（企业管理专业论文）基于BSC理论的企业培训效果评估研究.pdf

南京航空航天大学硕士学位论文 i 摘 要 随着知识经济的到来，人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在，企业培训发挥着重要 的作用，成为了企业发展的战略性要求。但是，很多企业只重视培训，而忽视培训的效果评估， 主要表现在：评估投入不足，评估不够全面，评估方法单一，评估缺乏系统的记录管理，评估 与实际工作脱节等等。从而导致培训没有达到预想的效果。本文针对此问题，结合企业培训效 果评估的现状，基于平衡计分卡理论对企业培训效果评估进行了研究。 文章对国内外关于培训效果评估的经典理论进行综述，总结其优缺点，通过分析企业培训 效果评估的现状和问题，引入平衡计分卡理论，为企业构建了一种全新的培训效果评估视角。 在界定培训效果评估概念的基础上，通过分析评估模型，从模型构建及具体内容方面对基于平 衡计分卡理论的培训效果评估模型作了具体阐述，围绕模型中各项维度，对维度下指标及数据 的获取进行了详细的分析和介绍。最后，利用实证研究方法，利用模型对 dh 企业营销部门的 培训效果展开评估。详细介绍了评估的整个过程按不同的时间和阶段分层次、综合不同评估方 法进行培训效果的评估，在操作流程上提供一个系统化、科学化的指导。验证了评估模型可操 作性和适用性。对我国企业培训效果评估的理论和实践研究有一定的借鉴意义。 关键词：关键词：平衡计分卡；培训；效果评估；战略管理 基于 bsc 理论的企业培训效果评估研究 ii abstract with the coming of knowledge-based economy era, human resource becomes a key to that enterprises acquire the competition advantages and employee training grows into the strategic requirement of enterprise development with playing important roles gradually. but most of enterprises think only much of training but ignore the training effect evaluation, which leads to bad training effect. for example: the devotion to evaluation is not enough, the evaluation is not comprehensive enough, the evaluation technique is too simplex, the systematic annal management is lacking, evaluation is digressively from practical condition. so the effect evaluation is not ideal. based on these problems and the actuality of the enterprise training effect evaluation, this paper studys on the enterprise training effect evaluation with balanced scorecard（bsc）theory. in this paper, author summarized the classical theories about enterprise training effect evaluation and sumed up the merits and demerits, after analyzing the actuality and the problems of enterprise training effect evaluation, introduced the bsc theory, which gave enterprises a new visual angle on enterprise training effect evaluation. based on establishing the concept of training effect evaluation,we constructed the evaluation model,and expounded the implementing essentials.through analyzing evaluation