对研发人员的激 励方案做了具体设计；最后，从组织结构、沟通渠道和信息系统等六个层面对 研发人员激励方案运作的保障体系进行了构建。 6 第l 章绪论 第5 章：j 公司研发人员激励方案设计。首先对j 公司及其研发人员激励 现状做了介绍，然后指出研发人员激励存在的问题，最后提出了相应的完善建 议。 第6 章：研究结论与展望。 本文的研究逻辑结构如图1 1 所示。 提出问题h 第1 章绪论 分析问题 第2 章相关理论综述 第3 章南吕市高新技术 企业研发人员激励现状 调奁分析 第4 章南昌市高新技术 l 解决问题卜一 企业研发人员激励方案 设计及实施 案例分析 第5 章j 公司研发人员 激励方案设计 理 论 研 究 实 证 研 究 文献阅读法 比较分析法 问卷调奁法 统计分析法 比较分析法 案例研究法 层次分析法 图1 1 本论文的逻辑结构图 1 5 研究方法及创新之处 1 5 1 研究方法 本文的研究分为理论和实证两部分，根据不同的研究需要，分别采用了不 同的研究方法。 1 理论研究部分：本论文的前两章都属于理论研究的范畴。在这部分主要 采用文献阅读法和比较分析法。通过阅读相关文献和书籍，把握了研发人员激 励的研究动态和趋势，提练了相关的经典理论，界定了高新技术企业及研发人 员的概念并对其特点做了深入分析。通过对各种激励理论做比较分析，找出了 7 第1 章绪论 各自存在的优点与不足，为高新技术企业研发人员的激励实践提供经验借鉴。 2 实证研究部分：本论文的第3 、4 、5 章属于实证研究部分。在这部分主 要采用了问卷调查、统计分析、对比分析、案例分析和层次分析等方法。在问 卷调查部分，通过对调查数据进行统计分析，得出了研发人员的激励需求特点 及差异，找出了南昌市高新技术企业研发人员激励存在的主要问题。在案例分 析部分，针对j 公司研发人员激励的实际情况与不足，提出了相应的改进建议， 并且在为j 公司设计绩效考核方案的过程中引入了层次分析法，使考核指标权 重的确定更科学。 1 5 2 创新点 i 通过问卷调查，得出了南昌市高新技术企、i k 研发人员激励因素的重要程度和 满意程度排序。 2 对不同特征( 年龄、性别、学历等) 研发人员的激励需求做了对比分析，找 出了他们之间存在的差异。 3 在激励方案设计的整个过程中，始终坚持将研发人员个人激励方案和团队激 励方案结合起来，使激励方案没计更科学、合理。 4 在案例分析中，提出了将研发人员考核结果与其工资挂钩的具体方法，使考 核结果得到具体的运用。 第2 章相关理论综述 2 1 激励的概念 第2 章相关理论综述 激励最初是一个心理学的术语，指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励 行为、形成动力的意思，即通过某些内部或外部刺激，使人兴奋起来，行动起 来，去实现特定的目标。管理中的激励，就是通过设计一定的中间因素，从外 部施加推动力和吸引力，增强员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿。【3 3 】 激励实质上是一个过程，它始于需要和动机的激发，终于需要和目标的满 足。激励的最终日标是要实现双赢，即企业在实现组织目标的同时，也让员工 个人目标得以实现。要达到这个目标，企业不仅要激发员工的努力强度，更要 注重对员工努力行为的引导，使这种努力指向组织目标实现的方向。 2 2 激励理论 2 2 1 内容型激励理论 1 需要层次理论( 1 9 4 3 ) 美国心理学家马斯洛于1 9 4 3 年在其著作人类动机论中首次提出了需要 层次理论。该理论的主要观点有：人的需要由低级到高级可以分为五个层次： 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；高层次需要激 励作用的发挥通常是以低层次需要得到满足为前提的；人在某一时期必定有 一种主导需要；【3 4 】己经满足的需要会被新的更高层次的需要所代替；低层 次需要往往表现在对物质的追求，而高层次需要更侧重寻求精神的满足。 该理论的主要贡献在于：首先，指出了人类需求的多样性，复杂性和 层次性。其次，指出了人类需求的差异性和动态性。 需要层次理论对于实践的启示是：首先，管理者要了解员工的需要， 并在此基础上采取有针对性的激励措施。其次，要根据员工需要层次的变 化适时调整激励管理办法，以提高激励的有效性。 