（企业管理专业论文）员工工作家庭冲突、工作投入与工作绩效的关系研究.pdf

首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 i 摘要摘要 工作-家庭冲突逐渐成为一种普遍的社会现象，也成为组织及人力资源管理面临 的新挑战，日益受到了研究者和实践者的广泛关注。严重的工作-家庭冲突不仅影响 员工的工作绩效，进而影响了组织绩效，而且影响了员工的身心健康。国外上世纪 70 年代提出这一重要概念，目前在理论构建及实证研究方面已取得了不少成果，而 国内研究相对起步晚， 重点集中在对国外研究成果的整理和总结， 实证研究相对较少， 尤其是对工作-家庭冲突及其影响因素之间内在作用机制的研究不足。 本文在全面回顾国内外相关研究成果的基础上，采用访谈分析与问卷研究相结合 的方法，对 177 名组织成员进行了调查，通过 spss 统计软件对所得数据进行了方差 分析，因子分析和回归分析，并对提出的 8 个假设进行了检验，实证研究结果表明： 男性员工的工作-家庭冲突水平高于女性员工,已婚员工的工作-家庭冲突水平高于未 婚员工;工作-家庭冲突与员工的工作绩效负相关，与员工的工作投入及主管支持知觉 负相关；工作投入与员工工作绩效正相关，与主管支持知觉正相关，家庭工作冲突与 工作绩效，工作投入及主管支持知觉之间不存在显著相关关系，同时变量之间的相关 程度相对较低，进一步分析表明，工作投入对工作-家庭冲突与工作绩效之间的中介 效应显著，主管支持知觉对工作-家庭冲突与工作绩效及工作投入与工作绩效之间的 调节效应显著. 根据本文的研究结果,通过增强组织对员工的支持,特别是主管领导对其下属的关 心和支持可以降低员工工作-家庭冲突的发生或缓解冲突水平,以此也可提高员工的工 作投入及工作绩效. 关键字关键字: 工作工作-家庭冲突家庭冲突 工作投入工作投入 工作绩效工作绩效 主管支持知觉主管支持知觉 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 ii abstract work-family conflict has gradually become an important social phenomenon, nowadays .more and more scholars and practitioners pay special attention to it. severe work-family conflict can not only affect staffs work performance ,or organizational performance ,but also can affect staffs health .the concept of it has been put forward in the 1970s.so far, the western have acquired a lot in the field of theories and empirical research ,while the domestic studies have made a little progress in the past ten years .there will be a lot to study , especially analyzing the relationship and the mechanism between the work-family conflict and other variables . based on the western and the domestic literatures , through interview and questionnaire , the study has investigated 177 staff , the data collected were been analyzed by spss statistical software , eight hypothesizes have also been tested .the ultimate conclusions are as follow : men have a higher level of work-family conflict than women; the married people have a higher level of work-family conflict than the single , work-family conflict has a negative effect on the work performance , job engagement and perceived