model,the paper introduced training effection evaluation based on bsc detailedly from model construction to content.according to the the model,i made analyzing and introduction about how to obtain the datas. at last, demonstration method was used.the model was used into dh enterprise marketing department training effect evaluation.the paper introduced the whole flow of the evaluation.according to different times and phases, we took different evaluation methods, providing a systematic and scientific guidance, which validated the maneuverability and applicability of the evaluation model.at the same time, the study is significative to enterprises in china on training effect evaluation both on theory and practice. keywords: balanced scorecard（bsc） ；training；effect evaluation；strategic management 基于 bsc 理论的企业培训效果评估研究 vi 图清单 图清单 图 1. 1 我国企业培训效果评估情况分布图.2 图 1. 2 我国企业培训效果评估方法应用分布图.2 图 1. 3 目前的大多数企业培训效果评估状况图.3 图 1. 4 文章的研究框架图.6 图 2. 1 培训的一般程序流程图.9 图 2. 2 国内外培训效果评估研究归类总结图.13 图 3. 1 平衡计分卡原理图.14 图 3. 2 培训计分卡构成与指标分解示意图.17 图 3. 3 影响学习和转移结果因素的模型27.18 图 3. 4 培训效果评估的一般流程30.19 图 3. 5 基于平衡计分卡的培训效果评估模型.20 图 3. 6 修正后的基于平衡计分卡的培训效果评估模型.21 图 4. 1 培训成本的一般构成图.28 图 4. 2 培训效果评估指标的确定流程图.29 图 4. 3 ahp 层次结构图.30 图 4. 4 投资回报率运作模型43.34 图 5. 1 dh 企业市场销售部组织结构图.38 图 5. 2 培训员工学历构成图.39 图 5. 3 培训员工年龄分布图.39 图 5. 4 培训员工职能构成分布图.40 图 5. 5 dh 企业培训效果评估工作流程图51.41 图 5. 6 根据 dh 企业的战略地图分解评估指标图.43 图 5. 7 层次分析法流程图.45 图 5. 8 理论知识层面培训前后对比图.53 图 5. 9 操作能力层面培训前后对比图.53 图 5. 10 业务流程层面培训前后对比图.54 南京航空航天大学硕士学位论文 vii 表清单 表清单 表 2. 1 8 种国外培训效果评估典型概念总结.8 表 2. 2 10 种国外典型的培训效果评估模型总结.11 表 2. 3 国内 3 类典型培训效果评估方法总结.12 表 3. 1 柯克帕特里克（kirkpatrick）四层次模型.22 表 4. 1 即刻反应维度的基本指标.25 表 4. 2 关于培训讲师的评估指标.25 表 4. 3 软指标示例33.26 表 4. 4 硬指标示例33.27 表 4. 5 培训成本矩阵34.28 表 4. 6 培训效果评估指标体系概图.29 表 4. 7 判断矩阵标度及其含义.30 表 4. 8 19 阶判断矩阵 ri 值列表.31 表 4. 9 指标权重概图.32 表 4. 10 基于平衡计分卡理论的培训效果指标数据获取方法.36 表 5. 1 网络营销课程安排.39 表 5. 2 培训效果评估工作的实施流程备注表52.42 表 5. 3 dh 企业培训效果评估指标体系.44 表 5. 4 dh 企业培训效果评估指标权重表.47 表 5. 5 收益计量相关数据.49 表 5. 6 培训人员即刻反应数据统计表.50 表 5. 7 培训师即刻反应数据统计表.51 表 5. 8 组织人员即刻反应数据统计表.51 表 5. 9 理论知识培训前后成绩统计表.52 表 5. 