9 第2 章相关理论综述 2 双因素理论( 1 9 5 9 ) 美国心理学家赫兹伯格于1 9 5 9 年在其出版的专著工作的激励因素中提 出了双因素理论。赫茨伯格认为，工作内容或工作本身方面的因素，如富有挑 战性的工作、被认可赞扬和晋升提拔等往往是促使员工产生满意感的因素。而 工作环境或工作关系方面的因素，如公司政策、人际关系和报酬等往往是导致 员工不满意的因素。赫茨伯格将这两类因素分别称之为激励因素和保健因素。 并且指出，激励因素的改善能够使员工产生满意感，即使缺失也不会导致员工 的不满，而只会带来“没有满意”。相比之下，保健因素的改善不能带来“满意” 而只能带来“没有不满意”，一旦缺乏就会导致员工的不满。 该理论的主要贡献在于：反驳了传统的“满意”和“不满意”是两个绝 对对立面的观点，指出在这两者之间还存在着“没有满意”或“没有不满意” 这种中性状态；指出了保健因素的改善并不能带来“满意 ，只有激励因素才 能够起到真正的激励作用。 该理论给管理者的启示是：要重视员工工作内容方面凶素的重要性，特别 是要使工作丰富化，以满足员工多方面的需求。 3 成就激励理论( 1 9 6 9 ) 成就激励理论是由美同心理及行为学家大卫麦克利兰于2 0 世纪6 0 年代在 其著作激励经济成就中提出的。该理论认为人有三种基本需要：成就需要、 权力需要和友爱需要。f 3 射 成就激励理论是需要层次理论的进一步发展和补充，它弥补了需要层次理 论过分强调个人内在因素不足，指出了社会性因素对激励的影响。该理论的主 要观点有：高成就需要的人喜欢自设目标，敢于承担责任；高成就需要的 人一般成长较快；高成就需要的人越多对组织越有利；教育培训可以激发 高成就需要。1 3 4 j 该理论对管理工作有以下启示：组织应该注重提供能够发挥个人能力的 工作环境；尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，并对其工 作成果给予及时反馈；高成就需要的人不一定是优秀的管理者，优秀的管理 者一般是有较高的权利需要和较低友爱需要的人：组织应为员工创造良好的 工作环境，培养员工的成就需要以促进组织的发展。1 3 4 1 4 e r g 理论( 1 9 6 9 ) 美国组织行为学教授阿尔德弗于1 9 6 9 年提出了e r g 理论，该理论将人的 1 0 第2 章相关理论综述 需要归结为三种：存在需要、关系需要和成长需要。【”】 e r g 理论是对需要层次理论的进一步修正，它们之间既有联系又存在区别， 首先它们之间存在如图2 1 所示的对应关系。其次它们之间也存在以下区别： 需要层次理论认为人的需要是天生的，而e r g 理论认为人的需要可以通过后 天学习来激发；需要层次理论认为人们对需要的追求只遵循“低级高级 的路线，而e r g 理论认为还存在“受挫倒退”的情况；需要层次理论认 为人们对需要的追求是由“低级高级”连续递进发展的，而e r g 理论认为 存在跳跃的情况；需要层次理论认为已经满足的需要其激励强度会下降或消 失，而e r g 理论认为其激励效用可能不减反增。 以上各理论从不同角度研究了人的需要，他们之间存在如图2 11 3 5 1 所示的 关系。 2 2 2 过程型激励理论 图2 1 内容型激励理论相互关系示意图 1 公平理论( 1 9 5 6 ) 公平理论又称为社会比较理论，是美国心理学家亚当斯于1 9 5 6 年提出的， 主要研究报酬公平性对员工工作积极性的影响。 该理论认为人们的工作动机不仅受到他们所获绝对报酬的影响，更受到相 对报酬的影响。即人们都倾向于将自己的投入( 3 2 作努力程度、工作能力和精 第2 章相关理论综述 力等) 和报酬( 工资、奖金和晋升等) 与他人或自己过去的投入和报酬相比较， 如果感到公平，才会被激励，否则会产生不满。 该理论对管理的启示有：企业应尽量营造一种公平的氛围，使员工产生 一种主观上的公平感。管理者应重视对员工进行心理引导，使其树立正确的 公平观。 2 期望理论( 1 9 6 4 ) 期望理论是由美国心理学家弗鲁姆于1 9 6 4 年在其著作工作与激励中提 出的一种研究工作激励问题的理论。该理论认为人们受到激励的强度受到个人 对所获报酬价值的判断和对得到该报酬可能性估计两方面的影响，用公式可以 表示为： m = v e( 2 1 ) 式中：m 一激励力，指受到激励的强度： v 效价，指人们对完成某项目标能够给自己带来的价值的判断； e 一期望值，指人们对自己完成某项目标可能性的估计。