（企业管理专业论文）员工职业成长与工作绩效关系实证研究.pdf

杭州电子科技大学杭州电子科技大学 学位论文原创性声明和使用授权说明学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明原创性声明 本人郑重声明： 所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得 的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过 的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名：日期：年月日 学位论文使用授权说明学位论文使用授权说明 本人完全了解杭州电子科技大学关于保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读 学位期间论文工作的知识产权单位属杭州电子科技大学。本人保证毕业离校后，发表论文或 使用论文工作成果时署名单位仍然为杭州电子科技大学。学校有权保留送交论文的复印件， 允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其 它复制手段保存论文。 （保密论文在解密后遵守此规定） 论文作者签名：日期：年月日 指导教师签名：日期：年月日 杭州电子科技大学硕士学位论文杭州电子科技大学硕士学位论文 员工职业成长与工作绩效关系实证研究员工职业成长与工作绩效关系实证研究员工职业成长与工作绩效关系实证研究员工职业成长与工作绩效关系实证研究 研研 究究 生：生： 张 茹 茹 指导教师：指导教师： 朱 妙 芬教授 2012 年 10 月 dissertationdissertationdissertationdissertationsubmittedsubmittedsubmittedsubmitted toto toto hangzhouhangzhouhangzhouhangzhou dianzidianzidianzidianzi universityuniversityuniversityuniversity forforforfor thethethethe degreedegreedegreedegreeofofofof mastermastermastermaster empirical study of the relationship between employee career growth and job performance candidate:candidate:candidate:candidate:zhangzhangzhangzhangrurururururururu supervisor:supervisor:supervisor:supervisor:prof.prof.prof.prof. zhuzhuzhuzhu october，2012 杭州电子科技大学硕士学位论文 i 摘要 职业成长（career growth）近年来越来越成为研究的焦点，职业成长对员工的发展有非 常重要的意义，它越来越显著影响员工的工作态度和组织行为，如员工的满意度、职业承诺、 组织承诺、离职等。然而研究中较多集中在对离职行为的反向影响，忽略了员工自身的职业 成长对本身的工作绩效的影响。在此基础上，有必要研究职业成长是如何影响员工工作绩效， 为企业管理提出建设性建议。 基于职业成长理论、组织承诺理论和工作绩效理论，本研究构建了职业成长与工作绩效 关系的影响作用模型，通过参考国内外学者开发的相关量表，编制并发放问卷进行预试研究， 通过信度分析、效度分析，对预试问卷进行修订，形成本研究的正式问卷量表进行发放，主 要选取杭州、 南京、 合肥的企业员工作为研究对象， 收集数据后运用 spss19.0进行数据分析。 实证分析主要得出以下五个结论： 第一，职业成长对工作绩效有正向影响，其中影响任务绩效最大的是晋升速度，其次依 次是报酬增长、职业目标进展，而职业能力发展对任务绩效无显著影响；影响周边绩效最大 的是员工的职业能力发展，然后是职业目标进展，晋升速度和报酬增长对周边绩效无显著影 响。 第二，职业成长对组织承诺有正向影响，其中晋升速度的作用最显著，报酬增长、职业 目标进展、职业能力发展对组织承诺无显著影响。 第三，组织承诺对工作绩效有正向影响，且对员工的任务绩效影响程度大于周边绩效。 第四，组织承诺在职业成长与任务绩效、职业成长与周边绩效之间起到部分中介作用。 第五，不同的人口统计学特征对员工的职业成长影响也不同。其中，不同性别、年龄、 学历、工作单位性质、工作部门及职务级别对员工的职业成长有不同程度的影响。 通过理论与实证研究，验证了职业成长、组织承诺、工作绩效三者之间的作用机理，丰 富发展了职业成长理论、组织承诺理论、工作绩效理论，并为我国企业制定员工职业成长制 度提供建设性的建议。 关键词关键词：职业成长；组织承诺；工作绩效；中介效应 杭州电子科技大学硕士学位论文 ii abstactabstactabstactabstact inrecent years, career growth has increasingly become the focus of research, has great significance on the development of employees, and becoming more and more significant influence onemployeeswork attitudes and organizational behavior, such as employeessatisfaction, career commitment, organizational