（企业管理专业论文）双层绩效考核体系的绩效考评模式研究.pdf

摘要 双层绩效考核体系的绩效考评模式研究 摘要 传统的绩效考核方式( 用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部 门内员工绩效的考核) 在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时， 其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性( 有可比性) ；而当 部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，其两个标准下绩效 考核结果的相关性就处于隐性状态( 无可比性) 。当今的社会化大生产使 个人的价值不能脱离组织系统而单独体现，此时，部门和员工两个标准下 绩效考核结果的相关性处于隐形状态，因此员工的绩效考核应建立在部门 绩效考核的基础之上。 本文从战略层面提出双层绩效考核体系模式，将部门绩效考核与员工 绩效考核纳入同一考核体系中统筹管理，从而更加真实地反映企业绩效， 并且能够避免传统绩效考核体系下个人绩效目标实现而组织战略却失败 的后果，引导员工行为实现企业整体战略。 本文应用平衡记分卡为y 公司建立职能部门与员工的双层绩效考核 指标体系，并采用层次分析法为各指标赋以权重。最后应用该双层绩效考 核体系对y 公司2 0 0 6 年的绩效进行系统评价。这种考核体系模式既能反 映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效，最终实现将员工的个体 行为转化为企业战略行为。 本文的创新之处在于首先指出了传统绩效考核模式的不足之处，对员 北京化工大学硕士学位论文 工绩效考核与部门绩效考核的关系进行了重新明确，在此基础上提出了职 能部门与员工的双层绩效考核体系，使得考核结果能够更真实有效地反映 实际。 关键词：人力资源管理，绩效考核，职能部门，平衡记分卡 l i 摘要 r es e a r c ho np e r f o r m a n cee v a l u a t io n o fd o u b l e l a y e rp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m a b s t r a c t u n d e rt r a d i t i o n a lp e r f o n l l a n c ea s s e s s m e n t ， am o d et h a ta s s e s s e s a d 印a r t m e n t sp e r f - o m a n c ea n di t ss t a f ! f sp e r f i o n t l a n c eu n d e rt w os t a n d a r d s a n dt w o s y s t e m s ， w h e nas t a 伊s p e 墒m a n c e i s e q u a l t oh i s 1 1 e r d 印a r t m e n t sp e r f o m l a n c e ，t h er e s u l to fp e r f o m a n c ea p p r a i s a lu n d e rt w o s t a n d a r d si sd i s t i n c t l yr e l a t i v e ，t h a ti s ，c o m p a r a b l e ；b u tt h er e s u l tw i l lb e i n d i s t i n c t l yr e l a t i v ew h e nas t a 伊sp e r f o m a n c ei s n o te q u a lt oh i s h e r d 印a n m e n t sp e 墒m a n c e p e r s o n a lv a l u ec a n n o te x i s tw i t h o u to 玛a n i z e d s y s t e m b e c a u s eo f n o w a d a y s s o c i a l i z e d p r o d u c t i o n ， a n ds t a f r ，s p e 而m a n c ea p p r a i s a ls h o u l db eb a s e do nt h ed 印a r t m e n t sp e r f o m a n c e a s s e s s m e n t w r es h o u l db u i l dd o u b l e l a y e rp e r | o m a n c ea p p i a i s a ls y s t e mo f 如n c t i o