（企业管理专业论文）国有企业知识型员工的绩效考核研究.pdf

摘要 随着人类步入了知识经济的时代，知识型员工越来越受到企业和社会的广泛 关注。知识型员工利用他们自身所掌握的知识和专业技能为企业提供服务并实现 企业的增值。同时，也为企业的人力资源管理带来了新的困难与问题，特别是在 国有企业。这其中首要的问题就是对知识型员工的绩效考核。如何对知识型员工 的绩效进行科学、合理的考核，从而更有效地进行管理和激励成为许多国有企业 管理层和人力资源部门关心的重要问题，也成为学者的研究热点。 在这种背景下本文首先说明了国内外绩效管理的发展与现状、选题背景与研 究意义以及本文的研究内容及思路，阐述了国内外对绩效管理的主要研究成果和 状况，叙述了绩效管理理论，并对绩效管理理论和常用的绩效考核方法进行了比 较。 其次，对国有企业企业知识型员工所具有的特征、知识型员工绩效考核的现 状及所面临的问题进行了深入分析，并对国有企业知识型员工实施绩效考核的现 实意义进行了说明。 接着，文章在构建了国有企业知识型员工绩效考核指标体系的基础上，重点 介绍了该指标体系中各指标权重的确定方法，并利用相关的理论构建了相应的考 核模型。最后，构建了适合a 企业的绩效考核指标体系。 关键词：国有企业；知识型员工；绩效考核 a b s t r a c t b e c a u s et h em a n k i n df o l l o w e da g e so fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m y , t h e k n o w l e d g ee m p l o y e e i se x t e n s i v ec o n c e r n b yt h eb u s i n e s se n t e r p r i s ea n ds o c i e t ym o r e a n dm o r e t h ek n o w l e d g ee m p l o y e ei sm a k eu s eo ft h e i rs e l fc o n t r o lo ft h e k n o w l e d g ea n dp r o f e s s i o n a lt e c h n i c a la b i l i t yp r o v i d eas e r v i c ef o rt h eb u s i n e s s e n t e r p r i s ea n dc a r r yo u tab u s i n e s se n t e r p r i s et oi n c r e a s ei nv a l u e ，a l s ob r o u g h tt h e n e wd i m c u l t ya n dp r o b l e mf o rt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h eb u s i n e s s e n t e r p r i s ei nt h em e a n t i m e ，e s p e c i a l l yi nt h es t a t e - o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s e n l i s a m o n gt h e mi n i t i a lp r o b l e mb et h ek n o w l e d g ee m p l o y e e sr e s u l t si n v e s t i g a t e h o wt o t h ek n o w l e d g ee m p l o y e e sr e s u l t sc a r r yo ns c i e n c e ，r e a s o n a b l eo fi n v e s t i g a t e ，t h et h u s m o r ea v a i l a b l ec o n t r a s tc a r r i e so n am a n a g e m e n ta n de n c o u r a g e sa ni m p o r t a n t p r o b l e mo fb e c o m em a n ys t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s em a n a g e m e n tl a y sa n dt h e h u m a nr e s o u r c es e c t i o nc o n c e r n ，a l s ob e c o m i n gt h es c h o l a r sr e s e a r c hh o ts p o t t h i st e x te x p l a i n e dd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lr e s u l t st om a n a g ef i r s tu n d e rt h i s l ( i n do fb a c k g r o u n do ft h ed e v e l o p m e n ta n dp r e s e n tc o n d i t i o n c h o o s et h eb a c k g r o u n d a n dt h er e s e a r c hm e a n i n