（企业管理专业论文）企业知识员工激励研究.pdf

摘要 当今世界，知识已成为经济发展的主要动力，科学技术尤其是高新技术已成 为社会进步的强大杠杆，由此企业再也不能象过去那样，以单纯金融资本或自然 资源的优势就能在竞争中取胜，而必须通过知识来获取竞争优势。 作为知识的载体知识员工自然就成为这一时代企业管理的重点，知识员 工与普通员工不同，一方面，他们拥有极大的创造力和创新精神，能为企业的生 存与发展作出巨大的贡献；另一方露，知识员工又具有极大的破坏力，如果使用 不当，可能影响企业的正常运营，影响企业的实际绩效。因而，对企业来说，知 识员工就像一柄双刃剑，故此在企业管理中，就需要认真研究知识员工的激励问 题，只有给予知识员工充分的激励，尽量发挥他们的优势，才能使企业获得长期 发展的能力。 然而目前的现状是，对知识员工激励问题的理论研究与实践关注都显得尤其 不够，主要原因一是大多企业缺乏科学的激励机制及先进的企业文化；二是脱离 知识员工的需要以至于无法正确理解激励的内涵，激励要以需要为基础。 因而，本文从分析知识员工的需要期望出发，以知识员工行为动力结构体系 的分析研究为基础，从知识员工个体行为的一般过程的角度，构建一个企业知识 员工四层次的激励体系，以使企业知识员工得到全方位、全过程、动态的与系统 的激励。全文共分六个部分： 第一部分是绪论。主要是说明了本文的研究背景及其研究这一主题的意义： 然后是本研究相关理论评述，对国内外前人的研究成果进行了回顾：在此基础上 提出了本文研究的几个主要内容以及研究的主要思路和框架；以及本文在对这一 主题进行研究时采取的研究技术和方法介绍：最后是说明了本文研究的主要创新 点与不足之处。 第二部分是知识员工概念、特征及其与普通员工的区别与联系。主要是对本 文研究的基本概念进行了界定，然后对知识员工的特征进行了分析，以明确本文 的研究对象，同时知识员工与普通员工相比存在的区别和联系。 第三部分是企业知识员工激励的理论研究。首先对激励的含义作了解释，并 以前面部分对知识员工特征的分析为基础明确了知识员工激励的基本原则；然后 对企业知识员工行为的动力结构进行了深入的研究，提出知识员工的行为动力主 要是由自我动力与超我动力构成的一个动力体系，相应的产生报酬需要期望、机 1 t l l eb a s i cc o n c 印t i o nt h a ts t u d i e di n t h i st e x t ，t h e na i l a l y s e dt h ec h a r a c t e r i s t i co f h l o w l e d g ew o r k e r ，i no r d e rt od e f i n et 1 1 er c s e a r c ho b j e c to f 山i st e x t a tt h es 锄et i m e ， a n a l y s e dt h ed i 豌r e n c ea 1 1 dc o 叫e c t i o nb e t 、e e no r d i n a r yw o r k e r sa n dk n o w l e d g e w o r l ( e r s t h et h i r dp a r ti st h em e o r e t i c a lr e s e a r c ho fm em o t i v a t i o no ft l l ek n o w l e d g e w o r k e r so f e n t e r p r i s e s m a k ee x p l a n a t i o n st om e a 面n go f m o t i v a t i o na tf i r s t ，a 1 1 dd e f i n e b a s 主cp n c i p l et h a tc h a r a c t e f i z ek n o w l e d g ew o r l rf o rf b l 】1 1 d a t i o n ；h a v ec a r r i e do nd e e p r e s e a r c ht ot h ep o w e rs t r u c t l l r eo fb e h a v i o ro fe n t e r p r i s e s k n o w l e d g ew o r k e r t h e b e h a v i o rm o t i v ef o r c eo fp u n i n gf o r v m r dk n o w l e d g e 、o r k e ri sm a i n l yam o t i v ef o r c e s y s t e mf 0 锄e db yh i so w n m o t i v ef o r c ea j l dp u r s u et h ep o t e n t i a lb e y o n d1 i m i t a n dm e c o r r e s p o n d i n gp r o d u c t i o nr e m u n e r a t i o nn e e d se x p e c t i n g ，也ec h a n c en e e de x p e c t i n g ，t h e a c h i e v e m e n tn e e dt oe x p e c ta 1 1 dc u l