（企业管理专业论文）在华韩资企业文化本土化建设研究.pdf

在华韩资企业文化本土化建设研究 学位论文完成日期： 指导教师签字： 答辩委员会成员签字： 弘萄 嬲嬲必 独创声明 本人声明所里交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得或其他教育机构的学位 或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论 文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：闫浔墩 签字日期：如l o 年5 月2 斗日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。 本人授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学 技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络 向社会公众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：斑导致 签字日期：如j o 年5 月斗日 导师签字： 签字日期： 方杉根 别d 年5 月抖日 在华韩资企业文化本土化建设研究 摘要 自中韩建交以来，两国经贸合作密切，中韩互为重要的贸易伙伴。现在，中 国上升为韩国最大的投资市场、最佳投资对象以及第一大投资目的地。虽然涌现 出一批成功的在华韩资企业，但是绝大多数韩国企业对中国进行投资是单纯为求 生产效率，不重视两国之间的文化差异问题，文化管理“水土不服 的问题一直 没有得到解决。企业文化建设的好坏决定着跨国经营的成败，即能否建设与东道 国文化相匹配，同时又具有自身特色的企业文化决定着跨国企业能否在东道国市 场上立足。大量资料显示成功在华韩资企业具有的共同特点是：拥有鲜明独特的 本土化企业文化。企业文化本土化是将东道国优秀的精髓文化融入企业文化中， 摒除与东道国不和谐文化要素的企业文化建设方式。这样的企业文化对内可被企 业内部文化背景不同的员工认可、接受，增强员工的凝聚力和归属感，提升企业 内部竞争力；对外又可以树立良好的企业形象，获得东道国社会大众的认可。 本文以在华韩资企业的文化建设为研究对象，分析韩资企业如何在中国文化 背景下进行本土化企业文化建设，使韩资企业在中国市场经营管理过程中，不仅 适中国的经济环境，更能适应中国社会文化环境，提升其核心竞争力，推动企业 持续发展。首先分析在华韩资企业经营状况，比较分析在华韩资成功企业与失败 企业的区别，得出建设本土化的企业文化是在华韩资企业改善经营困境，提升自 身竞争力的重要途径；随后深入分析了中韩社会文化、企业文化的差异，韩国企 业文化与中国社会文化冲突的方面：在以上基础上依据企业文化理论、跨文化理 论和本土化理论构建出在华韩资企业文化本土化建设流程模型。接着对流程模型 的各个环节进行了详细描述；最后筒述了在华韩资企业文化本土化建设对中国跨 国公司的启示。 关键词：在华韩资企业企业文化跨文化管理本土化企业文化建设 t h er e s e a r c ho nc o r p o r a t e lt u r el o c aic o n s t r u c tionher e s e a r c ho nu o r p e r aeu ul ii -j-一 _ o tk o r e a nb n t e r p ris e lnu nln a a b s t r a c t s i n c ec h i n aa n dk o r e ae s t a b l i s h e dd i p l o m a t i cr e l a t i o n s ，b i l a t e r a le c o n o m i ca n d t r a d ec o o p e r a t i o nb e c o m em o r ec l o s e ，c h i n aa n dk o r e aa r ei m p o r t a n tt r a d i n gp a r t n e r s c h i n an o wu pt ok o r e a sl a r g e s ti n v e s t m e n tm a r k e t , t h eb e s ti n v e s t m e n tt a r g e t sa n d l a r g e s ti n v e s t m e n td e s t i n a t i o n a 】伍饥l 曲e m e r g e ag r o u po fs u c c e s s f u lk o r e a n e n t e r p r i s e si nc h i n a , b u tt h ev a s tm a j o r i t yo fk o r e a nc o m p a n i e si n v e s t i n gi nc h i n ai s s i m p l yf o