10 dh 企业市场销售部门培训期间的工资福利.54 表 5. 11 培训投资成本汇总表.55 表 5. 12 培训效果评估得分表.56 基于 bsc 理论的企业培训效果评估研究 viii 注 释 表 注 释 表 bsc 平衡计分卡 roi 投资回报率 dc 直接成本 ic 间接成本 dec 开发成本 ahp 层次分析法 a 目标 b 评价因素集 c 评价因素 p 判断矩阵 w 特征向量 承诺书 本人声明所呈交的硕士学位论文是本人在导师指导下进 行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得南京航空航天大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。 本人授权南京航空航天大学可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本承诺书） 作者签名： 日期： 年 月 南京航空航天大学硕士学位论文 1 第一章 绪论 1.1 选题背景和研究意义 1.1.1 选题背景 随着新经济时代的到来，信息化、知识化的迅速发展，人力资源作为企业的投入要素 和资本，其作用将逐渐取代土地、资本、技术成为企业竞争优势和核心竞争力的主导因素， 企业之间的竞争将主要是人才的竞争1。近些年来，越来越多的国内企业也意识到员工的重 要性。21世纪，人才短缺将是一个世界现象，国内企业面临来自全球激烈的经济竞争、人才 竞争的挑战。加大企业现有人力资源的开发、利用力度，便成为目前企业解决人才短缺，挑 战国际人才竞争的最主要途径。 人力资源的开发的重点就是改善和提升组织成员的知识、技能、态度、创造力和理想 等特质， 以不断提升组织的整体绩效。 培训的目标与人力资源发展的内涵具有高度的一致性， 因此，可以认为培训是企业人力资源发展的核心手段。甚至有人认为，二十一世纪企业之间 的竞争是一场技能战争，而取得这场战争的胜利主要靠培训。在知识经济的时代，知识与技 术在十年之后大部分将过时， 而且在某些领域知识与技术更新的速度还要更快。 当今世界一 些知名企业如ibm、微软、丰田、索尼、松下、富士通以及京瓷企业等，每年都投入大量的 财力、 物力用于员工的培训。 我国政府及企事业单位也已充分认识到培训的必要性与重要性， 培训在我国已成为一个朝阳产业， 据初步统计， 当前中国培训业规模正以每年30的速度递 增，每年承担培训的机构就数以千计。 既然培训对于企业的竞争地位如此重要，那么作为培训管理过程的关键环节培训效果 评估更加不能忽视。 培训由培训需求分析、 培训设计、 培训实施和培训效果评估组成的系统。 可见培训效果评估是培训体系的最后一个环节， 更是必不可少的一个环节， 它是对培训活动 的总结，也是下一次评估的依据，更是企业进行培训的重要指南。培训效果评估是一项涉及 企业长远发展战略、客户关系、内部资源与能力等多方面的综合性工作。对培训的质量进行 科学、客观、公正的评价，是市场经济体制下保证培训顺利进行的必要条件2。 对于我国目前的企业，前三个环节都在有效开展，但对于培训效果评估，虽然评估方 法众多，但是各个环节还存在着很大的不足。主要表现在以下这些方面。 （1）培训效果评估投入不足 为数甚多的企业没有意识到培训效果评估的重要作用，即使已经认识到了培训效果评 估具有一定的作用，对它的投入仍然不足。图1.1是笔者对我国100家单位做的调查问卷结果 统计，其中包括10多个行业。统计结果具有一定的代表性。 基于 bsc 理论的企业培训效果评估研究 2 图 1. 1 我国企业培训效果评估情况分布图 对企业组织培训后，是否对培训的效果进行分析和评估的调查中，有12.35%的企业很 少进行效果评估；有33.12%的企业偶尔会进行评估；有46.24%的企业通常都会进行评估； 仅有8.29%的企业要全部进行评估。 （2）培训效果评估不够全面 多数培训效果评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入 到受训者的工作行为及态度的改变、 能力的提高、 工作绩效的改善和为企业带来的效益等层 次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。在对培训效果进行评估的企业中，有 73.03%的企业选择采用满意度评估；有50.21%的企业采用笔试或口试评估；有39.16%的企 业对培训前后员工行为的改善评估，而采用培训投资回报率或其他专业评估工具的企业很 少，分别为2.10%、2.23%。 图 1. 2 我国企业培训效果评估方法应用分布图 （3）培训效果评估方法单一 培训效果评估的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等。