ga n dt e x t u a lr e s e a r c hc o n t e n t sa n dw a yo ft h i n k i n go f , a n d d e s c r i b e dr e s u l t sam a n a g e m e n tt h e o r i e st o w a r d se l a b o r a t ed o m e s t i ca n d i n t e r n a t i o n a l l yt ot h ec a r d i n a lr e s e a r c hr e s u l ta n dc o n d i t i o no ft h er e s u l t sm a n a g e m e n t ， m a n a g et h et h e o r i e sa n di nc o m m o nu s er e s u l t st oi n v e s t i g a t eam e t h o dt ot h er e s u l t s a n dc a r r yo nac o m p a r i s o n s e c o n d l y , t h ep a r a q u i n o n e ss t a t e - o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s eb u s i n e s se n t e r p r i s e k n o w l e d g et y p ef e a t u r e ，t h ek n o w l e d g et y p ee m p l o y e e sr e s u l t st h a tt h ee m p l o y e e h a v ei n v e s t i g a t eo fp r e s e n tc o n d i t i o na n dt h ep r o b l e mf a c ec a r r i e do nt h o r o u g h a n a l y s e s ，a n dt o t h es t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s ek n o w l e d g et y p et h ee m p l o y e e c a r r i e do u tt h er e a l i s t i cm e a n i n gt h a tt h er e s u l t si n v e s t i g a t et oc a r r yo ne l u c i d a t i o n i m m e d i a t e l ya f t e r ，a r t i c l ei ns e t t i n gu pt h es t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s e k n o w l e d g et y p ee m p l o y e e sr e s u l t st oi n v e s t i g a t et h eb a s a lo ft h ei n d e xs i g ns y s t e m ， t h ep o i n ti n t r o d u c e de a c hi n d e xs i g np o w e ri nt h ei n d e xs i g n ss y s t e mh e a v yr e a l l y s e t t l eam e t h o d ，a n dm a d eu s eo f r e l a t e dt h e o r i e st os e tu pt oc o r r e s p o n do fi n v e s t i g a t e m o d e l e n d ，t h er e s u l t st h a ts e tu pa ni nk e e p i n gw i t hab u s i n e s se n t e r p r i s e i n v e s t i g a t e si n d e xs i g ns y s t e m k e yw o r d s ： s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ， k n o w l e d g ee m p l o y e e ，p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得云洼王些太堂或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 0 瞒豸 f 签字同期：，口哆年，月夕同 学位论文版权使用授权书 本学位沦文作者完全了解丞洼王些太堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权丞洼王些太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 即芬着 i 签字同期：) 岁年月夕同 导师签名： 锄坶 签字同期：州年厂月尸r | 学位论文的主要创新点 一、本文的理论部分在综合分析了知识型员工及其绩效特征的基 础上，根据知识型员工的类型和各自的特点，将知识型员工进行定性 细化，选取了比较有代表性的知识型员工作为研究对象，根据国有企 业的特征，对其绩效考核指标体系进行研究，争取做到考核的针对性 和有效性。 