rt h es a k eo fp r o d u c t i o ne f f i c i e n c y , i g n o r i n gt h ec u l t u r a ld i f f e r e n c e s ，c u l t u r a l m a n a g e m e n t ”a c c l i m a t i z a t i o n o f t h ep r o b l e mh a sn e v e rb e e nv e r yg o o dt os e t t l e 1 1 1 e q u a l i t y o fc o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e c u l t u r ed e t e r m i n e st h es u c c e s so rf a i l u r eo f m u l t i n a t i o n a lo p e r a t i o n s ，w h i c hc a nb u i l dt om a t c hw i t ht h eh o s tc u l t u r e ，w h i l ec u l t u r e h a si t so w nc h a r a c t e r i s t i c sd e t e r m i n ew h e t h e rm u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e sb a s e di nt h e h o s tm a r k e t 1 f 1 1 es t u d ys h o w st h a tt h es a m es u c c e s si nc h i n ai sac h a r a c t e r i s t i co f k o r e a ne n t e r p r i s e sh a v eau n i q u el o c a l i z a t i o nd i s t i n c tc o r p o r a t ec u l t u r e l o c a l i z a t i o n o ft h eh o s tc u l t u r ei st h ee s s e n c eo fg o o dc o r p o r a t ec u l t u r ea n dc u l t u r a li n t e g r a t i o n , e x c l u s i o na n dc u l t u r a le l e m e n t so ft h eh o s td i s c o r d s u c hi n t e r n a lc o r p o r a t ec u l t u r e c a nb ed i f f e r e n tc u l t u r a lb a c k g r o u n d sw i t h i nt h ee n t e r p r i s es t a f fr e c o g n i z e d ，a c c e p t e d , a n de n h a n c es t a f f sc o h e s i o na n ds e n s eo fb e l o n g i n g ，e n h a n c ec o m p e t i t i o na m o n g p o w e rc o m p a n i e s ；e x t e r n a l l y , i tc a n e s t a b l i s hag o o dc o r p o r a t ei m a g e ，p u b l i ca c c e s st o t h eh o s ts o c i e t y sa p p r o v a l i nt h i sp a p e r , c u l t u r ec o n s t r u c t i o no fk o r e a nc o m p a n i e si nc h i n aa st h er e s e a r c h o b j e c t ，a n a l y z e sh o wk o r e a nc o m p a n i e su n d e rt h eo fc h i n e s ec u l t u r a lb a c k g r o u n d i n d i g e n i z a t i o ne n t e r p r i s ec u l t u r e ，s ot h a tk o r e a ne n t e r p r i s e si nt h ec h i n e s em a r k e t m a n a g e m e n tp r o c e s s ，n o to n l ys u i t a b l ef o rc h i n a se c o n o m i ce n v i r o n m e