（企业管理专业论文）基于KPI的采油队员工绩效考核体系研究.pdf

基于k pi 的采油队员工绩效考核体系研究 张德友( 企业管理) 指导教师：司江伟( 副教授) 摘要 伴随着世界科技、经济的不断变化发展，企业面临着更为巨大的竞 争压力，对油田企业特别是采油厂等下属单位，提出了更高的要求。而 如何提高企业核心竞争力，如何衡量企业的经营业绩，如何对企业员工 进行科学考核，已经成为研究的重要内容。鉴于此，本课题对采油员工 绩效考核体系展开研究，在对采油厂一线员工实际工作调研基础上，通 过k p i 绩效考核体系与方法的引入，结合采油厂绩效考核的现状，建立 考核实施系统，并设计专门的计算机软件加以运行。从而为我国采油企 业员工绩效考核体系提供了一套的新思路和方法。 本文共分为六部分。第一章为前言，简单介绍选题的背景、意义； 第二章是绩效考核理论与k p i 体系概述：第三章是采油队员工绩效考核 的现状分析，主要包括现状分析与问题解决两个方面：第四章是采油队 员工绩效考核体系的构成原则；第五章是基于k p i 的采油队员工绩效考 核体系的建立；第六章是全文的结论。 关键词：绩效考核，采油厂，l l ，构成原则，现状分析 t h es t u d yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mt ot h e p e t r o l e u mt e a mm e m b e rb a s e do nk p i z h a n g d ey o u ( e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ) d i r e c t e db ya s s o c i a t e p r o f e s s o rs ij i a n g - w e i a b s t r a c t a c c o m p a n i e db yt h es c i e n c ea n dt e c h n o l o g yo ft h ew o r l d ，e c o n o m i c c o n s t a n tc h a n g ea n dd e v e l o p e d ，e n t e r p r i s e sa r ef a c i n gt r e m e n d o u sp r e s s u r eo f c o m p e t i t i o n , e n t e r p r i s e s ，p a r t i c u l a r l y f o ro i l f i e l d p r o d u c t i o np l a n t s s u b o r d i n a t e u n i t s ，ah i g h e rd e m a n d a n dh o wt o e n h a n c et h ec o r e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s b o wt 0m e a s u r et h eo p e r a t i n gp e r f o r m a n c eo f t h es t a f fm e m b e r sb o wt oc o n d u c ts c i e n t i f i ce x a m i n a t i o n ，h a sb e c o m et h e i m p o r t a n tc o n t e n t nv i e wo ft h i s ，t h es u b j e c tw i l ls t a r tp r o d u c t i o ns t a f f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m , o i lp r o d u c t i o np l a n tl 臣o n t l i n es t a f fo nt h e b a s i so fr e s e a r c hw o r kb yt h ei n t r o d u c t i o no fk p ip e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e ma n dm e t h o d ，t h ec o m b i n a t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o d u c t i o n p l a n t s t a t u st oe s t a b l i s ha na p p r a i s a la n di m p l e m e n t a t i o no fs y s t e m s ，a n d s p e c i a l l yd e s i g n e dc o m p u t e rs o f t w a r eo p e r a t i o n s , c h i n a se n t e r p r i s e sf o r p r o d u c t i o ns t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mw i t l las e to fn e wi d e a sa n d m e t h o d s t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t os i xp a r t s t h ef i r s tp a r ti st h ep r e f a c eo f i n t r o d u c t i o na n db a c k g r o u n dt ot h et o p i c ；t h es e c o n dp a r tt a l k sa b o u tt h e k p ip