二、在重新设计绩效考核指标体系时，针对新的指标体系，在定 性分析知识型员工的同时，采用层次分析法方法分析了这些指标各自 的权重，以此为基础构建了知识型员工的绩效考核模型，从而实现了 由定性向定量的有效转变，实现了考核的科学性。 第一章绪论 1 1 研究背景及选题意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论 绩效管理是企业管理的重要手段，是一个综合的管理体系，是管理者和员工 持续不断双向沟通的过程。通过绩效管理使员工达到绩效目标的要求，获得自身 能力的提升，最大程度地激发员工的潜能。推行绩效管理工作的目的是有效地控 制企业战略目标的实现，为员工的奖励提供确切根据，将战略目标转化为各经济 实体的日常经济活动，使企业凝聚力与员工合作精神得以强化n 。 近二十年来，随着以数字化、网络化为代表的信息技术迅猛发展，极大地推 动了全球经济全球化的巨大变革，知识成为经济发展中的一个重要的和主要的因 素，人类进入知识经济时代。在知识经济时代中，知识型员工作为知识的创造者 和载体，被众多企业看成是智力资本中最宝贵的组成部分，是企业的核心力量， 承担着极其重要的工作职责。与一般员工相比，作为技术创断、管理创新的主体， 知识型员工对于国有企业竞争优势的影响力与日俱增，他们是企业最活跃的核心 资源，是国有企业经营发展的关键力量。知识型员工的状况反映了国有企业技术 创新、管理创新的综合能力，对知识型员工的数量、素质、工作的管理与激励是 国有企业规模和活力的具体体现，是国有企业进行经营活动的决定因素。 近年来，我国越来越多的国有企业意识到对知识型员工进行有效管理的重要 性，但多数国有企业还是停留在传统的人事管理阶段，年终考核也只是停留于形 式上。究其原因主要是企业没有形成一套有效的完善的知识型员工绩效考核体 系，没有将绩效考核与人力资源开发紧密联系起来。因此本文对国有企业知识型 员工的绩效考核进行了研究，以期使国有企业能够针对知识型员工的特点，科学 管理，真正掌握人力资源开发的相关准确信息，最大限度地提升核心竞争力。 1 1 2 选题意义 国有企业的发展在很大程度上取决于知识型员工的工作成效。这不仅仅是说 企业要拥有多少知识型员工，更为重要的是国有企业如何有效的发挥出知识型员 工的知识和技能，从而获得持续的竞争优势。许多企业都在积极探索提升企业生 产力和改善员工绩效的有效途径，如组织结构调整、裁员、分散化等方法。但是 天津：l ：业大学硕+ 学位论文 事实上，尽管上述措施能够降低成本，提高企业生产率，却很难改善组织和员工 绩效。因此，在知识经济时代背景下，国有企业增强发展动力的重要途径就是人 力资源管理，而在人力资源管理这个系统中，绩效管理占据着核心的地位。 对干企业来讲，企业之间的竞争实质上就是人才的竞争，然而人才竞争的背 后则是制度与机制的较量。在这场制度与机制的较量中，企业特别是国有企业迫 切要求建立合理的绩效管理制度，其意义主要体现在以下三个方面： 第一，提高知识型员工的工作积极性，使人力资源价值最大化。对知识型员 工实施绩效管理的目标就是提高知识型员工的工作积极性，充分发挥其能力，从 而使他们的使用价值最大化。绩效管理为国有企业与知识型员工之间提供了一个 相互交流、积极合作的平台，是双方持续沟通合作的过程，管理者和知识型员工 之间是绩效伙伴关系，不是敌对关系。绩效度量也不仅仅是与薪酬挂钩。知识型 员工会因为受到理解、尊重而提高工作积极性，尽情发挥自己的工作热情。 第二，开发知识型员工的潜能，提升他们的价值。绩效管理是一种提高企业 员工绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的有效途径，可以提高员 工的工作满意度，激励员工积极投入工作，增强团队的凝聚力，提升团队绩效， 为员工提供展示自我、实现自我的舞台。 第三，培养人才。自科教兴国战略实施以来，人才培养就成为国家关注的焦 点，而知识型员工培养在国家人才培养体系中占有重要的地位。国有企业通过对 知识型员工进行有效的绩效管理，使知识型员工能力和国有企业竞争力提升的同 时，对于知识型员工的管理和培养也具有十分重要的实践意义。 本文在研究国内外文献的理论、分析知识型员工及其绩效考核特征的基础 上，针对知识型员工及其工作的特点，试图建立比较科学合理的知识型员工绩效 考核指标体系，以供国有企业应用。 1 2 研究内容及思路 本文内容共分六章。首先说明了国内外绩效管理的发展与现状、选题背景与 研究意义以及本文的研究内容与思路。其次阐述了国内外绩效管理方面的主要研 究成果和状况，叙述了绩效管理理论，并对绩效管理理论和常用的绩效考核方法 进行了比较。然后对国有企业知识型员工绩效考核的现状及所面临的问题进行了 深入分析，并对国有企业知识型员工实施绩效考核的现实意义进行了说明。在上 述基础上，设计了适合国有企业知识型员工的绩效考核指标体系。最后，通过对 a 企业的实证分析，构建了适合a 企业的绩效考核指标体系。( 见图卜1 文章结 构) 第一章绪论 图1 - 1 文章结构 3 第：一：章绩效管理国内外研究现状 第二章绩效管理国内外研究现状 2 1 绩效管理国内外研究现状 2 1 1 国外对绩效管理的研究 在西方，早在1 6 、1 7 世纪的新教改革，就出现了根据绩效支付酬劳的思想， 那时期，根据工作产生的经济成果来度量评估其工作的努力程度。但是将其作为 组织的考核评估制度，则是在较晚的1 9 世纪。 绩效考核的方法从最初最简单的书面报告法，发展到后来的评级量表法、排 序法等。