（企业管理专业论文）国有企业薪酬体系设计理论与实践.pdf

摘要 知识经济时代，人才是企业最宝贵的资源，而薪酬作为人力资 本的价格符号，对人才的流动有着相当大的导向作用。本文旨在通 过对我国国有企业薪酬现状的分析及目标体系的构建，帮助国有企 业解决人才的有效吸引和激励的难题，从而提高企业的运营效率， 以便在激烈的市场竞争中立于不败之地。 本文先是对研究对象即中国国有企业薪酬体系的现状特征及其 所存在的问题进行了剖析，随后又对薪酬设计工具即现代薪酬基本 理论和设计流程加以阐述，在此基础上提出了一套适合我国国有企 业特点的薪酬设计思路和基本的薪酬设计流程。另外，本文还对薪 酬设计的目的与原则进行了深入的思考，最后结合案例企业的特点， 将提炼出的思路与方法结合实证进行了应用研究。 本文的研究注重对国企普遍性问题和个性化问题的有机结合， 注重对企业环境和企业实际问题的把握，同时也注重对薪酬客体 员工在组织中的职能角色及其主导需求的调查分析。需要指出的是， 本文对案例企业所提出的一些解决企业实际问题的思路和方法对其 它的国有企业也有一定的借鉴意义。 关键词：国有企业，薪酬，人力资源 a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h ek n o w l e d g e e c o n o m yt i m e s ，h ri st h em o s tv a l u a b l er e s o u r c e o fe n t e r p r i s e s a st h e p r i c es y m b o l o fh u m a n c a p i t a l ，s a l a r yi si m p o r t a n t i n d i r e c t i n g t h e m o v i n g o f h r t h r o t l g ha n a l y z i n g t h ec u r r e n t s a l a r y s i t u a t i o na n dc o n s t r u c t i n gt h e g o a ls y s t e m o fs t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s ， t h i st h e s i si s t r y i n g t o h e l ps o l v i n g t h e p r o b l e m o f a t t r a c t i n g a n d p r o m p t i n g t h eh ra n dt o i m p r o v e t h e r u n n i n ge f f i c i e n c y o ft h e s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s f i r s t l y , t h i st h e s i sa n a l y z e st h e c u r r e n ts a l a r ys y s t e mc h a r a c t e ra n d t h e i rp r o b l e m so fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s s e c o n d l y , i tb r i n g sf o r w a r das e t o f d e s i g n i n gi d e a sa n ds o l v i n gp r o j e c t ss u i t i n g f o rs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s t h r o u l g ha n a l y z i n gt h em o d e ms a l a r yt o o l ss p e c i a l t y a n ds a l a r y s y s t e m r u n n i n g m e c h a n i s ma n d a b s t r a c t i n g t h eu s e f u l e x p e r i e n c e f o rt h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s a tt h es a m et i m e ，t h et h e s i st r i e st ot h i n kd e e p l y a b o u tt h ea i ma n dd e s i g n i n gm e t