commitment and separation. however,itgives more focusonthe reverse impact on the turnover behavior, ignores the impact that employeescareer growth on their job performance. on this basis,itisnecessary to study how the career growth affect employeesjob performance, andputforward constructive proposals for enterprise management. based on the career growth theory, organizational commitment theory and job performance theory, this study constructs relationship modelofcareer growth and job performance, according referring to scales developedbydomestic and foreign scholars, draw up and send out questionnaire to carry out pre-test study. after letter analysis and validity analysis, pre-test questionnaireis revised to the officially questionnaire and distributed. this paper mainly selects employees of hangzhou, nanjing, and hefei as research subjects, and uses spss19.0 for data analysis after collecting data. the paper gets the following conclusions from empirical analysis. the first one, career growth has a positive impact on job performance, which influences task performance obviouslyispromoted speed, followed in turniscompensation growth, careergoal progress, and professional ability development has no significant effect on task performance. as for contextual performance, the obvious influencing factoristhe development of professional ability, and followedbycareer goal progress, promotion speed, and compensation growth has no significant effectoncontextual performance. secondly, career growth has a positive impactonorganizational commitment, the promotion speedisthe most significant influencing factor, compensation growth, career goal progress and professional ability development hasnosignificant effect on organizational commitment. the third one, organizational commitment has a positive impactonjob performance, and organizational commitment has more impact on employeestask performance than contextual performance. the forth one, organizational commitment plays some intermediary role between career growth with task performance, career growth and contextual performance. the fifth, different demographic characteristics of employees influences career growth differently. different gender, age, education, the nature of the work unit, work department and job 杭州电子科技大学硕士学位论文 iii levelhasdifferent degreesofimpactonemployeescareer growth. through theoretical and empirical research, this paper verifys the relationship among career growth, organizational