t u r en e e de x p e c t i n g ， r e g a r dm e e t i n gt h i s a i l d e x p e c t i n gt h en e e da st h ef o u n d a t i o n ，p m c e e df m ma 1 1 a j y s i so f t h eg e n e r a ic o u r s eo f 七h e w o r k e r si n d i v i d u a lb e h a v i o ro fk n o w l e d g e ，s t u c t u r eo n es y s t e mo fr e m u n e r a t i o n m o t i v a t i o n a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n ，c h a n c em o t i v a t i o n ，c u l t u r em o t i v a t i o n ，t h a ti st h e 4l e v e l se n c o u r a g i n gs y s t e mt 0e n t e r p r i s ek n o w l e d g ew o r k e r s n l ef o u n hp a ni st 王l ee m p i r i c a lr e s e a r c h f i r s t l y ，i tl o o k b a c k b o t ha th o m ea n d a b r o a dt 1 1 ee n c o u r a g i n gf a c t o r a sa c h i e v e m e 出r 噼南阜望耋鞫羹蛋娄三耋季；融l 挺! 垦噬；挚爱事薹薹毫了如l ，1 亿毛妻萄塞j 佯蠹譬露l 薹薹匿阵；誊舅妻自量耄 羔至；i 型霎；圣l 基垦窭! ；毒童i 誉?i 薹妻鼙鲁誊妻麓差i 芎! 三月g l 手薹蓁人主i 业i 蕃! i 塞虱筹；啦薹蓁签耍 x 企业知识员工激励研究 1 绪论 1 1 研究背景及其意义 二十一世纪，世界经济是以知识为基础的经济，是知识要素起决定作用的、 以知识产业为主导的经济。知识己成为经济发展的主要动力，科学技术尤其是高 新技术已成为社会进步的强大杠杆。随着知识经济的兴起和发展，企业管理方式 也出现了一些新特点，这些特点突出地表现在企业管理方式正从工业社会的生产 管理向知识经济时代的创新管理和知识管理蹦( k n o w l e d g em a n a g 明e n t ) 转变，也 就是说知识经济时代的企业不再象过去那样，以单纯金融资本或自然资源就能在 激烈的市场竞争中获胜。而必须通过知识来获取竞争优势，因而作为知识的载体 知识员工就成为知识经济时代企业管理的重点，知识员工与普通员工不同， 一方面，他们拥有极大的创造力和创新精神，能为企业的生存与发展贡献巨大的 力量，是企业发展不可多得的财富；另一方面，知识员工又具有很大的破坏力， 如果使用不当，可能影响企业的正常运营，影响企业的实际绩效。因而，对企业 来说，知识员工就像一柄双刃剑，故此在企业管理中，就需要认真研究知识员工 的激励问题，只有给予知识员工充分的激励，尽量发挥他们的优势，才能使企业 获得长期发展的能力。 1 9 9 5 年美国管理大师彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 提出：“知识已经成为 关键的经济资源j 而且是竞争优势的主导型来源，甚至可能是唯一的来源。 在现代经济中，知识正成为真正的资本与首要的财富”。而知识的创新、传播和使 用，归根结底离不开高效率和高素质的知识员工。也就是说，企业的竞争优势与 创新能力、知识的创造与增值、资本的合理配置和高效运用，最终都要靠知识的 载体知识员工来实现。彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 在其新著2 l 世纪管 理挑战( 1 9 9 9 ) 中指出：“在2 0 世纪，管理最重要的、事实上真正独特的贡献是 制造业手工工人生产率5 0 倍的提高；在2 l 世纪，管理需要做出的最重要的贡献， 同样地是增进知识工作与知识工作者的生产率。2 0 世纪一个公司最宝贵的资产是 它的生产设备：2 l 世纪不论是企业机构还是非企业机构，它的最宝贵的资产是它 的知识工作者和他们的生产率。”在以往百年，世界经济的领导者属于那些能提 高手工工作者生产力的国家和产业。而在今后5 0 年，世界经济的领导地位将让位 。彼得德鲁克2 l 世纪的管理挑战 m ，生活读书新知三联书店，2 0 0 0 年。p 6 8 。 l 1 绪论 于能最系统、最成功地提高知识工作者生产力的国家和产业， 然而，在企业管理实践中，由于大多数企业缺乏人本管理的实旅平台，使人 本管理只停留在口号上，导致对知识员工激励的理论研究与实践关注都很不够， 究其原因：一是缺乏激励机制及先进的企业文化；二是脱离知识员工的实际需要 以至于无法正确理解激励的呋涵，激励要以需要为基础。莫里斯曾特别指出“中 国正在进行着一场举世瞩目的经济改革，无疑中国面临着许多特殊的问题需要特 殊的分析才能解决，激励问题是所有经济面临的一个核心闻题。中国的经济改革 需要解决的似乎也是一个激励问题”。