（企业管理专业论文）团队情境下的组织公民行为研究.pdf

团队情境下的组织公民行为研究 中文摘要 团队情境下的组织公民行为研究 中文摘要 组织公民行为是对组织有利的员工自发性行为。随着团队式组织的盛行，我国企 业在团队建设中普遍强调员工的奉献精神，形成了所谓的“床垫文化 、“狼性文化 等，而忽视了对员工的精神慰藉与人文关怀，在团队激励制度及成员行为管理方面正 面临严峻的挑战。只有深入探讨员工行为的影响因素，才能使企业对症下药，充分发 挥团队在企业经营管理中的积极作用。但纵观现有研究成果，国内组织公民行为理论， 特别是团队层面的理论仍然相当薄弱。有鉴于此，在团队情境下研究组织公民行为有 非常重要的意义。 本文在大量阅读相关文献的基础上，采用实证方法，以我国不同地区、不同企业 的1 7 9 位员工为样本，以团队领导行为和团队氛围为自变量，团队成员的人格因素为 调节变量，深入探讨团队情境下的组织公民行为。根据最终的分析结果，在我国企业 团队成员行为管理方面得到以下结论和启示： 1 、团队领导的个别关怀会显著增加员工的组织公民行为，因此团队领导有必要 对员工进行情感管理，在追求团队目标的同时给员工多一些人文关怀； 2 、团队氛围会严重影响员工的行为，过于紧张的氛围会产生消极后果，因此团 队领导应善于在团队内部形成和谐的人际关系，建立并完善团队心智模式，通过舆论 引导等方式营造积极的团队氛围； 3 、员工人格因素通过调节团队情境与组织公民行为的关系间接地影响员工行为， 因此企业必须关注员工的人格培养和心理素质的提高，保证员工的心理安全和健康。 关键词：组织公民行为网队领导行为团队氛围人格因素 作者：董秀丽 指导教师：李晓峰 t h e s t u d yo f o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ri nt h ec o n t e x to f t e a m a b s t r a c t t h e s t u d yo fo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r i nt h ec o n t e x to ft e a m a b s t r a c t o c bi st h eb e h a v i o rw h i c he m p l o y e e sa c t v o l u n t a r i l ya n di sh e l p f u l f o rt h e o r g a n i z a t i o n w i t ht h ep r e v a l e n c eo ft h et e a m - b a s e do r g a n i z a t i o n a ls 仃u c t i l r e d o m e s t i c e n t e r p r i s e sg e n e r a l l ye m p h a s i z ee m p l o y e e s d e d i c a t i o ni nt h e i rt e a mb u i l d i n g ，a n dn e g l e c t t h ec o n s o l a t i o na n dc a r ef o rt h e m ，s ot h e ya r eg r a d u a l l yc o n f r o n t e dw i t hg r a v ec h a l l e n g e s i nt e r m so ft e a mm o t i v a t i o ns y s t e ma n db e h a v i o rm a n a g e m e n to ft e a mm e m b e r s o n l y w h e nc o m p a n i e sd e e p l yr e s e a r c h e dt h ei n f l u e n c i n gf a c t o r so ft e a mm e m b e r s ，c a l lt h e yf i n d a p ta n ds p e c i f i cw a y st os o l v et h ep r o b l e m s ，a n dm a k et e a mp l a yag o o dr o l et o m a n a g e m e n t b u tt h ee x i s t i n gr e s e a r c ho ft h eo c bi ss t i l le x t r e m e l yw e a k , e s p e c i a l l yi n t h ec o n t e x to ft e a m s ot h e s t u d yo fo c b o nc o n t e x to ft e a mi sv e r yi m p o r t a n t a f t e rr e a d i n gt h er e l a t e dd o c u m e n t sa sm u c ha sp o