（企业管理专业论文）国有改制企业转型过程中薪酬体系再设计研究——以电力设计企业为例.pdf

摘 要 i 国有改制企业转型过程中薪酬体系再设计研究国有改制企业转型过程中薪酬体系再设计研究 以电力设计以电力设计企业为例企业为例 作者简介：杨德祥，男，1980 年 12 月生，师从成都理工大学李璞副教授和 张惠琴副教授，2010 年 6 月毕业于成都理工大学企业管理专业，获得管理学硕 士学位。 摘摘 要要 近年来，国有企业的改制已成为国内经济学家、关注中国企业改革学者的研 究焦点， 伴随国有企业体制改革的逐步推进， 越来越多的国有企业已进入转型期， 为推进其改革进程，确保平稳过渡，有必要对薪酬结构与分配方式进行调整和完 善，理顺分配关系，以建立科学合理的薪酬体系，适应现代企业制度的需要。 考虑到电力设计企业是国有企业改制中具有代表性的群体， 颇具鲜明的国企 特点， 同时结合笔者所具备的参与三个电力设计国有改制企业薪酬咨询项目的实 践经验，故选取国有改制企业中的电力设计企业作为研究对象，研究其在转型过 程中的薪酬体系再设计，该体系的再设计旨在转变改制企业员工的传统观念，帮 助企业平稳度过改制期，使企业的薪酬制度更加符合现代企业制度，人力资源管 理更加规范。 鉴于前人研究成果及笔者自身实践经验， 本文运用了理论与实证研究相结合 的方法，对国有改制企业在转型过程中的薪酬体系再设计进行探讨研究。通过文 献检索、文献研究的方法，对文中的理论基础薪酬理论及我国国企薪酬改革 历程进行梳理分析，同时采用问卷调查、实地访谈、案例研究和比较研究法进一 步对电力设计国有改制企业薪酬体系进行优化设计，并评价其实施效果，其研究 思路及方法对提高该类型企业薪酬管理水平具有一定的指导意义。 论文研究的主要内容如下： 1）介绍了本文研究的背景与意义，明确了论文的研究思路，并对相关概念 及研究范围作了界定， 同时在回顾国内外学者对相关薪酬体系成果研究进展的基 础上，分别以经济学、心理学、管理学为视角阐述了薪酬体系设计理论； 2）顺应国有改制企业转型期，薪酬改革要确保平稳过渡的趋势要求，以对 国有企业薪酬体系设计的理论思考和对国企发展进程的了解为背景， 根据电力设 成都理工大学硕士学位论文 ii 计企业特点及发展，对当前电力设计企业薪酬体系状况进行诊断分析，为展开该 类型企业的薪酬体系再设计提供素材和依据； 3）根据理论研究成果和实践经验总结，结合项目案例，立足于国有企业和 电力设计类企业的特点， 进一步解析转型过程中电力设计类企业薪酬体系的优化 设计，提出基于工作分析和岗位评价的分层分类分模块的薪酬体系构建思路，并 通过对项目后期跟踪资料分析， 对该类型企业薪酬体系实施及效果进行评价和总 结分析。 关键词：国有改制企业 电力设计企业 薪酬体系 再设计 abstract iii research on redesigning compensation system of state-owned enterprises in the process of restructuring: a case study of electric power secondly, complying with the trend need to ensure the smooth transition of compensation reform during this special period, based on thinking the design theory of compensation system in soes and understanding their development process, according to the feature and development of electric power thirdly, according to the theoretical research and practical experience, combining project cases, based on the characteristics of soes and electric power & design companies, redesigning their compensation system is further analyzed, putting forward the design thinking for compensation system based on job analysis and the evaluation of work position with layering, classifying system, dividing modules, and through tracking analyzing the project late data, the implementation and effectiveness of their compensation system are evaluated and summarized. keywords: state-owned enterprises of restructuring compensation system electric power & design companies redesign 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得 成都理工大学 或其他教 育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的人员对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 成都理工大学 有关保留、 使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘， 允许论文被查阅和 借阅。