1 9 8 5 年，香港学者提出，在中国“十亿人 民正等待激励”的概念。 江泽民同志也曾指出：“人才是科技进步和经济社会发展最主要的资源，要建 立一套有利于入才培养和使用的激励机制”。纵观管理理论的发展。无论是员工授 权式管理、持续发展式管理、参与型管理，还是项目团队式管理，归根到底只有 一条：激励员工，使他们心甘情愿地融入集体之中，成为组织不可分割韵一部分。 因此，探索和不断完善员工激励特别是知识员工激励机制，是现代企业管理发展 的大势所趋。 1 2 研究相关理论评述 激励古来有之，凡是有人群的地方，就必然有激励。激励一词在中国古代军 事和哲学著作中就己频繁出现，如六韬王翼就有。主扬威武，激励三军” 的记载。但激励问题开始受到人们关注并逐渐成为一门理论学科，还是上个世纪 z 0 年代的事。 1 9 1 2 年泰罗出版了科学管理书，标志着科学管理理论的诞生。在泰罗 的眼里，工人只是追求更多物质利益的“经济人”，因此，他主张在激励措施上实 行刺激性的工资报酬和严格的惩罚制度。随着经济和科学的不断发展，许多管理 学家、经济学家开始意识到社会化大生产发展需要有一种与之相适应的新的管理 理论，于是行为科学便应运而生，早期的行为科学也称人际关系学说，着重研究 职工在生产中的人群关系，侧重于“社会人”的论述；后期行为科学则侧重于“自 我实现人”的论述，关心的是职工在工作中能否自我实现、有成就感和自我满足a 人际关系学说的主要代表人物是梅奥，他们通过著名的霍桑试验得出：员工 。金有诚、周巧美以中国为例说明激励方式对生产力的影响 m ，( 香港) 大学出版印务公司， 1 9 8 5 ，p 2 1 6 。 2 2 知识员工概念、特征及其与蕾运贯工的区剐和联系 2 2 知识员工特征 与普通员工不同，知识员工不仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬，他 们更是追求自主性、个性化、多样化和具有刨颞精神的群体，他们更多关注工作 的内在满足和自身的发展。因而与普通员工相比，知识员工具有一些特殊的特征， 具体表现为以下几方面： ( 1 ) 知识员工具有较高的人力资本含量 知识员工前期在个人人力资本投资上一般都花费颇多，他们经过长期的学习 和培训丰富了自己的知识( 毡括。缛l 码知识”和“未编码知识”) ，培养了良好的 创新精神和意愿，因此知识员工个体具有较高的人力资本存量。而且由于其良好 的学习能力，他们一般都能更快地动态增加自己的人力资本含量。因而，知识员 工最主要的价值在于他们具有较高的人力资本含量，能够将附于他们个人身上的 经验、技能、判断等未编码知识奉献出来，并促使这些潜在的、未编码的知识转 化为组织编码知识，转化为产品和服务。也就是说，知识员工能将其有价值的知 识带给组织并促进这些知识的商品化，为企业带来利润。这种作用，足其他任何 生产要素所无法替代的。知识可以提高投资的回报、提高产品和服务的附加值， 从而为企业带来更高的投资收益。此外，知识员工的高使用价值是潜在的。其价 值不仅取决于他们的贡献意愿和程度以及他们相互问知识的匹配程度，而且更取 决于知识员工的知识和技能与组织目标的符合程度，取决于专业知识和技能与组 织其他资源之间的协同程度。 ( 2 ) 劳动具有创造性、独立性和自主性 知识员工一般都拥有较高的学历，具有较高的个人素质和许多方面的能力素 养。他们学习能力报强，往往掌握著最新的技术，不仅具有丰富的本专业知识， 而且对经济、管理等其它相关方面知识也了解甚多。他们已不再仅仅是出卖劳动 力的“机械”了，其从事的不是简单重复性的工作，丽是在易变茅不完全确定的 系统中充分地、创造性地发挥个人的经历和灵感，应对各种可能发生的情况，推 动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新，知识员工劳动的创造性将是未来 企业增值的主要源泉。 知识员工由于拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性。他们要求授权 赋能，要有一定的活动范围，一定的权限。知识员工不再是组织这个大机器上的 一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体，与流水线上的操作工人被动地适应设备运 转相反，知识员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚 企业知识员工激励研究 识员工某一个角度的需要来研究设计知识员工的激励机制，笔者则认为，对知识 员工绝不会简单地只激励其某一角度的需要就能产生良好的效果，而必须深入地 剖析知识员工。真正地以满足知识员工的需要为中心，围绕其个体行为过程进行 全过程、全方位的、动态性和系统性的激励，才能不断激发知识员工的潜能，促 进企业的发展。 1 3 研究内容以及研究思路和框架 1 3 1 研究内容 ( 1 ) 企业知识员工激励的一般理论研究：知识员工的内涵、外延研究；与普通 员工相比知识员工具有的特征；知识员工激励的基本概念；知识员工激励的原则等。 ( 2 ) 企业知识员工激励理论的深化研究：企业知识员工行为动力结构体系的 分析研究；企业知识员工个体行为的一般过程研究；企业知识员工激励实质研究； 企业知识员工需要结构的相互结构的相 互关系研究；企业知识员工四层次激励体系构建研究等。( 3 ) 企业知识员工四 层次激励体系的内容研究：实施报酬层次激励、机会层次激励、成就层次激励 和文化层次激励的具体内容与措施的研究。