commitment, job performance, enrichs and develops the theory of career growth, organizational commitment theory, job performance theory, and provides construction suggestions to develop a system of employeescareer growth for chinese enterprises. keywords:keywords:keywords:keywords:career growth, organizational commitment, job performance, mediating effect 杭州电子科技大学硕士学位论文 iv 目录 摘要.i abstact.ii 1 绪论.1 1.1 研究背景.1 1.2 研究问题的提出.2 1.3 研究目的及意义.2 1.3.1 理论意义.2 1.3.2 现实意义.3 1.4 研究内容与结构.3 1.5 研究的技术路线.4 2 文献综述.5 2.1 职业成长理论.5 2.1.1 职业成长相关概念.5 2.1.2 职业成长的概念界定.7 2.1.3 职业成长的结构维度及测量.8 2.1.4 职业成长的研究进展.9 2.2 组织承诺理论.11 2.2.1 组织承诺的概念界定.11 2.2.2 组织承诺的结构维度及测量.11 2.3 工作绩效理论.12 2.3.1 工作绩效概念的界定.12 2.3.2 工作绩效的结构维度及测量.13 2.3.3 工作绩效的影响因素.14 2.4 职业成长、组织承诺、工作绩效之间的关系研究.15 2.4.1 职业成长与工作绩效的关系研究.15 2.4.2 职业成长与组织承诺的关系研究.16 2.4.3 组织承诺与工作绩效的关系研究.17 2.5 文献综述小结.18 3 研究设计.19 3.1 研究构思.19 杭州电子科技大学硕士学位论文 v 3.2 研究假设.19 3.2.1 职业成长与工作绩效的关系假设.19 3.2.2 职业成长与组织承诺的关系假设.20 3.2.3 组织承诺与工作绩效的关系假设.21 3.2.4 组织承诺的中介作用假设.21 3.3 研究对象.22 3.4 研究方法.22 3.4.1 调查问卷的设计说明.22 3.4.2 职业成长量表设计.22 3.4.3 组织承诺量表设计.23 3.4.4 工作绩效量表设计.23 4 数据分析.24 4.1 试调查分析.24 4.1.1 研究工具.24 4.1.2 职业成长量表试调查分析.25 4.1.3 组织承诺量表试调查结果分析.27 4.1.4 工作绩效量表试调查结果分析.29 4.1.5 正式量表的形成及数据的收集.31 4.2 样本描述.32 4.2.1 样本统计.32 4.2.2 描述性统计.33 4.3 量表的信度与效度的再次检验.34 4.3.1 信度分析.35 4.3.2 效度分析.35 4.4 方差分析.35 4.4.1 性别.36 4.4.2 年龄.36 4.4.3 学历.37 4.4.4 工作单位性质.38 4.4.5 工作部门.40 4.4.6 职务级别.41 4.5 相关分析.43 4.6 回归分析.44 4.6.1 职业成长与工作绩效的回归分析.44 杭州电子科技大学硕士学位论文 vi 4.6.2 职业成长与组织承诺的回归分析.45 4.6.3 组织承诺与工作绩效的回归分析.46 4.7 中介效应分析.47 4.8 双因素方差分析.48 4.8.1 职业成长、人口统计学变量对任务绩效的双因素方差分析.48 4.8.2 职业成长、人口统计学变量对周边绩效的双因素方差分析.50 5 结论与建议.52 5.1 研究结论及分析.52 5.1.1 职业成长对工作绩效的作用.52 5.1.2 职业成长对组织承诺的作用.53 5.1.3 组织承诺对工作绩效的作用.53 5.1.4 组织承诺在职业成长与工作绩效间的作用.54 5.1.5 不同人口统计学特征对职业成长的作用.54 5.2 研究建议.56 5.3 研究创新点.60 5.4 研究不足与未来研究展望.60 5.4.1 本研究的不足.60 5.4.2 未来研究展望.60 致谢.62 参考文献.63 附录一.68 附录二.69 附录三.72 杭州电子科技大学硕士学位论文 1 1 绪论 1.1 研究背景 在全球经济一体化的背景下，外部环境的复杂变化，使得企业内部管理发生了诸多变 化，企业的组织结构逐步趋向扁平化、组织内外不确定性因素越来越多，给组织和员工都带 来了巨大的挑战，相对以前，员工对组织的适应性变得困难。另外，由于经济全球化，人才 作为企业的核心资源，也开始在世界范围内得到有效配置，他们在不同区域、不同组织间的 流动日益明显，这些问题给现代组织中人力资源管理实践带来了新的挑战。 我国目前仍然处于劳动力人口最丰富的时期，人口红利成为我国近几十年经济快速增长 的一个关键因素。一般来说，当一个国家劳动年龄人口停止增长后，劳动力数量不足的问题 很快就会到来。企业为了自身的生存，就要保持自己的核心竞争力，这不再只是技术上的优 胜劣汰，更是人才的竞争。保留住人才就需要满足人才的需求，国内外学者主要把重点放在 研究员工的个人成长与离职或留职的关系中，但却忽略了，组织之所以把人才作为核心竞争 力，是因为人才可以为组织带来可观的绩效，而员工工作绩效的提升是组织绩效增长的基础。 如何有效开发组织中的人力资源，调动他们的工作积极性进而提升绩效，越来越受到管理者 的关注。同时，员工工作绩效提升也会使员工自身的晋升机会、薪酬、职业能力等相应的提 高。那么，研究职业成长与工作绩效的关系就成为职业成长与其他相关结果变量的基础。 