本人授权 成都理工大学 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书） 学位论文作者签名： 学位论文作者导师签名： 年 月 日 第 1 章 绪 论 1 第第 1 章章 绪绪 论论 1.1 研究背景与研究意义研究背景与研究意义 1.1.1 研究背景 作为我国国民经济的主力军， 国有企业为我国社会主义建设事业的发展做出 了很大贡献，与此同时，在经济发展、社会稳定方面起到了重要的积极作用。在 这支承担重任的主力军里，伴随着国家投入大量的资本、资源，主要提供知识型 服务的电力设计类企业得到了较快的发展和提高， 但在一定程度上也暴露出其未 具有完全的市场行为的不足。 在融入国际市场后， 与发达国家电力设计企业相比， 我国的电力设计企业就更凸显出企业人员结构的不合理，员工知识面偏窄、动手 能力较差、实践经验不足、创新能力欠缺、对国际惯例的不熟悉等多方面弊端。 电力设计行业是知识密集型行业，赖以智力劳动创造价值进而获得发展，这是它 与工业企业的最大区别。而其服务的质量和有效性，往往取决于技术人员的素质 和专业水平，所以人力资本成为了电力设计企业的最大资本。 对知识密集型的电力设计企业来说，不断更新知识和积累有益的经验，是保 证提供优质设计咨询服务的基础和源泉；做好企业人力资源建设，吸引和留住电 力设计咨询人才，是电力设计行业实力建设的核心。作为人力资源管理的核心， 科学的薪酬管理对于日益开放的中国电力设计企业显得尤为迫切。 近年来，国家开始大力推进国企改革，转变机制，国有企业的改革也有了进 一步深化的趋势。加快与社会主义市场经济相适应的现代企业管理制度的建立， 是国有改制企业在转型过程中的必然选择。然而，近几年越来越多的电力设计企 业意识到在改制后，现代企业管理基本理念并没有深入人心，几十年来国有企业 已形成的固定思维模式在改制后的企业员工中依旧占据着主导地位。 很多改制后 的企业也沿用着以前的薪酬体系。 于是在企业运行中出现了由于薪酬体系的变动 而导致的员工积极性不高、工资激励不明显等现象，由此造成的改制后企业的运 行效率低下以及内部矛盾凸显等问题， 成为越来越多改制后电力设计企业进一步 发展的瓶颈。薪酬管理，这个曾经对于我国众多从事业单位发展起来的电力设计 企业而言是很简单的工作，如今却成为令众多电力设计企业头疼的工作，越来越 多的企业认识到传统的薪酬体系与实际脱轨， 原有的薪酬管理知识和经验越来越 显得匮乏，难以适应当前形势。 因此，面对市场竞争和体制改革的双重考验，对改制后的电力设计企业的薪 酬体系进行科学再设计，使得企业更加有效地开展薪酬管理，才是解决当前问题 成都理工大学硕士学位论文 2 的有效途径。 1.1.2 研究意义 作为知识密集型、科技型的电力设计企业，研究其在改制后如何设计合理的 分配机制，有着重要的现实意义。首先，对电力设计改制企业现有的薪酬体系进 行科学地诊断，为电力设计企业建立一套能够更适应当前内外部环境变化，有利 于企业未来发展的现代薪酬体系提供参考依据。其次，设计出一套比较具有通用 性的薪酬体系，可更广阔应用于正值转型期的电力设计企业薪酬管理中，能为电 力设计企业薪酬体系改革提供理论依据，帮助其结合自身特点加快企业体制、机 制改革，尽快建立现代企业制度，形成一种能留住支撑企业核心竞争力的高级人 才的机制。这对于转型过程中电力设计企业吸引、留住人才、促进员工提高工作 绩效以及促进企业长远发展均有着非常重要的意义。最后，通过对几个电力设计 改制企业薪酬咨询项目的经验总结， 归纳出国有改制企业中电力设计企业薪酬体 系再设计的最佳路径，利用科学的、有效的、简便的研究方法对电力设计企业的 薪酬体系进行再设计，其研究思路及结论可供同类企业薪酬改革与管理参考、借 鉴。 1.2 相关概念及研究范围的界定相关概念及研究范围的界定 1.2.1 相关概念的界定 （1）薪酬 薪酬概念的界定一直以来没有清晰的界定，从不同的角度来认知和思考薪 酬，会有着不同的理解。1 从时间的角度看， 不同时期关于“薪酬”的涵义不同。 在 1920 年以前， “工资” （wage）概念被企业广泛应用，主要指根据工作量（例如，工作时间长短）而给 付的报酬。1920 年以后，出现了 salary 的概念，即薪水，指企业在每一阶段单 位时间（例如一个月）后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额（例如， 月薪） 。到了 1980 年后，大多数人开始接受 compensation 的概念，compensation 的意思是平衡、补偿、回报，意在强调企业与员工之间是一种“交换”的关系，突 出报酬的高激励性。本论文的“薪酬”即是指“compensation”的涵义。 从学科的角度看，经济学研究中一直沿用的是“工资”一词，其主要关注的是 工资的性质以及工资水平是由什么机制决定的这类问题。 而管理学中的用词如前 面所提到的一直在变化，其更多关注的是工资的效率以及如何达到这种效率。 从立体的视角看，薪酬对于社会、企业和个人来讲，意义也是不一样的。对 第 1 章 绪 论 3 于社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水 平；对于企业来讲，薪酬则意味着成本，是企业家支付给员工的人工成本；对于 员工个人来讲，薪酬是他们出卖劳动的所得，是交换的结果。 