（企业管理专业论文）员工离职的博弈分析.pdf

河北工业大学硕士毕业论文 i 员工离职的博弈分析员工离职的博弈分析 摘摘 要要 在现代企业人力资源管理中，企业员工的频繁流动一方面使企业之间的技术交换和文 化交流成为可能，另一方面给人力资源管理者在保持企业合理的员工流动率方面创造了难 题。从企业这个微观层面上看，掌握重要技术与客户资料的员工的流失给企业带来了重大 的损失。哪些因素导致员工流失，如何有效控制和降低员工离职率，成为理论研究者和管 理实践者面临的重要课题。 本文认为离职过程其实是一个员工在特定环境下的决策问题，而现实中人与人之间是 相互作用的，彼此之间的决策相互影响，因此传统经济学在分析个人决策时往往会出现很 多困难。而博弈论研究的正是存在相互外部经济条件下的个人选择问题。在博弈论里，个 人的选择不仅依赖于自己的选择，而且依赖于他人的选择。这种分析方法为分析员工在错 综复杂的情况下作出各种可能的决定提供了依据。 首先，在阅读大量相关资料，总结前人理论研究的基础上，对员工离职的影响因素进 行了分类和分层研究；其次，在对员工离职影响因素研究的基础上着重探讨了组织承诺、 员工工作满意度与员工离职倾向之间的相关关系；再次，通过对前人员工离职理论模型进 行补充和修订，构建了新的员工离职影响因素模型；然后，结合该模型建立员工离职过程 的博弈模型，利用博弈论中的收益矩阵对种种情况下员工和企业的得失做出分析，从而给 出不同环境下得出员工和企业的最佳战略。 最后， 针对提高员工的组织承诺和工作满意度， 降低员工离职率,提出相关建议。 关键字：关键字：离职行为，博弈论，组织承诺，工作满意度 员工离职的博弈分析 ii the analysis with game theory about employee leaving abstract during human resource management in modern enterprise, employee frequently are on the moving.this has effect in two aspects.one is that making technology exchange and cultural exchange between enterprise become possibility.that another aspect giving human resources a director has created a difficult problem in the respect of keeping rational enterprise employee flow rate .from enterprise microcosmic ,employee leaving with the important technology and customer data has brought about significant loss for enterprise.so the factors leading to employee leaving and how to reducethe rate of running off are important problem that theory researcher and manage practitioner to face to. the main body of a book think in fact that the process leaving office is a employee decision-making problem under specially appointed environment.reality is to interact between the one and the other ,so the decision-making between both parties influences each other.tradition economics meeting many difficulty when analysing personal decision-making.the game theory studies individual choosing outside economy condition that mutually alternative.in game theory,personal choice dependents on self choice and otherss.this provided a basis for employee doing various possible decision under complex situation. first,in the basis of reading a large lot of relevance books, suming up the influencing factor leaving office that prehominid theory studies, i study employee leaving classifying and