1 3 2 研究思路和框架：本研究是在前人相关理 论研究成果的基础上，综合运用管理学理论、经济学理论、组织行为学理论 、系统论理论和心理学理论等对企业知识员工激励问题进行研究。首先从知识员 工行为的动力结构分析入手，知识员工自我动力和超我动力的有机结合构成了知 识员工的主要动力体系。激励的实质就是要启动这一动力体系，相应地主要是要 尽可能地满足知识员工的报酬层次需要、成就层次需要、机会层次需要和文化层 次需要，再结合知识员工个体行为过程的分析：个体产生需要，需要引起动机， 动机支配行为，行为导致一定的绩效，绩效带来结果，结果导致需要的满足( 或 不满足) ，行为结束，产生新的需要，开始新的行为。四层次的需要与知识员工的 个体行为过程相结合，并体现在知识员工的个体行为过程中，由此，构建一个多 层次、全方位地贯穿其个体整个的一般行为过程的，由报酬层次激励、机会层次 激励、成就层次激励和文化层次激励组合的激励体系模型， 1 。绪论 现场访谈问卷调查 知识员工激励一般理论研究 i i竺兰坌塑 知识员工行为的动力结构分析 构建知识员工四层次激励体系 知识员工激励具体内容与措施 比较分析与启示 1 4 研究技术和方法 比较分析方法：对比分析国内外企业知识员工激励因素的研究现状。分析两 者的不同。找出激励企业知识员工的关键性激励要素以进行有效的激励。 现场访谈与问卷调查方法：对部分企业作典型调查和现场访谈，并设计问卷 表作相应的问卷调查以收集必要的数据。 理论研究与实证研究相结合方法：对企业知识员工行为动力结构迸行理论分 析，以知识员工行为的“自我动力”与“超我动力”驱动体系为基础，以系统论 的理论观点为指导并与实证研究成果相结合，从理论上构建一个知识员工的四 层次激励体系。 1 5 研究的主要创新点与不足 本研究的主要创新点是把企业知识员工行为动力体系的启动满足其报酬 需要、机会需要、成就需要和文化需要与知识员工的个体行为过程有机地结合起 来。形成一个对知识员工个体整个行为过程多层次、全方位、全过程、动态的系 统性激励，即报酬激励、机会激励、成就激励和文化激励，从而构建了企业知识 员工四层次激励体系的模型。 不足之处是由于本人理论水平有限，在对企业知识员工进行四层次激励中， 其分别对个体行为过程产生的激励效果缺乏定量化的分析，对各层次激励问内在 的联系及作用机制缺乏深入的研究，由此，虽然构建了一个四层次激励体系的模 型，但对该体系模型结构功能的定量研究还有待在以后的研究中进一步深入。 6 一一一一一 企业知识员工激励研究 至无法忍受上司的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导，这种自主性也表现 在对工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛上。 ( 3 ) 较强的成就动机 与普通员工相比，知识员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和 社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而更热衷于挑战工作难度 大、工作内容丰富的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式， 尽力追求完美的结果。正是由于这种强烈的成就动机使知识员工对自身发展前途 的关注远远多于对工资待遇的关注。 ( 4 ) 蔑视权威 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构。职位并不 是决定权力有无的唯一因素。企业知识员工由于具有某种特殊技能，往往可以对 其上司、同事和下属产生很大影响。这种特长和知识本身的不完善性使得知识员 工并不崇尚任何权威和传统的经验。挑战、创新是他们的本色，更是他们独特的 优势。 ( 5 ) 较大的人力资本投资风险 这里所说的人力投资风险，一方面是指知识员工个人投资的风险高。在个人 人力资本投资收益上，知识员工具有较大风险。由于未编码知识难以培养，知识 员工需要在越来越细化的专业领域中深入研究和亲自实践，而这意味着知识员工 有很高的个人投资专门性。投资面相对较为狭窄。当外部环境发生变化时，知识 更新换代不断加快，知识的效价随时发生变化。这种个人投资的高风险性对知识 员工的需求结构与行为方式产生了强烈的影响，知识员工更加注重知识的有效实 现，注重信息、机会的获得，也注重个人知识和技能的持续增长；另一方面，对 于组织而言，对知识员工的人力资本投资也有相当的不确定性和风险。相对于物 质资本上的投资，对人的投资本身就有较大的不确定性和风险，通过对一个普通 工人和对知识员工的投资相比较，我们发现，不仅合格的知识员工所需的人力资 本投资更高，而且投资更有风险，这主要因为：学习未编码的知识相对较难，因 此，很难保证对知识员工的人箭筝； ；鞘霎辟了新路称建国鏊氟；磁愎j 撙奏莲塞嘉 型i士箨骠镫翌丞。建鹊-1昌靠龉绂醒锱；茹鬣。咒垲“妊融鞫；甚工必须提出 了对待知识员工必须采取以行为激励为主、轻管理重激励的策略。 综上所述，可见对知识员工激励问题的研究越来越受到重视，国内外学者们 从各自的角度对知识员工的激励问题进行了一定的研究且取得了大量的成果，并 在实 x 3 企业知识员工激励的理论研究 朋友、书籍、影视，甚至只在口头流传的故事等，都可能影响超我的形成。但是， 后天教育水平越高，个人受到的直接或间接影响越大，超我强度就越大。