supervisor support; job engagement has a positive effect on the work performance and perceived supervisor support. by further analysis, the result is that job engagement has played an important role as the mediator between the work-family conflict and work performance, which is the core hypothesis of the study .the perceived supervisor support serves as the moderator between work-family conflict and work performance, besides， it also has played a role as a moderator between work-family conflict job engagement and work performance. in all ,the conclusion indicates that organizational support ,especially supervisor support can prevent the work-family conflict ,or buffer the negative effect of the work-family conflict by strengthen it ,which is also can improve the staffs job engagement and work performance. keywords : work-family conflict job engagement work performance perceived supervisor support 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及 取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获 得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名 作者签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网 络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或 其它复制手段保存论文。 （保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 作者签名： 导师签名： 导师签名： 日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 第 1 页 共 66 页 1 绪论绪论 1.1 研究背景研究背景 21 世纪，工作与家庭生活质量的契合将是家庭和未来劳动力市场面临的一个重 要挑战（u.s. department of labor, 1999） 。时代的进步与科技的发展，使得人们的工 作性质，工作内容和工作方式等都发生了巨大的变化，体力劳动的比重逐渐下降，工 作中知识的含量逐渐增加，知识工人逐渐成为社会最主要的人力资本。与此同时，人 们的家庭观念，家庭结构和生活方式等也发生了巨大的变化，女性逐渐走入职场，并 在组织中担任重要职务，中国妇女社会地位的一项调查数据显示:从职业构成上分析, 2000年城镇就业女性人数中, 各类负责人占611% , 比1990 年增加了312 个百分点; 各类专业技术人员占 2218% , 比 1990 年增加了 514 个百分点， 从行业分布看,在批发 零售、社会服务、教育、文化、卫生等领域工作的女性其比例超过男性;在金融保险、 科学研究和综合技术服务等领域和党政机关、社会团体工作的比例接近于男性（张 宁，2008） ，这些都大大改变了传统劳动力市场的结构及特征，也使得组织呈现多样 性。 