到了2 0 世纪，随着心理学、管理学的发展，新的管理和考核方法大量 涌现。第一次世界大战期间美国陆军采用了人物比较法陆军评定尺度法；圣 保罗人事局的普罗布斯特( j b p r o b s t ) 在1 9 2 0 年提出了著名的对照评价法；美 国人事委员会从1 9 5 1 年开始实行工作标准评定法；同时，弗拉赖根( f l a n a n a g a n ) 和伯恩斯( b a r e s ) 共同创立了关键事件记录法；美国学者史密斯( p c s m i t h ) 和肯 德尔( l k e n d a l l l ) 于1 9 6 3 年提出了行为锚定测评法( b a r s ) ；美国学者布兰兹 ( b l a n z i ) 于1 9 6 5 年介绍了混合测评法。 2 0 世纪7 0 年代以来，管理学理论出现重大发展。最近，美国企业根据z 理 论提出了一系列完善管理方法和增进职业生命周期的新思路和新概念，其中较为 成功的是“目标管理方法 嘲。如今，世界各大厂商也都不同程度地采用了这样 一种管理方法。它是使雇员目标与组织目标一致的完整而系统的过程。绩效根据 产出和结果，而非行为方式来评定婚1 。 近年来，许多管理学者提出全面绩效管理的理念，强调把绩效考核的重心从 考核转移到员工的发展上来，提出了一些新的绩效考核模式，如关键绩效指标 ( k p i ) 考核、平衡记分法( b s c ) 等等。一种新的绩效考核方法3 6 0 度绩效 考核( 3 6 0 - d e g r e ef e e d b a c k ) 也开始受到青睐，相关学术也成为人力资源管理 和组织行为学的一大热点。 在绩效考核的过程中，学者们开发了许多考核模型n 1 。从2 0 世纪3 0 年代初 的基于个性特征或工作特征考核模式( 总称特征模式) ，到2 0 世纪4 0 年代开始 的基于行为的模式，如行为锁定评定尺度( b a r s ) ，混合标准评定尺度( m s s ) 、行 为观察尺度( b o s ) 、再到二战后的基于产出的模式，如直接指数方法。 纵观西方绩效管理科学的发展历史，从萌芽时期一直到当今的知识经济时 代，企业的经济效益和市场价值成为绩效管理发展所围绕的主线。 天津 ：业人学硕十学f 妒论文 2 1 2 国内对绩效管理的研究 从历史上看，我幽的考核思想最早呵以追溯到尧舜先古时代，那时在选定继 任帝王时就有了“让贤与能”的思想。到了西周时期的就出现了乡里教化察举制 度。自隋开始推行的科举考试成为人才选拔考核的重要途径。在长期的实践中， 古代先贤对阐述了许多值得后人借鉴研究的宝贵思想。查, n - t l 子认为考察一个人要 “视其所以，观其所由，察其所安。”我国的先人们还总结出了很多人才考核的 方法，如“六戚四隐”、“八观”、“六验”、“五视 等等，成为我们今天研究绩效 管理的宝贵财富。 尽管我国古代积累了丰厚的考核思想，但是，也有的它的局限，大多数的论 述是零散的、经验性的，因此没有形成完整的管理考核体系。系统的管理研究起 步较晚，因此对绩效管理的研究相应地也比较晚，大多只是在人力资源管理、财 务管理和战略管理等学科中涉及到一些概念。 改革开放以来，企业与政府逐渐分离，并实行承包经营责任制，确定了企业 经营的权力、责任和利益。企业的人员考评也得到恢复和发展。主管部门对承包 人的考评以经济指标为主。承包人对企业员工考核的基本内涵是：按照岗位责任 制，对员工的工作结果，包括指标、工作和任务等的完成情况进行考核，为工资 和奖金的发放提供依据。这种考核有利于从物质利益上调动员工发展生产的积极 性，提高企业的活力，但容易产生重结果轻能力、重现在轻将来的形响，不利于 后备人才的培养和发展。所以，对企业员工的全面科学的考核仍然是空白。 近年来，随着国内不少管理水平较高的企业的高速成长和发展，评估考核己 成为了他们的重要日程之一。一些员工绩效考核的方法也被逐渐引用。例如有一 些重视绩效考核公正性的企业开始采用3 6 0 度反馈的考核方法来对员工进行绩 效考核。 总体来说，中国企业的人力资源考核与发达国家的企业相比，还有较大的差 距。如何将西方先进的成果与我国的社会经济制度和传统文化相结合，得到有中 国特色的、更适合我国企业可持续发展的人员考核体系，仍然是企业界和学术界 研究的重要课题之一。 2 1 3 绩效管理发展趋势 随着科学和社会的发展，绩效考核方法向技术性、定量化、全面化、系统化 的趋势演变。完善管理方法和增进职业生命周期的新思路和新概念不断涌现，运 用诸如心理学、社会学、组织行为学、管理学以及先进的科学技术手段，充实完 善绩效考核的方法和理论。 第二二章绩效管理国内外研究现状 近年来，许多管理学者提出废止传统的绩效考核，提出全面绩效管理的极念， 强调把绩效考核的重心从考核转移到员工的发展上来，提出了一些新的绩效考核 模式，如关键绩效指标( k p i ) 考核、平衡记分法( b s c ) 、3 6 0 度绩效考核( 3 6 0 - d e g r e e f e e d b a c k ) 等等。 2 2 绩效管理与考核理论综述 b a t e s 和h o l t o n ( 1 9 9 5 ) 指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结 果也会不同川鄹。因此，我们要想测量和管理绩效，必须先对其进行界定，弄清 楚其确切内涵。层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。 本文将从绩效的个体层面出发，以员工绩效为研究对象。 