员工“自 我动力”的启动主要靠个人利益的激励，而“超我动力”则主要靠组织目标、事 业理想、企业精神、核心理念与价值观，而这些是构成企业文化的最内核的部分， 因此超我动力的驱动则是要发挥企业文化驱动力的作用。 3 3 2 企业知识员工激励要以知识员工行为动力结构为基础 基于以上的分析可知。人的行为受两大动力体系的驱动：一是自我动力，二 是超我动力。自我动力是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了 个人的生存、发展和自我价值的实现而产生的动力系统，在这一系统作用下，人 是以“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会，满足自 我需要；二是基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统， 在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为目的是实现社会价值、社会 理想，维护的是社会利益，满足的是社会需要。前者称为“自我动力”，即个体 为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；后者称为“超我动 力”，即个体为满足社会( 有时表现为组织、企业等) 利益和需要而产生的动力。 “自我动力”和“超我动力”有机结合，构成了人的主要动力体系。 显然，企业对知识员工进行激励就是要想办法将这两大动力维持在较高的水 平。并共同指向组织目标。应该说这就是知识员工行为激励的实质。 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是，设置一种机 制与环境，当员工行为过程符合要求、行为结果有利于组织目标时，就能达到满 足自身需要的目的；当员工行为过程不符合要求、行为结果有害于组织目标时， 其自身的需要就不能满足甚至有所损害。显然，这种机制与环境就是企业的管理 制度以及由制度构成的制度体系，知识员工的自我动力来自三种期望心理：报酬 期望、成就期望、机会期望。设计针对知识员工的激励机制时，要以此为基本依 据。在企业报酬制度上，除了给知识员工提供较高的工资、奖金等经济报酬外， 管理者还要给予其足够的尊重、理解等，为了公乎合理地分配这些“特殊报酬”， 管理者必须建立适应知识员工创新性工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳 动监督与管理制度。在成就激励制度上，管理者要枢信，强烈的成就需要是知识 员工的行为内驱力。其满足程度受两个因素的影响：对工作成果中个人贡献的体 验和将工作成果与剐人比较获得的优势体验。前者要求管理者将知识员工划分成 较小的工作团队，同时，给知识员工较大的工作自主权；后者要求管理者重视成 1 6 企业知识员工激励研究 就激励环境的塑造，例如，塑造竞争机制、进行业绩竞赛等。在机会激励方面， 管理者要懂得，知识员工期望从事与自己的这种职业定位和职业兴趣相符合的工 作。这就要求管理者在知识员工从招聘到使用各环节，注意人员与岗位的匹配： 在招聘前，管理者必须对企业的各岗位进行详细的岗位分析，了解岗位工作特点； 在招聘过程中，应该尽量采用科学的心理测试、素质测试手段，更多地了解员工： 在招聘后，对员工进行必要的培训与试用；在员工使用过程中，进行岗位的动态 调整，作好职业生涯的辅导；在学习培训、职务晋升等方面，提供公平的机会。 归纳起来，从自我动力的角度对知识员工激励就是对其进行：报酬激励、成就激 励、机会激励。 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与 价值观。人之所以成为人，就是因为他( 她) 有这种完全超越个人利益的直接社 会化的人格要素，知识员工由于受到的教育比普通员工更高，因而知识员工具有 更强的社会化动机。追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感是潜藏 于知识员工内心的强大内驱力，如果企业有意识地加以引导，利用企业精神、企 业价值观、企业理念、企业使命与宗旨去整合，就能够使知识员工的这种文化内 驱力指向企业目标。这将成为企业成长和可持续发展的巨大的动力。 因此如何把分散存在于每个知识员工心理中的这种人格要素，结合企业目标 进行整合，使之指向企业目标，就成为知识员工激励的一个重要手段，而这个手 段就是企业精神、理念、价值观、宗旨等的提炼与强化。也就是一般所说的企业 文化的核心层，也是本文所指的“企业文化”。它的主要功能就是最大限度地整 合知识员工的理想追求、道德追求、价值追求，提供深层次的文化激励。 3 4 企业知识员工四层次激励体系模型的构建 以知识员工行为动力结构为基础构建企业知识员工激励体系，就是要尽可能 地满足知识员工的报酬层次的需要、成就层次的需要、机会层次的需要以及文化 层次的需要等，尽管这些因素对知识员工的激励有一个强度不同的问题，但笔者 认为：知识员工作为具有创新思维的一个群体，与普通员工截然不同，需要具有 持续动态变化性的特点，因而各激励因素所产生的激励强度也处于一种动态的变 化过程之中。