从形式上看，薪酬可以分为货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬是公司以货币 形式支付的报酬，例如，基本工资、奖金、各种补贴、津贴等。非货币薪酬是公 司以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式，大多数表现为员工福 利或额外薪酬。在本论文中的“薪酬”即是指货币薪酬。 （2）改制 国有企业改制是指国有企业及国有控股企业通过转让国有产权存量和吸收 非国有投资者增量，实现对企业控制权部分或全部变更的行为。如果企业所有权 全部转让给了私人投资者，或虽未实现所有权全部转让，但事实上，私人投资者 获得了企业的控制权，改制过程也被称为私有化过程；如果虽将企业的部分所有 权转让给私人投资者，但国有资本仍拥有企业控制权，改制过程称为国有控股公 司股权结构多样化过程或非完全私有化改制。2 改企转制主要包括三个方面： 一方面是体制方面， 由事业单位性质改为企业， 依法组建为股权多元化的有限责任公司， 成为一个适应社会主义市场经济要求的 法人实体和市场主体；二是收入分配制度方面，由事业工资制度改为企业工资制 度，分配主体由国家或上级主管部门改为企业，执行企业自己制定的内部工资制 度，享有充分的分配自主权；三是劳动用工制度方面，职工同单位的劳动关系由 终身制变为劳动合同制，由单位人变为社会人。3 1.2.2 研究范围界定 论文主要研究薪酬体系中的货币报酬部分。由于当前中国企业的现状，大多 数员工仍更加重视经济利益，只有其经济利益得到了满足，才有可能去追求更高 层次的需求。对于企业来说，货币性报酬是其固定的支出成本，如何有效地控制 成本，又达到激励的效果也是其关注的核心问题。 同时，论文选取国有改制企业中的电力设计企业作为研究对象，研究其在转 型过程中的薪酬体系再设计。 国有企业的改制一直是国内经济学家和关注中国企 业改革学者的研究焦点，电力设计企业是国有企业改制中具有代表性的群体，有 着鲜明的国企特点。 研究电力设计改制企业在转型过程中的薪酬体系再设计具有 一定的现实意义。 成都理工大学硕士学位论文 4 1.3 研究思路与方法研究思路与方法 1.3.1 研究思路 在对国内外企业薪酬体系设计研究成果系统梳理的基础上， 本文通过对访谈 与问卷等项目资料的收集、整理、汇总，运用思辨分析的方法，总结归纳现有薪 酬体系的诊断要点，以相关电力设计企业的薪酬咨询项目为实例，对改制后的电 力设计企业的薪酬体系进行诊断， 并提出适合此类企业在转型过程中的薪酬体系 设计方案。具体研究思路如图 1-1 所示： 图图 1-1 论论文的研究思路文的研究思路 1.3.2 研究方法 论文采用的主要研究方法是： （1）文献检索 通过大量的文献检索，研究国内外关于薪酬制度的发展趋势，收集有关国企 研究背景及问题提出 薪酬体系现状分析 薪酬体系设计理论思考 薪酬体系优化设计 薪酬体系实施及效果评价 相关文献资料 的调查与研究 运用问卷调查、访谈等方 法诊断，通过项目案例比 较分析说明优化设计过程 薪酬咨询项目后期跟 踪及相关资料研究 结论与展望 文献综述 理 论 基 础 分 析 并 解 决 问 题 总 结 归 纳 第 1 章 绪 论 5 改制和现代薪酬制度的文献资料，运用人力资源管理中薪酬的相关理论，以企业 的一手资料作为分析的依据， 为转型过程中电力设计企业的薪酬体系再设计提出 相应对策与建议。 （2）调查问卷 面向相关转型过程中电力设计企业各层次员工，发放关于薪酬的调查问卷， 收集并整理出员工对现有薪酬制度的看法，同时结合访谈结果，最终对此类企业 的薪酬制度作出诊断评价。 （3）员工访谈 根据员工所处的层次不同，设立差异化访谈提纲，通过与相关电力设计企业 员工进行面对面的访谈和沟通，获取员工的看法和建议，从现实角度更加了解企 业和员工的实际需求，使薪酬体系设计的研究更具实际意义。 （4）案例研究 依托相关电力设计企业的薪酬咨询项目， 重点分析此类企业原有薪酬体系的 问题， 对薪酬诊断模式和薪酬体系设计在电力设计企业薪酬咨询项目中的实施运 用进行评价分析。 （5）比较分析 在薪酬体系优化设计中进行项目案例分析， 将笔者参与的三个公司的薪酬改 革项目进行比较分析，透过现象分析背后的实质，找出其差异部分，得出具有共 性部分的结论。 1.4 资料来源及论文框架结构资料来源及论文框架结构 1.4.1 资料来源 笔者在攻读硕士学位期间， 参与了成都理工大学职业经理研究所主持的三个 薪酬咨询项目， 均是针对电力设计类国有改制企业进行的， 分别涉及到水利水电、 工程勘察和电力设计行业。由于薪酬一般属于企业内部机密，为了企业信息的保 密，以下简称为 a 公司、b 公司和 c 公司。本文中的资料来源即为 a 公司、b 公司和 c 公司现行的薪酬制度，人力资源部门统计信息，企业发展战略与规划 等资料；a 公司、b 公司、c 公司的薪酬咨询项目中调研资料，诸如员工满意度 问卷调查、薪酬问卷调查、员工访谈记录、工作现场调研等；同其他相关企业进 行的非正式沟通获得的信息；源于图书馆、网络、媒体杂志的相关文献资料等。 成都理工大学硕士学位论文 6 1.4.2 论文框架结构 立足于管理咨询的角度，论文分析了国有改制企业的薪酬体系的现状与问 题，根据电力设计行业处于改制结束初期和技术人才集中的特点，提出电力设计 行业应采取过渡时期的特殊薪酬改革方案， 并对电力设计企业转型过程中的薪酬 体系进行再设计。 论文主要分为以下六个部分： 第一部分， 绪论。 简要介绍论文选题的背景和意义， 论文的研究方法和思路， 以及相关概念和研究范围的界定。 第二部分，文献综述。