这些变化一方面是适应时代发展的产物，另一方面也对个人，家庭以及组织之间 良好的互动提出了更高的要求，就是在这样的大背景下，工作-家庭关系成为人们关 注的焦点，而工作-家庭冲突又是这一焦点的核心内容之一，张雯 linda duxbury 等 （2006）对中国员工的调查显示,在所调查的人群中，除 5.8%的人报告低水平的工作- 家庭冲突以外, 绝大部分员工报告经历过高水平的工作-家庭冲突，另外有 93%的调 查者报告每周工作时间在40小时以上,63%的调查者报告每周工作时间在50小时以上, 并强调应对员工工作家庭的整体状况寄予更多的关注.murphy 文献综述部分是回顾总结与研究主题相关的主要变量的国内外研究成果,为本文 的理论构思提供指导依据; 研究假设部分是在文献研究的基础上,根据本文的研究目的,提出要检验的核心假 设;研究设计部分说明本文的研究技术和方法,设计本文的具体研究路线； 访谈分析及问卷研究部分是在对员工访谈的基础上翻译修订量表,通过访谈分析 完善问卷的问项，了解工作-家庭冲突在现实中的表现形式和主要影响因素，并检验 量表的信度和效度,提高收集数据的科学性和可靠性； 实证研究部分是本文的核心内容，主要是分析整理问卷收集的数据,通过方差分 析，相关分析和回归分析等统计操作检验本文提出的假设, 研究结果及讨论部分是对实证研究结果的总结,指出验证的假设,说明研究存在的 不足，根据本文研究结果和相关管理实践提出有价值的政策建议，最后分析了未来研 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 第 3 页 共 66 页 究的主要方向和内容。 根据上述分析，本文的总体研究框架如下图 1.1 所示： 图 1.1 本文的研究框架 绪论：研究背景，问题提 出及研究目的（第 1 部分） 文献综述： 相关变量的定义， 结构及测量（第 2 部分） 提出研究假设，设计研究方案 （第 3 部分） 访谈分析与量表检验：设计 问卷，收集数据（第 4 部分） 实证研究：分析数据，验证 假设（第 5 部分） 研究结果及展望：总结研究结果， 分析研究不足，提出管理建议，分 析未来研究（第 6 部分） 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 第 4 页 共 66 页 2 文献综述文献综述 2.1 工作工作家庭冲突的研究综述家庭冲突的研究综述 2.1.1 工作工作家庭冲突的定义家庭冲突的定义 工作家庭冲突在文献中存在 workfamily conflict or work family interface or workfamily interference 三种主要的表达方式，但以 workfamily conflict 为主， 所以本研究也采用此表达。 工作家庭冲突这一概念虽然在上世纪七八十年代被提出， 但是对于这一概念目 前并没有形成统一的认识。工作首先可以定义为“为了维持生活而提供商品和服务的 工具性活动(piotrkowski piotrkowski et al., 1987)”。早期的研究以及目前的主流定义都是建立在角色理论之上 的。传统的角色理论家认为：“角色是由占据某一社会位置的人所期望的一系列行为 的集合” (biddle, 1979; katz and kahn, 1978; sarbin and allen, 1968)，每一种角色都包 含了与既定领域有效绩效有关的责任、要求、义务、承诺和期望（netemeyer .et al.1996).，所以在履行这些角色的时候会发生角色间的冲突，kahn et al. (1964)指出角 色冲突是当两种或两种以上的要求同时发生时， 以致满足一方面的要求就会使另一方 面的满足变的困难。 建立在这些概念及相关研究的基础上，greenhaus small frone, yardley, odriscoll etal.1992;duxbury hammer et al.,2003）. 生理方面的负面后果如头痛,背痛和胃痛(geurts kinnunen kossek goff et al. 1990 ）。组织也 因此越来越关注员工的工作-家庭冲突，通过灵活的制度安排，采用不同的措施，加 强上级的支持，帮助员工实现工作-家庭平衡。这些措施基本可以分为两类，一类是 工作家庭计划，它包括灵活的工作安排、可靠的婴儿照顾服务、带薪或不带薪的休假 以及提供资源支持等 (frone, 2003)；另一类是创建家庭友好的文化（family-friendly culture），例如一个支持性的组织或家庭文化知觉以及支持性的上级和同事等。 mesmer-magnus et al.（2006）对38项研究进行的元分析表明一个有效的组织/家庭文 化对减少工作家庭冲突有很重要影响。 但是只有建立在对工作家庭冲突产生的原 因和造成的结果有效认知基础上的措施，才能发挥实现个体、家庭和组织之间的平衡 与和谐的功效。 2.1.4 工作工作家庭冲突的结构和测量家庭冲突的结构和测量 由于对工作家庭冲突概念及维度的不同认知，不同的学者在研究中建立了不 同的结构模型来解释工作家庭冲突的内在机理，因此，也出现了不同的测量量表， 概括文献主要有 4 种，greenhaus 另一个层面则是相对与其他工作而言,个人对其现有工作较为认同的心理状态（骆 静,廖建桥 2007） 为了更进一步的理解工作投入的内涵，可以区别几个容易混淆的重要概念，一个 是工作卷入(job involvement) ，它是指个体在心理上认同自己的工作而体现一种信念 （kanungo 1982)，重点在认知层面，工作投入的内涵比工作卷入丰富，并包含情感 和行为两个方面，另一个是工作满意度，它是人们对工作整体状况的一种主观体验， 转引自骆 静,廖建桥. 