由此，对于知识员工的激励不能简单地偏重于某一个或几个激励因 素，而应从系统论的角度出发，通过对知识员工个体行为过程( 如图1 所示) 的 分析：个体产生需要，需要引起动机，动机支配行为，行为导致一定的绩效，绩 效带来结果，结果导致需要的满足( 或不满足) ，行为结束，产生新的需要，开始 1 7 3 企业知识员工激励的理论研究 新的行为。所以对知识员工的激励就必须综合运用上述全部激励要素，多层次、 全方位地贯穿其个体整个的一般行为过程，并且不可只激励其中的某一个环节而 忽视另一个环节，由此建立起一个以报酬层次激励、机会层次激励、成就层次激 励和文化层次激励组合的激励体系，否则对于知识员工的激励可能就会处于一种 不充分的状态，如图2 所示。 圈1 ：知识员工个体一般行为过程示意图 圈2 ：激励的几种状态 图中几个交叉重叠的部分分别表示： 部分被激励充分状态：达到了知识员工期望的3 种激励因素都得到满 足的状态。即存在使个人能够认识到自己的潜能，所完成的工作业绩达到一种令 人足以自豪的水准和质量水平，同时能够获得与自己贡献相称的报酬或享受自己 所创造的财富。 b 部分激励不充分的低收入状态：这种状态包括个体成长和业务成就方 面激励，而收入报酬激励不充分。这意味着员工处于种得不到适当报酬的艰苦 环境中。对那些自认为正处于发展期的员工来讲，这种激励状态在一段时间内也 还是有用的。 c 部分激励不充分的以组织为中心状态：完成的工作业绩达到一种令人 足以自豪的水准和质量水平，同时获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能 1 3 企业知识员工激励研究 够分享自己所创造的财富。如很多在合资企业中工作的员工具有这种感受，但个 人天性潜能并不一定能得到充分发挥。 d 部分檄励不充分的以雇员为中心状态：它包括个体成长和福利报酬激 励，而未包括事业成就激励。这表明员工感觉到自己的工作并不是在满足组织的 需要。这对那些正处于发展期的知识员工来讲，就可能没有什么激励作用。 e 部分知识员工一进入组织就能感受到企业文化的冲击，健康的企业文 化能为知识员工提供强有力的精神动力，产生巨大的激励作用，否则激励一开始 就处于严重的不充分状态。因而我们必须善于塑造良好的、富有个性魅力的企业 文化，并采用知识员工所认可的方式加以宣传和熏陶，从而使企业文化这一重要 的激励资源发挥巨大的激励作用。 因而，对知识员工的激励必须从系统论的角度，把知识员工激励看作是一个 复杂的系统工程。由此，本文解决问题的思路就是：从知识员工激励的整体出发， 建立知识员工的激励体系，综合运用薪酬层次激励、成就层次激励、机会层次激 励以及文化层次激励多种手段，以达到对知识员工的系统激励，使其处于一种充 分的受激励状态。 综上所述，笔者构建了企业知识员工的“四层次激励体系模型”报酬层 次激励、成就层次激励、机会层次激励和文化层次激励。具体如图所示： 如图：知识员工四层次激励体系模型 1 9 3 企业知识员工激励的理论研究 第一层次为报酬层次激励，即行为结果的发生会引起知识员工一定程度的外 在满足，产生一定的激励作用。本文中，这一层次的激励措旌主要指知识员工的 报酬所得，对应于实证研究中的“金钱财富”纬度。 第二层次为成就层次激励，即在行为结果发生之前，或者说得到有形的报酬 之前，工作绩效的取得也会使知识员工在一定程度上得到满足，从两产生一定的 激励作用。这一层次的激励措施对应于实证研究中的“工作成就”纬度。 第三层次为机会层次激励，即工作行为本身也能使知识员工在定程度内得 到满足，产生一定的激威作用，例如从事自己感兴趣的工作，这一“行为”本身 就具有较强韵激励作用。这一层次的激励措施对应于实证研究中鸽“工作自主性” 和“个体成长和发展”两个纬度。 第四层次为文化层次激勋，郧企业文化的熏陶郛渗透会引发知识员工更高层 次的心理满足，产生一定的激励作用。企业文化的作用在竞争日益激烈的今天。 为越来越多的企业和知识员工所重视，正如i 傩前总裁沃森所言：“个企业成败 的关键在于能否激发员工的力量和才智，企业的活力来自企业的信念及其对员工 的吸引力。”与普通员工相磁，知识员工更加重视企业的宗旨、使命、目标和核心 价值观，更加重视领导者的经营理念和人格魅力。所以，要有效地激励知识员工， 企业必须重视核心价值观和精神理念豹建设，并用其指导和整合知识员工韵价值 观和耪神理念，促使知识员工产生超越自我之上的甚至忘我的动力。这一层次的 激励对应于实证研究中的“企业文化”纬度。 马斯洛的五层次需要理论之间是相互依赖，彼此共存的，与此类似，本文的 四层次激励体系之间也是相互联系，彼此交融的。四层次之间既非绝对的层次关 系，又非简单的递进关系，既不能单地谈论孰先孰后，也不能简单地认为孰优 孰劣，因为对知识员工的激励本身就是一个系统工程，各激励要素层次相互作用、 相互影晌、相互补充，从而构成一个完整的知识员工激励体系。 4 。企业知识员工激励因素的实证研究 宰表示该要素对于知识员工的重要性强于其他员工，而相比之下，知识员工对 于工作保障和顾客关系的看重程度却弱于其他类型的员工。 要素知识员工一般服务工人一般销售员工三类群体各因素差异比较 工资报酬 1 ll 不显著 提升 322 不显著 对一般员工的重要程度强于 工作保障 33 知识员工 对知识员工的重要程度强于 工作性质 244 一般员工 对知识员工和销售工人重要 影响决策 5 程度强于一般服务工人 与同事关 4 5 对于销售工人的重要程度弱 系 于其它两类员工 对于销售工人的重要性强于 客户关系 5 其它两类员工 注( 1 ) 凡属知识员工专业领域范围之外的。