e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mt h e o r ya n de l a b o r a t e d ；t h et 1 1 i r dp a r ti st h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n a l y s i so ff r o n t - l i n ep r o d u c t i o ns t a f fw i t ht h ec u r r e n t s i t u a t i o n , i n c l u d i n gt h es t a t u sa n a l y s i sa n dp r o b l e ms o l v i n g ；t h ef o u r t hp a r ti s t h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n a l y s i s o ff r o n t - l i n e p r o d u c t i o n s t a f fo f i m p l e m e n t a t i o na b o u tt h es y s t e mc o n s t i t u t e d ；t h ef i f t hp a r ta p p l i e st h es t a f f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo nt h ek p lt h e o r y ；t h es i x t hp a r ti st h ef u l l t e x to ft h ec o n c l u s i o n s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，p r o d u c t i o np l a n t s ，k p i ，t h ep r i n c i p l eo f c o n s t r u c t i n g ，s t a t u sa n a l y s i s 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究i 作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中国石油大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我- - n i 作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 签名：丝纵冲月乡日 | 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国石油大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件及电子版，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 学生签名： 导师签名： 年 f 琴缝牡攀 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第1 章前言 第1 章前言 2 1 世纪的社会是一个充满活力与竞争的社会，企业的生命在创新， 创新的关键在人力资源。人力资源管理的科学化、规范化已成为企业管 理现代化的重要标志之一。 我国石油企业及下属单位在进入市场经济后，即要面临激烈的市场 竞争，不断降低成本、提高效益，又要承担保持社会稳定的重要任务， 不能在人力资源管理上有大的起伏。因此，我国石油企业及下属单位在 构建绩效考核体系的过程中，尤其要考虑自身的实际情况设计考核的指 标和标准，制定相应的管理制度。 对以原油采掘为主要工作的采油厂来说，采油队员工的工作绩效直 接反应了企业的经营状况和管理水平。但目前，在采油厂的管理体系中， 还没有建立健全一套完善合理的绩效考核体系。由于现行绩效定位不明 确，员工的岗位职责与考核结合不紧密等问题，考核标准不全面、难以 量化，考核的方法不易于操作，致使考核结果也不能客观、公正地反映 员工的能力状况和业绩水平，最终使得对员工的管理处于简单化、经验 化的水平。特别是随着中石化试行的油藏经营管理模式，油藏经营管理 责任主体维持简单再生产的自有资金额度、工资总额和经营管理者的报 酬均与实现的利润挂钩，勘探、产能建设项目组成员薪酬与绩效挂钩， 这就对对采油队员工的业绩考核又提出了新要求，因此，无论从完善企 业管理机制的角度，还是从采油员工自身发展的立场，都非常有必要重 新建立“采油队员工绩效考核系统”。 鉴于此，本文将进行“基于k p l ( k e yp e r f o r m n a c ei n d i c a t o r ) 的采油 队员工绩效考核体系研究”课题的探讨，预期可达到以下几个方面的目 标： 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第1 章前言 ( 1 ) 实现采油队员工管理的规范化、程序化。考核体系的建立能够适 应油田改革和管理的要求，提高采油厂整体管理水平。该系统搀充分展 示其科学依据及定性、定量评价的吻合性，尤其展示其数学及计算机功 能，使员工管理变得更加便于“操作”，从而使领导者有更多时间用于 考虑采油厂的生产。 ( 2 ) 提供对采油队员工管理的现实、可操作依据。绩效考核作为企业 人力资源管理与开发的一项基础工作，它所提供的信息有助于采油厂在 采油队员工晋升、工资等方面做出公平、公正、合理的决策，为采油厂 对采油一线人员的工作行为的审查提供了平台，借此可以帮助管理者规 范下属采油一线人员职责范围，并有针对性的制定计划，克服续效考核 过程中所揭示出来的低效率行为。 ( 3 ) 建立采油厂有效管理机制的内核。现代管理的基本特征是闭合 性、扁平化、弹性化、跨文化、学习型、无为型，支持这些特征的就是 机制，其内核就是考核。 ( 4 ) 发挥对采油队员工的行为导向作用。考核对于管理者的重要意义 已是显而易见的，同时，考核对于员工自身还是有重要的导向性，考核 指标一旦确定，实际上就成了对员工行为约束。因此，一个好的考核系 统就是对员工的潜在的指令，从而激发员工发挥各自的潜能，为实现采 油厂的生产目标而努力工作。 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第2 章绩效考核理论与k p i 体系概述 第2 章绩效考核理论与k p i 体系概述 2 1 绩效考核理论 2 1 1 绩效考核的相关概念 ( 1 ) 绩效考核 绩效考核，管理学界虽没有一个统一的定义，但管理学者们从 不同的角度，不同的侧重点对这一概念作了不同的描述。 a l o n g s n e 认为，绩效考核就是“为了客观制定员工的能力、工 作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织 的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规 范、方法的总和”“1 。 e b f l i p p o 认为，绩效考核是指“对员工现任职务状况的出色 程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，并 且是尽可能客观的评判”嘲。 松田宪二认为，人员考核是人事管理系统的组成部分，由考核 者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上， 按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的 目的。1 。 r w m o n d y 等人认为，绩效考核就是“定期考察和评价个人或小 组工作业绩的正式制度“。 从内涵上说，绩效考核就是对人与事的评价，有两层含义：一 是对人及其工作状况进行评价：二是对人的工作结果，即人在组织 中的相对价值或贡献程度进行评价。 从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观 察、记录、分析和评价。 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第2 章绩效考核理论与k p i 体系概述 笔者认为所谓绩效考核，是对日常工作中的人进行系统、全面、 客观的评价，根据事实和职务工作要求，考核该人对组织的实际贡 献，同时强调人的特殊性，并在对人进行评价的过程中，配合对人 的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动，以提高 组织绩效，达成组织目标。概括而言，绩效考核就是指按照确定的 标准来衡量业绩、成效、效果、效率和效益的达到程度。 ( 2 ) 员工绩效考核 员工绩效考核肩负着反映员工工作业绩和为员工薪资、培训、 晋升、绩效改进等管理工作提供参考和依据的重要职能，它的合理 与否，将深刻影响企业的经营管理与发展。本文主要出于研究的考 虑，重点对员工绩效考核体系的建立进行细致的探讨和分析。 ( 3 ) 绩效考核与绩效管理 绩效考核出现于2 0 世纪7 0 年代，它被称为结果趋向的评估，即 绩效考核最终是要考核员工为公司做了什么。考核将有助于雇员改 进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内 使用并指导其如何改进缺点。绩效考核是管理的一个点的问题。绩 效管理是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一 种过程。是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开 发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性吲。二者的区别如 表2 - i 所示。 4 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第2 章绩效考核理论与k p i 体系概述 表2 一l绩效管理与绩效考核的主要区别 绩效管理绩效考核 一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺事后的评估 ； 绩效考核和绩效管理的联系主要在于绩效考核是完整的绩效管 理过程中的一个重要的环节，在整个绩效管理过程中起着基础性的 作用。 2 1 2 绩效考核的意义、原则和内容 ( 1 ) 绩效考核的意义和作用 绩效考核为评价员工个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠 道，有利于企业为员工制定训练、发展和职业生涯规划。绩效考核 是人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法，通过对从 业员工能力发挥度、业绩贡献度加以把握，从而达成加薪、升迁、 人力配置、教育培训等方面的决策。绩效考核更重要的目的是如何 才能使员工发挥能力，积极推进工作，从而改善公司整体绩效。 员工绩效考核有利于推进企业目标的实现。对组织而言，通过 对个人或部门业绩的考核，了解他们对更高层次目标的贡献程度， 经过对目标和实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的内外部 因素，便可以通过管理的各种职能作用，物质环境的调整，以及人 员的共同努力，推进企业目标的实现。同时，将个人目标和企业组 织的整体目标加以协调和相互联系，增强了员工的成就感，提高组 织成员的士气，促进业绩水平的提高。 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第2 章绩效考核理论与k p i 体系概述 绩效考核是整个人力资源开发和管理的一个总结，与人力资源 管理的各环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失 去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进发展就失去了方向。 