本部分将阐述薪酬及薪酬体系设计的相关理论，整理 归纳目前国内外薪酬体系相关的主要研究成果，对前人的研究观点进行总结分 析。 第三部分，国有企业薪酬体系设计的理论思考。主要包括国有企业薪酬体系 的改革历程，薪酬体系再设计原则、思路、流程，以及再设计过程中应注意的问 题。 第四部分，电力设计企业薪酬体系现状分析。介绍电力设计行业的现状及转 型过程中企业呈现出的特点， 对转型过程中电力设计企业薪酬诊断的现状进行描 述，并对存在的问题进行分析。 第五部分，电力设计企业转型过程中的薪酬体系优化设计。本部分在前人研 究的基础上，结合相关成熟理论，以及薪酬咨询项目中总结的经验，提出转型过 程中电力设计企业薪酬体系优化设计的方案， 并对三个公司的薪酬体系再设计过 程予以说明。 第六部分，电力设计企业薪酬体系实施及效果评价。通过对相关转型过程中 电力设计企业的薪酬咨询项目的后期跟踪研究， 对薪酬体系在转型过程中电力设 计企业中实施运用及效果进行评价分析。 第七部分，结论。本部分将依据前面的描述，对全文的研究进展进行总结， 归纳本研究对于转型过程中电力设计企业应用的实际意义； 对文中的局限进行阐 述，并对后续研究进行展望。 成都理工大学硕士学位论文 8 第第 2 章章 文献综述文献综述 2.1 国内外研究现状国内外研究现状 2.1.1 国外研究现状 薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具， 员工为企业工作就是期 望自己的努力和成果能够得到企业的回报，为自己的生活提供保障，因此薪酬永 远是企业员工考虑和关心的重要因素之一， 而薪酬管理则是企业人力资源管理工 作中一项最主要的工作。 早在十八、十九世纪，西方古典经济学家就开始对薪酬理论进行了研究，最 初是威廉 配第在其著作赋税论中提出了最低工资理论；19 世纪中期，英国 经济学家约翰 穆勒为了弥补最低工资理论的不足，提出了工资基金论，从理论 上阐释了工人工资增长与劳动生产率之间的关系；亚当 斯密在其代表作国富 论中提出了工资差别理论，阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和 劳动量不同，劳动报酬也不相同。 到了 20 世纪二、三十年代以后，国外经济学界、管理学界、社会学界的许 多学者也从不同的角度进行了大量的研究和实验，又提出了许多理论和观点，如 效率工资理论、边际生产力工资理论、集体交涉工资理论、人力资本理论、劳动 力市场歧视理论以及分享经济理论等等，这些都是较早的薪酬理论基础。另一方 面， 在心理学的激励理论中也在探讨企业采取何种措施才能有效激发员工的积极 性、上进心和潜能。如马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论、弗鲁姆期望 理论以及亚当斯的公平理论等等，也都涉及到了薪酬的问题。4 近年来随着委托-代理理论、契约理论和以数学模型为基础的信息经济学的 出现，经济学界和管理学界也开始将这些思路用于解决员工的报酬问题。在管理 学视角主要将薪酬看作是一种实现企业战略的有效工具，美国学者米尔科维奇5 就提出了战略薪酬这一说法，从而将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通 过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略， 并帮助企业获得竞 争优势。gomez-mejia (1987)，他认为薪酬体系研究的理论基础是权变理论。所 谓权变意味着某一事物对其他事物的依赖， 意味着科学有效的薪酬体系必须在组 织内部和外部的环境条件之间找到一种“最佳状态”， 即薪酬体系要根据环境的变 化，尤其是企业战略的变化进行调整。6 7 andrew (2001)认为，随着企业之间竞争的日益激烈，以及企业重组、购并 的不断发生，薪酬体系必须能够适应环境的变化。当企业内外部环境发生变化或 组织战略作出相应调整时，薪酬体系也应作出相应调整，特别在当今的知识经济 第 2 章 文献综述 9 时代， 薪酬体系若不能随着企业适应市场变化， 企业很快就会失去人力资源优势， 从而丧失市场竞争力。除此之外，薪酬所发挥的作用也远不止停留在提高企业的 产品产量和质量的传统绩效功能上，它还可以影响构建企业文化，与员工结成利 益共同体，加强客户服务，建立工作团队和实施战略转变等方面。8 2.1.2 国内研究现状 相对于国外学者对薪酬的大量研究而言，国内学者对薪酬的研究起起步较 晚，但几十年来国内学者在薪酬研究方面也取得了一定的成果。下面介绍一下关 于改制前的国有企业薪酬体系的研究： 一是对岗位技能薪酬体系的研究，其代表是许玉龙、曲书敏的结构工资模式 (1983)9和李久源的结构工资模式(1986)10。许玉龙、曲书敏结构工资模式由四 个单元组成：基本生产工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴。李久源 结构工资模式分为六个单元：劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年 功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。这些工资模式都带有较浓的计划经 济色彩，具有平均主义倾向。11 二是对绩效薪酬体系的研究，其研究方向主要从两个方面进行：一个是委托 代理理论；一个是人力资本理论，侧重点在于研究企业经营者的薪酬分配。 刘洪、赵曙明认为从委托代理角度考察企业家报酬的实质，就是如何根据他 的行为成本、机会成本和企业的收益情况，确定报酬方案。 