美国知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究得出，激励知识型员工的前四个主要因素 所占比例分别是：个体成长约占 34%，工作自主约占 31%，业务成就约占 28%，金钱财富约 占 7%， 说明相对于金钱收入和其他因素来说，知识型员工更加关注能够在工作中得到成长、 有工作自主权并且能够获得业务成就感的工作本身1。其中个体成长指的是个人的职业、心 理上的成熟及成长，而想要长期留在一个企业中，员工就会更加重视本身的专业能力、技术 能力的提高等影响个人成长的因素，在此趋势下，研究者也越来越多的去研究员工们比较关 心的个人职业成长的相关问题，将职业成长摆在很重要的位置。 此种形式下，从员工的角度来说，企业里的员工不再像原来那样只是关注自己的薪酬、 职位等问题，而是越来越重视自身职业生涯的发展，也就是如何通过自身潜能的开发，增加 专业知识、提高工作技能、得到晋升等，从而提升自己在职场中的竞争力，以适应组织乃至 整个社会经济发展的需要。经济的全球化的发展，伴随着工作业务和服务的不断扩大和不断 增长的需求，组织必须懂得应该怎样管理员工的职业成长。长期以来，典型的员工职业生涯 发展模式主要是以沿着组织内职业阶梯向上晋升或者是在内部职能部门间流动，企业通过员 工性别、年龄、工作年限、工作岗位及职务等级等变量，考察工作中员工的行为和态度对组 织绩效的影响 2。 但是随着企业对员工的职业保障承诺降低，员工追求自我发展的意识增强， 以及组织内外环境的复杂变化，已有职业生涯理论需要进行重大拓展。 总之，企业对员工的职业生涯管理所带来的结果并不仅是员工薪酬的增加、职位的提升， 杭州电子科技大学硕士学位论文 2 更重要的是成为强化员工对组织的忠诚度与认同感，增强组织的凝聚力以及提高组织绩效的 重要手段，员工希望能够在组织中获得迅速的职业成长, 而组织则希望拥有高承诺的员工来 获得较高的绩效，以此实现个人组织目标双赢的局面，推动员工、组织乃至整个社会经济的 协调发展。 1.2 研究问题的提出 从上述分析中可知，职业成长已成为企业和员工发展的重要因素，是企业和员工都必须 重视的内容，但是企业不能通过盲目的提拔员工或者给与较高的薪资来吸引员工，而忽略员 工进入组织后是否可以为组织带来想要的结果。一方面，目前国内众多企业都面临着内部人 力资源管理制度缺失这一根深蒂固的问题，越来越难以满足员工成长、组织发展以及社会进 步的需要，这就需要企业了解员工的职业成长包括哪些内容，有哪些因素会对员工职业成长 产生影响，结合员工的自身发展需要，从而给与激励。另一方面，企业给员工提供职业发展 机会，是否就一定可以达到组织目标，是否可以激励员工，对组织的目标有更多的认同感， 从而发挥自己的才能以为组织带来更高的绩效，以及绩效中是任务绩效居多还是周边绩效居 多？ 职业成长理论的研究现已成为当下学者研究的重点，我国学者对职业生涯理论与员工的 职业发展理论的研究比较多，对职业成长的研究主要是在职业生涯阶段中的员工知识、能力 的变化，而把职业成长作为一个前因变量来研究的不多。 鉴于以上分析，现提出本文拟研究的几个问题： 1职业成长的定义是什么？包括哪些内容？ 2职业成长各维度对工作绩效（任务绩效、周边绩效）产生怎样的影响以及影响程度？ 3职业成长是否是通过组织承诺来对工作绩效产生影响的？ 4不同的人口统计学因素对职业成长会有怎样的影响？ 1.3 研究目的及意义 职业成长日益受到企业雇员的关注，而且愈来愈明显地影响到员工的行为。但是目前理 论界对组织内员工职业成长问题的研究处于起步阶段，国内外研究还只是研究职业成长、组 织承诺和工作绩效的两两之间的关系或者将职业成长中的单独一个维度作为变量来研究，对 于三者之间的关系的实证研究还比较缺乏。 本研究试图通过实证分析来进一步拓展组织内员工职业成长理论，揭示职业成长在员工 工作绩效中的作用，对员工组织承诺形成机制中的作用，并将组织承诺作为中介变量，研究 职业成长各维度对员工绩效的影响机制，提出对以后的企业人力资源管理提出相应的建议。 1.3.1 理论意义 本研究从以下几个方面拓展了相关的理论。第一，本研究结合国内外学者对员工职业成 长的定义和内容结构，以不同的样本下验证员工职业成长测量量表在中国背景下是否适合。 第二，丰富了员工职业成长的结果变量，论证深入研究职业成长的价值和意义。本研究通过 杭州电子科技大学硕士学位论文 3 实证分析检验了员工职业成长在组织承诺、工作绩效形成中的作用，从而发展了职业成长的 结果变量。第三，从职业成长的角度分析了员工组织承诺对工作绩效产生作用的机理，理清 了职业成长、组织承诺、在工作绩效产生中的不同作用，以及组织承诺是否在职业成长与工 作绩效中的各维度间起到中介作用。第四，分析不同人口统计学因素对职业成长各维度的影 响。 1.3.2 现实意义 据全球首席劳动力解决方案专家kelly services与智联招聘联合发布的最新调查结果 显示，中国职员不看好职业发展情势。自从2008年全球金融危机以来，社会经济发展缓慢， 各公司，尤其是跨国公司纷纷裁员，就业问题成为员工最关注的焦点，员工一方面担心失去 工作，另一方面对企业提供良好的职业保障及稳定的工作及广阔的职业成长空间的承诺失去 信任。本文研究中国背景下职业成长对组织承诺、员工绩效的影响，一方面，引起雇主对员 工职业成长的重视，以更有效的吸引保留人才。另一方面，制定出相应的对策措施来提升员 工组织承诺进而提升员工绩效。此外，职业成长理论也为员工个人实现持续的职业成长提供 指导。 1.4 研究内容与结构 尽管工作绩效理论在国内外有很多年的研究历史，而且其理论也比较成熟，但是对于近 年来越来越关注的员工职业成长与员工绩效的关系理论和实证研究仍有很多工作要做。鉴于 此，本文分析了职业成长相关的概念理论，通过理论推演和实证分析，探讨职业成长的各维 度间与员工绩