n t ，b u ta l s ot o a d a p t t o t h ec h i n e s es o c i a la n dc u l t u r a le n v i r o n m e n t , t oe n h a n c ei t s c o r e c o m p e t i t i v e n e s s ，p r o m o t et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t o fe n t e r p r i s e s f i r s t , t h e a n a l y s i so fk o r e a nb u s i n e s sc o n d i t i o n si nc h i n a , c o m p a r a t i v ea n a l y s i so fk o r a n i n v e s t m e n ti nc h i n a a n dt h ef a i l u r eo fs u c c e s s f u lb u s i n e s se n t e r p r i s e sd i f f e r , c o n s t r u c t i o no ft h el o c a l i z a t i o no fk o r e a nc o r p o r a t ec u l t u r ei s t o i m p r o v et h e o p e r a t i o n a ld i f f i c u l t i e si nc h i n a , e n h a n c et h e i rc o m p e t i t i v e n e s si na ni m p o r t a n tw a y s o u t hk o r e af o l l o w e di n - d e p t ha n a l y s i so ft h es o c i o c u l t u r a l ，b u s i n e s sa n dc u l t u r a l d i f f e r e n c e s ，o fk o r e a sc o r p o r a t ec u l t u r ea n dc h i n e s es o c i a la n dc u l t u r a la s p e c t so f t h e c o n f l i c t , b a s e do nt h eb a s i so ft h i st h e o r yo fc o r p o r a t ec u l t u r e ，c r o s s - c u l t u r a lt h e o r y a n dt h el o c a l i z a t i o nt h e o r yo fs t r u c t u r e ，b u i l to u to fk o r e ai nc h i n ao w n e de n t e r p r i s e c u l t u r eb u i l d i n gp r o c e s sm o d e ll o c a l i z a t i o n t h e na l la s p e c t so ft h ep r o c e s sm o d e l d e s c r i b e di nd e t a i l c h i n e s em u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e sc a nl e a r nf r o mt h ea p p l i c a t i o no f t h ec u l t u r el o c a l i z a t i o nc o n s t r u c t i o no fk o r e a nc o r p o r a t ei nc h i n a k e yw o r d s ：k o r e a ne n t e r p r i s ei nc h i n a ，e n t e r p r i s ec u l t u r e ，c r o s sc u l t u r em a n a g e m e n t ， l o c a l i z a t i o n ，c o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n 目录 1 绪论1 1 1 研究背景与研究目的1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究目的及研究意义2 1 2 国内外研究现状3 1 2 1 企业文化国内外研究现状3 1 2 2 跨文化管理国内外研究现状9 1 2 3 本土化国内外研究现状1 2 1 2 4 中韩企业文化研究现状1 3 1 3 主要研究内容、方法、框架1 4 1 3 1 研究内容1 4 1 3 2 研究方法及创新点1 5 1 3 3 研究框架1 7 2 相关理论概述1 8 2 1 企业文化概述1 8 2 1 1 企业文化概念及其内涵特征1 8 2 1 2 企业文化结构1 9 2 1 3 企业文化的功能2 1 2 2 企业跨文化管理概述一。