s s i b l e ，t h i ss t u d yu s e de m p i r i c a l r e s e a r c ht oc o l l e c t17 9e m p l o y e e sf r o md i f f e r e n tc o m p a n i e sa se f f e c t i v es a m p l e s u s i n g t e a ml e a d e r s h i pb e h a v i o ra n dt e a mc l i m a t ea si n d e p e n d e n tv a r i a b l e s ，a n dt a k i n gp e r s o n a l i t y f a c t o r so ft h et e a mm e m b e r sa sr e g u l a t e dv a r i a b l e s ，t h es t u d yd i dai n - d e p t hr e s e a r c ha b o u t t e a mm e m b e r s o c b f i n a l l ya c c o r d i n gt ot h es t u d yr e s u l t s ，s o m ec o n c l u s i o n sa n d e n l i g h t e n m e n t sw h i c hh a dt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c es i g n i f i c a n c e sw e r eg o t t e n t h e ya r ea s f o l l o w s ： 1 、i ft e a ml e a d e r ss h o wi n d i v i d u a lc a r ef o rt h e i re m p l o y e e s ，t h ee m p l o y e e sw i l ld o m o r eo c b s ot e a ml e a d e r ss h o u l d p a ym o r ea t t e n t i o n t oe m p l o y e e s e m o t i o n a l m a n a g e m e n t ； 2 、t h et e a mc l i m a t ec a ns e r i o u s l ya f f e c te m p l o y e e s b e h a v i o r e x c e s s i v e l yn e r v o u s c l i m a t ew i l ll e a dt o ，e g a t i v er e s u l t s s ob u i l d i n ga c t i v et e a mc l i m a t e ，e s t a b l i s h i n g ! m d p e r f e c t i n gt e a mm e n t a lm o d e l s ，a n df o r m i n gh a r m o n i o u si n t e r r e l a t i o n s h i pa r ev e r y i m p o r t a n tt oo p t i m i z et e a mm e m b e r s b e h a v i o r 3 、e m p l o y e e s p e r s o n a l i t yf a c t o r sc a ni n f l u e n c eo c bi n d i r e c t l yb ya d j u s t i n gt h e r e l a t i o n s h i po ft e a mc o n t e x ta n do c b s om a n a g e r ss h o u l da t t a c hi m p o r t a n c ew i t h e m p l o y e e s p e r s o n a l i t ya n dp s y c h o l o g i c a lq u a l i t y k e y w o r d s ： o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；, t e a ml e a d e r s h i pb e h a v i o r ；, t e a mc l i m a t e ； p e r s o n a l i t yf a c t o r w r i t t e n b y s u p e r v i s e db y d o n gx i u l i l ix i a o f e n g 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：塑豳 日 期：垄塑：垒l 研究生签名： 熏垒幽日期：垄塑：垒l 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 为容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名： 日期：趟：垒2 日期：竺鱼：竺z 团队情境下的组织公民行为研究 1 绪论 1 绪论 人力资源是企业最宝贵的资源，直接决定着企业的生存与发展，并为企业经营战 略的制定和执行起着保障作用。