nd 印a r t m e n ta n ds t a 行w i t ht h ea p p l i c a t i o no ft h e b a l a n c e d s c o r e c a r d ( b s c ) ，w h i c hc a nr e n e c tn o to n l ye n t e 平r i s e ss t r a t e g yb u ta l s o s t a f f sp e r f i o m a n c e ，i no r d e rt ot u mt h ei n d i v i d u a la c t i v i t i e so ft h es t a f ri n t o t h es t r a t e g i ca c t i v i t i e so fm e e n t e 印r i s eu l t i m a t e l y t h i sa r t i c l em a k e sad e t a i l e dr e s e a r c ho nt h ep e r f o m a n c e 印p r a i s a lb y m e a n so ft a k n gy c o ，l t d a sa i le x a n 叩l e ，a n dw o r k so u tas e to fi n d e x i i l 北京化工大学硕士学位论文 s y s t e mo fp e r f o r n l a n c ea p p r a i s a lb yu s i n gt h eb a l a n c e ds c o r e c a r d t h eo r i g i n a l i t yo ft h ea r t i c l el i e si n f i r s t l ya n a l y z i n gt h ep r e s e n t s i t u a t i o no fc h i n a s p e r f o n i l a n c ea p p r a i s a l ， p o i n t i n g o u tt h e e x i s t i n g p r o b l e m sa n di r r a t i o n a l i t y r e c l a r i 匆i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h es t a 行 p e r f o m a n c e e v a l u a t i o na n dd e p a r t m e n t p e r f o n n a n c ee v a l u a t i o n ，a n d s u c c e e d i n g i n d e s i g n i n g am o i es c i e n t i f i c d o u b l e l a y e rp e r f b m a n c e a p p r a i s a ls y s t e mo f 向n c t i o nd 印a r t m e n ta n ds t a f j fw i t ht h ea p p l i c a t i o no f b a l a n c es c o r e c a r d k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，p e r f o n n a n c ea p p r a i s a l ， 如n c t i o nd 印a n m e n t ，t h eb a l a n c e ds c o r e c a r d i v 北京化工大学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声 明的法律结果由本人承担。 作者签名： 致既氧 日期： 2 嘲雪泞 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京化工大学有关保留和使用学位论文的规 定，即：研究生在校攻读学位期问论文工作的知识产权单位属北京化工大 学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可 以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在土年解密后适用本授 权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 作者签名：煎垒煎日期： 导师签名：冽芦丛l 日期： 2 和争s 。哼 第一章绪论 1 1 论文选题的背景 第一章绪论 企业之间的竞争归根到底是人才之问的竞争，是人力资源综合素质的较量， 也是人力资源配置优劣的较量。吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人 才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。因此，企业如何通过设计绩效考核和薪 酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重 要，这也是现代企业人力资源管理工作最重要的一部分【l 】。长期以来，我国的许多 企业受计划经济体制的影响，其绩效考核制度不健全、不完善，严重影响了员工 工作的积极性和创造性，从而最终影响到我国企业经济效益的提高和企业的持续 发展。 绩效考核是当今企业界的一个重大课题。在企业内部建立绩效考评体系的目 的主要是为了提高企业的整体运作效率，使企业的经营活动和战略目标保持一致。 传统的绩效考核方式采用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩 效的考核，这种考核方式在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两 个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性( 有可比性) ；而当部门内员工个 体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核结果的相关性就 处于隐性状态( 无可比性) 。当今的社会化大生产使传统的绩效考核采用两套标准、 两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核方式的弊端凸现出来，也使 传统的采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核的方 式面临重大的突破与改革。 同时，我国企业还普遍存在着一个共同的缺陷：评价体系与战略相脱离，不 符合战略发展的要求，在管理和控制中并未充分体现企业的长远利益。即便体系 中的某些指标能导致局部的提高和改进，却无法在整体上有战略性的改进，促进 战略目标的实现。因此，企业要有一种有效的手段来实施战略，并根据战略来调 整组织中员工的行为，使整个组织和战略始终保持一致，使战略成为每个员工每 天的工作，从而使战略成为一个连续的过程。 针对以上问题，本文通过分析传统绩效考核体系的不足，提出员工的绩效考 核应建立在部门绩效考核的基础之上，同时在每一体系层次上分别应用平衡记分 卡将战略目标转化为绩效，建立一套科学合理的双层绩效考核体系。最后以y 公 北京化工大学硕士学位论文 司为案例，为其设计了一套双层绩效考核指标体系方案。通过有效地设计和实施 这种管理方法，能加强我国企业内部管理控制，提高企业的核心竞争力，实现公 司长远战略，最终实现企业长期利润最大化。 1 2 论文研究思路及结构安排 1 2 1 本文的研究思路 本文首先从宏观背景入手，提出研究的问题及意义，在介绍有关绩效考核的 理论后，分析了传统绩效考核方式存在的问题，在此基础上指出员工绩效考核与 部门绩效考核的相关性，并进而建立部门与员工的双层绩效考核体系。接着详细 分析了y 公司目前绩效考核现状及存在的问题，针对这些问题，采用双层绩效考核 体系的模式对其绩效考核进行重新设计。在每一体系层次上，分别应用平衡记分 卡的基本思想将战略转化为绩效。在职能部门绩效考核层次上，将备选指标分为 组织成本、纵向计划控制、横向业务协调配合以及发展潜力等四个方面；在员工 绩效考核层次上，将备选指标分为财务成本、岗位职责、互动协作和学习成长等 四个方面。它们构成了作为绩效评价体系结构的组成部分，实现定量考核与定性 考核的有机结合。 确定了指标体系之后，本文应用层次分析法( a h p ) 确定指标的权重。目前确 定权重的方法有德尔非法、强制打分法、层次分析法等多种理论和方法。层次分 析法的独到之处是能够统一处理综合评价中的定性和定量因素，通过专家的判断 和选择，对评价指标的重要性程度进行量化、排序，而且计算也较简便，适合于 绩效考核指标权重的确定。 本文最后采用案例分析方法，以y 公司为案例，对其职能部门和员工的绩效考 核进行分析研究，得出一套比较科学、合理的双层绩效考核框架，并应用该双层 绩效考核体系对y 公司2 0 0 6 年绩效情况进行评价，在实践中检验本文提出的双层绩 效考核指标体系的可行性和合理性。 论文框架如图1 1 所示。 2 第一章绪论 绪论 i 绩效考核的相关理论 j 、， l 绩效考核的基本涵h绩效考核的理论回乒平衡记分卡的相关理论 1 双层绩效考核体系的理论分析 一 y 公司双层绩效考核指标体系的构建及指标 0 ，- 1 且口i f 2 夕乞( f = l ，2 力) ，即a 为正互反矩阵。 表4 5 比例标度表 t a b l e4 - 5t a b l 骼o f p r o p o n i o ns c a l e 因素i 比因莉 量化值 同等重要 l 稍微重要 3 较强重要 5 强烈重要 7 极端重要 9 两相邻判断的中间值2 ，4 ，6 ，8 二、计算权重向量 为了从判断矩阵中提炼出有用的信息，达到对事物的规律性认识，为决策提 供科学依据，就需要计算判断矩阵的权重向量。 