2 1 2 2 1 企业跨文化管理的涵义2 l 2 2 2 跨文化差异及其影响2 2 2 2 3 管理跨文化企业文化差异的策略2 5 2 3 企业文化本土化建设概述2 6 2 3 1 企业文化本土化内涵2 6 2 3 2 企业文化本土化建设的特征2 6 2 3 3 企业文化本土化建设动因分析2 7 2 3 4 企业文化本土化建设影响因素2 8 3 在华韩资企业经营状况及其企业文化本土化现状分析2 9 3 1 韩国企业对华直接投资概述2 9 3 1 1 韩国企业对华投资概况2 9 3 1 2 韩国企业对华投资发展历程3 0 3 1 3 韩国企业对华投资的特征3 2 3 2 在华韩资企业的经营状况3 3 3 2 1 在华韩资企业经营概括3 3 3 2 2 在华韩资企业经营困难的原因3 4 3 3 在华韩资企业案例分析3 5 3 3 1 在华经营成功的韩资企业事例3 5 3 3 2 在华经营失败的韩资企业事例3 6 3 3 3 成功韩资企业与失败韩资企业的区别分析3 7 3 4 在华韩资企业企业文化本土化建设出现的问题3 8 3 4 1 企业文化本土化建设程度低3 8 3 4 2 对企业文化本土化内涵认识有偏差3 8 3 4 3 企业文化本土化架构建设不协调3 9 3 4 4 盲目模仿，不能因地制宜3 9 4 在华韩资企业文化本土化建设动因一中韩文化差异分析4 0 4 1 中国企业文化概述4 0 4 1 1 中国企业文化形成背景4 1 4 1 2 中国企业文化特征4 2 4 2 韩国企业文化简述4 3 4 2 1 韩国企业文化的文化背景4 3 4 2 2 韩国社会文化的基本特征4 4 4 2 3 韩国企业文化特征4 5 4 3 中韩企业文化比较分析4 6 4 3 1 运用文化维度系统理论分析中韩文化4 6 4 3 2 基于企业文化构成要素分析中韩企业文化4 7 5 在华韩资企业文化本土化建设流程模型5 0 5 1 文化调研阶段5 2 5 1 1 测评对象5 2 5 1 2 文化测量工具5 3 5 2 文化评估诊断阶段5 4 5 2 1 韩资企业文化与中国文化环境冲突因素5 4 5 2 2 韩资企业文化优势因素5 6 5 2 3 汲取中国文化精华5 6 5 3 企业文化本土化方案设计环节5 7 5 3 1 企业精神层文化本土化5 7 5 3 2 企业制度层文化本土化 5 3 3 企业物质层文化本土化 5 3 4 在华韩资本土化企业文化理念示例一一中国三星 5 4 企业文化本土化建设的实施 5 4 1 实施启动环节 5 4 2 文化认识环节 5 4 3 文化认同环节 5 4 4 实施原则 i v 发表的学术论文7 7 v 在华韩资企业文化本土化建设研究 1 绪论 1 1 研究背景与研究目的 1 1 1 研究背景 全球经济一体化使企业实施对外直接投资和跨国经营成为发展的必然趋势， 跨国经营与多文化管理的重要性得以凸显。文化因素对跨文化企业的影响呈现出 全方位性、全系统性和全过程性，因此企业文化建设是跨国企业管理重中之重的 内容。诸多专家和企业家认为，跨国经营目标市场所属国的文化、社会价值观、 社会风俗习惯和个体文化符号所象征的意义与母国文化的差异程度是影响企业 经营成效的关键因素。尤其是随着经济全球化和信息化的发展，企业生产的产品 差异化越来越小，消费者需求个性化越来越强。企业之间的竞争更加激烈，竞争 内容已由过去的产品、质量、服务与技术等表层竞争演变成为文化、信息与知识 的深层次的竞争。企业长久发展的土壤和精髓一企业文化，已经成为在文化管理 时代永葆企业竞争力的法宝，可以说企业文化建设的好坏决定着跨国经营的成 败，能否建设具有本土特色企业文化得以实现跨文化融合是跨国公司在东道国得 以立足的根本。 上世纪6 0 年代韩国经济开始起飞，经过4 0 多年的努力，韩国从一个工业基 础十分薄弱、产业结构很不平衡贫穷落后的农业国家，快速发展成为拥有诸多世 界领先产业、新兴的先进工业国家。中国是与韩国最接近的一个邻国，两国在地 理位置上隔海相望，并且两国都属于儒家文化圈，两国之间政治文化交流历史悠 久。虽然因受冷战体制造成的世界格局影响，两国曾在4 0 多年里处于交流中断 状态，但是自从中韩两国于1 9 9 2 年恢复建交以后，两国经贸合作密切，互为重 要的贸易伙伴，韩国对华直接投资快速发展起来。近几年越来越多的韩国企业， 包括很多大企业，进驻中国市场，中国上升为韩国最大的投资市场最佳投资对象 和第一大投资目的地。虽然中国土地上已涌现出一批以中国三星、现代汽车、l g 电子、锦湖轮胎、浦项钢铁等表现突出成功的在华韩资企业，但纵观在华韩资企 业绝大部分经营业绩不佳。2 0 0 4 年里昂证券的调查报告结果显示，只有4 7 的韩 国公司在中国取得了利润，造成该局面的主要原因是绝大多数韩国企业对中国进 在华韩资企业文化本土化建设研究 行投资是单纯为求生产效率，缺乏对中国社会文化和中国员工的了解，没有根据 中国文化环境进行管理转变，根本的是没有建设与中国文化相协调、迎合中国员 工的企业文化。 