stratifying.secondly,discussed the relation among organization promise , employee job degree of satisfaction and the employee appearance relation in the basis of studing facts affecting on leaving.once again,build new factor model of employee leaving offices by supplementing and revising the theory model.and then, build the game model of the progress of employee leaving office.analye the gain and loss in various environment by avails matrix and give the best choice for enterprise and employee.finally,give relevance suggestion aiming at improving the organize promise and the degree of satisfaction working and reducingthe employee separation rate. key words: leaving behavior , game theory,organize promise , the degree of satisfaction working 。黧：嚣。搿躺笛戤谳蒙漂蕊盈船篓 一崖垂多 关于学位论文版权使用授权的说明 ；黧纛辫鹭戮鬻擞器黧瓣裂 # * e # * * 自目# # * * n t ：i i i ；：；：i ? 础利赢利舶的的前提学柱刚迓当驯敝“ 力夕能 懒； 河北工业大学硕士毕业论文 1 第一章第一章 绪论绪论 1-1 研究背景 1-1 研究背景 我国自改革开放以来， 逐渐由计划经济向市场经济转变。 随着经济体制的转变， 市场竞争日趋激烈， 人才成为企业获得竞争优势的重要资源。 但是， 人才作为一种非常重要的资源是可以自由流动的， 而且， 人们的择业观也在发生变化， 人们更重视自我价值和潜能的发挥， 这些都导致了我国企业员工离职现象 日益普遍。员工离职行为对企业而言，将会增加企业的招聘及教育培训成本，打击留任同事的士气，削 弱企业的核心竞争力。当企业员工流失率超过一定水平时就会对企业产生重大危害。因此，能否留住企 业的员工特别是核心员工不仅是企业人力资源工作的晴雨表， 而且关系到企业的成败。 在西方发达国家， 企业员工离职问题长期以来一直是企业人力资源、行为科学、企业组织研究的重点。在我国，随着员工 离职现象的普遍， 员工离职问题也越来越受到企业和研究者们的关注。 管理实践者和理论研究者一直积 极探寻导致员工离职的主要因素。 1-2 研究的意义 1-2 研究的意义 1-2-1 理论意义 1-2-1 理论意义 有关员工离职问题的研究可以追溯至 20 世纪初。经济学家最早对此进行研究，他们主要站在宏观 的角度考察诸如工资、一般培训、劳动力市场结构、就业机会等因素对员工离职的影响。但他们解释员 工离职时所采用的决定量范围太窄，只强调经济因素对员工离职的影响，非经济因素考虑很少。由于市 场经济的发展， 发达国家的企业对人才流动极其重视， 越来越多的研究人员投入到企业员工离职问题的 研究中来，因此，目前在欧美发达国家，关于员工离职问题的研究已经比较成熟，形成了大量丰富的理 论成果和研究模型。国内对离职问题的研究虽然起步较晚，但也已形成一定的研究成果。本文研究的理 论意义在于通过整合和修订通现有的离职模型，构建出企业员工离职的新模型，在此基础上，构建出员 工离职过程的博弈模型，并运用相关的博弈理论进行分析，通过对模型的研究，本文提出具有针对性的 建议；同时本文可为以后从事离职研究的学者提供从事类似研究的思路、方法、经验和教训等。 1-2-2 实践意义 1-2-2 实践意义 目前，我国企业员工的自愿离职率已开始不断攀升。特别是一些中高层管理者、关键技术人才的离 职已经给企业的发展带来很大的隐患。 员工离职行为对企业而言， 将会给企业管理带来诸多不便和损失： 使企业的运作成本增加， 降低了整个队伍的稳定性。 不仅会对其他在岗员工的情绪及工作态度产生消极 影响，而且可能会刺激更大范围的人员离职。员工离职还会导致人才断层，企业核心竞争力下降，甚至 带来企业客户的流失和商业秘密的泄漏。 本文通过对员工离职理论的综述研究， 分析出影响员工离职的 主要因素，构建员工离职的成因模型，以便更好地解释企业员工的离职现象。引导企业分析员工离职的 员工离职的博弈分析 2 动因，进而及时了解员工的感情倾向，进而有针对性地改善企业人力资源管理，降低员工流失率，减少 企业的损失。本文提出有助于企业降低员工离职率的建议，在员工离职行为发生前进行有效的防范，系 统的改善企业的招聘、培训、绩效考评等方面，从根本上减少人才流失。 