企业员工工作投入研究综述j. 外国经济与管理,2007（5）：4045 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 第 13 页 共 66 页 反映了工作在多大程度上满足了人们的需求， 而工作投入更多反映了人们与其工作之 间的关系，由于工作投入中含有情感成分，这组织承诺有一定联系，组织承诺是个体 对组织及组织目标的认同，并愿意留在组织中继续工作，时勘等人（2008）指出，组 织承诺重点反映人们与组织之间的雇用关系， 而工作投入重点反映人们与其工作之间 的关系，凌文辁等人（2007）也指出工作投入是相对于特定的任务而言，它关注个体 对工作及工作情境的心理体验如何影响他们在任务执行过程中的自我表现， 组织承诺 的概念相对比较宽泛，另外还有工作狂（workholism），它与工作投入的区别比较明 显， 工作狂经常过度工作， 并影响身心健康， 但工作投入是从健康心理学角度提出的。 综上所述，本文将工作投入界定为个体对其工作在心理上的认同，以及在工作 过程中愿意付出时间，精力和情感等各种努力的程度。 2.2.2 工作投入的结构与测量工作投入的结构与测量 早期工作投入的研究主要是对其内涵的阐述，后来学者在原有概念的基础上重 点揭示了工作投入的内部结构并开发了测量量表。britt t w et al. （2001）提出工作 投入包括知觉到责任感（perceived responsibility） 、承诺（commitment）和工作绩效 的知觉影响（perceived influence of job performance）三个维度。其他主要的学者都是 从工作倦怠与工作投入的关系出发研究提出了工作投入的不同结构，maslach 等人认 为工作倦怠是个体不能有效应对工作中出现的各种压力而产生的一系列反应, 具体 表现为情感枯竭(emotional exhaustion) , 疏离感( cynicism) 职业效能感下降 ( reduced professional efficacy) ，并编制了测量工作倦怠的量表(maslach burnout inventory mbi)，maslach 来自工作的压力也能够增加 工 作-家庭冲突的发生次数 (cookegreenhaus demerouti et al. (2001)研究表明有效的绩效反馈， 上级监督和工作的控 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 第 15 页 共 66 页 制程度都是工作投入的有效预测变量,schuler（1975)对角色模糊，任务的重复性， siegel 第二步测量自变量与中介 变量的关系, 并检验标准回归系数 是否显著，最后将自变量和中介变量同时带入回 归方程, 测量二者与因变量的关系,此时, 若自变量与因变量的标准回归系数值比第 1 次回归的标准回归系数 值要小,并且显著,则存在部分中介效应,若自变量与因变量 的标准回归系数 为零,则存在完全中介效应. 基于本研究的假设以及上述分析,中介效应检验主要是检验工作投入对工作-家庭 冲突(自变量)与工作绩效(因变量)之间的中介效应是否显著. 表 5.21 工作家庭冲突与工作绩效的中介效应分析 步骤 自变量 因变量 回归 系数 f 值 sig 回归系数 比较 第一步 工作-家庭冲突 工作绩效 -.382 8.07 .024* 第二步 活力 工作绩效 0.210 3.788 .012* .294.382 转引自刘军主编. 管理研究方法m .中国人民大学出版社,2008 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 第 44 页 共 66 页 表 5.21 工作家庭冲突与工作绩效的中介效应分析（续表） 步骤 自变量 因变量 回归 系数 f 值 sig 回归系数 比较 奉献 0.254 3.788 .012* 第二步 专注 0.232 3.788 .012* 工作-家庭冲突 -.294 活力 .117 奉献 .154 第三步 专注 工作绩效 .132 2.833 .026* .294.382 *表示显著性水平 sig0.05 由上表 5.21 可知,第三次回归后,工作绩效与工作-家庭冲突的回归系数为-.294， 第一次回归的系数-.382,且-.294-.382，说明工作投入对工作-家庭冲突与工 作绩效的部分中介效应，且中介效应显著，因此本文的核心假设 6 得到验证。 