影响决策”要素都与知识员工的工作满意度 呈负相关关系； ( 2 ) 这里讲的“提升”，主要是指知识员工在专业职务上的晋升。 4 1 3 彭剑锋研究结果 中国人民大学教授彭剑锋教授对中国知识员工的激励因素进行了实证研究， 得出了激励知识员工的前五项激励因素分别是：工资报酬与奖励( 3 1 8 8 ) 、个入 的成长与发展( 2 3 9 1 ) 、有挑战性的工作( 1 0 1 4 ) 、公司的前途( 7 9 7 ) 、有保障 和稳定的工作( 6 5 2 ) 。( 见下图) 彭剑锋认为，要对知识员工进行有效的激励，关键在于把握知识员工的激励 因素，即组织中的什么样的报酬、条件和环境能够对知识员工形成有效的激励。 4 企业知识员工激励因素的实证研究 多种途径，知识员工知识价值的实现，是以知识参与经营管理的具体表现，同时 对其具有巨大的激励作用。此外，建立知识激励制度，对企业资本规模的迅速扩 大和知识资产的升值与规模的扩大也具有巨大的推动作用； ( 3 ) 工作激励在工作环境方面尽量创造一种比较宽松的工作环境，充分发 挥知识员工的知识创新效率； (4)精神文化激励企业只有建立员工普遍认同的组织文化，才能将个人价值和目标的实现、个人精神道德的升华建立在组织目标的实现基础上； (5)信息沟通激励一知识时代呼唤现代企业建立完善的知识信息沟通网络， 使知识员工具备信息沟通和知识联络的各种条件。提高其运用信息进行知识创新 的积极性。高效的信息沟通网络能够调节知识员工的精神状态，激励他们创新的积极性； ( 6 ) 培训教育激励一知识员工是知识素养比较高的受激励个体，其自身综合 素质较高，在工作中有强烈的进取精神。因此。通过培训教育激励，以提高知识 员工的自身素质，增强其自我激励的能力； ( 7 ) 物质激励对知识型员工的高层次激励，都是建立在对其物质需要满足 基础上的，满足知识型员工的物质需要，是激励知识型员工工作积极性和知识创 新主动性的根本保证； ( 8 ) 安全激励知识型员工的激励也是一个系统的理论，为了使这种以知识 资源合理利用为特色的激励理论更具科学性。必须处理好知识型员工激励与一般 知识产权的保护等方面的关系。 此外，高贤锋、袁云峰等人也开展了相关的研究。 42本文对企业知识员工激励因素的现状调查 本项研究主要是通过个案调查研究法来进行，笔者先后对九江联舍通讯有限 公司、九江7 0 7 研究所、九江仪式表厂等公司的共1 0 0 名员工实施了“企业知识 员工激励因素调查问卷”。根据对调研数据定量分析，寻求内在规律性，并与国内 外现有的对知识员工激励因素实证研究成果相比较进行分析，然后据此提炼出对 知识员工进行激励的关键性要素知识员工行为的动力驱动要素，作为本文建 立知识员工激励体系的基础。 本文的研究对象是我国企业的知识员工，在借鉴和整合前人研究成果的基础 上，笔者将“激励的需求要素”设计为金钱财富、工作成就、工作自主性、个体 m 企业知识员工激励研究 成长和发展、企业文化五个纬度，并对其中的一些要素进一步细化，在此基础上 设计了调查问卷。为了便于统计分析，作者对调查结果进行了数据处理，即按照 被调查对象对激励因素作用的排序，排在第一位的赋值为5 分，第二位的4 分， 依次类推，第五位的为1 分。以下是调查结果的总结与分析： 根据统计，在金钱财富、工作成就、工作自主性、个体发展与成长、企业文 化五个方面，激励作用的平均得分如下： l 激励因素金钱财富个体发展与成长工作成就工作自主性企业文化 得分 4 53 73 1 2 5 1 _ 8 对比国外知识员工的需要因素排序( 个体成长、工作自主、业务成就、金钱财 富) ，本文被调查群体看重的顺序依次为：金钱财富、个体成长、工作成就、工作 自主、企业文化。出现这种现象的原因，笔者认为主要是： 目前，由于我国企业知识员工的货币报酬并不是很高，所以金钱财富在激励 手段中还占据非常重要的地位，个体访谈中很多人也将其看作是自身价值的体现， 可见现阶段，金钱还是一张极具诱惑力的王牌。另外，我国企业知识员工工作自 主性的要求不如国外员工强烈，这g 型争型邑斟瓤薹氢符釉副刮鼬誉蒜荆缫! 两鲴霭磊节= 妊誊异蓁趔黧蹼嘎淄翅啊i 氪岖浪苫墨增强量峨鳗疆蠹。痂积蘸移。 晒业生涯道路有自己的设计与规划。与普通员工相比，他们更加重视目前工作与 自 己生涯目标的关系。也更加渴望拥有一份有助于生涯臣标实现的工作。这就决定 了他们具有更强烈的“机会动机”。在。机会动机”的支配下，人们会更加主动 的发展自我，提高自我，贡献自我。在工作中，可能表现为更加主动和积极， 不 会斤斤计较短期的报酬，而是谋求职业生涯的发展。报酬期望、成就期望、机会 期望，共同构成了知识员工自我动力的体系。 4 。企业知识员工激励因素的实证研究 给人的感觉不是很真实。上级领导虽然提的较多，但落到实处的只是一些口号和 标语，激励作用不太明显。所以，如何将企业文化“做实”，如何使其渗入到知识 员工的思想深处和日常工作中，如何充分发挥文化的作用，体现文化的魅力，是 一个非常值得研究的课题。 4 3 企业知识员工激励因素实证研究的比较和启示 通过对知识员工的激励因素进行分析，我们把玛汉坦姆仆模型、安盛咨询 公司模型以及彭剑锋的研究结果和本项研究进行比较，如下表所示： 知识员工激励因素模型 第一位第二位第三位第四位 玛汉坦姆仆模型个体成长工作自主业务成就金钱财富 安盛咨询公司模型 报酬工作的性质提升与同事关系 彭剑锋的研究结论工作报酬与奖励个人成长与发展公司前途有挑战性的工作 本文研究结果金钱财富 个人成长发展业务成就工作自主性 本文研究结果和国内彭剑锋的研究结论是大体上相同的。