但目前 企业培训效果评估中所应用的方法非常单一， 绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项 8.29% 12.35% 33.12%46.24% 很少进行培训效果评估 偶尔进行培训效果评估 经常进行培训效果评估 全部进行培训效果评估 73.03% 50.21% 39.16% 2.10% 2.23% 0.00% 100.00% 采用满意度评估 采用口试或笔试评估 采用行为对比评估 采用培训投资回报率评估 采用专业评估工具评估 南京航空航天大学硕士学位论文 3 目的评估。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并 不是所有的评估内容都适合用考试的形式3。 （4）评估缺乏系统的记录管理 每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训 者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个评估信息系统，因 而缺乏系统的管理。 而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析， 也无助于下一步培训 工作的开展。 （5）评估与实际工作脱节 绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的实际工作中 进行评估， 或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估， 而忽略了将培训项目与企业绩效联系 起来进行评估，如图1.3所示，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成了培训与实际 工作脱节4。 图 1. 3 目前的大多数企业培训效果评估状况图 我们发现，在现存的众多问题中，最重要的问题在于缺乏有效的评估手段，也是最核 心的问题。也是本文选为研究对象的原因，评估方法的研究会使得培训效果评估更加有效。 由于员工培训效果评估远远滞后于实践， 大大降低了员工培训的效果， 使人们很难了解培训 所能带来的价值，使得很多企业不敢对企业员工培训进行投资，所以将后四个问题解决了， 第一个问题自然也迎刃而解了。基于此，笔者试图在引入平衡计分卡的基础上，建立一套更 加科学合理的培训效果评估模型。 1.1.2 研究意义 （1）理论意义 1丰富我国企业的人力资源管理相关领域的研究。 2丰富和发展培训效果评估理论。将平衡计分卡运用于培训效果评估是对培训效果评 估的一种尝试和创新，为企业培训效果评估提供了一种有益的工具。 3丰富了平衡计分卡的应用， 平衡计分卡的理论目前被许多企业应用在绩效考核方面， 在培训效果评估方面的研究应用还很少。 （2）现实意义 培训项目 效果评估 t stop 基于 bsc 理论的企业培训效果评估研究 4 开发培训工作讲求效益，少投入、多产出，牢固地树立效益观念。在我国资金缺乏、 培训经费有限的情况下，能不能少花钱、多办事、办好事，确实是开发培训工作能否搞好的 重要一环。长期以来，由于缺乏有效的培训评估手段，使企业管理层和投资者甚至员工本人 很难清楚的了解培训给员工和企业带来的价值。 这就造成投资者、 经营管理者和开发培训者 不敢加大对企业员工培训的投入，员工没有动力去参加培训。因此，开发出一套科学实用的 培训效果评估工具，提高培训的有效性和准确性，对于企业加大培训力度，把有限的培训经 费投入到最有效益的培训项目中，最终促进企业长远发展，具有重要的现实意义。 1培训者角度：有效地提高培训质量 管理的核心问题是提高和改进工作绩效。要改进绩效，就必须先了解当前的水平，否 则无法改善它。 除非在绩效目标实现程度的测定方法方面达成一致， 一切确定绩效目标或标 准的努力都是徒劳无益的。也就是说，效果评估是提高组织绩效的有效手段5。 2企业领导者角度：为企业高层决策提供依据 培训效果是检验培训活动成败的主要标准，效果评估所获得的信息又是改善培训决策 的主要依据。 企业高层只有看到了培训后带来的巨大收益， 才能决策是否还有必要进行投入 多少经费，采用什么方式等。培训效果评估不仅能对培训效果做出恰当的评价，而且评估过 程能够帮助管理者发现培训环节中的具体问题， 从而把改进培训的计划和措施建立在科学的 基础上。 3企业角度：企业战略制定的影响因素 企业在制定发展战略时，要综合企业的各种内外部因素，员工的综合素质也是企业战 略制定要考虑的重要因素6。培训效果的评估是对培训的总结，它的结果也将影响企业战略 的制定。 4员工角度：提高员工培训的积极性 通过进行培训效果的评估，被培训者可以看到受益于培训的绩效变化，也可以明确培 训的目标。