5.5 调节效应检验调节效应检验 调节效应是指两个变量之间的关系会受到第三个变量的影响， 即两个变量之间的 关系会因为第三个变量的变化而变化。调节效应的检验就是测定在调节变量的影响 下，自变量对因变量的作用程度（林初锐等，2004） ，在实际分析过程中，一般要根 据自变量与调节变量的测量水平选择不同的方法， 但是都可以采用回归分析的方法检 验调节变量。 其中当自变量和调节变量都是连续变量时,用带有乘积项的回归模型,做层次回归 分析， 分为三个步骤: 首先做因变量对自变量和调节变量的回归系数 r1 和 r2,然后做 因变量对自变量、调节变量以及自变量调节变量的乘积回归得 r3 ,若 r2 显著高于 r1,则调节效应显著;或者,做自变量调节变量的乘积的偏回归系数检验,若显著,则调节 效应显著 （温忠麟， 侯杰泰，张雷，2005） 。 基于上述相关分析，本研究调节效应主要是检验主管支持知觉（调节变量）对工 作投入或工作-家庭冲突（自变量）与工作绩效（因变量）的影响，由于自变量工作 投入与调节变量都属于连续性变量，因此，采用回归分析进行调节效应检验。 5.5.1 主管支持知觉对工作投入与工作绩效的调节效应检验主管支持知觉对工作投入与工作绩效的调节效应检验 由下表 5.22 可知，主管支持知觉对工作投入与工作绩效的调节效应显著，三次 回归的回归系数均显著（sig 0.01） ，第二次回归调整后的 r 平方比第一次回归调整 后的 r 平方增大了 0.024（r 2=0.024） ，这表明，随着主管支持知觉水平的提高，工 转引自温忠麟,侯杰泰，张雷. 调节效应与中介效应的比较和应用j.心理学报,2005, 37 (2) : 268274 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 第 45 页 共 66 页 作投入对工作绩效的影响越显著。 表5.22 主管支持知觉对工作投入与工作绩效与的调节效应分析 步骤 变量 标准的 回归系 数 b t 值 显著性 sig 调整的 r 平方 r 平 方的 变化 第一步 工作投入 0.250 3.291 0.001* 0.057 第二步 主管支持知觉 0.182 2.325 0.021* 0.081 0.024 第三步 工作投入主管支持知 觉 0.201 2.730 0.007* 0.117 由上表 5.23 知，主管支持知觉对活力与工作绩效的调节效应显著。三次回归的 回归系数均显著（sig 0.01） ，第二次回归调整后的 r 平方比第一次回归调整后的 r 平方增大了 0.029（r 2=0.029） ，这表明，随着主管支持知觉水平的提高，活力对工 作绩效的影响越显著。 表 5.23 主管支持知觉对活力与工作绩效与的调节效应分析 步骤 变量 标准的 回归系 数 b t 值 显著性 sig 调整的 r 平方 r 平 方的 变化 第一步 活力 0.210 2.741 0.007* 0.038 第二步 主管支持知觉 0.193 2.507 0.013* 0.067 0.029 第三步 活力主管支持知觉 0.218 2.954 0.004* *表示显著性水平 sig 0.01，双尾检验 由上表 5.24 可知，主管支持知觉对奉献与工作绩效的调节效应显著。三次回归 的回归系数均显著（sig 0.05） ，第二次回归调整后的 r 平方比第一次回归调整后的 r 平方增大了 0.024（r 2=0.024） ，这表明，随着主管支持知觉水平的提高，奉献对 工作绩效的影响越显著 表 5.24 主管支持知觉对奉献与工作绩效与的调节效应分析 步骤 变量 标准的 回归系 数 b t 值 显著性 sig 调整的 r 平方 r平方 的变 化 第一步 奉献 0.294 2.524 0.013* 0.032 第二步 主管支持知觉 0.195 2.544 0.015* 0.066 0.034 第三步 奉献主管支持知觉 0.138 1.826 0.040* *表示 显著性水平 sig 0.05，双尾检验 由上表 5.25 可知，主管支持知觉对专注与工作绩效的调节效应显著。三次回归 的回归系数均显著（sig 0.05） ，第二次回归调整后的 r 平方比第一次回归调整后的 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 第 46 页 共 66 页 r 平方增大了 0.033（r 2=0.033） ，这表明，随着主管支持知觉水平的提高，专注对 工作绩效的影响越显著。 