h o do fs a l a r ys y s t e ma n dt h e np u t s f o r w a r dt h ed e s i g n i n gp r o c e d u r eo fs a l a r ys y s t e m f i n a l l y , i ta p p l i e st h e d e s i g n i n gp r o c e d u r e t oar e a lc a s e t h et h e s i sp a y sm u c ha t t e n t i o nt ot h ec o m b i n a t i o no fp u b l i cp r o b l e m s a n d p a f l i c u l a rp r o b l e m s ，t o t h e e n t e r p r i s e se n v i r o n m e n t ，s t r a t e g ya n d s t a g e o ft h ed e v e l o p m e n ta n da sw e l la s t ot h eo b j e c to ft h es a l a r y e m p l o y e e ，t ot h e i rp a r ti nt h eo r g a n i z a t i o na n dt h e i rb e h a v i o rc h a r a c t e r s a c c o r d i n g l y , i tc a r d e st h r o u 曲t h ed e t a i l e da n a l y s i so f t h ep r o b l e m so fa r e a lc a s ea n da d v a n c e saf e wm e t h o d st os o l v et h ep r a c t i c a lp r o b l e m si n t h ee n t e r p r i s e t h e s em e t h o d sa r eb e l i e v e dt ob eu s e f u lf o rr e f e r e n c ef o r t h eo t h e rs t a t e d o w n e de n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：c h i n e s es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，s a l a r ys y s t e m ，h u m a n r e s o u r c e 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的 研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标 注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何 贡献己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名：专坠：兰塑鸱本人签名：，j 垫兰型竖 日期：2 。羔年岁月。口 引言 1 引言 1 1 研究背景 1 1 1 研究企业薪酬体系设计的意义 伴随着一个崭薪世纪的来l 临，人类社会开始快速步入了继工 业文明之后的又一崭新阶段一知识经济时代。知识经济的核心， 就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1 9 9 2 年诺贝尔经 济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻地指出，发达国家资本 的7 5 以上不再是物质资本，而是人力资本。人力资本成了人类 财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中 的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争， 将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力 和知识惟一的能动载体，所以，说到底竞争就是人才的竞争。 准在人爿+ 的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。 随着中国改革_ 丌放的进一步深入，大批的民营企业和外资企 业的涌现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也愈 演愈烈。