12徐国君、夏虹认为 个人收入分配的原则应是按生产要素分配， 即按人力资本在社会财富创造过程中 的贡献大小和资本在价值创造和实现中的条件作用来分配。 周其仁从产权理论和 人力资本理论来理解市场里的企业组织，认为“市场里的企业是一个人力资本和 非人力资本的特别契约”，13从而决定企业中分配形式也有所不同。张文贤、何 传启等学者提出了要彻底转变观念，真正承认人力资本的价值，承认科学技术的 价值，承认经营管理的价值，为企业家定价，为科学家定价，为人力资本定价， 参与企业经营成果的分配。 三是对全面薪酬体系的研究， 全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的 系统薪酬设计，它认为从激动的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和 工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行 为是组织所倡导的。全面薪酬主要由四部分组成，由核心到边缘依次是：薪资、 福利、事业、环境，其对员工的影响也由里而外扩散开来。 14全面薪酬体系要求 人力资源经理成为企业的业务伙伴、内部咨询员和员工益友，要求企业对人的管 理非常重视，即高度关注员工能力、行为和结果，更要加强对人性的管理，了解 员工的心理诉求、思维模式、成功意愿。 然而随着社会经济的不断发展，国有企业也开始逐步改制，国内学者对改制 成都理工大学硕士学位论文 10 后的薪酬体系也有所研究，邹笑言15（2005）对国企改制后的薪酬制度变革进行 了探索，认为改制后的薪酬体系应该更加注重定编、定岗、定薪；李冬梅等16 （2006）研究了以企业发展战略为导向的工资体系对国企薪酬改革的指导意义； 李兆英17（2007）研究了员工持股在薪酬管理中的问题；王凌云等18（2007） 对比研究了我国不同所有制薪酬体系，通过实证分析，认为国企重资历，民营重 绩效，外企重参与；李鑫19（2008）研究了国企改制后薪酬设计问题的症结和突 破点；王玉芬20（2008）研究了国企改制后不同层次的员工对应的薪酬结构。 2.2 薪酬体系设计理论薪酬体系设计理论 在国内、 外学者对薪酬理论的研究中， 不同的学者往往从不同的角度来展开， 经有关学者统计表明， 对薪酬的认识主要从三个视角来说明， 一是经济学的视角， 二是心理学的视角以及最后从管理学的视角来研究其理论。21 2.2.1 经济学视角 （1）最低工资理论 最低工资理论是由威廉 配第提出，他认为工资和商品一样，有一个自然的 水平，这个水平就是最低生活资料的价值，工资就是维持工人生活所必需的生活 资料的价值。如果低于这个水平就会使工人不能维持最低限度的生活水平，就不 能为资本所有者继续生产财富； 如果高于这个水平， 就会使资本所有者受到损失。 配第的工资理论实际上是将工人的每日劳动时间划分为必要时间和剩余时间， 这 一理论后来成为古典经济学派一般工资理论的基础。 （2）工资差别理论 工资差别理论的代表人物是亚当 斯密，他认为工人、资本所有者和土地所 有者这 3 个阶级构成文明社会的 3 大主要和基本阶段，对于工资亚当 斯密有两 种解释：第一，在没有资本积累和土地私有制的原始社会状态下，全部劳动产品 归劳动者所有，没有别人分享。劳动者生产出来的全部产品就是他的自然工资； 第二， 工资是劳动的价格， 他认为劳动也是一种商品， 同其他商品一样也有价格， 即劳动价格。亚当 斯密还认为工资差别有两个原因，一是职业本身的性质不同， 二是工资政策的差异。 工资差别理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不 同，劳动报酬也不相同；工资差别理论在一定程度上也体现了津贴的作用，为津 贴的确定奠定了基础；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政 策可能扭曲劳动力市场的供求关系。 第 2 章 文献综述 11 （3）人力资本理论 人力资本理论是现代经济学理论发展的重要成果， 对薪酬的决定有重要的影 响，其是由美国经济学家舒尔茨创立，其也被称为人力资本概念之父，并获得 1979 年诺贝尔经济学奖。舒尔茨认为，人力资本是凝聚在劳动者身上的一种生 产能力，它通常是以劳动者所具有的知识、技能、资历和工作经验与熟练程度表 现出来的， 即表现为劳动者的生产能力。 人力资本的形成主要依靠人力资本投资， 通过受教育、职业培训和健康保健等形式。一般来说，人力资本含量越高，劳动 生产率就越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也就越高。 2.2.2 心理学视角 心理学视角是将薪酬看做一种满足员工内在需求的手段和要素， 来激励员工 的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。以心理学为视角 的理论主要有以下几种对薪酬管理具有较大的影响力。 （1）公平理论 公平理论的基本观点有： 决定员工对工资收认可的因素并不是员工所得到 的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识；根据员工比 较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为 3 种类型，即内在公平、内部公 平和外在公平。可以理解为，其认为公平来自两方面：一是人际比较产生的公平 感，即相同投于应有相同报酬。二是自身得失比较产生的公平感即所得与所失相 当。员工会进行成本(努力、时间、知识、技能、体力、脑力等)比较，确认是否 平衡。