人力资源的宝贵性不仅仅在于其能够按照企业既定的 要求完成工作职责，更重要的是其具有灵活自主性，能够针对具体环境做出恰当的反 应。现代企业之间的竞争实质上就是人力资源之间的竞争，企业员工的行为表现影响 到企业的成败。此种竞争特点使企业对员工的工作表现提出了更高的要求，员工仅完 成基本的工作任务远远不够，必须表现出更加卓越的行为，因此诸如团队合作、主动 创新、积极自主等行为对现代企业来讲显得格外重要。1 9 8 8 年，o r g a n 及其同事将这 一类员工行为明确定义为组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，简称 o c b ) ，随后西方掀起了关于组织公民行为的研究热潮。通俗地讲，组织公民行为就 是组织成员自发产生的、对组织有利的行为。现代企业人力资源管理的一项重要工作 就是充分调动员工的积极性，激发他们表现更多的组织公民行为，从而实现人力资本 的最大化。 1 1 问题的提出 在经济全球化浪潮中，复杂多变的环境、激烈残酷的竞争对我国企业的创新性、 灵活性、适应性提出更高的要求，使我国现代企业的组织结构日益趋于扁平化，以往 科层制管理环境下员工仅仅围绕上级命令和工作职责工作的管理方式逐渐被团队式 结构下的自我管理、团队管理等新兴的管理方式所取代。此时，企业比以往任何时候 更加注重员工的行为表现，特别是组织公民行为的表现。总之，我国现代企业对员工 的组织公民行为提出了更高的要求，希望员工表现更多的组织公民行为。基于这样的 背景，组织公民行为成为学者和企业管理者们日益关注的热点话题。 目前国内很多企业为了最大限度地激发员工的积极性，在企业内部实行军事化管 理，甚至一些著名的r r 企业通过推行“席馒文化 、“狼性文化，并将其作为企业精 神的一部分，在企业团队中塑造艰苦奋斗的拼搏精神和无私奉献精神；通过强调“在 你身边蹲着一只狼”在团队中营造出近乎残酷的竞争氛围，使员工时刻保持强烈的危 机意识，从而自觉对企业“鞠躬尽瘁”，表现出更多的组织公民行为。正是这种严厉 团队情境下的组织公民行为研究1 绪论 的“狼性”管理机制，造就了一大批国内著名企业，使它们在市场的残酷竞争中获胜， 特别在企业创业阶段显示出巨大的管理优势。但是近年来，这种管理机制也逐渐暴露 出许多问题，比如人员流失率大、员工满意度低、核心员工集体离职甚至员工自杀现 象时有发生，给企业造成巨大损失，违背了企业鼓励团队成员更多地表现组织公民行 为的初衷。可见，我国企业团队人员的使用状况不容乐观，团队成员的行为管理和激 励问题已经成为现代企业领导和人力资源管理人员最为头疼和亟待解决的问题，在团 队情境下研究组织公民行为具有十分重要的意义。团队情境中何种因素影响了员工的 组织公民行为? 怎样的管理方式更能激发员工表现更多的组织公民行为? 为了解决 这些疑问，在已有相关理论的基础上，提出本论文研究的课题“团队情境下的组 织公民行为研究 。 1 2 本论文的研究意义 1 2 1 本论文研究的理论意义 企业管理实践的需要决定了组织公民行为理论的提出是组织行为学发展的必然 结果。到目前为止，西方组织公民行为的研究已经开展了近二十年，相关研究也开展 了很多。随着现代企业组织结构的扁平化发展，团队管理方式的兴起，从团队层面或 者从个体、团队、组织等多个层面进行组织公民行为研究成为当今一个非常重要的研 究方向。虽然以往对组织公民行为的理论研究涉及到了多个层面，但是大部分研究还 是从个体微观层面进行的，很少有研究者从团队或者组织的宏观层面进行分析，因此 此方面的理论文献资料相当匮毛。这说明组织公民行为理论的发展是相当不完善的， 亟待后续研究者补充和完善。 任何理论都有有限的使用范围，组织公民行为本身的高度复杂性和不确定性决定 了它必然会受到来自各个方面( 包括文化背景因素) 的影响。g e o r g e 和j o n e s ( 1 9 9 7 ) 的研究认为：“组织公民行为是由背景因素决定的 t q 。由于中西方之间存在巨大的 社会、文化和历史差异，因此从西方文化背景中总结出的组织公民行为理论，不一定 完全适用于盂j j 国文化背景下的企业员工，我们需要将组织公民行为研究本二芭化，针对 中国社会文化的具体情况找出中国特色的组织公民行为。 国内关于组织公民行为的研究尚处于起步阶段，以我国企业员工为对象的组织公 民行为实证研究相当匮乏，尽管以香港樊景立教授为代表的一些学者已经进行了一些 2 团队情境下的组织公民行为研究 1 绪论 研究，但是随着我国团队组织的盛行，团队成员行为管理问题的不断暴露，团队层面 的组织公民行为研究显得远远不够。因此本文从团队层面出发，对中国企业员工的组 织公民行为进行理论与实证研究，希望能够得到一些有关我国企业团队情境下组织公 民行为的新结论，从而对我国团队成员行为管理和团队激励有所帮助。 