而且，这种竞争呈现出了一种明显的趋势，那就是国 有企业优秀的员工纷纷流向外资企业和民营企业。而导致这种 流向的最直接原因就是因为外资企业和民营企业能够提供合理 和丰厚的薪酬待遇。中国企业要在知识经济、市场经济和经济 全球化时代获得生存空问，从薪酬方面来晚，构建公平合理和 富有竞争力的薪酬待遇是至关重要的。就是要充分利用薪酬杠 杆，吸收、留住和激励优秀人才，使他们的能力充分和持续的 发挥。并提供良好的经营管理机制和广阔的个人发展空间。 薪酬体系对人才竞争有着重要影响，对企业的经营发展也起 着重要作用，所以如何设计和建立一套科学的、符合中国企业 发展需要的薪酬体系，对国内企业特别是国有企业来说，是一 北京交通大学硕士学位论文 个全新而十分重大的课题。 1 1 2 研究我国国有企业薪酬体系的必要性 长期以来，我国国有企业一直执行全国统一的工资管理制 度，企业没有工资分配和管理的自主权，所以，他们不可能也 没有必要去关心工资问题，更不会明白合理薪酬水平及其分配 机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1 9 7 8 年在进行经济体 制改革的同时就开始了工资改革，从实行“弹性工资计划”， 到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建 立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”， 到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素 分配相结合的原则”。政府逐步放开了对企业工资的直接管理 和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制 上的惯性，国内企业特别是国有企业，在薪酬体系改革方面并 未取得实质性的进展，仍然不能适应市场经济发展的要求，更 谈不上在知识经济和经济全球化过程中，在激烈的人7 j 竞争中 取得优势。 从1 9 9 4 年丌始，国有企业进行以建立现代企业制度为重点的 国有企业改制。国有企业的改制应包括观念的转变，企业运作 的转变和企业机制的转变，其中机制转变是企业改制的重点和 关键。观念的转变要求在市场经济条件下正确把握和认识“市 场、企业、政企关系，银企关系、股东、经营、管理、竞争、 合作、现代企业制度等”概念。运作转变要求企业认清“做什 么一注重发展战略的制订”，知道“怎么做一如何控制与激励”， 明白“谁来做一培养一个经理层”。我们说企业机制转变是重 点和关键，因为机制转变包括两个主要方面：一是产权关系的转 变，由“国家对企业承担无限责任”，到企业成为自主经营的 独立法人；二是劳动关系的转变， “出企业对职工负无限责任” 到建立符合社会主义市场经济特点的劳动关系，以及由此决定 的分配和薪酬制度、产权关系和劳动关系的转变是建立现代企 2 日l 毒 业制度的关键，而此前无论是理论研究还是实践，在观念转变、 运作转变，特别是产权关系、法人治理结构上不遗余力，而对 国有企业劳动关系和由劳动关系决定的分配和薪酬理论上没有 突破，实践上多是模仿外企或民营企业，没有新型劳动关系的 建立和较完善的薪酬体系，在这种情况下，建立现代企业制度 是不现实的。所以对国有企业薪酬体系的研究具有重大的现实 意义。 1 2 研究目的与方法 ( 1 ) 用历史和发展的眼光分析国有企业薪酬体系问题 ( 2 ) 研究分析和提出国有企业薪酬体系设计流程； ( 3 ) 理论研究与实践相结合，对s 公司薪酬体系设计作为实证 分析，并以此作为对研究的检验，从研究和实践的情况得出相 应的经验： ( 4 ) 论文实证研究和理论研究得出的经验性做法，既可为其 它国有企业的薪酬体系设计和管理借鉴，也可对国有企业薪酬 体系的更全面深入研究打下基础。 1 3 主要内容 本研究共分六章，依次为：内容t 引言；内容2 - - 薪酬设计 的理论研究；内容3 一中国国有企业薪酬主要问题及成因分析； 内容4 - - 案例背景介绍；内容5 一对原有薪酬体系的诊断分析： 内容6 - - - s 公司薪酬体系设计。从内容上看，本研究在知识经济 和经济全球化的大背景下，对国有企业薪酬体系进行研究。首 先，针对国有企业薪酬体系设计的实际，进行必要的理论和操 作流程研究。其次，研究国有企业的界定和性质等问题。再次， 对当前国有企业薪酬体系存在的问题及成因进行了分析。最后， 3 北京交通大学硕士学位论文 把理论研究得出的具体设计模式实际应用于s 公司，并用s 公司 薪酬体系再设计的实践，检验理论和具体模式的正确性和可行 性，把理论研究、具体设计、实践检验三者结合起来，从而总 结出必要的经验结论。 