定义：判断矩阵a 2q 订) ，如对f ，_ ，j = l ，2 ，以，成立以驴= 以琅口材，则称a 满足一致性，并称a 为一致性矩阵。 一致性矩阵a 具有下列简单性质： l 、朋施( 彳) = 1 ，且存在唯一的非零特征值k = ，z ，其对应的特征向量归一 化后( w ，) 记为w = ( ，w 2 ，) r ，叫做权重向量，且嘞= 口f 口，； j = 1 2 、a 的列向量之和经规范化后的向量，就是权重向量； 3 、a 的任一列向量经规范化后的向量，就是权重向量； 4 、对a 的全部列向量求每一分量的几何平均，再规范化后的向量，就是权重 向量。 因此，对于构造出的判断矩阵，就可以求出最大特征值所对应的特征向量， 然后归一化后作为权值。根据上述定理中的性质2 和性质4 即得到判断矩阵满足一 致性的条件下求取权值的方法，分别称为和法和根法。而当判断矩阵不满足一致 性时，用和法和根法计算权重向量则很不精确。 三、一致性检验 当判断矩阵的阶数刀 2 时，通常难于构造出满足一致性的矩阵来。但判断矩阵 偏离一致性条件又应有一个度，为此，必须对判断矩阵是否可接受进行鉴别，这 就是一致性检验的内涵。 定理：设k 是正互反矩阵彳= ( 口f ，l 。的最大特征值，则必有甩，其中， 北京化工大学硕士学位论文 等式当且仅当a 为一致性矩阵时成立。 应用上面的定理，则可以根据k 。= 刀是否成立来检验矩阵的一致性，如果k 比咒大得越多，则a 的非一致性程度就越严重。因此，定义一致性指标 a ：生 兰式( 4 1 0 ) ，z l c l 越小，说明一致性越大。考虑到一致性的偏离可能是由于随机原因造成的， 因此在检验判断矩阵是否具有满意的一致性时，还需将c i 与平均随机一致性指标 r i 进行比较，得出检验系数c r ，即 锨：旦式( 4 1 1 ) 刚 如果c 尺 o 1 ，则认为该判断矩阵通过一致性检验，否则就不具有满意一致性。 其中，随机一致性指标r i 和判断矩阵的阶数有关，一般情况下，矩阵阶数越 大，则出现一致性随机偏离的可能性也越大，其对应关系如表4 6 所示m4 6 1 。 表4 6 平均随机一致性指标r j 标准值 i a b l e4 6s t a n d a i dv a l u e so fr i 矩阵阶数3 4 56789 r io 5 1 4 9o 8 9 3 11 1 1 8 51 2 4 9 41 3 4 5 01 4 2 0 01 4 6 1 6 可见，a h p 方法不仅原理简单，而且具有扎实的理论基础，是定量与定性方法 相结合的优秀的决策方法，特别是定性因素起主导作用的决策问题。而企业的绩 效评价恰恰属于此类问题。为此，本文用a h p 法来研究确定各指标的相对权重。 企业的不同时期的战略重点有所不同，因此，平衡记分卡的四个方面及其指 标也有轻重缓急。另外，各指标具有不同的内涵，对它们的重要性估计上也存在 不确定性。为此，对y 公司组织成本、横向业务协调配合、纵向计划控制、发展潜 力四个方面及其指标权重的确定，我们采用权重系数层次分析法。首先通过召开 公司部门负责人、其他管理人员及一些基层员工讨论会的形式，对各个方面及各 个指标的重要性进行比较，然后以九级分制对各个指标进行赋值，最后计算出各 个指标的权重。下面以计算四个方面的权重为例进行说明。先将四个方面的成对 比较结果按九级分制进行赋值，分别用一个矩阵描述出来，权重分析如表4 7 所示。 3 2 第四章y 公司双层绩效考核体系的设计 表4 7 权重分析 t a b l e4 - 7w 西曲ta i l a l y s i s 组织成本f纵向计划控制b横向业务协调配合c发展潜力l 组织成本fll 2 l 2l 纵向计划控制b 2l23 横向业务协调配合c 2l 213 发展潜力l1l 31 31 依据上表列出矩阵如下： 彳= 1 1三 1 22 2123 2 1 13 2 1 1 1 l 33 按照上面介绍的方法求出权重向量w = ( o 1 6 ，0 4 1 ，o 3 0 ，o 1 3 ) r 下面检验矩阵是否满足一致性要求： 彳w = 1 2 l l 2 1 _ 3 旯一= 去车等= 丢( 等+ 等+ 等+ 等) 诅咖 a ：墨垩坚二! 兰：q q 型o 0 0 2 3 ，l l3 c r ：翌业堕o 0 0 2 6 五，其中口；是 分数置的权重。综合分数可以是不同时间下考评分数的总和。例如某一员工平时 考评分数z ，= 1 ，半年度考评分数z ，= 1 5 ，年度考评分数z ，= 1 ，若这三者所占的权 重分别为1 0 ，3 0 和6 0 ，那么，c = o 1 1 + o 3 1 5 + o 6 ( 1 ) = 0 0 5 ，则丁= 1 0 z + 5 0 = 4 9 5 0 。 