1-3 研究思路 1-3 研究思路 对企业员工的离职研究主要有两条途径： 一条是在研究现有的离职模型的基础上， 创造性的提出 “全 新”的离职理论模型；另一条是以现有的离职模型为基础，对它们进行整合、修订，构建出“新”的离 职模型。 本文采用后一条研究途径， 主要是通过对现有离职模型的整合和修订来构建新的离职模型。 首先本 文采取文献研究法， 了解国内外员工离职研究的现状， 分析现有离职模型解释离职现象的适用性和存在 的不足，同时寻找各离职模型之间存在的互补性和共性。为构建新的离职模型提供理论基础。其次，在 文献研究的基础上，本文对影响员工离职的因素进行介绍和解释，着重探讨了组织承诺、员工工作满意 度与员工离职之间的关系。再次，本文对现有模型进行整合和修订。最后，本文根据修订后的模型基础 上提出员工离职过程的博弈模型， 并针对模型分析各种情况下员工和企业的得失情况， 为以后的研究提 出若干理论研究和改善管理实践的意义。 1-4 本文的创新点 1-4 本文的创新点 大部分研究离职的论文都是采用实证的方法， 本文采用理论分析研究， 用博弈论分析在错综复杂的 条件下员工个体的离职问题。 在博弈论里， 个人的选择不仅依赖于自己的选择， 而且依赖于他人的选择。 这种分析方法为分析员工在错综复杂的情况下作出各种可能的决定提供了依据。 本文结合企业因素和外 部劳动力市场的供求状况， 利用博弈论的收益函数对员工和企业的收益状况做了详细分析， 进而得出各 种情况企业和员工的最佳选择。 1-5 论文结构 1-5 论文结构 论文的章节安排如下： 第一章为绪论。本章说明本论文的研究背景、研究意义、研究思路，创新点和结构体系。 第二章为相关文献综述。本章主要对离职行为模式、工作满意度、组织承诺及相互联系的现有研究 进行综述，讨论了他们的基本概念，对相关理论和模型进行了系统的归纳整理，总结前人研究的成果和 经验， 第三章为离职因素的分析模型。本章说明前章理论综述的基础上，综合分析离职因素，提出离职模 型，为下面的博弈模型奠定基础。 第四章员工离职过程的博弈分析。 在上章模型基础上提炼出员工离职过程的博弈模型， 并用收益矩 阵对不同时期的员工和企业的得失做了详细分析， 建议公司随时审视内外环境和员工的变化， 防止员工 河北工业大学硕士毕业论文 的突然流失给公司带来始料不及的损失。 第五章为人力资源的相关建议 本章针对人力资源的各个环节提出了相关建议，在招聘，培训，绩 效考核，职业生涯规划等环节提高员工的组织承诺和工作满意度，降低员工离职率。 第六章为结论。本章对研究结果进行探讨，对本文的研究做出总结，并对以后的研究提出展望。 论文的结构安排如图： 相关文献综述 绪论 人力资源的相关建议 结论 员工离职过程的博弈分析 员工离职因素的分析模型 图 1.1 论文结构图 fig 1.1 the structure of the thesis 3 员工离职的博弈分析 4 第二章第二章 相关文献综述相关文献综述 2-1 离职的相关研究 2-1 离职的相关研究 2-1-1 离职倾向概念的界定 2-1-1 离职倾向概念的界定 离职倾向(turnoverinientino)是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组 织的意图(mbolye，1977) 1属于主动离职的范畴。离职倾向与离职行为不同，前者强调一种态度倾向， 后者则是实际发生的行为， 二者之间尚有一定距离。 一般认为它是员工产生的想要停职并企图寻找其它 工作想法的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生。 （蔡坤宏，2000）2 在过去三十年里， 大部分关于员工离职倾向研究都是建立在经验基础上的实证研究， 即考察某些因 素和离职之间的关系。1977 年 mobley 理论模型的提出对于离职倾向的研究具有巨大的意义。他的理论 中第一次提出离职倾向是员工由工作不满意转变到实际的离职行为的重要因素。 离职倾向概念的意义表现在两个方面：第一，它提供了一个有效的预测员工离职行为的因素 (steelmobley 等,1979)。第二，它为社会学和心理学中关于“行为的倾向导致行为的先决 条件”的理论提供了依据。 2-1-2 离职的概念界定 2-1-2 离职的概念界定 员工离职(employee turnover)，一般指员工和雇主之间结束雇佣关系、员工离开原公司的行为。 目前对员工离职的界定有两种代表性的观点。 一种是从狭义上理解， 如mobley(1982)认为员工离职是从 组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程 3。 此定义中明确地把组织中可能存在的义务员 工(不从组织中获取物质收益，例如一些志愿者)的流动排除在外。遵循这一定义，将“employee turnover”译成“员工离职”能够比较准确的反映这种界定的外延。另一种则是从广义上理解。如 price(2001)对员工离职给出了一个广义的定义： “个体作为组织成员状态的改变” 4。如果遵循这一 定义，则员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，那么将 “employee turnover”译成“员工流动”比较能够反映这个界定的外延。本文的研究是基于员工离职 的狭义定义展开的。 