同时，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和 管理最好的信息提供者。绩效考核又是一种绩效监督、控制的手段， 改善绩效不可缺少的措施。1 。 ( 2 ) 绩效考核的原则 基本原则 公开与公平、反馈与修改、定期化与制度化、可靠性与正确性、 可行性与实用性作为绩效考核的基本原则。 实务原则 考核基准的明确化、评定期间的限定、考核人员的多数化、第 一次考核的尊重都是为了保证绩效考核公平、有效的实务性原则。 ( 3 ) 绩效考核的内容 企业员工绩效考核的内容，体现了企业对员工的基本要求。考 核内容是否科学、合理，直接影响到员工绩效考核的质量。完整的 人事考核内容应该包括业绩考核、能力考核、态度考核、潜力测评 和适应性考核等五项内容。在实际操作过程中，由于各企业所处的 环境不同，完成目标管理工作中具体的特点不同以及经营者的偏好 不同，就可能使企业人事考核偏重于其中一项或几项。 业绩考核 是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考察与评 价。表现形式主要体现在工作数量、工作质量、工作效率三个方面。 业绩考核是对组织成员贡献程度的衡量，是所有工作关系中最本质 的考核。它直接体现出员工在企业中价值的大小、与被考核者担当 6 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第2 章绩效考核理论与k p i 体系概述 工作的重要性、复杂性、和困难程度呈正相关关系。 能力考核 能力考核是考核员工在职务工作中发挥出来的能力。根据被考 核者在工作中表现出来的能力，参照标准和要求，对被考核者所担 当的职务与其能力是否匹配做出评定。 态度考核 态度考核是考核员工为某项工作而付出的努力程度，比如是否 有干劲、有热情、是否忠于职守，是否服从命令等。工作态度是工 作能力向工作业绩转换的“中介”，直接影响着员工的工作绩效。 潜力和适应性评价 潜力相对于“在职务工作中发挥出来的能力”而言，是“在工 作中没有发挥出来的能力”。适应性评价的内容涉及两个层次的内 容，一是人与工作之间，即人的能力与工作要求适应性；二是人与 人之间的适应性m 。 2 1 3 绩效考核的主体和方法 ( 1 ) 考核主体 人力资源部门负有协调设计和执行绩效考核方案的责任。但直 线管理人员自始至终都起着十分关键的作用，这些人对考核方案负 有实际实施的职责，充当考核主体的角色。通常的主体和考核形式 有直接主管，同事、考核委员会、自我评估、小组考核等。 ( 2 ) 绩效考核的方法 企业中绩效考核的方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳 为客观考核法和主观考核法两大类。 主观考核法。主观考核法凭考核者的主管判断，易受心理偏 差的左右，但较现实可行，可适用于各类员工。主观考核法可进一 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第2 章绩效考核理论与k p i 体系概述 步分为以下两类： 相对考绩法，这是较传统的考绩法，是使被考核者与别人相对 照而评出顺序或等级的方法，所以又可称为比较法： 绝对考绩法。这类方法不做人际比较，而是单独直接根据被考 核员工的行为及表现来进行评定。典型方法有：主观考核法、叙述 法、简单排序法、交错排序法、配对比较法、强制分布法。 客观考核法。客观考核法所依据的资料一般是可以定量的、 硬性的指标，如生产中的原材料消耗、单位时间内的产出数量、产 生的经济效益，科研人员出版、发表的著作和论文的数量、发表刊 物的级别等等。这种方法太注重结果，忽略被评者的工作行为，在 应用时有较大的局限性。典型方法有：全视角考核法、目标管理法、 关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定法等。 ( 3 ) 几种常用绩效考核方法介绍 全视角考核法。即由各上级、同事和顾客对个体进行多层次、 多维度的评价，综合不同评价者的意见，得出一个全面、公正的评 价。优点是易在公司内形成团队合力，客观反映员工业绩，调动积 极性；缺点是工作量大、成本高，且上下级之间易产生隐性摩擦。 目标管理法。通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性， 这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体 目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单 位目标，再到部门目标，最后到个人目标。优点是目标明确、便于 考核；缺点是目标分割难度大，考核的依据标准较难一致。 关键绩效指标法。是通过对员工工作绩效特征的分析，提炼 出最能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核 的模式，关键绩效指标必须是能够衡量企业战略实施效果的关键指 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第2 章绩效考核理论与k p l 体系概述 标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和 活动，以不断增强企业核心竞争力和持续的提高企业的经济效益。 其优点是设计成本低、考核准确性高、令人信服；缺点是技术系数 高。 2 2k p i 体系 k p i 体系，即关键绩效指标体系，是由一组既独立又相互关联并 能较完整地表达评价要求的关键考核指标组成的评价系统。