1 2 2 本论文研究的实践意义 当今我国市场经济条件下，为适应灵活多变的市场需求和竞争环境，团队组织逐 渐成为企业中重要的结构单元。这种趋势在知识密集型企业，特别是高新技术企业中 表现尤为突出。这类企业比一般组织更加注重员工的行为表现，希望员工能够表现更 多的诸如主动加班、团队合作等组织公民行为，因此，往往会采取各种措施，激发员 工的积极性。目前很多企业在团队中推崇的“床垫文化、“狼性文化”应该说是企业 对员工组织公民行为需求的典型。一张床垫，可以激励企业员工，特别是第一代创业 者无条件加班，甚至在公司过夜；狼性文化则是通过严厉的绩效考核制度使员工随时 有被淘汰的危险，将员工置身于高压力高负荷的氛围之中。企业希望通过此种文化熏 陶，最大限度地激发员工，使员工富有激情地为公司奉献，表现更多的组织公民行为。 在充分肯定这种管理方式取得的骄人业绩的同时，不得不意识到近年来在企业人 力资源管理方面暴露出很多新的困扰和问题，对企业团队成员的行为管理和激励机制 提出严峻的挑战。有的著名企业被员工戏称为“第二监狱，甚至员工集体跳槽的事 件屡见不鲜。从1 9 9 3 年的实达电脑公司总经理带领3 0 名骨干员工集体出走为起点， “小霸王、英特尔中国研究中心、青岛啤酒、方正、同方、微软、t c l 、欧莱雅、 伊利等等，都先后遭受过核心员工集体离职的打击。更有甚者，推崇“床垫文化、 “狼性文化 的典型华为公司老总任正非的爱将李一男在2 0 0 0 年率众出走后， 近几年又因为接二连三的员工自杀事件被社会舆论推上了风口浪尖。不管是核心员工 的集体离职，还是优秀员工的自杀事件，给企业造成的影响和损失是不可估量的，此 结果与企业希望员工表现更多的组织公民行为的初衷是大相径庭的。“为什么付出 那么高的工资员工还是选择义无反顾地离开，甚至有的员工选择自杀这种极端的方 式? 怎样才能让激发员工的积极性，让他们心甘情愿地表现更多的组织公民行为? 成为困扰企业管理者的一大难题，因此，要解决团队成员的激励问题，更好地对团队 成员进行行为管理，深入地研究团队情境下的组织公民行为是非常有必要的。通过探 索团队情境下组织公民行为的影响因素，可以使企业更加有针对性地采取措施激发员 3 团队情境下的组织公民行为研究1 绪论 工，不仅可以有效防止员工离职和一些不良行为的发生，而且可以优化员工行为，使 员工表现更多对组织有利的行为。 本课题借助心理学、组织行为学、社会心理学等领域的理论，以青岛、潍坊、北 京、苏州等地各种类型的企业团队组织员工为样本，以团队领导行为和团队氛围为预 测变量，以员工人格因素为调节变量，对团队情境下的组织公民行为进行实证性分析， 从薪酬福利制度之外的其他方面考察员工的行为，探索中国企业团队情境下组织公民 行为的影响因素，从而为有针对性的团队激励和员工行为管理提供理论支持，是符合 企业管理者的意愿和管理实践的需要的。 1 3 本论文研究的技术路线 本文共分为五大部分，分别为： 第一部分为绪论，简述论文的提出背景、研究意义及研究的技术路线； 第二部分为理论部分，包括本研究涉及到的相关理论，及部分文献综述； 第三部分为研究的设计与实施阶段，包括本文的构思设计、研究方法的选择、问 卷设计、以及正式的数据搜集过程； 第四部分为数据的统计与分析过程，包括样本的分析、问卷的效度和信度检验、 各变量之间的具体分析过程、假设的检验以及主要结论与管理启示； 第五部分为总结与展望部分，包括对本文工作的总结、本文的结论、本文的局限 性以及对后续研究的展望。 4 团队情境下的组织公民行为研究 l 绪论 图1 - 1 本研究的技术路线图 团队情境下的组织公民行为研究 2 相关理论基础 2 相关理论基础 2 1 组织公民行为理论 2 1 1 西方关于组织公民行为的理论研究 2 1 1 1 组织公民行为的概念 组织公民行为的概念最初来源于1 9 3 8 年“组织学派”的创始人b a r n a r d 从组织理论 角度提出的“想要合作的意愿” 2 1 。1 9 6 4 年，k a i z 提出一个运作良好的组织需要三 种行为方式【3 】：引导并把员工留在组织中；完成要求的职责；角色要求之外的创新、 自发行为。1 9 6 6 年，k a t z 和k a h n 区分了角色内行为和自发性行为的不同，最先提出 “组织公民 的概念【4 】【5 】。根据上面的观点，b a t e m a n 和o r g a n 于1 9 8 3 年将第三种工 作行为定义为公民行为【q 【7 】，认为公民行为是没有被正式工作说明，但是组织需求的 行为，并将这种行为具体化，为“组织公民行为 概念的提出奠定了基础。 1 9 8 8 年，o r g a n 正式提出了“组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ， 简称o c b ) 的概念，将o c b 定义为：员工自觉表现出来的，在组织正式的薪酬体 系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的个体行为总和 8 1 。