中韩两国尽管同属以儒家文化为基础的东方文化圈，但民族文化由于历史进 程、生活习俗等其他因素的影响表现出很大的差异，根植于民族文化的企业文化 也有很大的不同。相当一部分华韩资企业在企业文化建设方面，忽视中韩企业文 化差异，单方面将适用于韩国本国员工的企业文化不加变通地应用于中国员工身 上，所以“水土不服 的问题一直没有得到很好的解决。 我国学者对于在华韩国企业研究偏重于市场经济方面，企业获利问题。对于 文化方面也仅限于中国企业文化和韩国企业文化的对比研究，对于企业文化建设 及其具体实施的研究少之又少。 本论文的研究正是基于上述背景。首先通过对以往相关研究的理论回顾；接 着分析探讨韩资企业在华经营情况，企业文化本土化建设现状；随后深入分析在 华韩资企业文化本土化建设根本动因一中韩文化差异；最后在前面研究的基础上 提出符合中国特定国情又推动企业发展壮大的在华韩资企业文化本土化建设流 程模型。 1 1 2 研究目的及研究意义 本文研究目的是通过分析韩资企业在中国文化背景下如何进行企业文化建 设，调整相应的管理政策和采取有效的管理手段，正确认识、利用文化差异和树 立企业文化本土化观念，根据中国文化环境和韩资企业本身的企业文化，结合企 业实际情况进行企业文化本土化建设，使韩资企业在中国市场经营管理过程中， 不仅适中国的经济环境，更能适应中国社会文化环境，提升其核心竞争力，推动 企业持续发展。 研究意义主要有两方面：本文通过分析在华韩资企业经营状况、成功失败企 业区别、企业文化本土化建设现状与中韩企业文化差异的基础上构建在华韩资企 业的文化本土化流程建设模型。一方面可以为韩资企业在我国企业文化建设提供 借鉴，提高韩资企业文化建设水平。通过建设发展符合中国文化背景又具有自身 特性的优秀企业文化，提高企业与中国具体国情的匹配度。另一方面，中国在韩 国经营的企业，也会面临企业文化冲突的问题，为中国企业在跨国经营建设企业 文化提供一定启示。 2 在华韩资企业文化本土化建设研究 本文以韩国企业在华文化本土化建设为研究角度，丰富了研究偏重关注经 营、产品、营销等方面而对企业文化本土化关注度不高的本土化研究和比较偏重 于关注、研究跨国公司在华投资企业文化比较宏观层面，微观层面如企业文化建 设，尤其是企业文化本土化建设的具体实践等关注研究的较少的跨文化管理研 究。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 企业文化国内外研究现状 1 2 1 1 企业文化国外研究现状 纵观理论界对企业文化进行研究探讨的角度，笼统的可分为三方面。一是从 企业文化的定义、构成层与组成要素、类型、作用功能等内容进行研究的基本理 论；二是研究企业文化与组织绩效、领导风格、战略经营管理、人力资源管理等 企业具体管理之间的关系；三是关测量诊断企业文化定性研究量表和定量研究量 表维度的设计。 ( 一) 企业文化的定义 美国阿伦肯尼迪和特伦斯迪尔( 1 9 8 2 ) 认为：“企业文化是为一个企业 所信奉的主要价值观，由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观，神 话、英雄和象征对公司的员工具有重大意义。一 埃德加沙因( 1 9 8 5 ) 认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的， 为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系( 包括共同意识、价 值观念、职业道德、行为规范和准则等) “企业文化就是群体在解决其外在适应 与内部整合的问题时，学得的一组共享的基本假定，因为它们运作得很好，而被 视为有效，因此传授给新成员，作为当遇到这些问题时，如何去知觉、思考及感 觉的正确方法。 赫尔雷格尔等学者则提出了一个较为直截了当的定义：企业文化是企业成员 共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、假定、期望、态度和道德规范。企业文 化包括人们在相互交往中所应有的行为和共同使用的语言；整个企业中各个工作 团体共有的道德行为规范；企业持有的占主导地位的价值观；指导企业员工和客 户政策的哲学；一个新成员为获得大家的认可所必须学习的规章；企业的实际布 局所带来的感觉或气氛以及企业成员与客户和其他外界人员打交道的方式。 在华韩资企业文化本土化建设研究 ( 二) 企业构成理论 阿伦肯尼迪和特伦斯迪尔五要素理论。阿伦肯尼迪和特伦斯迪尔两 位美国学者在对近八十家企业进行了深入调查，分析这些企业的核心价值观及其 他企业要素，总结了著名大公司在识别、判断、管理、塑造和变革创新等方面的 成功经验，得出绝大部分杰出成功的公司都有强有力企业文化的结论。两人合著 企业文化一现代企业精神支柱一书，并提出了企业文化由企业环境、价值观、 英雄、习俗和仪式和文化网凝聚而成的五因素。 1 、企业环境是企业综合经营环境，包括外部环境和企业内部环境。