对于绩效这个词，不同的字典给出了不同的解释，如：已完成的事，即成就、 成绩：完成的能力，即效率：机制起作用的方式、某人对某事起作用的方式、对 刺激的反应方式、集体组织对能以某种方式改变环境的任务或活动进行反应时的 行为；进行或实行某事的行为或过程、要求、允许或请求的满足和履行、行动的 完成过程、活动等等。 牛津现代高级英汉词典对绩效的解释是：执行、履行、表现、成绩。对 于绩效的内涵，学者们提出了各种不同的看法。从不同的学科领域来认识绩效， 所得到的结果也会有差异。 从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现 在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；从经济学的角 度来看，绩效与薪酬是员工与组织间的对等承诺关系，绩效是员工对组织做出的 承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺；从社会学的角度来看，绩效意味着每 一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担其应尽的那份职责1 。 随着知识经济时代的到来，评价并管理员工的绩效越来越重要。由于知识型 工作和知识型员工给组织绩效管理带来新挑战，越来越多的企业将以素质为基础 的员工潜能列入到绩效考核的范围里，对绩效的研究也不再仅仅关注于对一历史 的反应，而是更加关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关系。 目前对于绩效的认识主要有三种观点：一种认为“绩效是结果”；第二种认为“绩 效是行为 ；第三种认为“绩效是能力 。 第一，是基于“结果 的绩效观。该观点认为，绩效是一种单维度的概念， 它等同于任务结果。伯纳丁( b e r n a r d i n ，e t a l ，1 9 9 5 ) 等人就将绩效定义为：“在 特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。 这种观点倾向于将 工作看作是为满足所定义的目的或目标而所要完成的任务的集合。它的优点是考 天津l ：业人学硕十学何沦文 虑到了顾客的念度，并将个体的努力程度同组织目标结合了起来。但这是一种建 立在工业经济体系匕的绩效管理思想，在知识经济条件下具有一定的不足之处； 绩效考核以结果为导向，忽略了过程，因而会导致过于注重短期利益，而忽视核 心能力的培养和发展；不能就提高未来绩效提供相应的指导；忽略了员工自身不 能控制的因素对绩效的影响；不利于团队协作等。 第二，基于“行为”的绩效观。鉴于将绩效理解为结果的观点受到许多学者 的质疑，“绩效是行为”的观点逐渐流行起来。该观点认为，绩效就是一套与组 织或组织单位的目标相关的行为( m u r p h y ，1 9 9 0 ) ，或者是个人或系统的所作所为 ( i i g e n & s e h n e i d e r ，1 9 9 1 ) ，而行为绩效又可以分为任务绩效和关系绩效两个方 面( b o r m a n m o t o w e i d l o ，1 9 9 3 ：b o r m a n ，m o t o w e i d l o & s c h m i t ，1 9 9 7 ) 。这干中观点的 优点是重视行为对绩效的影响，特别是关系绩效的提出，丰富了绩效指标的内涵， 使人们对绩效的结构有了更加清晰的认识。但仅将“行为 作为绩效定义的基础 同样存在着缺陷；由于知识型员工的特殊性，人们无法根据知识型员工的具体行 为来判断他们对任务绩效的贡献；仅以行为作为绩效评价的标的容易导致做表面 文章的现象；行为标准的确定基于过去的行为，它可能并不适用于知识型员工的 创新性工作等。 第三，基于“能力 的绩效观。该观点认为，对员工能力的识别可以区分在 工作中的优劣表现，其基本假设是合格的员工能带来合格的绩效。 如，s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 认为，胜任力是个体的内在特征，这一内在特征同工作和情境 中的相关绩效之间存在某种程度的因果关系。该观点的优点是导入了前馈控制的 思想，通过工作前的能力测评可以为员工指明其能力上的相对缺陷与不足，并通 过事后的评价来考核员工是否在工作期间获得了知识与能力上的提高，从而提供 一种基于反馈的学习机制当然这种观点也存在明显的不足：没有考虑员工动机、 态度等对员工绩效的影响；对能力的内容和界定存有争议，且对能力的考核和区 分难以量化，具体实施中容易引发争议。 在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即包括诸多方面。 绩效是一个多因素构成的系统，这更适于对知识型员工绩效的界定。 2 3 绩效考核与绩效管理 2 3 1 绩效考核 绩效考核是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的 过程。通过对知识型员工绩效的构成分析，可以将绩效考核定义为：为达到特定 的目标，考核者采用系统的方法、原理，对考核对象各绩效板块的相关因素进行 第二章绩效管理国内外研究现状 评定和测量。其实质就是考核者对与考核任务有关的绩效信息进行观察、收集、 组织、储存、提取、整合和实际评价的过程。在我国，绩效考核被称为绩效评价、 绩效评估或绩效考评。国外学者对绩效评估的研究已有七、八十年的历史，取得 了丰硕的成果。 主要包括以下三个方面的内容： ( 一) 绩效考核的目的：激发员工潜能；体现企业价值观；实现企业经营目 标；帮助员工自我管理与发展。 ( 二) 绩效考核的方法：具有一套系统的测评工具，并以制度的形式固定下 来。 ( 三) 绩效考核的主体和客体：考核的主体通常是利益相关者，考核的客体 可以是机构也可以是个人，本文的客体是指国有企业中的知识型员工。 2 3 。2 绩效管理 绩效管理是在绩效考核的基础上形成的，是对绩效考核的完善和提高，通俗 地讲就是对绩效进行管理。明确提出这一概念大约是2 0 世纪7 0 年代后期，随着 人们日益对人力资源管理理论与实践研究的重视，在8 0 年代后半期和9 0 年代早 期，逐渐广为人知。 绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所 期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续 的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提升员工能力和素质的过程。 t 7 】 对于绩效管理的认识主要有以下三种观点： 1 ) 绩效管理是管理组织绩效的系统。持有这种观点的代表是英国学者罗杰斯 ( r o g e r s ，1 9 9 0 ) 和布瑞得鲁普( b r e d r u p ，1 9 9 5 ) 。这种观点将2 0 世纪8 0 年代和 9 0 年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。其核心观点是：绩效 管理决定于组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等加以实施。对于 个体因素即员工，则认为其虽受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但却并 不是绩效管理所要考虑的主要对象。 2 ) 绩效管理是管理员工绩效的系统。持有这种观点的代表人物是艾恩斯沃斯 ( a i n s w o r t h ，1 9 9 7 ) 、奎因( q u i n m ，1 9 8 7 ) 。这种观点将绩效管理看作是组织对一 个人关于其工作成绩以及他的发展潜力的评估和奖惩。其通常将绩效管理看作是 一个周期。 3 ) 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。这种观点认为绩效管理是管 理组织和员工绩效的综合体系，但其因强调的重点不同而有两种认识。一种是认 9 天津工业大学硕士学位论文 为，绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一 起，来支持公司或组织的整体事业。其代表人物是考斯泰勒( 1 9 9 7 ) ；另一种则认 为，绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的 个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效。 绩效管理包括绩效计划，绩效沟通，收集数据并分析问题，绩效考核与评价， 薪酬管理，员工满意度及积极性，人事决策与调整等。眵3 可以用图2 一l 简单表示 绩效管理循环体系。 图2 1 绩效管理循环体系 2 3 3 绩效考核与绩效管理的区别 绩效考核通常被认为是绩效管理的一部分，它是对相关部门和员工的工作行 为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估环节。它们的主要区别见表2 - 1 。 表2 一l 绩效考核与绩效管理的区别 绩效考核绩效管理 侧重点指标体系的构建和绩效考核侧重于计划、实施、控制和提升 阶段性管理过程的一个阶段贯穿于整个管理过程 直接目的帮助员工认识自我改善员工和企业的整体绩效 手段以绩效评分为主要手段以动态沟通为主要手段 可见绩效考核要解决的问题是真实反映员工的工作绩效，帮助员工正确认识 第二：章绩效管理国内外研究现状 自我，从而为绩效管理提供有力的数据支持。事实上绩效考核和绩效管理是不能 完全分丌进行考虑的，从某种程度上来说绩效考核是绩效管理的一个中心环节。 如果将绩效考核看作是一个点，那么绩效管理则是一个过程。本文对传统绩效考 核的认识进行了修f ，不再将测评员工作为绩效考核的目的，而是将“帮助员工 认识自我 作为绩效考核的直接目的。 2 4 绩效考核方法 2 4 1 绩效考核方法综述 ( 一) 以业绩报告为基础的绩效考核： l 、书面报告法 最简单的绩效考核方法就是写一篇短文来描述员工的工作情况、优点、缺点、 整体业绩状况、潜能和改善建议。报告不需要复杂的形式，不需要多少训练就可 以做。但考核的结果往往在很大程度上取决于撰写者的写作技巧。 2 、量表法 量表法是最古老、最简单和应用最普遍的员工工作绩效评价技术之一。量表 法要求评价者对被评价者的工作绩效做出主观的评价，并将他们在不同绩效要素 下的绩效水平放入适合的等级中去。不同的绩效水平被赋予不同的平均得分。通 过被考评者的各绩效要素得分的总和得出其综合的绩效水平。这种考评使用绩效 量表来完成，而考评者往往是被考评者的直接主管。 ( 二) 以员工比较为基础的绩效考核 l 、排序法 排序法是根据某些工作绩效评价要素将员工们从绩效最好的人到绩效最差 的人进行排序，包括简单排序法和交错排序法。这种方法容易操作，而且十分有 效，尤其适合于作为一个团队履行统一职责的员工。但因为这种方法是在员工间 进行比较，这实质上是迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力。 2 强制分布法 强制分布法原来是美国部队为考评军官的绩效而设计的，现在被应用于企业 界。