5 1 2y 公司2 0 0 6 年双层绩效考核结果 在获得有关数据以后，就可以对设定的平衡记分卡的各项指标进行记分，纵 向衡量y 公司职能部门的业绩。在此基础上，对各指标的得分进行加权汇总，这 可以反映出组织成本、横向业务协调配合、纵向计划控制、发展潜力等四方面的 业绩发展状况与发展趋势。这个过程关键在于如何计算平衡记分卡的各项指标的 分值。计算分值的具体步骤如下： 第一、确定指标的方向性。指标分为正向指标和逆向指标两大类。前者越高 越好，如完成质量、及时率得分等；后者越低越好，如差错率、员工离职率等。 第二、进行标准化处理。把不同计量的指标值，化为无量纲数值，便于比较 和加总。其计算公式为：乃= 等 。其中，石为评价指标本期实值，z 为 。上j 该指标的平均值，s d 为该指标样本数的标准差。 第三、标准化结果分值化。正指标以标准化的结果为分值，逆指标以标准化 结果乘以“1 为分值。 第四、计算单项指标的标准分。按各指标的权重对上一步分值化的结果进行 调整，求出分值化结果与权重的乘积。 第五、计算各方面分值及总分值。将某个方面各项指标的分值加总( 这时利用 权数2 ) ，得到反映该方面业绩的分值。将四个方面指标的分值加总( 这时利用权数 4 l 北京化工大学硕士学位论文 1 ) ，得到该企业的综合业绩s 分数。 根据以上计算步骤，以y 公司某职能部门为例，带入相关的历史数据和2 0 0 6 年度的数据，得到该职能部室的考核结果数据表5 1 。 表5 - ly 公司某职能部室2 0 0 6 年绩效考核结果 t a b l e5 - 1t h er e s u l to fd e p a n m e n tp a f b n n a n c ea p p m i s a li n2 0 0 6 权权 重重 标本期 平均标准化 方面 1 指标内容 2准 实际 分值小计 值t 分数 (差值 ) 部门费用预算节约率( ) 2 532 o5 36 1 51 5 4 组织 招待费用预算节约率( ) 1 21 30 3 1 55 6 76 8 1 6 宣传费用预算节约率( ) 1 2 2o 4 2 5 6 2 5 7 5 6 0 6 成本 工资总额预算节约率( ) 1 2 l 0 51 25 4 o6 5 培训费用预算节约率( ) 3 940 83 o6 2 52 4 4 计划编制质量 1 7 缺缺缺 5 08 5 纵向 计划指标完成率( ) 1 7 缺缺缺 5 08 5 计划 4 15 0 o 目标责任编制质量 3 3 缺 缺缺5 01 6 5 控制 目标责任完成率( ) 3 3缺缺缺5 01 6 5 横向完成工作及时率( ) 2 99 9 30 39 9 55 6 71 6 4 业务完成工作差错率( ) 2 9o 1 50 1o 0 65 9 o1 7 1 3 05 6 9 协调行政后勤服务效果评价 1 3 缺缺缺 5 06 5 配合 员工团队合作度 2 97 7 538 0 o5 8 31 6 9 培训工作完成率( ) 21 0 001 0 06 01 2 发展 企业文化效果评价 1 7缺 缺缺 5 08 5 1 3 员工基本素质评价 2 57 738 l6 1 31 5 35 2 6 潜力 员工业务能力评价2 57 027 l5 5 o1 3 8 员工保持率( ) 2 59 549 75 5 o1 3 8 总计 1 0 05 4 9 注：( 缺) 表示该指标没有历史数据。 根据同样的方法可分别得出各个部门的考核结果，根据各部门之间的绩效对 比情况，将部门业绩乘以等级系数，然后按照各部门的内部组织结构将该等级业 绩进行进一步分解，直到分解至每一位员工，并完成对员工个人实施绩效考核( 如 果简单操作的话，也可以将原来部门每个员工绩效考核的分数分别乘以部门的等 4 2 第五章结论 级系数) 。 5 2 绩效考核结果分析 由于y 公司以往并无平衡记分卡的研究，有些指标缺乏历史数据，暂时不能 对其计算分值。在进行分值的计算时，对那些暂时缺乏数据指标的历史平均值、 标准差均设为o ，则标准化t 分数为5 0 ，随着评价的年数增加，前后各期的分值 的可比性就越强。 本文所设计的考核体系满分分值是1 0 0 分，应用该指标体系对y 公司某职能 部门打分的结果是5 4 9 分，这是由于y 公司目前所采用的目标型绩效管理的缺陷 和不足造成的，具体体现在：第一、从企业绩效考核与企业战略的角度来看，职 能部门以及员工的考核内容主要是日常工作的完成情况，与企业的战略目标相关 性小。第二、从绩效考评的目的来看，主要是以扣分的形式促使日常工作的完成， 并将得分结果用作奖金分配的依据。第三、从部门之间的相互关系来看，各部门 指标相互独立，部门之间的考核也是不相关的。职能部门绩效考核的得分大多是 满分，不能拉开差距。第四、从每个职能部门的绩效考核与本部门内员工绩效考 核的相关性来看，两者相关性小，基本上是分属两个层面，两套标准。对于员工 的考核内容主要是共性的，由考评小组进行打分。第五、目标管理使职能部门及 员工注重短期目标，即能在月底、年底加以测量的目标。 