企业环 境制约决定企业的行为，是影响企业文化形成和发展的关键因素。2 、价值观是 企业的基本思想和信念、共同意识和价值取向。价值观影响和指导企业经营管理 方式以及组织全体成员的行为，是企业文化的核心和精髓。3 、英雄人物是企业 广大员工效仿的具体典范，对企业文化的形成与强化起着重要作用。4 、仪式和 典礼是由有计划、系统的例行事务构成的动态文化。仪式和典礼是企业价值观的 一种载体，生动、具体地向员工宣传企业文化，是传输和强化企业文化的重要形 式。5 、文化网络。文化网络是通过非正式渠道，通过员工之间的沟通交流传递、 宣传企业价值观、行为规范和英雄意识，从而促进企业文化的形成和贯彻。 ( 三) 沙因的文化层次理论 埃德加沙因组织行为的角度对企业文化进行了分类。- 在他的关于组织文 化和领导能力的著作中，埃德加沙因认为，企业文化可以分为可见的人为事 物和创造物形式、可以检验到的价值观、不可见甚至是潜意识的基本假设三个层 次。企业文化的这三个层次相互影响，必须研究整体的三个层次，才能全面认识 理解企业文化。 人为事物和创造物是可见易接近的企业文化层次，是包括可以观察到的组织 结构和组织过程等，是企业文化象征。沙因将这层次企业文化细分为人造器物层 与和行为规范两类。人造器物层又包括物质和非物质的事物和形态，如文件、空 间规划、家具摆设等物质的人造器物；如语言、术语、隐喻、传说、行为型态等 非物质的人造器物。该层文化虽容易接近、观察却难以正确客观解读，因为它曲 折反映价值观和基本假设，个人的诊断解释会加入自己的主观情感和反应。 价值观是企业文化的第二层，是意识的高级阶段。包括企业战略、目标、质 量意识、指导哲学等。沙因认为，所有文化的学习最终都反应人原本的价值，反 应人们认为“应该 如何，一个人应该怎样，不应该怎样。企业的价值观体系源 4 在华韩资企业文化本土化建设研究 于企业的基本假设，并在人造器物层得以反映显现。 基本假设是一种深层次的信仰，是企业文化的精髓。包括潜意识的、默认的 一些信仰、知觉、思想、感觉等它指导行为，并教给组织成员怎样观察和思考事 务。沙因认为，原本只是受直觉或价值支持的基本假设，由于解决问题的方法重 复有效而变得理所当然，变成员工共有的基本假定。 人为形式价值观 行为模式 典礼和仪式 典故 惯例 冷象征物 有形但常常难以 理解 价值观 夺在物质环境中可 检验的 只通过社会舆论 才能体验的 意识的高级阶段 基本假定 与环境的关系 现实、时间和空间 的本质 人性的本质 令人类活动的本质 人类关系的本质 理所当然的不可 见的潜意识 图1 - 1 埃德加沙因企业文化层次图 ( 四) 企业文化类型 阿伦肯尼迪和特伦斯迪尔( 1 9 8 2 ) 依据企业营运的风险程度高低、决策速 度高低为标准所提出的四种类型企文化被大家广泛接受。n 3 ( 1 ) 硬汉、胆识型文 化：该类型企业文化易在风险程度高、决策速度慢的企业中形成，企业大小决策 都经过仔细的权衡和深思熟虑，一旦明确方向，不会轻易改变。要求成员能够坚 定并善于自我导向，即使在没有或几乎没有反馈的情况下也仍然具有实现目标的 精力和韧性。( 2 ) 工作努力尽情玩型文化：该类型企业文化形成于风险极小、决 策速度极快的企业，企业成员在工作任务期间认真努力工作，工作任务完成后便 尽情玩。( 3 ) 孤注一掷型文化：该类型企业文化形成于风险高、决策高的企业中， 主要依据主观经营理念来经营管理，所采取的策略、行动的效果很快就能显现， 要求企业成员坚强、乐观、具有强烈的进取心。( 4 ) 过程型文化：过程型企业文 化形成于风险小、反馈慢的企业，企业的经营策略成效需要经长期的印证才知晓。 企业依照规章制度行事，没有或很少有反馈，具有较强官僚特性。 s 在华韩资企业文化本土化建设研究 风 险 程 度 硬汉、胆识型文化孤注一掷型文化 工作努力尽情玩型文化过程型文化 低 低一高 决策速度 图1 - 2 阿伦肯尼迪和特伦斯迫尔企业文化分类 ( 五) 企业文化对企业的影响 本杰明斯耐得在其专著组织气氛与文化( 1 9 9 0 ) 中提出乜1 一个关于社会 文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益 关系的模型。组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响 员工工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。 美国哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹母斯核斯克特教授合著企业 文化与经营业绩( 1 9 9 2 ) 口】，书中总结了他们在1 9 8 7 1 9 9 1 年期间对美国2 2 个行业7 2 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，分别列举了强力型、策略 合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并通过一 些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影 响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 ( 六) 企业文化测量诊断 美国密西根大学商学院的丹尼尔坍尼森教授构建了一个能够描述有效组织 的文化特质模型。