i j 耳j 该理论阐明了个体的工作动机和积极性受效价和期望值的共同影响，并且 弗鲁姆通过研究还发现，效价和期望值两者中只要有一项的预期值很低，员工 的工作积极性就难以被激发。这就告诫管理者在向员工下达任务时，一方面要 确保任务的效价能够产生激励作用，另一方面要保证任务的可实现性。 3 目标设置理论( 1 9 6 7 ) 美国心理学教授洛克于1 9 6 7 年提出了目标设置理论，该理论主要强调f j 标 对行为的作用。洛克认为，目标是影响个体工作动机的主要手段，合理的设置 工作目标能够有效的激发员工工作的积极性。为了达到良好的激励效果，目标 的设置应遵循s m a r t 原贝0 ：明确性、可衡量性、可实现性、实际性和时限性。 性。【3 6 】 目标设置理论给管理者的启示是：管理者要注重采用目标管理法去激励员工，这不但 使员工能够拥有更大的工作自主空间，也能够提高员工的自我管理能力，同时还能缓解管 理者的管理压力。 2 2 3 行为改造型激励理论 1 2 第2 章相关理论综述 1 强化理论( 1 9 3 8 ) 强化理论是美国行为心理学家斯金纳于1 9 3 8 年在其著作有规律的行为 中提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有 利，该行为就会重复出现，否则，该行为就会减弱或消失。1 3 1 斯金纳认为提出了四种行为改造方式：正强化：指通过给予被强化者适 当的报酬以肯定某种行为，- 使其得到重复和加强；负强化：指预先告知某种 不提倡的行为将导致的不良后果，使人们对其加以回避；自然消退：指对某 种行为取消正强化，以表示对该行为的否定；惩罚：指以某种负面性的后果 来表示对某种行为的否定，借以消除该行为重复发生的可能性。【3 4 】 在实践中，企业应用强化理论应注意以下几方面：要以正强化为主， 负强化为辅，要避免过多的采用负强化，尤其是惩罚措施；强化要因人 而异，不能干篇一律；强化要及时。及时强化更有利于被强化对象及时 做出积极行为，消除消极行为。 2 挫折理论 挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出的。挫折指的是个体实现目标的 努力遭受阻碍后导致其需要和动机不能获得满足时的情绪状态，它是一种社会 心理现象。 3 8 1 挫折理论主要研究三方面的问题：挫折产生的原因；受挫的 表现及其对行为的影响；如何应对受挫员工。 挫折理论给管理者以下启示：对于受挫员工，首先要了解其受挫的原因， 然后采取有效的应对方式去降低或消除他们的受挫感；管理者应该为员工提 供适当的机会或途径让受挫员工充分释放他们的情绪；要注重通过教育培训 等方式米培养员工正确的挫折观并提高他们的容挫能力。 3 归凶理论( 1 9 6 7 ) 归囚理论是以认知的观点对自己和他人的行为的原因做出解释的动机理 论。【3 9 i 所谓归网就是人们对自己或他人的行为结果所做出的解释或推论。w e i n e r 认为人们往往把失败和成功归因于四个方面：努力、能力、任务难度和机遇。 这四个因素可以按内外因、稳定性和可控性三个维度来划分。从内外因来看， 努力和能力属内部原因，任务难度和机遇属外部原因；从稳定性来看，能力和 任务难度属稳定因素，努力和机遇属不稳定因素；从控制性来看，努力是可控 制凶素，任务难度和机遇都是不以人的意志为转移的。该理论认为，员工的工 作积极性受到归因的影响，若将成功归因于内在的、稳定的因素有利于激励员 第2 章相关理论综述 工，提高其工作积极性，反之，若将失败归因于此类因素则会降低员工的工作 积极性。 3 9 , 4 0 】 小结：通过以上的概括和分析可以看出，各激励理论都有各自研究的侧重 点，都不能全面解释实际激励问题，但是它们之间并不存在矛盾，而是相互联 系，相互补充，相互承接的。内容型激励理论以研究人的需要( 动机) 为主， 认为激励就是满足需要的过程。过程型激励理论侧重于研究动机如何驱动行为 的问题，探索人是如何将心理上的动机转化为行动的过程。而行为矫正型激励 理论则主要研究行为产生后如何使积极的行为得到强化和保持，同时，如何使 消极的行为得到矫正和转化。在实际应用中，不能孤立的看待各种激励理论， 而应以联系的眼光看到他们内在的关联性，对他们加以综合应用，取长补短。 2 3 委托代理理论 委托代理关系是伴随着现代企业制度的产生而出现的。企业从、i k 主制 向合伙制、公司制的转变导致了企、l k 所有权和经营权的逐步分离，为委托 代理的出现创造了条件。