公平理论认为分配应做到外部、内部、个人公平。由于它具有一定的主观 性，有积极的一面也有消极的一面。公平理论强调按贡献，效率优先，激励员工 努力做出贡献。 但公平所依赖的绩效考核受管理者的能力、 工作的复杂性等影响。 （2）双因素理论 双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于 1959 年在工作的激励因素一 书中提出的。他认为影响人的动机和行为的因素归结为两类，一类是保健因素， 即工作环境和工作关系因素；另一类是激励因素，属于工作本身、工作内容的因 素，主要有：工作表现的机会、工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的 工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望和工作上的责任感等。同时其认为， 保健因素和激励因素都会影响人的行为动机，但其作用不同、效果也不一样。该 理论打破了我们对激励的传统看法，也影响了对激励手法的选择。 （3）需要层次理论 需要层次理论是美国心理学家马斯洛于 1943 年提出的，其认为人类有五种 具有激励作用的需要，如：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实 成都理工大学硕士学位论文 12 现的需要；其又可以分为两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱 的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能 或需要，称为高级需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表 现出来的各种需要的迫切程度是不同的。 人的最迫切的需要才是激励人行为的主 要原因和动力。 2.2.3 管理学视角 管理学视角主要将薪酬看作是一种实现企业战略的有效工具， 更为关注薪酬 管理对企业战略目标的支撑， 即如何通过薪酬体系来的有效地帮助企业获得竞争 优势。 下面就其理论主要介绍战略薪酬， 它主要是将薪酬上升到企业的战略层面， 来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略， 并帮 助企业获得竞争优势。战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一 阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态 管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 战略薪酬包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相 应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。 战略薪酬管理是现代人力资源开发管 理体系的重要组成部分，须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。从 企业战略层面研究并实施薪酬管理，有利于正确把握建立、健全人力资源开发管 理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。与此同时，人力资源开发管 理体系的健全， 也有利于薪酬管理制度的改进完善， 更好地发挥薪酬管理的作用。 战略薪酬与传统薪酬相比更具有优势，它有助于提高组织的战略竞争力，强 调薪酬制度的整体特性，能够充分发挥薪酬管理的作用。同时，不同的组织经营 战略目标也需要不同的薪酬制度来与之相匹配： 1）低成本薪酬战略。低成本战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产 品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润。 推行这一战略必须实现管理费用 最低化，并严格控制研发、试验、服务和广告等活动。 2）差异化薪酬战略。差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本 企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。通过提高独特产 品的价格，企业可获得较高的单位利润。 3）专一化薪酬战略。专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者 将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。专一化战略的实施是以专业 化技术为前提的，它要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位。该类企业 通常采用基于技术等级的薪酬决定制度， 并广泛采用股权激励和期权激励等长期 薪酬激励计划。 4）稳定薪酬战略。稳定发展战略是指企业保持现有的产品和市场，在防御 第 2 章 文献综述 13 外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。当企业缺乏成长资源或处 于稳定的市场环境时，稳定发展战略常被采用。 