标 5.25 主管支持知觉对专注与工作绩效与的调节效应分析 步骤 变量 标准的 回归系 数 b t 值 显著性 sig 调整的 r 平方 r 平 方的 变化 第一步 专注 0.232 3.046 0.003* 0.048 第二步 主管支持知觉 0.199 2.601 0.010* 0.081 0.033 第三步 专注主管支持知觉 0.174 2.347 0.020* *表示 显著性水平 sig 0.05，双尾检验 *表示显著性水平 sig 0.01，双尾检验 5.5.2 主管支持知觉对工作-家庭冲突与工作绩效的调节效应检验 5.5.2 主管支持知觉对工作-家庭冲突与工作绩效的调节效应检验 由下表 5.26 知，主管支持知觉对工作家庭与工作绩效的调节效应显著，三次回 归的回归系数均显著（sig 0.05） ，r 平方变化为 0.033（r 2=0.033） ，这表明，随 着主管支持知觉水平的提高，工作-家庭冲突对工作绩效的影响越不显著。 表 5.26 主管支持知觉对工作-家庭冲突与工作绩效与的调节效应分析 步骤 变量 标准的 回归系 数 b t 值 显著性 调整的 r 平方 r平方 的变 化 第一步 工作-家庭冲突 -.382 3.96 0.02* .406 第二步 主管支持知觉 .249 3.23 .001* .502 0.096 第三步 工作-家庭冲突主管支 持知觉 -.149 3.64 0.032* *表示 显著性水平 sig 0.05，双尾检验 *表示显著性水平 sig 0.01，双尾检验 通过上述统计分析可知,主管支持知觉调节工作投入对工作绩效的积极作用以及 工作-家庭冲突对工作绩效的影响程度,因此,本文的核心假设 7 和假设 8 得到验证. 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 第 47 页 共 66 页 6 研究结果及讨论研究结果及讨论 6.1 研究结果研究结果 本文采用实证研究方法，重点对员工工作-家庭冲突、工作投入、工作绩效及主管 支持知觉四个变量之间的关系进行了理论总结,并对它们之间的理论关系假设进行了 实证检验,检验的具体结果如下: 由下表 6.1 可知,本文提出的假设大部分都得到了验证,特别是作为本研究的核心 假设工作投入对工作-家庭冲突与工作绩效的中介效应显著,这表明工作-家庭冲突影 响了员工的工作投入进而影响了员工的工作绩效；主管支持知觉对工作-家庭冲突与 工作绩效以及其对工作投入与工作绩效的调节效应显著.这表明随着主管支持知觉程 度的增加，工作投入对工作绩效的正向作用越明显，同时工作-家庭冲突对工作绩效 的消极作用将有所降低， 其中工作冲突家庭与工作投入及主管支持知觉之间存在显著 相关关系， 而家庭工作冲突与工作投入以及与主管支持知觉和工作绩效之间的关系并 不显著,这可能是因为本研究的研究对象中有较多的未婚员工,且研究对象的年龄主要 集中在 25-30 岁之间,他们或没有结婚,或结婚时间较短,从而发生家庭冲突工作的现象 较少,还可能因为研究对象在问卷填写中对此问题存在回避倾向所致. 人口统计学变量的差异性分析显示,男性比女性具有较高的工作-家庭冲突水平和 活力水平,这可能是因为男性的工作性质以及所承担的家庭角色不同引起的差异.已婚 的员工相比未婚员工具有显著的工作-家庭冲突水平，这些都符合前人的研究成果； 博士学历的员工相比大专,本科及研究生学历的员工具有略高的奉献水平,这可能是因 为研究对象中博士学历的员工大都是所在组织的核心员工,基本都从事与其专业相符 的工作,受到组织和专业两方面的影响从而能够表现出较高的奉献水平.年龄在 31-40 岁的员工相比其他年龄段的员工具有略高的活力水平.人口统计学变量在其他研究对 象之间的差异较小,且都不显著. 相关分析显示， 各变量之间都存在显著的相关关系， 但家庭工作冲突与工作绩效， 工作投入及主管支持知觉之间并不存在显著的相关关系。此外，虽然核心变量之间的 关系比较显著,但它们之间的关系强度普遍较低,这一方面可能由于本研究的研究对象 较少,另一方面可能是由于这些变量之间的内在关系存在较高的复杂性所致.文献回顾 部分也显示,不同学者的研究成果中具有显著的差异,对于不同变量是前因变量,中介 或调节变量的认定也存在不一致. 因此，根据上述研究结果，本文可以得出的主要结论是工作-家庭冲突整体上影 响了员工的工作绩效，并且通过工作-家庭冲突员工工作投入员工工作绩效这样 的内在机制发生作用，家庭工作冲突对员工工作投入和工作绩效的影响并不显著，主 管支持知觉程度的提高，不仅可以提高员工的工作投入，而且可以缓解工作-家庭冲 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 第 48 页 共 66 页 突对员工工作投入及工作绩效消极影响。 