员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。 非自愿离职包括辞退员工和集 体性裁员；而自愿离职又可分为对企业有利的良性(functional)离职(退休)和不利的非良性 (dysfunctional)离职(员工离职)。其中员工离职是组织难以预料与控制的，因此学者更加关注员工离 职的研究。本文主要研究员工自愿非良性离职，即员工离职问题。 2-1-3 离职模型 2-1-3 离职模型 （1）march和simon(1958)参与者决定模型5 march and simon 1958 在年提出员工离职模型。它是最早的试图将劳动力市场和个体行为融为一体 来考察和研究员工离职的模型。 该模型由两个模型共同构成， 一个模型分析的是感觉到的从企业中流出 的合理性， 一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。 在员工感觉从企业流出的合理性的决定 因素中， 工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素。 在员工感觉流出 河北工业大学硕士毕业论文 的容易程度的决定因素中，march and simon 模型特别强调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的 职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。marchand simon 模型为以后研究员工离职奠定了 理论基础。 （2） price(1977)离职建构模型6 price(1977)运用社会学、心理学、经济学知识构建了新的离职建构模型。该模型认为员工工作满意 程度是导致员工离职的重要因素。 “其他工作机会”这一环境变量是与离职行为有着直接正相关联系的 唯一变量。工作满意度和其他工作机会是薪资、融合性(员工在首属关系和次属关系中的参与程度)、交 流媒介及手段(直接影响员工所担当的角色)、正式沟通(通过正规办公渠道传递的交流)、集中化(权力集 中的程度)与自愿离职的中介变量。其中仅集中化与工作满意度呈负相关，其余四个变量皆与工作满意 度呈正相关。 这五个前导变量会导致个人不同层次的工作满意度， 当员工的工作满意度下降且组织外工 作机会相对较高时，员工离职才会发生。这种模型特别强调变量间的因果关联。该模型如图 2.1 所示。 工作机会 报酬 整合 回馈 正式沟通 集权化 + + + + 满意度 离职 图 2.1 price 离职模型 fig.2.1 the demission model of price （3） mobley(1978)员工退缩行为模型 7 mobley于1978年用员工退缩行为模型来解释员工产生离职的过程。 mobley(1978)认为员工的个人变 量、组织变量和市场变量共同影响了员工的态度，而员工的态度导致了离职行为。在此模型中，个人的 年龄、年资与工作满意度有显著的正相关；而个人的工作满意程度与离职念头、寻找其他工作意图以及 离职意向之间，则有显著的负相关。另外，个人主观上觉得找得到其他工作的可能性也是相当重要的影 响因素。mobley离职模型为离职行为研究提供了理论框架，但其并没有揭示各个变量与离职的相关程 度，同时也缺乏实证研究的支持。此模型如图2.2所示。 5 员工离职的博弈分析 年龄和年资 离职倾向 离职念头 找工作意图 找到其他工作的可能性 离职行为 工作满意度 图 2.2 mobley 离职模型 fig.2.2 the demission model of mobley （4）arnod进行内 部招聘时，需要时间去发布信息、评估申请者背景并进行面试、评价等，这要花费相当的时间:招聘过 程中要用一些测试来了解申请者的知识、技能、能力、价值观等特征，这也是费时费力的;还有面试合 格后的体检费用等。 (2)培训费用 包括入职培训和在职培训费用;聘请培训人员的费用;收集各种培训资料和材料的费用;由于新员工 接受培训而形成的暂时岗位空缺所带来的损失等。 (3)损失的生产率费用 在老员工离职后， 所雇用的新员工需要了解新的工作、 公司政策、 惯例等， 他们还不是生产性员工， 因此会带来损失的生产率费用。包括:新员工被雇佣以前职位空缺所带来的损失;新员工在完全适应前生 产率方面的损失等。 (4)心理影响 是指离职者给留下者带来一系列的心理反应。比如会对留下者的工作满意、组织承诺等产生影响， 从而可能导致他们产生离职意向。处理不好，将对组织整体士气和效能产生负面影响。 2-2 组织承诺的理论综述 2-2 组织承诺的理论综述 组织承诺(organization commitment)是组织成员对其所在组织表现出来的态度和行为。 近十年以来， 组织承诺引起了包括心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者的广泛兴趣。据研究，组织承诺 对于预测员工的离职意向，提高员工的工作满意度，从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果。因 此，关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界的重视。 