1 9 9 7 年，o r g a n 提出了“周边绩效 的概念，并将组织公民行为重新界定为一种 类似于“关系绩效”的、“能够有利于任务绩效的、对组织的社会和心理环境提供维 持和增强作用的行为”【9 】【1 0 1 。其中“关系绩效 反映了个人努力，它虽不和主要工作 职能直接联系，但决定了组织的社会、心理情境，并在任务行为过程中起了催化剂的 作用。 与此同时，西方文献中出现了许多与组织公民行为相近的概念，如b r i e f 和 m o t o w i d l o 的亲社会组织行为【1 l 】、g r a h a m 的“好公民行为 1 2 1 、g e o r g e 和b r i e f 的“组 织奉献”f 1 3 1 、b o r m a n 和m o t o w i d l o 的关系绩效1 4 1 、v a nd y n e 等人的“角色期望和 “角色外行为 、“组织自发性1 1 5 等等。 目前为止，学术界始终没有得到一个统一的、明确的组织公民行为概念。但是综 上所述，组织公民行为是一种对组织有利的员工自发行为，能够对组织的社会和心理 环境提供维持和增强作用，从而对任务绩效产生间接的促进作用。随着组织公民行为 研究的深入进行，其概念也必将不断地完善和发展。 2 1 1 2 组织公民行为的结构 6 团队情境下的组织公民行为研究 2 相关理论基础 组织公民行为的概念本身比较抽象，其详细内涵还需要通过内部结构来体现。纵 观组织公民行为的研究文献发现，目前研究者对组织公民行为的维度尚未达成共识， 达成的基本共识只在于：组织公民行为是一个多维结构。但是究竟有几个维度，意见 还不统一。根据对组织公民行为维度的不同分类，相应地存在多个版本的组织公民行 为问卷。 从历史根源上看，最早对o c b 的内容进行定义和测量的是s m i t h ，o r g a n 和 n e a r i 阍。表格2 - 1 中作者总结了西方文献中有关组织公民行为维度方面部分影响较大 的研究结论( 按时间先后顺序排列) 。除表中所列之外，g e o r g e e ta l ( 1 9 9 2 ，1 9 9 7 ) 、 b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ，1 9 9 7 ) 等人也提出过不同的维度模型。 表格2 1 部分西方文献中组织公民行为维度汇总表 时间研究者维度类型维度结构 1 9 8 3s m i t he ta l u 叫 两维 利他行为( a l t r u i s m ) 一般性顺从( g e n e r a lc o m p l i a n c e ) 1 9 8 8o r g a n m l 五维 利他行为( a l t r u i s m ) 事先知会( c o u r t e s y ) 责任意识( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) 运动员精神( s p o r t s m a n s h i p ) 公民美德( c i v i cv i r t u e ) 1 9 8 9 g i 曲锄1 叼 四维 人际互助( i n t e r p e r s o n a lh e l p i n g ) 个人主动力( i n d i v i d u a li n i t i a t i v e ) 个人勤奋( p e r s o n a li n d u s t r ：) 忠诚支持( l o y a lb o o s t e r i s m ) 1 9 9 4 v a n d y n e 、 三维 组织顺从( o r g a n i z a t i o n a lo b e d i e n c e ) 一 g r a h 锄、9 】 组织忠诚( o r g a n i z a t i o n a ll oyalty)di e n e s c h t l 9 】 组彩、。凸觋t o y a t 组织参与( o r g a n i z a t i o n a lp a r t i c i p a t i o n ) 2 0 0 0p o d s a k o f f t 2 0 1 七维 助人行为( h e l p i n gb e h a v i o r ) 组织忠诚( o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y ) 组织遵从io r g a n i z a t i o n a lc o m p l i a n c e ) 公民道德( c i v i cv i r t u e ) 自我发展( s e l fd e v e l o p m e n t ) 运动员精神( s p o r t s m a n s h i p ) 个人主动性( i n d i v i d u a li n i t i a t i v e ) 表中，2 0 0 0 年p o d s a k o f f 提出的七维度是其对西方已有理论进行归纳和概括得出 7 旦坠堕垄：! 箜丝堡垒垦堑垫婴壅 一 兰：塑茎望笙董型 蒯2 n 。七个维度中的助人行为、组织忠诚、组织遵从、自我发展比较容易理解，在此 处不再赘述。