表 6.1 研究假设检验结果汇总 序号 假设内容 是否验证 假设 1 工作-家庭冲突与工作绩效负相关 验证 假设 1a 工作冲突家庭与工作绩效负相关 验证 假设 1b 家庭冲突工作与工作绩效负相关 没有验证 假设 2 工作投入与工作绩效正相关 验证 假设 2a 活力与工作绩效正相关 验证 假设 2 b 奉献与工作绩效正相关 验证 假设 3c 专注与工作绩效正相关 验证 假设 3 工作-家庭冲突与工作投入负相关 验证 假设 3a 工作冲突家庭与工作投入负相关 验证 假设 3 b 家庭冲突工作与工作投入负相关 没有验证 假设 4 工作-家庭冲突与主管支持知觉负相关 验证 假设 4 a 工作冲突家庭与主管支持知觉正相关 验证 假设 4 b 家庭冲突工作与主管支持知觉负相关 没有验证 假设 5 工作投入与主管支持知觉正相关 验证 假设 5a 活力与主管支持知觉正相关 验证 假设 5 b 奉献与主管支持知觉正相关 验证 假设 5c 专注与主管支持知觉正相关 验证 假设 6 工作投入作为工作-家庭冲突与工作绩效之间的中 介变量，中介效应显著 验证 假设 7 主管支持知觉作为工作投入与工作绩效的调节变 量，调节效应显著 验证 假设 8 主管支持知觉作为工作-家庭冲突与工作绩效的调 节变量，调节效应显著 验证 6.2 研究不足研究不足 通过对研究结果的总结,以及对研究过程的分析可知,本研究存在以下几个方面的 不足: 1.前人的研究对象主要针对特定人群进行研究,本研究虽然在研究对象方面进行 了扩展,但研究对象的选择具有较强的随意性,而且研究对象的样本数量较少,这些都 直接或间接的影响了研究结果有效性和可靠性。 2.本文使用的量表均来自国外学者的研究成果,虽然也参考了国内学者的成果,但 在研究对象扩展后,没有对量表进行相应的修订,同时,在问卷设计方面,人口统计学变 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 第 49 页 共 66 页 量中对本文有重要意义的变量设计不全。 3.本文使用统计软件 spss11.5 进行实证分析,主要通过方差分析,相关分析及回归 分析等进行数据处理,如果能够采用结构方程模型可以进一步挖掘数据的基本信息。 4.本文问卷的发放主要通过电子邮件的方式进行,缺少和研究对象之间的沟通,同 时,问卷的填写方面也存在一定的不足,这些都影响了研究结果的分析。 5.在分析变量时,可以对它们之间的关系作进一步的探索,如可以把工作投入作为 工作-家庭冲突的前因变量,也可以分析主管支持知觉对工作家庭冲突与工作投入的调 节效应，这样可以进一步探索它们之间的内在关系。 6.3 管理建议管理建议 管理员工的工作-家庭冲突,促进员工工作绩效的提高， 实现工作家庭之间的和谐, 已经成为组织管理面临的重要挑战,也是当代组织及人力资源管理的重要内容,国外公 司已经把管理员工工作-家庭关系作为员工的一项重要福利措施,或作为员工职业发展 系统的重要组成部分,同时提供了许多有益的措施帮助员工.借鉴国内外的相关研究成 果与实践中政策措施以及本研究的部分结论,可以提出以下管理建议: 1.组织首先要重视员工工作-家庭冲突这一现象,了解组织员工的基本情况,在制定相 关组织政策,开展相关活动时要相应的参考这些基本信息。 2.组织在了解员工基本情况的基础上,根据自身发展战略,建立和完善与战略相匹配 的员工职业生涯发展系统,提供一些支持和帮助,促进员工对自己的认知,制定合理的 职业生涯发展规划,同时组织应该创造条件,提供平台,如提供心理和职业咨询，开展相 关职业培训，提高员工应对冲突的能力，开展员工家庭能够参与的组织活动，增强员 工家庭对组织及家属工作的了解等。 3.组织可以制定一些与工作-家庭冲突相关的政策措施,如灵活的工作安排,合理的工 作设计,家庭帮助措施，合理的请假休假制度等,降低工作-家庭冲突带来的消极影响, 同时及时提供员工帮助与支持,本研究显示,主管支持知觉与工作家庭冲突及工作投 入的相关程度较低,这在一定程度上表明组织不能及时有效的提供相应的支持与帮 助。 4.创建积极有效的企业文化,员工在工作或家庭领域中遇到困难时,除了组织可以提 供一定的帮助外,同事等也发挥着重要的作用,塑造积极的企业文化,加强员工之间的 交流与合作,促进员工之间互相帮助,是化解工作-家庭冲突的重要措施。 6.4 未来研究展望未来研究展望 回顾前人的研究成果及本研究,可以清楚的看出,我们对员工的工作与家庭这两个 重要领域的探索仍需要深入的研究,工作-家庭冲突仅仅是这一视域的一种重要体现和 表现形式，作为员工生活中最要的两个领域,他们在其中的行为,心理及社会关系都深 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 第 50 页 共 66 页 深的带着中国文化的烙印.