2-2-1 组织承诺的概念界定 2-2-1 组织承诺的概念界定 组织承诺(organizational commitment)是指组织成员对组织的承诺。对于组织承诺的认识，有两种 较为流行的观点：一是行为说，二是态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定行为，是哪些情 景性的因素使行为难于改变，它们又是怎样影响与行为一致的态度的形成的。如salacik(1977)认为，组 织承诺是“个人对某一特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为。 ”他进一步指出了组织承诺的四 条行为标准：行为的清晰性，这些行为是否明确、可见；行为的持久性，这些行为是持久的还是短 河北工业大学硕士毕业论文 9 暂的；行为的自愿性，这些行为是发自内心的还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；行为 的公开性， 别人是否知道该行为以及谁知道该行为。 态度说主要关心个人是怎样培养出对组织价值观的 坚定信念， 又是怎样产生出为组织的利益而努力的意愿， 以及如何培养个人形成想留在企业而不愿离开 的意愿等12。 美国社会学家becker(1960)最早对组织承诺进行研究， 此后大量组织行为学家对组织承诺进行研究。 但对组织承诺的定义不尽相同。becker(1960)最早对组织承诺进行定义，认为组织承诺是员工随着其对 组织的“单方面投入”的增加而产生的一种心甘情愿全身心参加组织的各种工作的心理现象。员工投入 越多时间、精力、技术等，就越不愿意离开组织13。 lyman porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在该组织中强烈愿望和对组织目标 和价值观的接受。此后，lyman porter和同事们(porter,steer,mowday,高位承诺成员 忠诚组织的最高管理者和该组织;完全承诺成员既有局部承诺也有高位承诺;零承诺成员既不显示 有局部承诺也不显示高位承诺。在国企中的员工承诺中，局部承诺往往比较明显，这同我国的家长制传 统文化有密切关系。 2-2-3 组织承诺的测量 2-2-3 组织承诺的测量 在组织承诺的测量方面，学者提出了不同的组织承诺量表。 (l)mowday，steers，和porter的组织承诺量表mwoday，steers，持续性浙江大学硕士研究论文工作压力、工作满意度和组织承诺关 系研究承诺量表(eontinuaneeeommitmentseale，ccs)，此部分验证了beeker(1960)的成本认知交换理论; 规范性承诺量表(normativecommitmentscale，ncs) 18。 另外，王重鸣(2000)所做的实验研究结果表明，以下的组织承诺因素结构可以比较好的测量组织 10 河北工业大学硕士毕业论文 11 承诺度。情感承诺因素:工作单位能激发潜能、价值准则与组织相似、已经选择最佳单位、对组织形 成自豪感、庆幸选择这家单位。规范承诺因素:为组织成功付出努力、很愿意留在组织工作、关心组 织的发展前途、感到马上离职会难受、对于组织缺乏忠诚感。持续承诺因素:其它工作机会很少、可 供选择单位较少、离职造成个人损失、离职会使生活混乱、为留任可做任何工作。 2-2-4 组织承诺的影响因素 2-2-4 组织承诺的影响因素 mowday,porter,mathieu，1991)。这种观点在西方研究中得到了广泛的支持。随后西方的一些 研究不仅证实了这种观点， 而且认为工作满意度对于离职倾向的影响程度大于组织承诺对于离职倾向的 影响程度。 组织承诺 工作满意度 离职倾向 图 3.3 组织承诺，工作满意度和员工离职三者的关系 fig.3.3 the relation of organization promise, the degree of satisfaction working and employee leave office 第三种观点虽然得到了广泛的认同，但是结论大都是基于西方的一些研究结果。例如， “工作满意 度对于离职倾向的影响程度大于组织承诺对于离职倾向的影响程度” 这种观点是由于西方重视个人的因 素，雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。文化、社会的因素使得东西方在组织承诺、员工满意度之间 关系上存在较大差异，这必然影响到他们与离职倾向的关系。陈晓萍等(1998)就发现我国企业员工组织 承诺比工作满意度更能影响离职。 他们通过对中国大陆 n 家企业的 228 名中层管理者及他们的直属主管 的问卷调查和三个月后的跟踪调查， 发现员工另谋高就的可能性和员工的组织承诺是影响员工离职的关 键因素，而工作满意度与离职倾向之间并不存在直接的关系。 3-2 影响员工离职的因素 3-2 影响员工离职的因素 员工实际的离职行为是一个复杂的过程， 受很多因素的影响。 员工离职的影响因素从不同角度可以 有不同的分类方法，这些因素之间不是孤立存在的，而是交互影响共同作用于离职意愿及离职行为。 