4 2 薪酬设计的理论研究 研究薪酬问题，首先应了解薪酬的作用与薪酬管理的基本内 容。本章将简要介绍现代薪酬基础理论和薪酬设计理论，并对 我国的国有企业薪酬管理现状进行分析。 2 1 薪酬设计的基础理论 2 1 f 概论 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 一词是从国外引入的，在外资企业中 采用较多，现在影响逐渐扩大，有取代“工资”的趋势。薪酬 泛指企业对员工所做的贡献，包括他们完成的绩效、付出的努 力、时问、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。 2 1 1 ，1 薪酬的作用 薪酬具有保障和激励功能，还具有吸引人才、留住人才，配 合企业战略，实现企业目标等多种功能。从企业的观点来看， 薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力工具，对员工的态 度和行为有着重要的影响，它不仅会影响哪些种类的员工会被 企业吸引进来并被企业留住，而且还能够成为一种使当前员工 的个人利益与更为广泛的企业利益一致起来的工具，薪酬还是 企业的重要成本项目，需要企业特别仔细地关注。从员工的观 点来看，薪酬、薪酬政策对于他们的总收入以及生活水平有较 大的影响，无论是绝对的薪酬水平还是与他人相比自己所获得 薪酬的公平性，对于员工来说都是十分重要的，薪酬还常常会 被看成是地位和成功的标志。 北京交i 西夫学硕士学位论义 2 1 ，1 2 薪酬管理 薪酬管理是人力资源管理的核心内容，也是高层管理者最关 注的领域之一。对处于经济转型期的国有企业来说，如何搞好 企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、 公平、合理地报偿为企业做出贡献的员工，从而既有利于企业 的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足， 就成为国有企业急待解决的问题。 薪酬决策活动可以划分为两个主要领域：薪酬结构和薪酬水 平。 ( 1 ) 薪酬结构 广义的薪酬包括基本薪酬、业绩奖金、福利和津贴补贴四个 部分。 基本薪酬是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程 度以及责任大小为基准，根据员工完成定额任务的实际劳动消 耗而计付的薪酬，它是员工薪酬的主要部分。 业绩奖金：是企业对员工超额完成任务以及出色的工作成绩 而计付的薪酬，其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量， 所以又称为“效益工资”，可以是针对员工个人绩效的奖励。 也可以是对集体绩效的奖励。这部分薪酬强调的是较强的针对 性、灵活性和激励性。 津贴补贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动 而计付的薪酬。它有利于吸引员工到苦、脏、累、险的岗位上 工作。津贴补贴的发放具有较强的政策性。 福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳 定而支付的一种补充性薪酬。包括法定社会保险、带薪休假、 6 薪酬设计的理论研究 优惠住房、免费或折价工作餐、生活用品的发放等，它往往不 是采用目前可花费的现金形式支付，而是以实物或延期支付。 薪酬分类如图1 及下表所示。 薪酬的分类 内在薪酬外在薪酬 间接薪酬直接薪酬非财务报酬 倒2 - 1 薪酬的分类 表2 1 内在报酬种类 内在报酬 参与决镱担任有兴趣的r 作 活动的多元有个人成k 发展的机 化 负有较人的有较人的i ：作及时间 责任自由度 7 表2 - 2 间接报酬种类 间接报酬 配置车辆、通讯设 福利性设施 备 非反馈性保 险 非工作时间的待遇 北京交通大学硕士学位论文 ( 2 ) 薪酬水平 表2 - 3 直接报酬种类 直接报酬 公共福利 基本薪个人福利 酬 福利 带薪福利 生活福利 短期奖 金 地区性津 业绩奖年度奖 津补贴贴 金金 1 一作津贴 长期奖 金 表2 4 非财务报酬种类 非财务报酬 动听的头衔秘i 的配置 司机的配置公司给的荣誉 良鲋_ 的i 作环境 企业薪酬总体水平是在人才市场竞争性与产品成本经济性 之间作出的权衡，而每一职位的具体薪酬水平则由各职位的重 要性决定。影响企业薪酬水平的因素包括：企业外部因素：全社 会劳动生产率、国家法律和政策、居民生活费用、劳动力市场 供求状况、当地通行的收入水平；企业内部因素：企业支付能力、 薪酬殴计的理论研究 职位本身的差别、员工能力的差别、企业文化。 2 1 2 薪酬的功能 综合来看，薪酬有四个方面的职能 补偿职能。员工在劳动过程中脑力和体力的消耗必须得到补 偿，才能得到恢复，劳动才能继续。