k p i 体系 的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础， 也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 关键绩效指标是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼 和归纳。关键考核指标能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能 力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。 2 2 1k p i 的特征 ( 1 ) 将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解， 层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益 直接挂钩。 ( 2 ) 保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客 户的价值服务。 ( 3 ) 员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而 非岗位的功能。 因此，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目 标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。因为关 键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了， 少而精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标体系 使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核 9 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第2 章绩效考核理论与k p i 体系概述 指标的牵引和导向作用。 2 2 2k p i 设计原则与思路 ( 1 ) k p i 设计原则。关键绩效指标必须是具体的( s p e c i f i c ) ，以 保证其明确的牵引性；必须是可衡量的( m e a s u r a b l e ) ，必须有明确 的衡量指标；必须是可以达到的( a t t a i n a b l e ) ，不能因指标的无法 达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；必须是相 关的( r e l e v a n t ) ，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职 责相联系。必须是以时间为基础的( t i m e b a s e d ) ，即必须有明确的 时间要求。 ( 2 ) k p i 设计思路。关键绩效指标体系通常使用的方法是“鱼骨 图”分析法，其主要步骤包括： 确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与 公司相互影响； 确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业 务重点所需要的策略手段； 确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素； 关键绩效指标的分解与落实。 对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政 事务人员、财务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但 也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标体系来源于： 职位职责中的关键责任； 对上级绩效目标的贡献( 通过对公司目标或部门目标自上而 下分解确定) ； 对相关部门绩效目标的贡献( 从横向流程分析，确定其对相关 流程的输出) 。 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第2 章绩效考核理论与k p 【体系概述 依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周 期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以 通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目 标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出 明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就 具备了可操作性嘲1 帅“。 2 2 3k p i 的支持体系 关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核， 进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完 善的支持体系。 ( 1 ) 以绩效为导向的企业文化的支持。通过企业文化来形成追求 优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩 效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾 与冲突。正如g e 的韦尔奇所讲的那样：“我们的活力曲线之所以能 有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一 种绩效文化。” ( 2 ) 各级管理者承担起绩效管理的任务。各级管理者应该也必须 承担绩效考核的责任，由管理者来分解与制定关键绩效指标，而人 力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。 ( 3 ) 保证绩效沟通的制度化。在关键绩效指标的分解与制定过程 中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键绩效指标与其说是自上 而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键 绩效指标具有挑战性。 ( 4 ) 设计对绩效考核的激励与约束体系。激励体系主要表现在绩 效考核结果与价值分配挂钩，实践表明，两者挂钩的程度越紧，绩 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第2 章绩效考核理论与k p i 体系概述 效考核的效果越明显。约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制， 考核档次的比例控制，上级审核和主管负责的二级考核体制等。只 有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，以关键绩效指 标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。 1 2 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第3 章采油队员工绩效考核现状分析 第3 章采油队员工绩效考核的现状分析 3 1 采油厂采油队员工绩效考核的现状 近几年，采油厂一直在进行基层采油队员工绩效考核方面的努 力和创新，虽然取得了相当的成效，对企业的整体管理也开始显现 出它的特定作用。但在实践中发现，现有的做法仍然有一定的不足 和缺陷，采油厂及各个层面的管理者也一直在努力改进和完善，使 其更能准确地反映员工的实际工作绩效状况，符合采油厂员工管理 的实际情况。由于采油厂的规模比较大，目前各个采油队没有一个 统一的考核标准。本研究选取了有代表性的采油厂x 管理区的实行 的“星级三家”考核具体办法。 x 管理区是采油厂业绩和管理都比较好的一个管理区，它的员工 绩效考核办法具有比较强的代表性，基本能反映出整个采油厂的现 行绩效考核状况。下面介绍一下该管理区“星级三家”考核的具体 管理办法。 3 1 1 “创星”工作的基本原则和思路 根据吉林油田分公司全心全意依靠工人职工办好企业的规定、 吉林油田分公司职工当好主人办好企业的准则，以x 的实际为 基准，制订x 管理区实施争创“星级三家”考核管理办法，力求 通过争创活动进一步规范落实全心全意依靠工人阶级的指导方针， 规范基层单位职工民主管理活动，保障职工的主人翁地位和民主权 利，从而达到更好的发挥工会组织作用的目的。 3 1 2 “创星”工作的考核标准及办法 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第3 章采油队员工绩效考核现状分析 表3 1x 管理区职工“星级小家”考核标准 考评 安全生产经营效综合班组( 工会员 运行管理益指标治理会) 建设学习 总评分 项目( 1 0 0 分) ( 3 4 分)( 1 8 分)( 1 2 分)( 2 6 分)( 1 0 分) 一星级 8 1 4 93 6 92 - 3 96 9 9 l - 2 。9 2 0 3 8 5 二星级 1 5 一1 9 97 8 94 - 5 91 0 1 3 93 3 93 9 - 5 2 5 三星级 2 0 2 4 99 一l l i96 - 7 91 4 一1 7 、94 5 95 3 - 6 8 5 四星级 2 5 - 2 9 91 2 - 1 4 98 - 9 91 8 2 1 96 7 96 9 - 8 4 5 五星级 3 0 分 1 5 分 i 0 分 2 2 分 8 分 8 5 分 3 i 3 项目考核标准 ( 1 ) 安全生产管理及生产运行：( 3 4 分) 月度配产、配注指标执行情况( i o 分) 管理区下达生产管理任务，各项资料报表完成情况( 8 分) 油水井或泵等设备运转情况考核( 6 分) 安全环保情况考核( 5 分) “三标”与“h s e ”管理( 3 分) 安全教育与持证上岗情况考核( 2 分) ( 2 ) 经营指标：( 1 8 分) 月度经营成本执行情况( 8 分) 吨油成本考核( 3 分) 挖潜增效考核( 3 分) 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第3 章采油队员工绩效考核现状分析 专项控制费用考核( 材料费、作业费等) 。( 4 分) ( 3 ) 综合治理：( 1 2 分) 职工违法违纪情况考核( 4 分) 生产设备、监控设备等受破坏、盗窃遭损失情况考核( 8 分) ( 4 ) 工会小组( 班组) 建设( 2 6 分) 红旗井、站情况考核( 5 分) 班组劳动竞赛情况考核( 5 分) 站容站貌生产及工作环境考核( 3 分) 劳动制度执行情况考核( 3 分) 参加党政工团学习及单位组织相关活动情况( 6 分) 班组、成员等受厂、矿、管理区表扬或表彰情况( 4 分) ( 5 ) 会员学习( 1 0 分) 职工考核情况( 5 分) 岗位学习培训情况( 3 分) 技术比赛情况( 2 分) 从上面x 管理区的采油员工绩效考核办法来看，它的整个体系 设计已经是比较理想和完善“”，但从目前它的实际实行状况和效果 来看仍然存在一定的问题。根据本研究在采油队调研了解到的具体 情况来看，目前由于各种因素的影响，整个员工绩效考核办法比较 难以实行，大多数的考核仍然是仅仅停留在形式表面上，很少真正 对采油员工进行量化的考核，考核结果很难运用到人事决策上。下 一节将对采油队员工绩效考核中存在的具体问题进行分析。 3 2 采油队员工绩效考核体系解决的主要问题 3 2 1 对考核的认识和定位问题 考核的定位问题，其实质就是要明确通过绩效考核要解决什么 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第3 章采油队员工绩效考核现状分析 问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考 核最后的具体实施，定位的不同也必然会带来实施方法上的差异。 