并在此基础上创建了去企业文化测量工具- - o c o 量表，h 3 该量 表包括的子维度比其他量表多，在揭示组织文化内容方面显得更为细致，并且在 国外经过了十几年的实践检验，被人们较广泛的认可。经过实证检验文化特质理 论模型( 简称t m c t ) 被两个成对的维度内部关注) t 部关注和灵活性稳定性划分 为4 个象限，分别对应适应性、使命、一致性和参与性4 种文化特质。每种文化 特质进一步对应三方面的维度，每方面的维度又由5 个更加 来衡量。这样最终形成了以4 种文化特质为核心，1 2 方面指 个具体条目为最终考察对象的测量体系倪q 量表。 6 一一一一一 在华韩资企业文化本土化建设研究 2 一团队导向 3 一能力发展 内部关注 图1 - 3o c o 量表 5 一配合 6 一协调与整合 1 2 1 2 国内企业文化研究现状 中国对企业文化的关注和研究起于八十年代中后期，最早有关企业文化的文 章是一篇题目是“组织文化 的译文，该文章系统地介绍了2 0 世纪8 0 年代国外 企业文化研究的主要究成果，其内容包括企业文化的基础理论、社会学、社会心 理学、人类文化学及其关系，并较全面介绍了企业文化的研究传统和方法。早期 大部分学者的视野基本围绕：大内的z 理论( 1 9 8 1 ) ，彼特和沃特曼的追求 卓越( 1 9 8 2 ) ，狄尔和肯尼迪的企业文化( 1 9 8 2 ) 及帕斯卡尔和阿索斯的日 本企业的经营艺术( 1 9 8 1 ) 这四本书。进入9 0 年代后，学者也开始按西方的思 路( 理论和实证两条思路) 对企业文化展开研究和探讨。 按照研究方法不同，中国企业文化的研究分为依据霍氏模型采用定量研究方 法港台派和多采用沙因“深入、“参与 、“观察 、“阐释研究方式的大陆派。 比较著名港台派研究学者是占德干与张炳林，两人在企业文化构建的实证性研 究对四个不同类型企业的调查与分析用中国价值倾向调查表对关于中 国企业文化构建进行了实证性研究，发现调查表中变量的综合作用对企业文化实 7 在华韩资企业文化本土化建设研究 践产生很大的影响。 黎红雷在“文化人刀假设及其管理理念知识社会和管理哲学( 1 9 9 9 年) 中指出，适应“知识社会 管理的需要，取代以往的“政治人 、“经济人 假设，必须确立“人是文化动物 的认识，并在管理历史、管理文化、管理精神 整合的基础上，进行相应的管理理念的更新，以“变化”为管理的前提，以“创 新”为管理的动力，以“整体为管理的模式，以“和谐 为管理的形态，从而 推进人类管理的进步。王利平在中国组织管理过程中的传统文化因素( 2 0 0 0 年) 中在宏观意义上对中国管理的文化特征进行了总结，指出中国传统的管理模 式是一种儒法互补、兼兵家权谋的管理文化，并对中国企业提出了许多新的见解。 我国学术界和企业界对企业文化所下的定义很多，综合而言，比较有代表性 的看法主要有以下几种：旧 1 、总和说。这种观点认为企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产 经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态( 物质和精神 文化) 的总和，是硬件和软件( 或者说是硬文化和软文化) 的结合，且以后者为主。 2 、同心圆说。这种观点认为企业文化是一个包含着同_ 圆心的三个文化圆 结构。外层圆，( 器物层) 是物质文化层；中层是企业制度文化；内层是作为企业 灵魂的企业精神文化。 3 、层次说。这种观点认为将企业文化作为一个大的系统来考察，认为它由 若干个层次( 子系统) 所构成。具体而言，有学者认企业文化的结构层次划分有多 种观点。“企业文化三层次论 ，即精神层、制度层和物质层。“企业文化四层次 论 ，将企业文化分成表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化和深 层的精神文化等四个层次。也有学者提出了“企业文化五层次论 ，即企业文化 是包括企业价值观、企业家经营管理文化、企业职工素质与娱乐文化、企业的社 会责任文化和企 4 、形态说。 互相融合而形成 形态。 我国学者罗 度来分析企业文 物质化要素和习 念、精神境界、 在华韩资企业文化本土化建设研究 这是指一个企业的教育培训、科学技术、文学艺术和制度文化。( 3 ) 品质化要素。 品质化要素指普遍存在于企业员工身上的各种素养。( 4 ) 物质化要素。这是指企 业向外提供的物质产品、技术服务、环境保护、社会赞助和企业内部的厂房设施、 环境布置等。( 5 ) 习俗化要素。习俗化要素的涵盖面十分广泛，既可以是物质性 活动的习俗，也可以是思维活动的习俗。企业文化系统的存在或运动方式，就是 上述五种要素发展过程与并存状态的辩证统一。 