员工通过提供劳动得到薪 酬，通过薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。 薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。 激励职能。大多数人：【作首先是为了满足个人自身生存和发 展的需要，这是人本能的反应。满足员工这些基本需求容易调 动员工的工作积极性，员工要多得工资就要尽可能地提供数量 多、质量高的劳动：薪酬在调动和发挥人的能动性方面可以起到 无形的激励作用。 调节职能。薪酬的调节职能主要表现在两方面，即劳动力的 合理配置和劳动力素质结构的合理调整。人在物质利益的驱动 下愿意到薪酬高、环境好的地方就业。因此，可以通过科学地 运用薪酬这个劳动力市场的经济参数，来引导劳动者向合理的 方向流动，从而达到劳动力资源的合理配置。对劳动力素质结 构的调整，是指对那些社会需求大、对国民经济发展有重要作 用的专业规定较高的薪酬，以引导新生的劳动者学习这方面的 知识和技能；对那些供大于求的专业( 工种等) 规定较低的工资， 引导现有人员转业学习社会需要的知识和技能，从而使员工素 质结构合理化，符合社会需要。 效益职能。薪酬的投入是资本会投入的特定形式，是劳动力 这一生产要素的货币表现，而员工不仅创造必要劳动价值，也 创造剩余劳动价值，为企业带来经济效益。f 因为如此，企业 才愿意以薪酬的形式来进行投资，从中获利。所以从企业的观 点来看，薪酬具有效益职能，是企业投资的动力。 9 北京交通大学硕士学位论文 2 1 3 薪酬决定理论 薪酬决定理论一直是经济学研究的热点问题。马克思主义经 济学以劳动价值论为基础，设计出了以按劳分配为主体的工资 分配制度：古典经济学派则提出了威廉配第的最低生活维持费 工资理论、重农学派的“最低限度工资”理论、亚当斯密的 工资理论、大卫李嘉图的工资理论和约翰穆勒的工资基金 理论。现代西方经济学的工资理论集中在边际生产力工资理论、 均衡价格工资理论和集体谈判工资理论等方面。随着经济发展 格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，出现了利 益分享工资论、人力资本工资论、博弈工资论和知识资本工资 论等新型的工资决定理论。 2 1 2 1 分享工资决定论 分享工资决定论是由美国麻省理工学院经济学教授马丁魏 茨曼提出的，该理论认为，工人的工资应与某种能够恰当反映 厂商经营的指数( 例如厂商收入或利润) 相联系。这样，工人和 雇主在劳动力市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合 同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。 分享制度可能是“单纯”的，即雇员的工资完全取决于企业的 业绩：也可能是“混合”的，即雇员的工资由有保障的工资和利 润( 或收入) 分享基金两部分构成。大多数实际运行的分享制度， 都是把以时间为基础的保障工资和某些形式的利润分享结合起 来。工资中的“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利 的形式反映出来另一种不常见的形式是，雇员有权享有企业利 润的一定比例。 以分享制度为基础的薪酬制度带来的优点： 第一，分享制度和工资制度有根本不同的动态特点。在工资 1 0 薪酬设计的理论研究 制度中，增加和解雇一个人，并不会直接影响其他工人的收入 变化。而在分享制度中，如果少雇用工人，工人的报酬就会自 动增长；多雇用工人，工人的工资由于分享的人数多了就会自 动下降。 第二，分享制度比工资制度具有小得多的通货膨胀倾向。这 是因为，在工资制度中价格变动并不会直接影响劳动成本，在 可能的条件下，提价对厂商总是有利的。但是，在分享经济中， 任何价格变动都能自动反馈给劳动成本。比如，提价使劳动成 本上升，降价使劳动成本下降，对企业来说提价要付出的代价 是昂贵的。因此，分享经济总有一种少提价、多降价的倾向。 从这个意义上说，分享制度就具有一种内在反通货膨胀倾向。 第三，分享工资还能形成企业的“劳动饥渴”，有助于改善 企业的人际关系。 员工持股计划、经理人员的期权激励计划都是以分享工资理 论为基础制定的薪酬制度，这种薪酬制度使企业利益与员工利 益一致起来，较好地解决了对员工、经理人员的长期激励问题。 2 1 2 2 人力资本工资决定论 人力资本理论主要研究人力资本的内容及其形成，以及人力 资本投资的收入效应。对人力资本理论作出重要贡献和发展的 是加里贝克尔。按照贝克尔的观点，人力资本是指体现在劳动 者身上的资本，它是由劳动者的知识、技能、体力( 体质、健康 状况等) 等所构成的，或者说，体现于劳动者身上的以其数量和 质量形式表示的资本就是人力资本。