从该职能部门2 0 0 6 年平衡记分卡数据所反映的情况来看，综合得分5 4 9 分， 可见部门综合绩效在某些方面还有待提高。从四个方面的各自得分情况来看，主 要是纵向计划控制和发展潜力两个方面存在管理漏洞，由于以前年度没有实行平 衡记分卡考核，某些指标方面没有受到应有的重视，本次考核没有历史数据，因 此没有取得较满意的得分。这也说明，该部门在这两个方面还有待完善，今后应 注重加强这两个方面的管理，弥补管理中欠缺的地方，以实现部门整体绩效的提 升。同时，从平衡记分卡的得分情况也可以看出，该部门组织成本方面取得了较 好的成绩，有大幅提高的趋势，这主要是因为该部门以前年度重视该方面的管理， 并在考核中重点体现，因此组织成本不断降低，并取得了较好的考核成绩。 可见，从平衡记分卡分值表，我们既能够评部门某一年度的绩效，也能够发现 总体发展趋势，以及各个角度及其指标的变化趋势，这样就能及早发现问题，对 于某些低分值的指标应引起重视，分析其瓶颈，采取更好的办法给予解决。另外 通过对平衡记分卡指标分值的分析，可以确定一下年度的计划，以及工作目标和 工作重点。所以，平衡记分卡方法能为经营管理和绩效改进提供有力的决策依据， 4 3 北京化工大学硕士学位论文 使决策变得更及时、更有效、更富有前瞻性。 本文在建立双层绩效考核指标体系的过程中，指标体系中指标的选取( 包含了 有关部门和员工未来发展的指标) 、权重的设定都是以企业战略目标为导向，充分 考虑了每个职能部门的客观实际和特定功能，对各部门考核指标进行目标整合。 由于形成了科学的、合理的、统一的考核标准，统一打分，从得分结果可以确定 出部门之间功能耦合中的短线，从而对其实施强化管理以弥补不足。对于员工的 考核是在将企业整体战略分解至各职能部门并对部门绩效进行评价之后，便可根 据各部门之间的绩效对比情况，将部门业绩乘以等级系数，然后按照各部门的内 部组织结构将该等级业绩进行进一步分解，直到分解至每一位员工，并完成对员 工个人实施绩效考核。 本文通过采用规范理论研究和案例研究相结合的方法，在对传统绩效考核模 式局限性分析的基础上，提出了部门和员工的双层绩效考核体系模式，并以y 公 司为案例，应用平衡记分卡为其职能部门和员工设计了一套双层绩效考核指标体 系方案。 将员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础之上，实行双层绩效考核体系， 能够改变传统绩效考核的原有缺陷。具体来说，它的改革优势可以表现在以下几 个方面： 第一、将部门业绩与员工个人绩效考核结果紧密联系起来，改变了以往考核 中部门业绩与员工绩效考核结果不相关的局限性，真正实现两者之间的衔接关系， 从而将部门之间的实际业绩差异反映在员工个人的绩效考核结果中，实现了不同 部门的员工之间的客观与公平。 第二、通过建立部门绩效等级与员工个人绩效等级之间的相关性，为部门员 工建立一个共同的目标，有利于加强员工之间的团队协作精神，增强每个员工的 责任心以及与部门总体目标的联系，有利于提高团队的整体功能，提高企业的整 体绩效。 第三、在部门之间以及员工之间实现企业范围内的客观、公平的绩效考评， 使得考评结果具有较强的可信度及参考价值，人力资源部可根据考评结果在整个 企业范围内合理调配人才，实现人才的合理流动，提高企业人力资源的整体效率。 第四、在部门之间以及员工之间实现企业范围内的客观、公平的绩效考评， 企业可根据考评结果发现各部门中业绩较为薄弱的部门，即木桶原理中的短线， 实施强化管理以弥补不足，有利于企业组织结构的充分耦合、均衡，达到提高组 织效率的目的。 绩效考核体系的构建及指标的选择等问题是一项涉及众多方面的复杂系统工 程，从指标的选择到权重的设置，只能在最大程度上合理反映绩效状况，但并不 能保证该考核指标体系所反映的情况与真实绩效绝对完全一致；同时，y 公司绩 第五章结论 效考核指标体系的构建涉及到对公司内部治理结构进行创新改革等环节，但限于 本文的研究主题，对于公司内部治理等制度环节本文没有进行分析，还需要其他 学者进行研究，从而提出更合理、更科学的内部治理结构及相应的绩效考核制度。 4 5 北京化工大学硕士学位论文 3 】 4 】 5 】 6 】 【1 7 】 【1 8 】 【1 9 】 【2 0 】 【2 l 】 【2 2 】 【2 3 】 【2 4 】 【2 5 】 【2 6 】 参考文献 汪安佑，曾宝成人力资源管理理论【m 】北京：国防科技大学出版社，1 9 9 8 3 3 3 7 付亚和，许林绩效考核与绩效管理 m 】北京：电子工业出版社，2 0 0 4 7 9 8 0 陈凌芹绩效管理 m 】北京：中国纺织出版社，2 0 0 4 5 6 蔡永红，林崇德绩效评估研究的现状及其反思 j 北京师范大学学报，2 0 0 1 ，4 ：1 1 9 1 2 6 郝忠胜，李虹绩效管理方法【m 】一匕京：中国经济出版社，2 0 0 3 3 3 3 9 罗伯特s 卡普兰，戴维p 诺顿综合记分卡：一种革命性的评估和管理