zeffane(1994)认为可把离职意向影响因素归结为以下几个维度：外部因素(劳动力市场)、员工个体特征 (如智力、能力、个人经历、性别、兴趣、年龄和任期等)、制度因素(如工作条件、薪水、对组织决定的 参与程度和监督等)和员工对其工作的反应(包括诸如工作满意、工作投入程度和工作期望等方面) 62笔 者认为应以 price的因果模式和mobley的退缩模式为基础，结合国内已有的研究成果构造出研究的架 构，并据此对员工离职倾向的相关影响因素进行分析。该模型以个体变量、环境变量及结构化变量为自 19 员工离职的博弈分析 20 变量；工作满意度和组织承诺度，找工作意愿为中介变量；离职倾向为因变量。许多学者认为离职意向 与实际离职行为相关，离职意向能够很好地预测实际离职行为63此认为离职意向是一个很合适的因变 量。当一个组织的员工离职意向很高，但由于行业内失业率很高，组织的员工离职率就会较低，这种低 离职率很可能会掩盖组织管理水平。离职意向能够更好地反映组织实际的管理水平。 3-2-1 个体因素 3-2-1 个体因素 个体因素包括人口学变量，如：年龄、性别、教育水平、婚姻状况以及在组织内的任期等等，大量 研究表明这些因素与离职意向有着间接关系。此外还包括个人能力发挥、个人绩效、个性特点、职业兴 趣、 思考方式、 气质等个体特征变量相关的因素， 这些因素对离职的影响表现在对工作满意度的关系上， 大量研究表明二者之间存在复杂关系。 例如：somor等(1996)在用 244 名美国注册护士作为样本进行的问卷调查研究中发现，在同一企业 中年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低64多数人认为，年龄越大越不愿意离开现有工作岗位， 因为员工年龄越大， 可供选择的其他工作机会就会减少； 年龄越大， 任职期越长， 薪水提升率也会越快， 可获的休假越长，养老福利待遇越多。很多研究指出，年龄与工作满意度呈正相关，至少 60 岁以上数 据表明如此65时年轻人比中老年人更容易受到激励。 在控制年龄变量的情况下，性别差异对员工的组织承诺有显著影响。大部分分析结果显示，女性员 工的情感承诺高于男性员工。 grusky(1966)认为，女性员工的组织承诺高于男性员工，是因为女性员工寻找工作机会比男性员工 更困难，因此她们更珍惜工作机会66 婚姻状况对员工离职也有影响。在proctor等(1976)对年轻的管理者离职问题的研究中发现，员工配 偶的意见和支持对员工的离职行为有一定影响。那些得到配偶支持的员工，其离职倾向显著较低67高 学历高水平成就需要的优等生会选择奖励竞争努力和成就的组织， 这类组织的薪酬系统通常具有明显的 体现个体差异的特征，可以符合他们较高的成就动机68组织不能够满足这类人群的期望时，很可能产 生心理契约的违背，从而导致工作满意度和组织承诺下降，产生离职意向。因此，从学历来看，学历高 的流动性比学历低的流动性一般来说要好，由此，我们可以假设，流动性较好的员工，在工作满意度低 时倾向于离职意向高；而流动性较差的员工在工作满意度低时，离职意向相对较低。年龄、性别、教育 水平等已被证明是离职或离职意向的有意义的预测源。69 成员的性格特征、思考方式、敏感性不同都会影响员工和组织的心理契约与员工工作满意度，在另 一方面也影响员工的生活方式和价值选择。 如敏感的人较容易将低于期望的回报归因于外部， 归因于不 公，这就容易造成心理契约的违背，从而导致员工工作满意度下降，有较高的离职意向。又如有些人喜 欢较为稳定的生活方式，其流动欲望不强烈；有些人喜欢多变，讨厌单调而稳定的生活方式，其流动欲 望较为强烈， 因而其流动的可能性较大。 这种性格的差异可能造成员工对其所在城市或生活环境的不满， 这种不满转移到员工对企业、对工作的不满，从而导致员工考虑离职。由于年龄、性别、受教育程度、 个性特点等个体因素的不同，导致员工对于工作的期望不同，员工的工作绩效不同，组织所要运用的激 励手段也不同，这些因素可能导致员工不同程度上同心理契约的违背，因此对工作满意度、心理契约和 组织承诺都会产生影响。 河北工业大学硕士毕业论文 21 3-2-2 组织因素 3-2-2 组织因素 组织因素是指组织内部的一些对员工离职产生影响的因素，包括两方面： （1）与工作本身相关的因素。主要有职业工种、工作压力、工作任务多样性、工作中的人际关系、 工作环境等。这些因素都会导致员工萌生去意。职业不同，工作种类不同，其相应的工作环境、报酬等 自然会有差别。这就造成不同行业工种员工的离职率、离职原因不尽相同。schaufeli等(2000)关注劳改 机构工作人员的离职原因，发现在这个行业员工感到工作压力极大，常有精疲力竭状况，由此导致员工 的旷工及离职率较高70。工作时间长，工作环境差，工作性质重复单调、无挑战性时，员工很可能工 作满意度下降， 产生离职意向。 工作中不良人际关系也是导致员工离开的重要因素， 组织人际关系复杂、 员工与上司关系、同事关系处理不好都会使员工离职。工作中不良人际关系对员工工作满意度、组织承 诺、员工离职都有显著影响。 工作压力是多维度的，包括资源匮乏、角色模糊、角色冲突以及工作负荷等。赵西萍等人(2003)认 为工作压力感与员工的离职意向呈正相关。 特别是事业生涯开发的压力， 它与离职意向的相关系数远远 大于工作总体压力感与离职意向的相关系数71。