对成功的培训项目作出肯定，也是对被培训人员的肯定，这样可以提高他们培训 的积极性。 1.2 研究对象与研究方法 1.2.1 研究对象 本文通篇以企业的培训效果评估模型为研究重心，通过对目前国内外已有的评估模型 对比，分析，归纳和总结，另辟蹊径，从bsc的角度来对培训效果评估模型进行研究。并且 结合实证，证明研究成果的适用性。 1.2.2 研究方法 （1）综合法。把研究对象的各个部分、各个方面和各种因素的特点、性质联系起来一 南京航空航天大学硕士学位论文 5 起考察， 从整体上认识和把握对象的一种方法。 文献综述中运用这种方法来考察各类培训效 果评估方法的特点和性质，从而从整体上综合出各个不同类别方法的特征。 （2）分析法。分析法是把统一的整体或一个复杂事物分解成各个部分，分析各个部分 的性质和特点， 以及它们之间的相互联系和相互制约的关系。 分析法在对各个层次指标和评 估特点的分析中起到了很大的作用。 （3）比较法。比较法是通过对事物的比较，来找到事物之间的共性和差异性。在各类 培训效果评估方法的比较、模型各层次之间的比较等部分用到此方法。 （4）图表分析法。图表的形式可以让事物变的形象和直观，这种分析方法贯穿全文。 （5）统计分析法。数据的处理离不开数学工具，而统计无疑是分析数据的常见方法。 对收集来的培训效果评估指标信息的处理技术中，大多运用了统计分析法。 （6）文献法。这是本论文研究的基本方法。论文是在阅读大量的相关文献的基础上的 总结和深化，对文献的研究有助于对整个论文以及各个部分的定位。 （7）案例研究法。理论如果离开了案例的检验和支持就将失去信服力，同时在对案例 的研究中， 也可以更好理解理论的实质。 第五章主要是运用这种方法来考察本文设计的企业 培训效果评估模型在现实中的应用。 1.3 基本思路与研究框架 1.3.1 基本思路 本文通过分析培训效果评估模型，将基于平衡计分卡理论的培训效果评估模型确定为 纵向评估法；通过分析培训流程导出培训效果评估的重要性。其次，从模型构建及具体内容 方面对基于平衡计分卡理论的培训效果评估模型作了具体阐述， 围绕模型中各项维度， 对评 估指标的确定，指标数据的获取进行了详细的分析和介绍。最后，利用模型进行具体的个案 实证研究。 基于 bsc 理论的企业培训效果评估研究 6 1.3.2 研究框架 图 1. 4 文章的研究框架图 平衡计分卡的理论研究 国外研究综述 实践运用 企业培训效果评估研究 基于 bsc 理论的企业培训效果评估研究 研究背景 理论意义 实践意义 目前理论研究 培训效果评估概念界定 国内研究综述 对比归类 总结特点 模型构建理论依据 基于 bsc 理论的培训效果评估模型的构建及实施 ahp 分析法 基于 bsc 理论 将培训成果分为 即刻反应、理论 知识、 操作技能， 业务流程，财务 五个方面。 基于 bsc 理论的企业培训效果评估模型研究成果及未解决问题探讨 德尔菲法 企业培训效果评估指标权重的设计 dh 企业销售部门培训效果评估现状 基于平衡计分卡的 dh 企业销售部门培训效果评估实践kpi， 德尔菲 法提炼指标 南京航空航天大学硕士学位论文 7 1.4 创新点 （1）通过对国内外培训效果评估方法的综述，按照自己的分类方法得出目前存在的评 估方法的清晰归类，并进行了比较分析。 （2）研究方法创新。本文在引入平衡计分卡的基础上，采用定性与定量有机结合的研 究方法构建培训效果评估模型，有效保证了研究的信度和效度。 （3）目前对评估效果评估研究的以企业个案描述多，而普遍意义上的研究少。本研究 弥补这一方面的缺陷。 （4）采用理论与实践相结合的研究方法。 1.5 本章小结 本章主要通过对当前人力资源中培训工作的背景分析，确定了本文的研究对象为培训 效果评估，引入了平衡计分卡这一新的研究工具，并指出其深刻的研究意义。在此基础上构 建了文章的整体研究思路框架。 基于 bsc 理论的企业培训效果评估研究 8 第二章 培训效果评估的理论综述 2.1 培训效果评估的概念 2.1.1 国外关于培训效果评估的定义 英国的管理服务委员会(msc)将评估定义为：对于一个培训体系、培训课程或社会方 案以及其财务状况的总价值所进行的评价。msc对“培训效果评估”的最终定义是：来判 断培训是否达到既定目标而长期从事培训评估工作， 他们认为培训评估有两个基本意义： 投 入评估和产出评估7。 hamblin把评估定义为“得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”8。 他的 定义更综合，包含了msc对评估下的两个定义。 笔者通过对相关文献的查阅，将比较典型的国外学者对培训效果评估的定义总结如下 表。 表 2. 1 8 种国外培训效果评估典型概念总结 2.1.2 国内关于培训效果评估的定义 李春苗，林泽炎认为，评估是指比较、综合、判断的过程。