国外的研究提供了我们研究的思路和方法,提出了对这一现 象的部分解释,提供了研究这一问题的一般范式,但是员工行为背后的东西,复杂的心 理现象,特殊的社会现状及社会关系是不能用研究方法所取代的,所以未来工作-家庭 冲突研究的一个重要的方向可以是对我们自己员工工作-家庭冲突等其他现象做进一 步精细化的分析,分析我们员工工作-家庭冲突的特殊性,同时应该扩大研究对象， 采用 更加科学有效的研究方法，借助有效的研究工具，进一步分析工作-家庭冲突与其影 响因素之间的关系，提高对工作-家庭冲突总体水平的认知，普遍性提供了解释的一 般原理,而特殊性反映了差异性,组织的管理活动是具体的,特殊的,只有在一般分析的 基础上， 同时突出这一现象的特性,才能更加深刻的理解工作-家庭冲突,也使得对组织 管理的指导具有针对性和操作性. 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 第 51 页 共 66 页 后记后记 春耕夏耘，秋收冬藏，在首都经济贸易大学已经度过了三年。三年前，离开母校 来到了北京开始了研究生学习，那时候觉得自己有些幸运，能够取得推荐的唯一名额 继续学习，虽然本科四年也是在忙忙碌碌中度过，但并没有经历过找工作的磨砺，也 没有体验过考研的艰辛，心中的未来比较单纯也多了几分理想的色彩。 三年里，对于学习应该说是认真去走每一步，也许迈的步伐比别人小一些，走的 步数也比别人少一些，但学习这样一种体验的过程却不敢懈怠，怀着这样的想法，开 始了毕业论文的写作。一开始，心中闪现的总是自己比较偏好的一些大概念，而对于 怎样细化这些概念，找出这些概念间没有被深入研究的或有争议的问题却忽略了，一 段时间的文献检索及阅读后，对于怎样写论文开始进入了正题。选择本文的题目，应 该说经过了许多次的修改，主题并不十分前沿，但观点或视角却有一定的创新性，为 了完成论文，在半年多的时间里经历了许多挫折，好在得到了老师及同学的帮助。 作为我的导师，兰纪平老师三年来一直给予我父母般的关怀，在论文写作过程中 更是给予了很大的指导和支持，对于此我铭记于心。在问卷的发放和整理过程中，师 第杨勇磊， 师妹方彩燕和姜瑛， 室友赵大鹏等都给予了很大的帮助， 在此我深表感谢。 论文写在此处，也意味着基本完成，看看写下的文字，总觉的和心中的标准还有 不小的差距，如果说论文能够反映研究生的学习成果，那么这篇论文至少是我认真去 完成，多少也就能够折射我的研究生学习，至于说研究生学习的其他成果是什么，对 于我来说，回顾大学及研究生这七年的经历，知道自己曾经的不足，知道自己将要面 对的困难，知道自己可以干什么并能够干好，这些就是其他成果。也许再过三年，回 头再看这篇论文，将更能够看出它的不足，当然这需要自己去探索，我将继续走属于 自己应该走的每一步路，并在必要的时候回头看看，看看春天的耕耘，到了秋天了是 什么颜色，冬天贮藏的东西，明天是否依然可以享用。 最后，再次感谢三年来给予我教导的老师们，以及给予我帮助并一起度过难忘三 年的同学们！ 首都经济贸易大学硕士论文 员工工作-家庭冲突、 工作投入与工作绩效的关系研究 第 52 页 共 66 页 参考文献参考文献 1adams, g. a., king, l. a., & king, d. w. 1996. relationships ofjob and family involvement, family social support, and work-family conflict with job and life satisfaction j. journal of applied psychology, 1996.( 81): 411420 2 aryee s, fields d, luk v. a cross-cultural test of a model ofthe workfamily interface j. journal of management,1999(25):491511 3 bakker a b, demerouti e, schaufeli w b. the crossover of burnout and work engagement among working couples j. human relations. 2005, 58(5): 661689 4 bormanw c, motowidlo s j. task and contextual performance: the meaning for personnel selection research j. human performance. 1997, 10 (2) : 99109 5bor-shiuan cheng, ding-yu jiang, jean h. riley .organizational commitment, supervisory commitment, and employee outcomes in the chinese 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