公民道德是指员工把自己当作组织的一个公民，保护和节约利用组织资 源、积极参加组织的各种活动等；运动员精神是指对于组织或者他人造成的不便不仅 不抱怨，而且保有积极的态度，愿意为他人或组织牺牲自己的部分利益；个人主动性 是指员工自愿额外付出的与工作有关的行为。 2 1 1 3 组织公民行为的预测变量 对组织公民行为预测变量的研究，可以归纳为几个主要的方面：个体特征、组织 特征、领导行为、工作任务特征1 2 2 1 和社会情境因素。 第一，b a t e m a n 、o r g a n 、c h a t m a n 等早期研究对个体特征方面的关注集中在员工 “态度因素、个性因素、个体的角色知觉、人口统计学特征等方面。 第二，工作任务特征包括任务反馈、任务常规化及任务的内在激励性。p o d s a k o f f 和m a c k e n z i e 发现任务特征与组织公民行为呈一致关系【捌。三种形式的任务特征都 与组织公民行为之间有联系，但目前这一方面的研究较少，值得进一步研究。 第三，领导行为变量。c h e n t 2 3 l 、h u i 【矧以及p o d s a k o 一2 0 1 等众多研究者都对领导行 为与组织公民行为之间的关系进行了研究，这些以西方员工为样本的研究结果均表明 了，领导行为对组织公民行为有很大的影响。 +j 第四，组织特征变量包括组织正规化、组织僵化性、群体凝聚性、顾闯一员工 支持度( a d v i s o r y - s t a f fs u p p o r t ) 、领导控制外的奖励、上下级之间的空间距离等六个 变量。组织特征与组织公民行为的关系比较复杂”【瑚，有研究表明，组织特征各个 变量与o c b 都存在显著相关。而p o d s a k o l t z o 元分析发现只有群体内聚力与组织公民 行为中的某些维度呈显著正相关。 第五，社会群体的影响作用这几年才开始引起研究者的重视【2 6 】。b o m m e r 等人探 讨社会规范对o c b 的影响 2 7 1 ；s o m e c h 和d r a c h z a h a v y t 2 8 1 在组织层次上研究了组织 学习与组织公民行为的关系：b u r t o n t 2 9 j 贝j j 研究了组织文化、管理价值观这些组织层次 的因素与o c b 的关系；l i a o t 3 0 l l 拘研究发现不同形式的组织公民行为分别受到不同的 个体层次和群体层次变量影响，表明在组织公民行为领域开展多层次研究的重要意 义。 总体来说，上述预测变量中，个体层面研究受到的关注最多，相关理论成果最为 丰富。从组织或者团队层面进行的研究很少，因此相关理论成果比较贫乏，因此在这 8 团队情境下的组织公民行为研究2 相关理论基础 方面进行组织公民行为的研究，有很大的空间和较高的理论价值。 2 1 2 国内关于组织公民行为的理论研究 o r g a n 和r y a n 认为，一些潜在的文化因素对个人组织公民行为的形成有着重要 的影响f 3 1 1 ，组织公民行为存在跨文化差异，因此西方背景下得出的有关组织公民行为 的结论在我国是不能够完全适用的。 我国现有组织公民行为的文献资料大多是西方文献的翻译版或者是介绍国外理 论的研究进展，真正以我国文化为背景进行的研究很少。直到近几年开始，国内的学 者陆续开始关注对组织公民行为的研究。 香港科技大学的樊景立( f a r h ，j i i n g l i h ) 教授对中国社会中组织公民行为的定 义结构研究做出了重要贡献。他从集体主义和个人主义、关系取向和非关系取向等对 比来突显中西方文化的显著差异，通过实证研究，樊教授用因素分析的方法提出了中 国大陆组织公民行为的1 1 个维度，并据此建立了中国组织公民行为的1 l 维量表3 2 1 ， 其中5 个维度是与西方组织公民行为维度共有的，包括：积极主动、帮助同事、观点 表述、群体活动参与、提升组织形象；另有6 个维度是中国文化背景所特有的，分别 是：；自我培训、公益活动参与、保护和节省公司资源、保持工作场所整洁、人际和睦、 遵守社会规范。 2 0 0 3 年，张艳秋、凌文辁【】6 】经过实证研究，用因素分析法提取出中国文化背景 下组织公民行为的6 个维度并自行编制量表，其中自我发展和组织参与是中国文化背 景能够下中特有的维度。秦燕、朱永新3 3 】站在“本土化的角度对o c b 进行研究， 发现中国人独特的o c b 与中华传统思想文化以及我国现实国情有着莫大的关联，总 结出了中国人o c b 的5 大特点，即：重人际和谐、重劳动品质、强调保护公共资源、 重视社会本位性以及有非绝对化的个人首创性。 表格2 2 是作者对国内学者关于组织公民行为结构研究的总结此外，一些学者 对组织公民行为其他方面也进行了有意义的研究：曹磊发现人格因素中的神经质与组 织公民行为呈显著负相关【蚓；张兴国研究组织公民行为与心理契约、组织公平之间的 关系【拥；许维维研究了组织文化类型与组织公民行为之间的显著相关性【3 6 l ；郭晓薇 对企业员工组织公民行为的影响因素进行了实证性研究1 6 ：张艳秋、凌文辁指出o c b 能从整体上促进组织的有效运作，提高组织绩效水平3 7 】；卢盛忠、邹静研究发现以关 系为导向的领导类型，其员工会表现出较高的超角色行为【3 8 】等等。 