角色模糊是员工在工作过程中感受到压力的两个主要 来源，角色模糊和角色冲突会引发员工的离职意向72。与组织及其特征相关因素。主要有企业的组织 文化、组织制度规范、组织道德、管理风格与管理机制、组织的效益和声誉、领导方式、信息沟通方式、 决策参与度、目前薪酬、培训、晋升机会等因素。组织文化、组织制度规范、组织道德等对个体具有约 束、指引和激励功能，它们暗含了组织对成员期望的同时，也暗含了对成员的承诺。当员工个人价值观 与企业文化不匹配时，员工会产生离职意向。组织的效益和声誉、组织对产品或产业的态度都会对个人 和组织的相容性产生影响。 薪酬福利是影响员工去留的关键因素， 员工一般会将其所得与其他员工及自 己所作的贡献作比较，如果比较后感到不公平、没有达到自己的期望，发生心理契约违背的可能性就比 较大，就可能会产生离职意向。因此，员工的薪酬公平感对员工离职意向的影响要比员工所获得的实际 薪酬对其的离职意向的影响还要大。 员工对自己的职业生涯大都有一定的期望， 他们希望在组织里得到 培训、获得晋升，在组织中有更好的发展.而晋升机会有限、得不到培训机会、对晋升的前景不满意， 都有可能使他们选择离开73与组织决策的程度会通过影响员工工作满意度的高低而直接或间接地影响 到员工的离职意向74。前我国国有、集体、合资、私营、股份制、外资独资等多种性质的企业并存， 其组织文化、组织规范、薪酬福利等方面不同，因此员工工作满意度、组织承诺与员工离职倾向也不相 同。赵西萍等人(2003)75 在西安地区开展问卷调查，通过实证研究证明，在对工作本身满意感方面，三 资企业员工高于民营企业，国有企业最低，而且这种差异是显著的。在感情承诺方面，三资企业员工高 于民营企业，两者均高于国有企业，且这种差异是显著的。国有企业员工的离职倾向最高，其次是民营 企业，最后是三资企业。但是总的来说三种企业中的员工离职倾向都比较高。 3-2-3 组织的外部环境因素 3-2-3 组织的外部环境因素 外部环境因素包括社会的经济发展水平、劳动力市场状况、同行业状况、产业结构、地区差异等外 界因素。另外，社会文化、责任、结构、用工制度、交通、住房、教育、医疗设施、生活成本、生活质 量等其他宏观因素也影响着员工的自愿离职。 劳动力市场上本行业人员供不应求、 就业形势相对比较好 或组织外工作机会增多时；当本企业的员工福利、薪酬等低于同行业员工的福利、薪酬时，员工工作满 员工离职的博弈分析 22 意度下降，员工产生离职意向。产业结构的变动会使“夕阳产业”员工收入水平相对下降，而“朝阳产 业”员工收入相对较高；经济发达地区员工收入高于经济欠发达地区；适于居住地区对人口迁移和劳动 力就业具有吸引力等等76harles(1999)对美国 25 个州的 66 个城市的 456 名销售人员进行离职问卷调查， 结果表明失业率与员工工作满意度呈正相关，与员工离职率呈负相关。这一结果很容易理解，出现经济 危机时，失业率很高，找工作很难，人们很珍视己得到的工作，所以很少会自愿离职。77 人存在于社会中，人的意识、形态、心理都要受到社会文化的影响。如社会制度、道德规范、国家 法律、风俗习惯、都会对人的世界观的形成起着极大的作用，因而对员工的工作满意度也会产生影响。 3-2-4 组织承诺因素 3-2-4 组织承诺因素 组织承诺指组织内部员工对组织的心理认同和接纳的程度、 支持和关心组织发展以及愿意保持组织 成员身份的行为，用于反映员工和组织之间的心理契约。可以说组织承诺是一种态度，态度影响行为， 因此个体对事的态度不同， 就会在行为上产生明显的个体差异。 大量文献表明组织承诺是离职率的良好 预测指标，员工的组织承诺越高，离职率越低，组织承诺越低，离职率越高。becker(1960)认为高水平 的组织承诺的员工离职率低、对工作投入多、积极参加组织的各种活动，组织承诺与离职率呈现负相关 78ichaels格利克斯伯格（glicks-berg）,1952,范（fan） ，1952在 n 人策略型 空间是欧式空间中的一个非空的有界闭凸集，支付函数（s）是连续的且对是拟凹的，那么该博 弈存在一个纯策略纳什均衡。 i s i u i s 定理 3： （格利克斯伯格，1952）在 n 个人策略型博弈中，如果每个局中人的纯策略空间是欧式 i s 26 河北工业大学硕士毕业论文 空间的一个非空的有界闭凸集，支付函数（s）是连续的，那么该博弈存在一个混合策略纳什均衡。 i u 4-2 员工离职行为的博弈模型 4-2 员工离职行为的博弈模型 从员工的离职模型分析可知,当员工有离职意向时,离职行为是否发生,主要取决于劳动力市场上人 供需状况和组织激励和约束程度的影响。假设劳动力市场中有两种状态可供选择,即人才供给大于需求 和人供给小于需求,企业行为也有两种状态可供选择,即激励约束和不激励约束,而员工的选择则是离职 和不离职,那么,员工的离职过程模型则可用图 4.1 表示。 外因 劳动力市 场 供求 离职 员 工 离 职 倾 向 外因 劳动力市 场 供求 激励和约束 不激励和约束 组 织 因 素 组 织 因 素 激励和约束 不激励和约束 离职 不离职 不离职 离职 不离职 离职 不离职 工 作 满 意 度 组 织 承 诺 度 图 4.1 员工离职过程的博弈分析模型 fig.4.1 the game analysis model of the process of employee leaving office 在这里,激励约束是指企业为更好地留住人才，包括对有离倾向的员工进行思想安抚、实施薪酬激 励、提供学习或发展机会等,也包括实施阻挠员工离职的违约处罚。