此方法需要考评者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态分布的有 限数里的类型中阳1 。如先将所有员工分为优、良、一般、较差、差五种情况，等 级分别占1 0 、2 0 、4 0 、2 0 、1 0 ( 不同职位等级和比例划分不同) ，然后按 照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。这种方法适用于工作绩 效难以通过数量来衡量的工作。优点是有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰 机制的公司中，它能明确的筛选出淘汰对象。缺点是如果一个部门的员工都十分 大津l ：业人学硕 学位论文 优秀，此时强制进行正念分布划分等级，可能会带来诸多方面的弊端。 ( 三) 针对员工行为及个性特征的绩效考核 1 、因素考核法 因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效 考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评 分，最后汇总得出总分，就是被考核者的考核结果。 2 、行为锚定等级评价法( b a r s ) 行为锚定评分法又称为行为期望量法，由美国学者史密斯( p c s m i t h ) 和肯 德尔( l k e n d a l l ) 。此法实质上是把量表法与关键事件法结合起来，形成规范化 评价表格的方法n0 。它为每一职务的各考核维度都设计有一个评分量表，并有一 些典型的行为描述性说明词与月表上的一定刻度( 评分标准) 相对应和联系( 即 所谓锚定) ，供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。这些代表了从最 劣到最佳典型绩效的有具体行为描述的锚定说明词，不但使被考核者能较深刻而 信服地了解自身的现伏，还可找到具体的改进目标。 ( 四) 以特殊事件为基础的绩效考核 1 、关键事件法 关键事件法( c r i t i c a li n c i d e n tm e t h o d ) 是客观考评体系中比较简单的一 种形式。由美国学者弗拉赖根( f l a n a g a n ) 和伯恩斯( b a r a s ) 共同创立。平时主管 人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为( 如事故) 记录 下来，然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效1 。 关键事件法常常被用作其他绩效评价方法的一种补充。它在认定员工特殊的 良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于制定改善不良绩效的规划也是 十分方便的。不过就它本身来说，基层工作量大，难于比较不同下属的绩效n 刳。 2 、不良事故考核法 在对员工进行创效考核时，常常发现对于某些例行的工作会存在这样一种现 象，能是即使这些工作被很好的完成，也不会被列为重要的绩效考核指标。而一 旦这些例行的工作出了差错，却又给整个组织带来巨大的损失。对于以这些常规 性的、例行性的工作为主要工作内容的员工进行绩效考核，常常使用不良事故考 核法进行考核，即通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行考核以确定员工 的绩效水平。 ( 五) 工作标准评定法 工作标准评定法是把工作的实际情况和构成职务的各项业务工作标准加以 对比，判断它是超过、刚好符合还是低于标准，然后综合各项业务的成绩，判定 总成绩。 第一：章绩效管理国内外研究现状 所谓业务工作标准，就是用数量、质量、时间、工作方法的因素表示职工应 该完成的业务，它应该是明确的和公平合理的。采用工作标准评定法进行考核必 须具备两个条件：能划分出构成职务的各项业务和确定各项业务的工作标准。此 方法在评价员工业绩方面非常有用，尤其适合那些承担例行工作，但工作的量化 又有一定困难的员工的考核。这种考核方法的缺点是可比性差3 1 。 其它传统的员工绩效考核方法还包括清单考核法、评语法、描述表格法、对 偶比较等。在这罩不一一细述n 钊。 2 4 。2 常用到的绩效考核模式 近几年国内外流行的企业绩效管理的方法主要有以下几种： ( 一) 目标管理法m b o ( m a n a g e m e n tb yo b j e c ti r e s ) 目标管理法是根据员工是否达到由员工和管理人员共同制定的目标作为考 核依据的一种绩效考评方法。目标管理是一种管理哲学，由管理学大师彼得德 鲁克( p e t e r f d r u c k e ) 在管理实践( 1 9 5 0 年) 一书中首先提出。德普克认 为，管理组织所应遵循的一个原则是“每一项工作都必须为达到总目标而展开。 他认为，企业的目的和任务，必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标 对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。 目标管理法主要包括以下两个方面的重要内容：第一，必须与每一位雇员共 同制定以便于衡量的工作目标；第二，定期与雇员讨论他们的目标完成情况n 钉。 