9 团队情境下的组织公民行为研究2 相关理论基础 表格2 2 我国组织公民行为结构维度研究汇总表 2 。2 团队理论 从上述组织公民行为理论回顾中可以毳出，从团队层面的组织公民行为研究寥寥 无几，只是根据e r i c 和k e n n e c h ( 1 9 9 0 ) 的观点，组织公民行为就是团队效能中的周 边绩效或称关系绩效。而本研究的课题就是在团队情境下研究组织公民行为，因此有 必要对团队的相关理论做简单介绍。 经济学关于团队的研究开始于1 9 7 2 年a l c h i a n 和d e m s e t z 的团队生产概念，而 在管理领域，团队的研究可追溯到1 9 2 0 年代的霍桑实验( h a w t h o r n es t u d i e s ) 以及 德国著名的心理学家勒温k u r tl e w i n ) 在1 9 3 0 年代的群体动力学【3 9 】【柏】。此处的群体， 即本文的团队，因为许多国外文献中，往往将群体与团队的概念等同对待，并且运用 群体来表示团队的意义【4 1 1 。 对于团队的定义，学者们的解释各不相同。综合大量文献，及作者的思考和理解， 1 0 团队情境下的组织公民行为研究 2 相关理论基础 最终认为团队是一个动态的发展过程，处于不同发展阶段的团队，在领导、目标、协 作、责任等方面的团队化程度是不同的。因此，研究中将企业里约定俗成的部门、科 室或班组均视为团队。 本研究对团队情境因素的研究是从团队领导行为和团队氛围两方面进行的。作者 认为，实际上团队领导行为应是包含于团队氛围中的一个方面，但结合企业现实情况， 以，及领导角色的特殊性，似乎领导行为相对于团队氛围的其他因素来说作用更加显 著，而且领导行为的作用在西方也有不少理论的支持，因此本研究对团队领导行为单 独考察。 2 2 1 团队领导行为理论转换型领导模式 近年来领导行为研究中最受人们关注的理论无疑是转换型领导行为模式，该模式 是建立在领导归因模式、交易型领导模式和魅力型领导模式基础之上的，最早由b u r n s 提出，后由b a s s 进行了较为详细的理论阐述，它根据领导对下属的影响方式和内容 来定义领导行为m 2 1 。这个模式将领导行为分成三个成分，即魅力( c h a r i s m a ) 领导、 智力激发( i n t e l l e c t u a ls t i m u l a t i o n ) 、个别关怀( i n d i v i d u a l i z e dc o n s i d e r a t i o n ) ，三个成 分的具体含义见图2 1 。 、西方有关转换型领导行为的研究起步稍早，能够查到的相关文献资料较多，如 d e nh a r t o g 、v a nm u i j e n 和k o o p m a n 对转换型领导行为与团队绩效的研究；b a s s 、 b u r n s 等人对转换型领导的研究等等，他们的研究结果都显示转换型领导相比其他的 领导类型对团队敬能具有最大的预测效应。国外自上世纪8 0 年代末以来；许多学者 开始研究其子维度对团队效能的影响状况【4 3 1 ，大部分研究认为魅力领导、个别关怀、 智力激发与下属的绩效都有正相关。 国内有关团队领导行为与组织公民行为的研究不是很多，仅仅查阅到篇文献：浙 江大学的郑斌研究的是领导风格和o c b 与团队绩效之间的关系【4 2 】；吴志明、武欣研 究的是知识团队中变革型领导对组织公民行为的影响m 。 团队情境下的组织公民行为研究 2 相关理论基础 通过激发强烈的情感和对领导的认同，使追随者尽力效仿或反映 转换风格的领导者的行为，它给下属提供远见和使命感，逐步灌 输荣誉感，并赢得下属的尊重与信任，强调目标、承诺的重要性， 该领导被下属看成角色模范，使下属感到骄傲、忠诚、自信，以 及与共同的目标保持高度一致 智力激发 激励追随者，使其具有革新精神 与创造力。转换风格的领导者鼓 励追随者对旧的假设、传统和观 念提出质疑，探讨新的观点与方 法，使下属以理性的、新的视角 来看待和解决问题，鼓励下属说 出想法和原因，同时也从追随者 那里积极地寻求新的观点与富 有创造力的解决办法。 个别关怀 转换风格的领导者特别注重满 足每一个追随者的成就与成长 的需要。主要表现为关心每一个 下属，重视个人需要、能力和愿 望，耐心细致地倾听，以及针对 每个人的不同情况给予培训、指 导和建议，注重满足每一个追随 者的成就与成长的需要。 图2 1b a s s ( 1 9 8 5 ) 的转换型领导模式图 2 2 2 团队氛围理论 团队氛围的概念来源于“组织氛围”，氛围是一个系统而复杂的概念，。很抽象， 但对组织的影响却实实在在。国外对组织氛围的研究早在六十年代就开始了，到目前 为止，已经开发出很多的“组织氛围量表”，比如c a m p d le ta l ( 1 9 7 0 ) 1 4 5 ) 提出组织 氛围的四个核心指标：个体自主性，赋予职位的绍构程度，奖励指向，体谅、温暖和 支持；k o p e r l m a n ，b r i e f 和g u z z o ( 1 9 9 0 ) t 4 4 在此基础上又提出了五个核心指标作为 氛围的共同元素：目标指向，手段指向，奖励指向，任务支持，社会情绪支持等等。 