虽然目前各基层采油队已经意识到考核的重要性，但由于对于考核 的具体定位缺乏足够的认识以及敢于创新的勇气，许多采油队对员 工的考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的 结果通常是考核流于形式。考核结束后，考核的结果也不能充分利 用起来，而且还耗费了大量的时间和人力、物力，这样的绩效考核 是没有任何意义的。目前，许多采油队由于受旧的制度的影响，考 核的目的主要作为奖金分配的工具，其实这也是大多数企业存在的 共同问题。这确实会对员工带来一定的激励，但也会使考核在员工 的心目中形成一种负面的消极形象，从心里上产生压力。而且，目 前采油队在员工奖金的分配中基本上实行的是大锅饭的制度，员工 的奖金基本上是平均分配，这使得考核失去了最基本的激励作用。 因此，首先应该转交基层管理者和员工对考核的认识以及解决考核 的定位问题。 3 2 2 绩效考核指标的确定 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考 核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系 的中心环节。目前各个采油队仍然还没有一个比较完善的绩效考核 体系，或者有但却很难付诸执行，基本还是走形式、表面上的员工 考核。所采用的绩效考核指标通常是两个方面，一方面是生产指标 的完成情况和成本的控制情况，另一方面就是员工的个人素质情况 了，如工作态度和思想认识等等。其实，采油厂目前所使用的这两 方面的考核指标还是比较科学的，一方面是定量的考核指标( 如生产 指标，成本指标等) ，一方面是定性的考核指标( 如员工的工作态度， 1 6 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第3 章采油队员工绩效考核现状分析 思想觉悟等) ，这也是后面具体设计考核指标的所考虑的两个方面。 但是对于如何使得考核更具有可操作性、制度化，采油队目前考虑 得并不周密。目前，在采油队的绩效考核指标体系中，工作态度也 就是定性指标方面占有比较大的比重，而对于采油企业来说，业绩 产量才是更为现实的问题。另外，这些考核指标设计不够科学，一 些指标并不能真实反映出员工的工作情况，而且这些考核指标也很 难形成一个完善的考核体系。 3 2 3 绩效考核岗位的简化 从本研究在采油队的调查情况来看，目前整个采油队一共包括 1 8 个具体的工作岗位( 指导员、经理、采油班长、工程技术员、地质 技术员、采油工人、资料员、化验员、作业监督员、替油工、热洗 工、维修班长、维修工、食堂工、经管员、材料员、电工、车队员 工) 。而现在采油队所采用的绩效考核就是对每一个工作岗位一个独 立的考核，这样考核虽然更能反映出每个工作岗位的具体情况，但 无疑也增加了考核韵复杂性和考核的工作量，而且也不利于对考核 结果的保存和考核结果的运用。所以对工作岗位的简化也成为了一 个很重要的问题，其实在进行绩效考核时可咀将一些具有类似工作 性质的工作岗位合并到一起进行考核，比如说指导员和经理，资料 员和化验员等。这样合并起来考核可以减轻考核者的工作量，同时 也使得考核结果更利于保存整理，以及考核结果的运用。 3 2 4 考核标准的量化和权重问题 采油基层单位是对产量很敏感的单位，所以量化考核是采油队 很重要的一方面考核，同时也占有相当大的比重。但是一个很现实 的问题是，目前许多采油队仍然采用固有的考核方式，仅仅停留在 形式上的考核，而且往往是定性方面的考核占有更大的比例，对员 1 7 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第3 章采油队员工绩效考核现状分析 工的考核就分为优秀、良好、一般、及格和不及格( 当然具体的情况 可能有所差异，实质一样) 。但优秀的标准又是什么，良好的标准又 是什么，他们之间的差距又应该控制在什么样的范围内昵，这些都 是很现实的急需解决的问题。考核结果的不量化。就很容易使得结 果的运用受主观因素的影响，考核结果也很难让员工信服，这不仅 不利于激发员工的积极性，也会使得员工对考核结果感到不公平。 因此，考核标准的量化和它具体所占的权重问题在考核体系设计中 是关键。 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第4 章采油队员工绩效考核体系的构 成及原则 第4 章采油队员工绩效考核体系的构成及原则 4 1 采油队员工绩效考核体系的构成 根据绩效的概念和特征的上述分析，并考虑到绩效考核的目的、 要求和作用等因素，可以将绩效考核的实施系统定义为：考核者根 据组织的目标和要求，并按照既定的考核标准，收集、分析、评价 和传递员工在其工作岗位上的工作表现和工作结果情况的系统过 程。 绩效考核作为评价每个员工工作的行为表现与结果，及其对组 织贡献大小的一种管理手段，每个组织不管是否有意识地提高自身 的绩效评估水平，它们事实上都在不断进行着绩效评估，都在设法 比较合理地衡量每个员工的绩效。实际上组织所进行的绩效考核可 分为正式和非正式两种：正式的绩效考核有明确的评估目的与要求， 并有比较周密的考核计划安排和完整系统的考核程序：而非正式的 绩效考核则是事先无计划安排，也没有一套完整的考核程序，往往 是组织的有关管理者在日常与员工进行交谈时对他们的工作情况进 行考评。非正式的绩效考核可以为正式的绩效考核积累和提供有价 值的信息。随着绩效考核成为组织中人力资源开发与管理的一个核 心的职能，健全绩效考核制度和建立良好的绩效考核系统，持续开 展正式的绩效考核，是极为必要也十分重要的。 绩效考核系统并非是孤立的、完全固定的，而是受多种因素影响、 与多种因素相互作用的。