1 2 2 跨文化管理国内外研究现状 1 2 2 1 国外跨文化管理研究现状 跨文化管理作为- - 1 7 近代新兴的边缘科学，于二十世纪七十年代在美国逐步 形成并快速发展起来。 ( 一) 文化差异理论 克拉克汤姆和斯特罗贝克( 1 9 6 1 ) 最早从文化层面对不同民族差异进行比较 他们从人性的善恶、个人集体、等级体系等几个维度，标示出不同文化之间存在 着差异。美国达特茅斯学院的w a s h ( 1 9 8 8 ) 指出，跨文化差异指的是不同群体或 组织的文化差异。它包括三个层次的差异，主要是指：双方母国( 或民族) 文化背 景差异；双方母公司自身特有的“公司文化”风格差异；个体文化差异，这是跨 文化差异的微观层次。 ： ( 二) 跨文化分析理论 跨文化管理学者提出了许多跨文化分析模式，跨文化模式分析从不同的角度 将文化要素特质进行归类说明。在跨文化管理过程中人们可以依据文化分析模 型，对不同文化的因素、变量进行比较，认识文化差异、不同文化的特质，正确 处理文化冲突，进行有效地跨文化管理。著名典型的跨文化分析模式有以下三种： 1 、霍夫斯泰德( g h o f s t e d e ) 文化维度模式 关于文化维度，研究最早的学者是荷兰科学家霍夫斯泰德。他所提出的文化 维度模式是跨文化管理研究领域中较为完整、系统的分析模式，至今仍被接受和 广泛运用。霍夫斯泰德及其助手经过1 1 年努力通过对i 蹦公司5 0 种职业、6 6 种国籍的员工进行了问卷调查实证研究，于2 0 世纪8 0 年代初提出了国家文化四 维度模型：权力距离、不确定性回避、功利主义与人文主义、个人主义与集体主 义。霍夫斯泰德与迈克尔邦德( 1 9 9 8 ) 以儒家文化价值观为基础，进行实证研 究，提出霍夫斯泰德文化维度模式中第五个维度一长期取向与短期取向。最近， 9 在华韩资企业文化本土化建设研究 霍夫斯泰德又在其论文中指出，文化维度模式还应该再加上对他人的依赖第六维 度。霍氏文化维度模式为跨文化管理研究者或国际管理者提供了观察不同的国家 文化差异性的“坐标系。 2 、价值观取向模型 克拉克洪( k l u k h o h m ) 与斯乔贝克( s t r o d t b e c k ) 在1 9 6 1 年，提出的“价值 观取向模型 在理论界与霍氏模型齐名。价值观取向模型认为每种文化都是通过 形成价值观来解决基本问题，不同观念影人们的生活、工作的态度和行为。 强调文化必须形成适当的价值观系统。主要涉及文化价值观系统的五个问 题：1 、人的本性：性善或性恶，可改变或不可改变。2 、人与自然的关系：人主 宰自然、一人与自然协调和人屈服于自然。3 、时间观念：过去、现在和将来三 种取向。4 、做事方式：存在型( 人们对于当前的情况做出自然的富有感情的反应) 和实干型( 人们强调行动和通过努力工作把事情做完) 。5 、人际关系：个人、群 体和等级关系。个人与群体强调的是个人还是群体主导社会关系，等级关系强调 的是人们之间或群体之间的地位差别。不同民族和国家的人们在这六大问题的观 念点有很大不同之处。 3 、情景文化分析模型 美国著名人类文化学家爱德华t 霍尔( e d w a r dt h a l l ) 认为不同的文化 对待沟通的“情景因素”和“内容因素 方面有着明显的区别，根据人们在沟通 过程中的信息传递与接收的准确性和清晰性，即“情景 与“内容 的不同组合， 提出了高情景文化语言和低情景文化语言分析框架。高情景文化语言的社会，沟 通过程常常是含蓄的，很少的信息是经过编码后被清晰传递出来，不太重视“内 容 ，而重视人际交往和沟通过程中的“情景，注重建立社会信任，高度评价关 系和友谊，维持关系相对来说较长久。低情景文化语言的社会，人们之间沟通过 程是直接的，大量的信息经过编码后被清晰传递出来，不太重视“情景和个体 之间的关系重视人际交往，以及沟通过程中的“内容 ，关系持续的时间较短。 ( 三) 处理跨文化冲突理论 阿德勒的文化协调配合论，在文化协调配合论中，提到了跨文化管理文化协 调的方向、处理办法和有益的建议。其理论定义为：处理文化差异是一种方法， 包括经理根据个别组织成员和当事人文化模式，形成组织方针和办法的一个过 程。这一理论也可解释为文化上协调配合组织所产生的新管理和组织形式，组织 超越了个别成员的文化模式。这种处理方法是承认由多种文化组成的组织中各个 在华韩资企业文化本土化建设研究 民族存在差异并把民族差异看成是构思和发展组织的有利因素。 加拿大著名学者南希爱德勒提出用解决跨文化的凌越、妥协与融合观点， 被大多数学者同意并采用。凌越指组织内一种文化凌驾于其他文化之上，而扮演 着统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配，而持另一种文化的员 工的影响力则微乎其微；妥协指两种文化的折衷与妥协。融合指不同文化间在承 认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重、相互补充、相互协调，从而形成一种 融合的、全新的组织文化。 c a m p i n h a ( 1 9 9