西方学者利用相关技术从不同侧面研究组织氛围对员工行为、心理，从而对组织 绩效产生的影响【4 6 】。j o h ne k e l l e r 指出，人的称职行为不仅取决于价值观和能力，也 取决于员工所处的组织环境。d c m c c l e l l a n d t 4 7 j 指出，组织的成就定向是揭示不同组 织氛围的根本要素，其所在明尼苏达大学的研究人员在多年对比研究基础上，提出了 高低绩效的组织在氛围上最具差异的7 种特征。 由于我国人力资源研究起步较晚，目前国内对团队氛围的专门研究并不多，还停 留在概念阶段。在团队氛围的测量方面，尚未发现有关团队氛围的量表，只有几份为 1 2 团队情境下的组织公民行为研究2 相关理论基础 数不多的组织氛围问卷，其中2 0 0 4 年叶其生编制的组织氛围问卷，共2 3 个项目，从 员工满意度、团队承诺、个体自主性、工作标准、员工回报等五个维度来测量组织氛 卧4 叼。 国内关于团队氛围对组织公民行为的影响作用尚无理论证实，但众多学者及大型 企业的人力资源部门已经逐渐意识到团队氛围的重要性。因此，本研究期望通过实证 研究，深入探讨团队氛围与组织公民行为之间存在怎样的关系。 2 3 人格理论简述 本论文对组织公民行为的研究从团队情境和员工个性两方面进行，其中关于个性 因素的研究，学者们大多通过人格因素来考察，因此此处简要介绍有关人格因素的相 关理论。 研究者们在人格结构方面从来没有取得过完全的统一，直到著名的人格“大五模 型 或称为“五因素”模型( 既7 m ) 问世。所谓“大五 ，就是涵盖人格的五个因素： 神经质( n e u r o t i c i s m ) 、外向性( e x t r a v e r s i o n ) 、开放性( o p e n n e s st oe x p e r i e n c e ) 、宜 人性( a g r e e a b l e n e s s ) 、尽责性( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) 【4 8 】，每个因素的含义具体见图2 - 2 。 此模型是e c 图帕斯与r e 克里斯特尔于1 9 6 1 年研究发现的，如今已经得到了众多 研究者的一致认同和研究证实，具有跨文化意义的长期稳定的理论，因此被称为目前 最主要的人格理论。 根据此人格模型，研究者们编制了各种各样的量表，比如c o s t a 和m c c r a e ( 1 9 8 5 ) 编制的测量大五盼卢格问卷n e o p i ：c o s t a 和m c c r a e ( 1 9 9 2 ) 编制的修订版n e o p t 承 和n e o - f f i ：h p i ( h o g a np e r s o n a l i t yi n v e n t o r y ) 量表；b f i ( b i gh v ei n v e n t o r y ) ：美 国加州大学s h a f e r 教授( 1 9 9 9 ) 的快速检测版本等等。 人格因素对组织公民行为预测作用的研究从提出组织公民行为概念时就开始了， 但至今尚未发现其对o c b 的强劲预测作用。b r o c k e 、d u f f y 、g a n s t c r 和s h a w 认为个 性因素对多种组织输出的作用强度常常是不稳定的m 8 1 ；d a v i s 、b l a k e 和p e f f e r 3 4 l 对组 织研究中人格研究的价值提出质疑，认为人格因素对个体组织行为的影响是微乎其微 的；h o u s e 、s h a n e 和h e r o l d t 6 贝j j 认为组织行为的发生应该是情景与个性因素交互作用 的结果，“某些个性因素对组织行为的影响必须在特定情景线索下才会突显出 来 可见学者们对人格因素与组织公民行为之间的关系的研究尚不能得出一致 旦坠堕堑! 塑望堡垒垦堑垫婴窒 2 相关理论基础 一一一 ：= ：= = ：= 的结论。 n + ：安全 的、镇定 的、理性 的、无负罪 感的： n 一：高度 紧张的、兴 奋的、忧虑 的、警觉的 o + ：兴趣广泛的、好奇的、自由的、 追求新奇的： o 一：保守的、实践的、有效率的、专 业的、有知识深度的 神经质n 开放性o 尽责性c 宜人性a外向性e a + ：信任的、谦虚的、合作的、 坦白的、不喜冲突的； a 一：怀疑的、攻击性的、坚韧 的、自私自利的 c + ：有组 织的、有原 则的、有经 验的； c 一：低道 德感的、自 发的、无组 织的 e + ：确信的、社交的、热情的、 乐观的、健谈的； e 一：独立的、保守的、难打交 道的、阅读困难的 图2 - 2 大五因素模型图( 各取首字母组成单词“o c e a n ) 1 4 团队情境下的组织公民行为研究3 研究的设计与实施 3 研究的设计与实施 3 1 提出假设 正如前文所述，对于组织公民行为预测变量的研究虽然已经涵盖了个性特征