这是由于处于中国 这样的一种大环境中，个人难免会或多或少受到整个社会的经济、政治、文化环 境的制约。现在中国各项改革措旅对会影响个人的利益，知识员工考虑到了未来 的不稳定因素，物质上的激励因素是用来防范未来风险的首要的措施，个人成长 与发展是为了在未来获得更多物质要素的必要准备。在物质要素满足之后，就会 考虑有挑战性的工作或工作的自主性以及企业文化等更高层次的需要。 由此。结合国内外的研究成果，笔者认为企业知识员工的需要具有复杂性的特 点，但概括起来基本上包括报酬层次的需要、机会层次的需要、成就层次的需要以 及文化层次的需要几个方面；通过比较我们可以发现知识员工的需要又具有动态变 化性的特点，即在不同的经济、政治、文化背景下其对各层次需要的强度具有不同 的特点，在知识员工不同的年龄阶段、不同的对象、不同的事业发展阶段、不同的 时期等其需要的强度也是处于不断的动态变化之中，因而简单地以知识员工的需要 强度排序来设计对知识员工的激励机制，就有可能使激励的重点发生偏差，使对不 同激励对象的激励措施过于同一化，从而使激励的效果就大打折扣。 有鉴于此，因而本文认为对知识员工的激励就必须对其的需要作一个整体的 把握，因为“需要是激励的起点”，只要我们从整体上把握了知识员工的需要，以 此为基础来构建对知识员工的激励体系，就能起到事半功倍的效果。 2 6 企业知识员工激励研究 5 企业知识员工四层次激励体系的内容 5 1 报酬层次激励 报酬( c o m p e n s a t i o n ) 是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。它 包括直接薪酬、间接薪酬、福利以及非财务报酬，具体构成如下表所示：。 报酬构成 直接薪酬间接薪酬和福利 非财务报酬 基本工资、加班及假日保健计划、非工作偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时 津贴、绩效奖金、利润分享时间的付酬以及服务和间、特定的停车位置、业务用的名片、 及股票期权等 额外津贴等 私人秘书和动听的头衔等 由于我国经济起步较晚，因此对我国企业的知识员工两言，提高收入仍是第 一位的需要，这与国外的知识员工的需要有本质的不同。但薪酬要有效地发挥其 激励作用，不仅应建立在公平的基础上，具有外部竞争性，而且还应该与知识、 岗位、业绩挂钩，充分体现知识员工知识技能的价值、快速提高其业绩的能力。 同时，薪酬激励还应与其他激励结合起来，这样才能达到激励的持续性，保证企 业的可持续发展。 一个企业对知识员工究竟采取什么样的薪酬体系应根据各个企业自己的特 点，综合考虑企业本身的性质、影响企业经济效益的外部因素、市场收入状况、 员工自身的素质等因素来确定。一般地，企业知识员工薪酬层次的激励体系除了 有与普通员工薪酬构成相同的基本工资、奖金、加班津贴及各种福利外，还应考 虑探讨其它的一些对知识员工具有激励作用的薪酬激励形式，目前主要有以下一 些形式： ( 1 ) 基于业绩的薪酬收入 业绩工资( m e r i tp a y ) 是通过对员工绩效的有效考核，实现工资与考核结果 挂钩的工资制度。它的理论基础就是“你的报酬是你应该得到的”。对员工业绩进 行考核，然后以此为基础发酬，既体现了公正、公平原则，又最大促进了员工之 间的竞争，从而推动企业提升业绩。 o 张德人力资源开发与管理 m ，清华大学出版社，2 0 0 1 年，p 2 1 8 2 7 5 企业知识员工四层次激励体系的内窖 对知识员工而言，业绩工资是最具激励性的。根据实证调查的结果，知识员 工对报酬收入中的业绩工资很看重，所以，准确地衡量知识员工的绩效，并与其 收入相挂钩，是激励知识员工的关键。但是，知识员工的相当一部分工作都是创 造性的，工作过程难以用统一的模式去规范，工作结果也不能随时计量，这种情 况下，如何制定适合知识员工的工作衡量标准与考核方法，就是一个非常值得研 究的问题。实践中，要有效采用业绩工资，让业绩工资发挥作用，还必须注意以 下条件的实现：公正、公平、准确地测量业绩。如果不能精确地度量业绩，员工 就看不到努力与业绩、业绩与奖励之间存在的关系。知识员工由于工作非程序性、 创造性、合作性很强，业绩度量相当复杂。因此，在采用业绩工资体系时，有必 要对知识员工的工作性质和定义进行分析研究，避免副作用的产生；工资层次科 学、合理，保证具有激励性业绩工资作为激励因素主要体现在对知识员工事业 成就欲的促进作用上。工资层次合理，可以使知识员工感觉到他们在企业的重要 性和自身的价值。明确工资和业绩之间的关系。企业必须要清楚地向员工说明工 作业绩与业绩工资之间的关系，以确保员工可以用所取得的业绩来获得额外的工 资，而且相信这是可靠的、公正的。 尽管美国财富杂志上的5 0 0 家大型企业中有7 0 的公司采用了与业绩相 联系的薪酬方案。但是，在管理实践中，一些企业的业绩工资并没有起到我们所 期望的积极作用。原因是多种多样的，有的是与公司文化的融合方面，如惠普的 赔偿总监s a l l yd u d l e y 说：“业绩工资制和惠普的文化是相左的。因为，我们强 调的是团队协作”。但更多是来自于业绩评估的困难。因此。在实行业绩工资 体系时，必须具备相当的条件，否则，会产生负激励作用。 ( 2 ) 技能工资激励 鉴于上述知识员工业绩评估的困难。并且知识产品本身就难以量化和测量， 导致了知识员工在实践中的报酬决定因素也往往难以比