而不激励约束则是指企业实施“来 去自由”的宽松的管理政策,也不对离职员工实施违约处罚。由于劳动力可市场的供求关系从员工离职 后获得的新增收益多少来考虑,如新增收益多,则认为供给小于需求，而新增收益少,则认为供给大于需 求。所以,下面将供给大于需求和供给小于需求两种情况一并进行博弈分析。 1.理论假设:假设企业和员工是局中人,双方都是“理性的经济人”,即决策的目标都是利益最大化。 企业追求润最大化,员工个人追求效用最大化。员工的策略是离职或不离职,企业的策略是对离职问题进 行激励约束或不激励约束。 同时假定,只要员工离职,员工就会给企业带来经济损失;只要对员工有激励约 束政策,企业就要付出成本。 27 员工离职的博弈分析 4-2-1 在劳动力市场供求的情况下 4-2-1 在劳动力市场供求的情况下 (1) 员工离职前员工和企业稳定状态下的博弈模型 劳动力市场供求，员工离职后获得期望收益趋于零，企业的待遇，福利等处于稳定状态，此时员 工作为博弈的参与者在企业中能够获得的收益为w;如果员工作出离职的决定,其将面临着失去企业给予 的保健因素;在企业采取签订合同等激励和约束措施防止员工流失的情况下,员工离职将交纳违约金 。另一方面,员工为企业创造的收益为r;而员工离职给企业带来的损失为;企业为防止员工流失采 取的激励和约束措施，包括日常监管成本和阶段性给员工的激励，付出的成本为 , 企业从自身角度 考虑,其采取的针对员工离职倾向的约束措施必须能够弥补相应的激励成本,即。 2 w 1 w 1 r 1 c 1 w 1 c 表 4.1 离职前稳定状态下的博弈模型 table 4.1 the game model of stable state before leaving office （r- 1 r- 1 c+ 1 w，w- 1 w- 2 w） （r- 1 c ，w） （r- 1 r，w- 2 w） （r，w） 局中人（企业 i） 不激励约束 激励约束 不离职 离职 局中人（员工 j） 模型分析：如图可知,博弈的纳什均衡为企业不采取激励和约束措施、员工不离职的(r、w ) 。表 明在外部劳动力市场竞争激烈， 由于企业提供给员工稳定的就业收入、 和谐的人际关系以及比较适应的 工作条件和良好的晋升机会等基本的保健待遇,企业不必要针对员工采取特殊的激励措施和相应的约束 手段,员工队伍也将保持稳定状态。 （2）企业内外部环境变化后的博弈模型 随着企业内外部环境的动态变化,如果员工单纯用金钱和待遇来衡量工作, 只把工作看成是谋生的 手段, 并不是其所追求的事业, 那么当晋升或工作条件等评价指标没有达到所期望的程度,或者由于企 业经营上的原因造成员工的物质待遇没有及时提高, 就会促使员工产生离开现工作岗位寻找晋升、 加薪 的新机遇的动机。同时, 如果企业员工的个人偏好发生动态变化,由于分房、提职、工资晋级、评先、奖 金分配、职称评定甚至家属的工作安排、子女的求学、就业等各种利益分配过程中的竞争因素, 原本充 满团队合作精神的、和谐的人际关系可能趋于恶化,尽管劳动力市场竞争激烈，也会促使员工产生离开 现工作岗位寻求更好的工作环境的动机。 28 河北工业大学硕士毕业论文 表 4.2 企业经营变化后的状态博弈模型 table 4.2 the game model of state after enterprise manage changing （r- 1 r- 1 c+ 1 w，w- 1 w） （r- 1 c ，w） （r- 1 r，w） （r，w） 局中人（企业 i） 不激励约束 激励约束 不离职 离职 局中人（员工 j） 模型分析：我们采用上图所示的博弈结构,表示当企业内部环境和员工个人偏好发生动态变化后企 业和员工之间的博弈关系。此时员工做出离职决定时, 将不在面临着失去企业提供的在就业收入、人际 关系以及工作条件等方面保健待遇的损失;博弈的均衡虽然仍保持在企业不采取激励和约束措施、 员 工不离职的(r,w ) , 由于(,) = (,)，所以均衡的稳健性(robust) 较差。 2 w j u 2 j s 2 i s j u 1 j s 2 i s 设企业的策略集合为 = , ,其中为企业采取激励和约束措施, 为企业不采取激励 和约束措施; 员工的策略集合为 = , ,其中为员工做出离职决定, 为员工不做出离职 决定,博弈的纳什均衡策略为()。对于员工来说, (,) = (,) , 因此, 员工不做出 离职决定的策略是一个准严格纳什均衡,其均衡的稳定性较差。 i s 1 i s 2 i s 1 i s 2 i s j s 1 j s 2 j s 1 j s 2 j s 2 i s 2 j s j u 2 j s 2 i s j u 1 j s 2 i s 2 j s 在上述博弈模型中,在环境发生变化后, 如果企业管理者仍沿袭原有的工作方法和经营思路,没有针 对环境的变化对员工采取有效的激励和约束措施,虽然这一策略仍处于稳定的纳什均衡,但是其稳健 性很差。员工将面临着“离职”和“不离职”的2种策略具有同样收益的博弈结果,一旦员工的行为偏离 “不离职”的这一准严格纳什均