它主要包括培训需求，是 为了一定的目的， 运用科学的方法获得的各种信息数据， 对某一事物的运动状态和价值进行 判断的过程。培训效果评估，则是对培训效能发挥程度或教育目标的实现程度，进行科学分 析、培训的整体效益，培训机构的整体工作，教师的教育教学质量和学员的学习效果等。培 学者 时间 内涵 泰勒(tyler) 1953 将学员的表现与行为目标相比较的过程，即评价受训者改变的情况。 凯利(kelly) 1958 可以判断一个人工作贡献的价值、工作的品质和数量、未来发展的趋势 以及为达到目标所需要的帮助。 斯达夫彼姆 (stufflebeam) 1966 对教育培训方案的确定、获取以及提供资料，作为决策参考的过程，最 重要的目的在于改善现状。 海布林 (hamblin) 1974 指对教育方案评估资料收集的过程，并分析归纳影响培训各种因素，反 馈到有关部门人员。 斯德 (snyder) 1980 对组织而言，培训方案评估是一组程序，经过系统化设计，收集有关改 变组织的过程和判断资料，使评估的结果可以获得组织在方案实行前、 中、后所有相关的行为资料。 戈尔斯坦 (goldstein) 1986 培训效果评估是针对特定的培训计划，系统地收集资料，并给予适当的 评价，作为甄选，采用或修改教育培训计划等决策判断的基础。 克里格尔 (clegg) 1987 培训效果评估可以确定培训是否值得，指出需要改进的地方，审核目标 达成情况，决定培训是否继续存在，找出更好的训练方法并建立未来的 培训指导方针。 菲利普斯 (phillips) 1991 培训效果评估是一种系统性的过程，用以决定培训方案的意义及价值， 并对该培训方案的未来使用情况作出决策。 南京航空航天大学硕士学位论文 9 训的整体效益主要指人才、经济、社会等几方面的效果；培训机构的整体工作，主要指办学 方向、办学水平、办学条件好否；教师的教学质量，主要包括政治思想及理论水平、专业知 识结构、工作态度、教学方法与效果等；学员的学习效果，主要有培训后知识、技能，包括 智力因素和非智力因素的发展变化状态9。 培训效果评估实质上是指培训的有效性评估，培训有效性评估是指评估被培训者从培 训中所获得的收益。对组织而言，收益意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的 扩大；对个人而言，收益指的是政治素质的提升、知识的增长和技能的提高10。培训有效 性评估是指“系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项 目的决策”。从上述我们可以得出，培训效果评估就是指收集用于决定培训是否有效的结果 信息过程11。 2.1.3 本文对培训效果评估概念的界定 培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与 总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息12。 在科学的管理程序中，评估是一种特殊的信息反馈机制，起着不可替代的作用。本文 的培训效果评估就是期望通过运用评估指标体系进行现状与既定目标之间差距的对比分析， 判断培训是否达到既定目标的过程。找出问题所在，分析原因，不断地改进培训工作，提高 培训工作质量。 图 2. 1 培训的一般程序流程图 这里需要指出的是，虽然培训效果评估是评估的最后一个环节，但是在实施环节上并 不是在整个培训项目结束之后才开始。不能将环节与培训的其它环节割裂开来。正如图2.1 所示，培训效果评估的具体工作是与前面的每个环节密切相关的。俄亥俄州立大学的雷蒙 得a诺伊教授认为，培训效果评估就是“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程13”， “培训的评估过程应从培训需求的决策开始14 ”。 有鉴于此，本文对培训效果的概念界定不仅是培训结束之后的最终效果，而是以时间 培训需求评估 目标确立 培训监控 制定标准 实施培训 培训内容与方法设计 对受训者预先测验 培训过程评价 后果评价 反馈 需求分析阶段 设计实施阶段 培训效果评估阶段 基于 bsc 理论的企业培训效果评估研究 10 为轴线，以平衡计分卡的四个纬度为参考，综合评估培训流程中滞后性指标与前置性指标。 滞后指标代表着行动的结果， 前置指标是导致或驱动滞后指标发生的指标， 这也是平衡计分 卡之所以“平衡”的原因之一，传统的评价指标一般都是滞后性指标。各种前置指标能够及 时发现企业培训战略在实施过程中的问题， 并对相关内容加以探讨， 以帮助企业明确如何进 行培训效果评估，提升培训的有效性，进而发挥培训的战略作用。 