在开始工作之前，考评者和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间限制、考 评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评者根据被考评者的工作状况及原先 制定的考评标准来进行考评。 一般来说，目标管理的工作流程包括制定目标、目标分解、目标实施、检查 实施结果及奖惩、信息反馈及处理等五个程序n6 i ，流程图如图2 - 2 所示。 图2 - 2 目标管理流程图 大津i ：业人学硕十：学位论文 目标管理有高度的参与性，能够激发员工的积极性，员工与管理者之问的沟 通较好。通过目标和奖励，将个人利益和企业利益紧密联系在一起，可以激励员 工实现设定的目标。目标管理也有许多缺点。首先是目标难以确定，给予目标设 置者的指导准则不够。目标管理法在推行过程中，往往倾向于只注重短期效益， 而忽视了长期绩效的实现。 ( 二) 关键绩效指标法k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d ic a t o r ) 关键绩效指标是实施绩效考核的一种常用工具，早期主要应用在人力资源的 绩效考核上，如今已经成为企业整体绩效管理的主要方法之一。目i j i 大多数著名 跨国公司在使用k p i 体系。关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，把企业的战略目标分解为可运 作目标的工具，是反映个体对组织关键绩效贡献的评价依据和指标。 关键绩效指标法是企业建立完善的绩效考核体系的基础工具，方法相对简 单，利于操作，能公正、全面地反映被考核者的工作绩效。但考核定位在部门及 其内部个体绩效的结果，而忽视了部门绩效之间的内在逻辑与组织战略实施之间 的关系，会使员工找不出综合实现这些目标的工作方法及方向，从而造成目标难 以实现。与平衡记分法相比，整个绩效考核指标设置没有提高到战略规划的高度， 也没有关注顾客方面。 、 ( 三) 平衡记分法b s c ( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 为了克服过分关注短期指标而忽视可持续发展的倾向，可以引入平衡记分法 作为公司的考核指标。平衡记分法自9 0 年代初提出，便迅速在美国，然后是整 个发达国家和地区的企业和政府应用。在1 0 年的时间里，平衡记分法在理论方 面有了极大的发展，在实践领域也得到了越来越多公司的认可。平衡计分卡应用 于包括技术、汽车、医疗、酒店、跨国公司、电子、半导体以及政府机构等多个 领域，目前在国内外很多大型企业均有采用。 平衡记分法包含着财务衡量指标，说明已采取的行动所产生的结果。同时， 平衡记分法通过对顾客满意度、内部程序及组织的创新和提高活动进行考核的业 务指标，来补充财务衡量指标。平衡记分法要在四个方面之间保持平衡n 引：一 是在长期与短期目标之间；二是在外部计量和关键内部计量之间；三是在所求的 结果和这些结果的执行动因之间：四是在强调客观性测量和主观性测量之间。 平衡记分法以公司的竞争战略为出发点，可以将战略目标与部门和个人目标 紧密相联；平衡记分法不仅强调短期目标与长期目标间的平衡、内部因素与外部 因素之间的平衡，也强调结果的驱动因素；平衡记分法从多个全面、动态的进行 评估，克服了传统绩效考核方法只关注财务指标的弊端；平衡记分法通过一系列 措施可以“化战略为行动 ，为员工提出具体的改进目标。但是与关键绩效指标 第二二章绩效管理国内外研究现状 相比，指标的创建和量化是比较困难的。而且平衡记分法主要还是应用在公司业 绩的评价方面，如何与员工绩效联系，还需要借助关键绩效指标来搭起桥梁。 ( 四) 3 6 0 度绩效考核法( 3 6 0 一d e g r e ef e e d b a c k ) 3 6 0 度绩效考核是一种“多元来源反馈”，通常是一种从不同层面的人员中 收集评价信息，从多个视角对员工进行综合反馈评价的方法。也就是由被评价者 本人以及与他有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下级和内、外部客 户等，分别从四面八方对被评价者进行全方位的匿名评价，然后由专业人士根据 各方的评价结果，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以达到帮助被 评价者改变行为、提高能力水平和绩效的目的n9 。3 6 0 度考核的意义在于只要是 与被考核人有互动的人，都有机会观察到被考核人的表现，给予考核反馈，因此 集中了多个角度的反馈信息啪1 。 3 6 0 度绩效考核法的优缺点：由于3 6 0 度绩效反馈具有全员参与管理、信息 收集对称、能分散管理者日常管理压力等特点，很快被我国企业作为主要的考核 管理办法之一。但是，经过几年的实践，人们发现，它的效果并非当初期望的那 样理想。譬如，3 6 0 度绩效考核法往往造成公司的人际关系紧张口。另外，该考 核方法还经常出现考核结果的可信度低、员工可能会相互串通起来集体作弊；来 自不同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘 手；考核过程复杂、统计工作繁杂等缺点。因此，有人称3 6 0 度绩效考核在中国 “水土不服”。但也有实践证明它用在对高层管理者的考核上效果不错口引。 2 4 3 绩效管理方法的关联性 第一，平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理和3 6 0 度绩效管理都是系统 化的绩效管理方法，在知名企业都得到成功应用。 第二，关键绩效指标法是目标管理概念的延伸。如果每一个k