f 4 1 1 该理论有一个基本假没，即委托人和代理人双方都 是完全理性的，他们都追求自身利益的最大化。在这种目标的驱动下，委托人 希望代理人按照自身的利益目标行动，而这可能降低代理人的利益，使他们的 工作积极性受到影响，进而又影响委托人的利益。而代理人为了追求自身利益 的最大化也很可能做出有损委托人利益的行为，形成道德风险。如果信息在委 托人和代理人之间是对称分配的，那么委托人就可以对代理人进行有效的监督， 解决代理问题。然而实际上信息是不对称的，代理人相对于委托人明显处于信 息优势的一方。信息的不对称性导致委托人必须付出高昂的代理成本去监督代 理人的行为。为了减少代理人的败德行为以降低代理成本，必须设计一种激励 约束机制，诱导代理人做出委托人所希望的行为。报酬绩效契约就是在这 种情况下出现的，通过这种契约，使代理人在获得企业剩余价值索取权的同时 承担一定的风险，这样就有利于促使代理人与委托人在利益目标上达成一致。 在高新技术企业中，外部环境的不确定性使得研发人员的输入与输出不一 定正相关。另外，研发活动的专业性和无形性使企业很难观测和衡量研发人员 所付出的努力，研发人员相对企业处于信息优势方，企业要监督他们的工作要 付出很大的代理成本。为研发人员设计良好的激励与约束机制，能够促使他们 1 4 第2 章相关理论综述 与企业结成利益共同体，减少他们的自利及败德行为，有效降低代理成本。 2 4 人力资本理论 西方人力资本理论萌芽于1 7 世纪，但真正得到比较完善的研究是在2 0 世 纪5 0 6 0 年代，其主要代表人物是西奥多w 舒尔茨和加里s 贝克尔。舒尔茨对 人力资本的研究起源于经济增长根源的探索。传统经济学一直将物质资本视为 经济增长的主要因素，然而二战后，德国和日本等一些战败国的经济都得到高 速增长，另外，瑞士、丹麦等一些自然资源很贫乏的国家同样在经济方面取得 飞速发展。这种现象引起了舒尔茨对传统经济学观点的质疑，经过研究他认为 上述现象出现的根本原因在于这些国家人力资本的不同。 舒尔茨将人力资本定义为：凝结在劳动者本身的知识，技能及其所表现出 来的劳动能力。并且他认为人力的形成并非免费的，而是投资的结果。人力资 本投资主要有五种途径：卫生保健投资；在职培训投资；正规教育投资；成人 教育、校外学习投资；为适应就业机会所进行的迁移投资。【4 2 】 舒尔茨为人力资本理论的发展做出了重要贡献，体现在：首次突破传统， 提出人力资本是经济增长和社会进步的决定性凶素；指出人力资本具有异质 性，不同质的人力资本对社会生产所起的作用是不同的；提出人力资本具有 产权性，对其消耗进行补偿后，拥有人力资本的主体还应继续享有索取剩余价 值的权利。 该理论也存在一定局限，表现在以下几方面：在定义人力资本概念时只 强调其外生性，忽略其内生性；在分析方法上，重宏观分析，忽视微观分析； 在研究内容上，只对教育投资做了研究，缺乏埘其他投资途径的分析。1 4 2 j 贝克尔对人力资本理论的研究，正好弥补了舒尔茨的不足，他侧重微观分 析。在人力资本一书中，他对教育、培训和其他人力资本投资都进行了较 为具体的研究，并且他还探讨了人力资本投资和收入分配的关系，将两者结合 起来进行分析研究。 2 0 世纪8 0 年代以后，随着“新经济增长理论 在西方国家的兴起，卢卡 斯( r l u c a s ) 、罗默尔( r o m e r ) 等人通过采用数学方法，将人力资本纳入经济 增长模型中进行研究，克服了6 0 年代舒尔茨等人在研究过程中缺乏定量分析的 缺陷，进一步发展了人力资本理论。 第2 章相关理论综述 高新技术企业是以知识密集、技术密集、人才密集为主要特征的企业。高 新技术企业的发展有赖于物质资本和人力资本两方面的投资，并且人力资本投 资远比物质资本投资重要且更具价值。研发人员是高新技术企业的核心人力资 本，对他们的管理不能是“压榨式 的，而只能是“激励式”的。有效的激励 能使研发人员在工作过程中化被动为主动，由他人管理转向自我管理。 2 5 知识管理理论 知识管理是产生于知识经济时代的一种全新的管理思想和模式。知识经济 是与农业经济、工业经济相对应、相区别的一种新型的经济形态。在知识经济 时代，知识和信息取代了农业经济中的土地和工业经济中的资本成为最核心的 生产要素。 知识经济具有下列本质特征：知识成为最重要的生产要素；科学与技 术高度融合；知识密集型产业成为经济的主导产业；人力资本成为最重要 的资源；生产形势发生变化，“柔性生产”取代“刚性生产”，“分散化生产” 取代“集中化生产”；以知识产权为基石