2.2 培训效果评估方法的研究综述 2.2.1 国外培训效果评估方法的研究动态 1959年，美国威斯康星大学kirkpatrick在其博士论文中开始了培训效果评估方法的研 究，并于1959年、1960年两年间连续发表4篇文章，详细阐述了培训效果评估的四层次模型 的思想和方法，kirkpatrick的四层次评估模式成为最常用的训练评估模式。 与kirkpatrick的四层次评估模式的研究对象不同，daniel stufflebeam将培训项目本身作 为一个对象进行分析，根据项目组织过程的规律，提出了关于培训效果的cipp评估模型。 1974年hamblin认为应该增加两个方面的评估， 一是对行为产生的结果进行成本效益分 析，二是要评估培训结果对企业战略目标的影响，提出了hamblin模型15。 1991年philips认为kirkpatrick的四层次评估不够完整，他认为尽管第四级评估标准包括 产量、质量、成本、时间和客户满意度等，可能产生了可以衡量的业务影响，但是也许培训 项目的本身成本很大，甚至高于收益，因此需要再增加一级评估，其重点是将培训所带来的 货币利润与成本进行比较，只有这样，整个评估过程才算完整16。因此philips提出了五级投 资回报率模型。 1982年zenger j h和hargis k，1984年trapnell g，1985年swierczek f l和garnichanel， 1990年mcevoy buller p e，1992年toney newby等众多学者也发表了各自的研究成果，进一 步完善和解决了包括问卷调查、观察、访谈等各种评估的方式、方法以及存在的问题17。 从20世纪70年代至今，培训效果评估研究焦点已经开始积聚在培训的投资回报率的研 究上，诸多计量方法也被引入到研究中。例如统计方法、会计方法、计量经济学方法等，试 图对培训产生的效益进行评估18。 1962年利用经济学对人力资本投资回报的研究成果，有学者提出了培训收益的计算模 型。除了经济学的分析方法以外，更多的学者是从企业的实际出发，研究企业的培训投入产 出。 1985年sheppeck和cohen提出了培训收益函数。 2001年，earl d honeycutt jr ，kiran karande，ashraf attia ，steven d maurer 4位研究 者把效用理论与kirkpatrick的四层次评估模式结合在一起，并据此提出了销售培训评估的框 架19。 综上所述，许多学者对应该在什么层次和以什么标准来衡量培训效果进行了研究。表 南京航空航天大学硕士学位论文 11 2.2大致列出了10种主要的学术观点。到目前为止，最有影响的评估仍然是kirkpatrick的四层 次评估模式。对kirkpatrick的四层次评估模式进行了最大变化的，而且是最有价值的变化的 是philips提出的五级投资回报率模型。 表 2. 2 10 种国外典型的培训效果评估模型总结 模型/框架 培训评估指标 1.柯克帕特里克 （kirkpatrick）1959 四个层次：学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩 2.hamblin 1974 五个层次：反应、学习、工作行为、执行、最终评价 3.cipp（高尔文，1983） 四个层次：情境、投入、过程、产品 4.ciro（沃尔等人，1970） 情境、投入、反应、产出 5.布林克霍夫 （brinkerhoff） 1987 六个阶段：目标设定、项目策划、项目实施、及时的产出、 中间产出或结果、产生的影响和价值 6.系统方法 （布什内尔， 1990） bushnell 四个活动集合：输入、过程、输出、结果 7.克里格尔、福特和萨拉斯 （clegg） 1993 学习结果的分类框架：将学习结果分为认知、技能和情感三 类，提出了测量每一类结果的指标 8.考夫曼和凯勒 （kauferman）1994 五个层次：反应、获取、应用、组织产出、社会贡献 9.霍尔顿（holton）1996 五类变量以及它们之间的关系：刺激影响、动机要素、环境 要素、结果、能力要素 10.菲利普斯（phillips）1996 五个层次：反应和行动改进计划、学习、学习成果在工作中 的应用、经营业绩、投资回报 基于以上对典型的评估模型的分析，笔者认为可以根据评估方法内容和形式的不同将 其分为纵向评估法和横向评估法。纵向评估法着重点在于通过把培训效果分层次进行评估， 层层递进，包括柯克帕特里克四层次评估模型，hamblin五层次模型，菲利普斯五层次评估 模型等都属于这种方法。这类评估方法把培训效果具体化形象化，分为若干几个层次，使对 培训效果进行有效的评估成为可能。但也存在很大不足：评估体系中考虑的因素不够全面， 因素的确定带有一定的主观性； 不能把各个层次形成一个有机的整体。 横向评估法是根据层 次评估法的不足而提出来的，主要包括布林克霍夫的六阶段评估法，柯氏改良模