成都理工大学硕士学位论文 14 第第 3 章章 国有企业薪酬体系设计的理论思考国有企业薪酬体系设计的理论思考 3.1 我国企业薪酬体系改革历程我国企业薪酬体系改革历程 在我国，“工资”是薪酬的最重要部分，在计划经济体制下，薪酬体系实质上 是通过立法和行政手段来确定工资分配体系和分配方式， 而且在现阶段国有企业 仍然占有很大比重， 所以我国企业薪酬体系的演变过程的核心在很大程度上就是 我国国有企业工资体系改革的发展历程。 我国企业薪酬改革分为两步走，一是改革开放前，另一个是改革开放后。自 从建国以来我国就开始了薪酬体系的改革，但在 1978 年以前薪酬体系改革的速 度缓慢； 在 1978 年至之后的 20 多年间， 企业随着经济发展形势和竞争特点变化， 不断进行新的薪酬体系改革，尤其是在 21 世纪初期，各种形式的薪酬改革方案 不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。 3.1.1 从建国初期到改革开放时期的中国企业薪酬改革历程 从建国初期到改革开放时期，中国企业薪酬制度经历了三个阶段。4 1）1949 年1952 年供给制与旧薪金制度并存时期 这一时期，我国的一些企业中有两种薪金制度并存。新中国成立后，党和政 府曾规定在解放区实行“原职原薪”政策； 同时在解放较早的东北地区， 国营企业、 事业单位和国家机关职工实行统一的等级工资制。 2）1952 年1956 年薪金分制时期 1952 年，我国开始对旧的薪金制度实行改革，在企业中开始实行薪金分制。 实行薪金分制主要是因为当时各地物价水平和消费水平差别太大， 不利于统一全 国的薪金水平。薪金分制不是一种独立的薪金制度，是我国在建国初期由供给制 向货币工资制转变的一种过渡形式。 3）1956 年1978 年等级薪金制时期 1956 年，国务院发布了关于国家机关工作人员全部实行薪金制和改革货 币制的命令 ，到 1959 年，经过全国范围的薪酬改革，统一了国家机关、事业单 和国营企业职工的薪酬改革，全国职工的工资计划、工资标准和津贴标准以及职 工升级等，都由国家统一制定和安排。1956 年的工资改革，标志着我国确立了 以等级制为主体的货币工资制，初步建立起体现按劳分配原则的工资制度。 在 1959 年、1961 年和 1963 年，国家先后三次安排了部分职工升级，并结 合职工升级适当简化和统一了企业职工的工资标准，调整了部门地区工资类别， 一些地区和部门实行了工龄津贴制度。 第 3 章 国有企业薪酬体系设计的理论思考 15 3.1.2 改革开放以来中国企业薪酬改革历程 改革开放以来的中国企业工资制度改革大体可以分为以下六个阶段： 1）1978 年1983 年：这一阶段首要任务是从思想上和理论上拨乱反正，重 新认识按劳分配这一社会主义分配原则；其次是大幅度提高了职工的工资水平； 再次，由于恢复了计件工资和奖金制度，对调动职工的劳动积极性起到了一定作 用。 2）1983 年1985 年：随着利改税的实施，企业的奖金不再是按工资总额的 一定比例发放，而是改为由企业奖励基金开支，实质上是实行奖金随企业生产经 营成果浮动。这一办法的施行，使企业之间拉开了收支水平，不少企业利用自有 资金，开展了企业内部工资制度改革，实行“浮动工资制”。这一阶段在个人收分 配上并未做出重大的理论突破，仍然只强调认真贯彻按劳分配原则，没有提出其 他的分配原则。 3）1985 年1992 年：这一阶段是以 1985 年 1 月国务院发出的关于国营 企业工资改革问题的通知为标志。至此我国才开始对传统的工资制度实行结构 性改革，其目的是为了初步理顺工资关系，建立正常的工资升级制度并建立一种 与经济体制改革相适应的企业工资制度。1992 年，中共十四大报告提出了“加快 工资制度改革，逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正 常的工资增长机制”。这一阶段是我国的个人收入分配制度实现了第一次突破。 此报告的提出，为我国的个人收入分配制度实现了重新构建，各种合法的除按劳 分配以外的劳动收入、资本收入、经营收入等也提出了允许和保护。 4）1993 年1996 年：1993 年 11 月 15 日，国发199379 号指出“党中央、 国务院决定，从 1993 年 10 月 1 日起，对机关和事业单位工作人员现行工资制度 进行改革”。1993 年年底的中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题 的决定更加明确地勾画出在市场经济条件下企业工资制度政策的具体目标，即 国有企业在“两个不超过”的前提下自主决定工资水平和内部分配形式。 党的十四届三中全会通过了 中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干 问题的决定 ，这是我国的个人收入分配制度的第二次突破，使我国的个人收入 在以往的以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度基础上，有了如下重大发 展：一是提出个人收分配制度要体现效率优先、兼顾公平的原则，从而为个人收 入分配的市场化奠定了理论基础。二是提出“国家依法保护法人和居民的一切合 法收入和财产，鼓励城乡居民储蓄和投资，允许属于个人的资本等生产要素与收 益分配”，这是我国第一次使用“生产要素分配”概念，并使其合法化，从而使按 生产要素分配不仅在实践上而且在理论上得以承认和确立。 5） 1997 年2002 年： 这一阶段我国的个人收入分配制度实现了第三次突破， 即党的十五大报告中对我国的个人收入分配有了更大的发展： 一是提出个人收入 成都理工大学硕士学位论文 16 分配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”；二是提出“允许和鼓励资 本、技术等生产要素参与收益分配”。 