要建立一个良好的绩效考核的实施系统， 组织必须做好以下几个方面的工作： ( 1 ) 确立组织的发展目标、事业目标及其对人力资源管理的要求； ( 2 ) 建立切实可行的绩效考核程序，进行工作分析，规范每个职 1 9 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第4 章采油队员工绩效考核体系的构 成及原则 位的职能、职责和工作标准； ( 3 ) 选择恰当有效的绩效考核指标体系和考核方法； ( 4 ) 在进行绩效考核之前，向员工传达组织对其工作表现和工作 成果的期望； ( 5 ) 建立与绩效相关的反馈机制； ( 6 ) 在每个绩效考核周期的考核工作完成后，对绩效考核系统达 到既定目标的有效程序进行客观的评价，在此基础上对绩效考核系 统做出必要的修订，使之更能适应企业未来的变化发展。 4 2 采油队员工绩效考核体系的构成原则 绩效考核原则是进行绩效考核时必须在总体上全面、综合地加 以把握和遵循的基本原则，它是搞好绩效考核的首要保证“州“1 。绩 效考核实施体系的构成原则主要有； 4 2 1 以工作分析结果为基本依据的原则 绩效考核是对员工工作绩效的考核和评定，如果不以工作分析 的结果为基本依据来进行，其结果势必会背离它本来的要求，也难 以达到预期的目的。坚持这一原则，主要体现在考核内容、考核标 准与考核指标体系都要以职位说明书为基本依据来确定和制定。 4 2 2 绩效相关性原则 这一原则的基本要求是，在考核过程中一般不能把与绩效无关 的员工个人特性，如生活习惯、业余爱好、癖好之类纳入考核内容 之中，以免把绩效考核异化为员工个人的生活作风鉴定等。 4 2 3 全面考核原则 这一原则是绩效的多维性特点的体现。尽管从实际出发，对绩 效的考核不宜保罗万象、过于繁琐，但必须对绩效的各个主要方面 进行全面的考核、评定，才能避免考核结果的片面性，提高考核结 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第4 章采油队员工绩效考核体系的构 成及原则 果的信度和效度。 4 2 。4 客观性与公正性原则 这是保证绩效考核能够真正起到激励员工工作积极性、创造性充 分发挥的基本要求。坚持这一基本原则，就是要科学、合理地进行 考核，在考核过程中尽可能避免和消除考核者的主观臆断和个人好 恶、亲疏等感情因素，以及各种一i l , 理因素对考核结果的影响。为此， 必须以职位说明书为基本依据，科学、合理地制定出一套完整的考 核标准，并切实、认真执行，对同一种职位的员工严格按照同一考 核标准来考核他们的绩效。 4 2 5 明确性与差别性原则 这一原则是指绩效考核的结果必须是明确化的，即是具体化的、 可观测的或量化的；同时，又必须是能反映出员工之间的绩效差别 的。考核结果的明确性与差别性是密切相关的，只有使考核结果明 确化，才能使之有可能反映出员工之间的绩效差别。要使考核结果 具有明确性和差别性，关键在于考核标准的具体化和可观测化、可 量化；同时需要采用考核分级技术和分级方法。在考核中明确性与 差别性原则，也使保证考核结果客观、公正的必要条件之一。 4 2 6 公开性和民主性原则 公开性和民主性常常是实现客观、公平的必要条件。要使绩效考 核做到客观、公正，让被考核者心悦诚服、真正认同考核结果并从 中得到有效激励，在考核过程中坚持公开性和民主性原则是必不可 少的重要前提条件。在此，所谓公开性，主要是指在开始考核之初 或之前就把考核的目的、要求、程序、标准、方法、奖励办法等都 如实向员工公布；在得出考核结果后，及时向员工反馈考核结论。 而民主性则主要体现在：制定考核标准时广泛听取员工的意见和建 2 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第4 章采油队员工绩效考核体系的构 成及原则 议，吸收各类职工民主推荐的代表参与制定过程；把员工个人自评 列为考核实施程序的一个基本环节；保障员工对于其考核结论的投 诉与申辩权力，使其考核结论在确实有误差时，能够得到适当的纠 正。 4 3 关键绩效指标体系的设计程序 无论是应用于组织、部门、团队或是个人的绩效考核，我们都 期望得到这样一种绩效评估的指标体系： ( 1 ) 能清晰描述绩效考核对象的增值工作产出： ( 2 ) 针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准： ( 3 ) 划分了各项增值产出的相对重要性等级； ( 4 ) 能追踪绩效评估对象的实际绩效水平，以便将评估对象的实 际表现与要求的绩效标准相对照。 按照这样的指标体系标准，我们可以从以下几个步骤设计基于 关键绩效指标体系的绩效评估体系( 见图4 1 ) 。 4 3 1 工作产出的确定 不同层次的工作目标都是由组织总体的目标分解而形成的，因 此在设定不同层次的关键绩效指标时也要首先回顾组织整体的目标 和各个业务单元的工作目。由于关键绩效指标体现了绩效对组织目 标增值的部分，关键绩效指标是根据对组织绩效目标起到增值作用 的工作产出来设定的。因此，要向设定关键绩效指标，首先要确定 组织内各个层次的工作产出。 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文第4 章采油队员工绩效考核体系的构 成及原则 图4 - 1 设计基于关键指标体系 ( 1 ) 确定工作产出的基本原则 增值产出的原则增值产出的原则指工作产出必须与组织目标 相一致，即在组织的价值链上能够产生直接或间接增值的工作产出。 客户导向的原则凡是被评估者的工作产出输出的对象，无论 是组织外部的还是内部的都构成客户，定义工作产出需要从客户的 需求出发。这里尤其强调的是组织内部客户的概念，这是把组织内 部不同部门或个人之间工作产出的相互输入输出也当作是客户关 系。例如，人力资源部为其他部门提供招聘选拔人员。那么其他部 门就是人力资源部门的客户，人力资源部门的关键绩效指标就是客 户满意的指标。 结果优先的原则工作产出应尽量表现为某项活动的结果，实 在难以界定则考虑过程中的关键行为。一般来说，定义工作产出首 先要考虑最终的工作结果，对于有些工作，如果最终结果难以确定， 那么就采用过程中的关键行为。例如，有些企业在对研