6）2002 年至今：中共十六大提出了全面贯彻江泽民同志“三个代表”的重要 思想，第一次提出保护一切合法收入和合法的非劳动收入，第一次确立了劳动、 资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，使社会主义分配理论出现 历史性的突破，为我国薪酬分配制度的改革指明了方向。 3.2 国有改制企业薪酬体系再设计原则国有改制企业薪酬体系再设计原则 （1）平稳过渡原则 国有企业薪酬体系的改革必须考虑到职工的心理承受力， 要在现有工资基础 上进行改革，既要反对平均主义，又要防止产生收入过度悬殊，使职工利益得到 保障，以减少改革的阻力，逐步平稳过渡，保持企业、社会的相对稳定。 （2）战略导向原则 制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。 企业的薪酬不仅仅只 是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展 战略因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效遏制、 消退和淘汰。 （3）经济性原则 根据企业总体经济效益、劳动生产率和长远发展的需要，结合国资委核定的 薪酬总量，按人力成本的增长幅度低于总利润增长幅度的原则，用适当的工资成 本激发员工为企业创造更大的价值。 （4）激励性原则 根据需求层次理论、双因素理论、期望理论、强化理论等激励理论，不同员 工的需求都不一样，即使是同一个员工，也会在不同的时期和环境下产生不同的 需求。因此企业在设计薪酬时要充分考虑各种因素，体现按劳分配、多劳多得， 把岗位价值和绩效考核作为确定薪酬的重要依据， 使薪酬的支付获得最大的激励 效果。 （5）公平性原则 薪酬设计中的公平是指企业员工对薪酬制度的认同感， 包括企业内部公平和 外部公平两个方面。所谓内部公平，是指同一企业不同岗位的员工所获得的薪酬 应与其对企业的贡献大小成正比，拉开分配差距，体现薪酬差别。 14首先是横向 公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；其次是纵向公平， 即设计薪酬时，必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃 第 3 章 国有企业薪酬体系设计的理论思考 17 至将来都应该基本上是一致的。在薪酬分配上，向持续创造价值的员工倾斜，向 关键岗位和骨干人才倾斜，兼顾改制员工的利益。所谓外部公平，是指本企业内 部员工的薪酬应不低于外部同一地区同行的薪酬水平。实现薪酬设计的外部公 平，有利于培养员工对企业的忠诚度，稳定队伍，保持企业的人力资源优势。 21 （6）竞争性原则 薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳 动力市场上的竞争能力大小。随着人才竞争的加剧，企业对薪酬的外部竞争性方 面的考虑已经越来越多地超过企业对于内部薪酬一致性的考虑， 如果薪酬水平低 于外部市场的水平，就很可能导致员工产生不满情绪。因此，企业应根据自身发 展阶段和战略规划针对不同层次人才，设计出灵活的、具有竞争性的薪酬体系。 （7）柔性原则 在快速变化的当今世界， 惟一不变的就是变化本身。 伴随着企业内外部状况、 企业的战略目标的不断变化，岗位的情况和岗位上员工的情况都在不断变化，只 有柔性化的薪酬体系才能够及时地对员工的薪酬做出相应的调整， 才能够针对不 断出现的新情况灵活机动地做出相应的调整， 为企业战略调整的成功提供重要的 支撑和保障。最重要的是，对于国有改制企业薪酬体系的调整不宜动作太大，否 则就会给企业带来剧烈的震荡。 只有柔性化的薪酬体系才能够在保持体系基本框 架不变的情况下，不需要做大的调整就可以达到要求。所以说，一个好的薪酬体 系必须具有相当的柔性。11 （8）以岗定薪、体现个人特质原则 贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。 市场经济条件下的收入分配 制度不但要体现一般劳动的价值，而且要充分体现出管理、技术等复杂的经营管 理活动的价值。因此，要按照岗位评价和岗位归级标准，用岗位工资体现不同岗 位的劳动差别，体现企业内部的劳动力市场价位。以岗定薪，岗变薪变。同时， 为了打破国有企业长期以来论资排辈的局面， 在改革中需要充分考虑到员工个人 的特质。在薪酬结构设计中，要体现出职工的工龄、学历、资质、职称等一些个 人因素，对员工个人工作能力方面的承认，体现相同岗位不同的人来做具有不同 效果的情况。 3.3 国有改制企业薪酬体系再设计的思路和流程国有改制企业薪酬体系再设计的思路和流程 3.3.1 国有改制企业薪酬体系再设计思路 薪酬管理是人力资源管理中最敏感的问题，它与每位员工的利益息息相关， 同时也是企业吸引员工、激励员工、留住员工的主要手段，为使薪酬体系的作用 成都理工大学硕士学位论文 18 充分发挥， 本文针对国有改制企业薪酬体系的再设计提出了分层分类分模块的薪 酬体系构建思路。 分层分类分模块的薪酬体系是建立在对员工分层分类的基础上， 对各薪酬模 块分别设计，最后融合成整体薪酬的薪酬体系。其中，分层是根据职位在企业中 的高、中、低来确定薪酬；分类是根据职位所处的职系来确定职位的工资结构； 而分模块是将薪酬按照基本工资、奖金、津贴、福利、股权以及精神薪酬这几大 模块分别进行设计。分层分类分模块的薪酬体系主要特点是层级性、类别性和多 元性， 它可以根据不同层级的员工采用不同的薪酬策略以表现员工对企业重要程 度的差异，也可以不同类型的员