人力资本来源于人力资本 投资，这种投资是一种在今后若干年内有希望得到补偿的初始 费用。 人力资本投资的主体是教育投资。教育投资分为在职培训投 资与正规学校教育投资两类。在职教育投资对工资的影响取决 北京交通大学硕士学位论文 于培训收益与培训成本的差额。企业等组织在决定“一般培训” ( 指经在职培训所获得的知识、技能等对任何部门、单位都是适 用的，均可提高效率、增加收益) 以后的工资时，应该先考虑培 训收益，即计算收益的现值总额，当纯现值( 收益现值的金额与 成本现值金额之间的差额) 为正值时，说明获得了培训收益。接 受过培训i 与未受过培训的雇员相比，前者为所在单位带来的收 益大于后者，所以工资应比后者高。雇员在接受培训后提高了 技能和边际产品生产力，他会要求将他的工资提高到相当于他 所提供的边际产品的价值，否则，他将辞职，到别的单位去谋 职。受过培训者的工资的决定首先要计算培训前后的劳动生产 率、培训前后创造的利润、培训成本、受培训雇员与未受培训 雇员的劳动生产率差额，以及同类企业、同类工作的工资水平。 然后按以下原则作出决策：第一，如果培训费是企业支付的，在 决定员工工资时，应该只支付与其他单位相同的工资，或者增 加的工资额应小于所提高的边际产品价值，否则，企业就得不 到培训收益了。第二，如果培训费用是员工本人支付的，那么 就必须满足他的要求。给他增加工资，他的工资应高于未受过 培训的员工的工资，否则，他就会流向别的单位。 2 1 2 3 博弈工资决定论 博弈即一些个人或组织，面对一定的环境条件，在一定的规 则下，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策 略中进行选择并加以实旋，并从中各自取得相应结果的过程。 劳动力市场中的工资决定过程实际上就是一个典型的博弈过 程。博弈的参加者厂商、雇员、工会等都是独立决策、独立承 担结果的个人或组织，它们构成工资博弈的基本单位。根据博 弈方不同的决策时问、次序和策略，工资博弈可分为完全且完 美信息条件下的工会和厂商的动态博弈、效率工资条件下的无 限次重复博弈和不完全信息下的工资信号博弈等不同情况。例 如，效率工资理论认为，较高的工资意味着能吸引能力更强的 工人，或促使工人更努力工作，因而有利于提高厂商的收益。 1 2 薪酬设计的理论研究 但是，较高的工资也意味着较高的成本。因此，对厂商来讲， 既要以适当的高工资来促进生产和收益，又不能使其过高以至 于成本太高反而无利可图，这就要在考虑到工人对工资率的反 应的情况下确定最适当的工资率。对工人而言，则要在考虑到 厂商对自己的选择和表现可能的反应的基础上决定是否接受工 作和是否努力工作。劳动力市场上厂商与工人之间关于工资率 的这种博弈，即为无限次重复博弈。根据博弈工资决定论，薪 酬是企业和员工双方共同参与确定的，劳资双方都具有较高的 满意度。博弈工资决定论适用于工会组织比较健全，建立了工 资集体谈判制度的企业。 2 1 2 4 知识资本决定论 知识经济的形成改变了生产要素的地位，引起了生产资料所 有权制度的大改变，按知识分配将逐渐成为知识型企业的分配 主流。 在工业经济社会，遵循的是资本雇佣劳动的委托权安排，劳 动者的工资处于财产分配序列的末端。但知识型企业遵循的是 劳动雇佣资本的委托权安排。知识型企业实现了经营者与管理 者的分离。知识型企业的经营目标不以资源效率性为基础，而 是以技术创新为前提它要求专门从事创新活动的个体从普通 管理者中独立出来，使创新职能成为公司的职能主体，传统意 义上的企业三类参与者：生产者、经营者、所有者，离析为知识 型企业的四类参与者：生产者、创新者、管理者和所有者。在知 识型企业罩，货币资本和实物资本的重要性己被知识资本所取 代，知识所有者区别于资本所有者和企业管理者成为企业中最 重要的力量。因而，在知识经济时代的知识型企业晕，劳动( 主 要是创新性脑力劳动) 雇佣资本才是最有效率的制度安排，创新 者取代资本所有者而成为委托人，和管理者共同分享企业剩余； 资本所有者成为债权人，获取相对固定的投资收益；生产者负 责生产。获得固定的工资报酬。按知识分配的实质是按要素的 北京交通大学硕士学位论文 能力贡献分配，劳动力资本化是按知识分配的制度保证和内在 要求。 就生产要素的分配而言，按知识分配是指在知识经济运行 中，将根据财富的增长来确定分配要素：知识在财富增长中的重 要作用使它成为独立的分配要素：按知识要素分配是知识经济 的内在要求：知识经济的发展将促使知识劳动者真正成为先富 起来的一部分。 根据知识资本决定论，薪酬制度具有以下基本特征：( 1 ) 个人 的知识将决定就业的起点、方向和收入。知识是可兑换的资本， 是新财富的源泉；( 2 ) 保持公司核心竞争力的知识型雇员与其他 成员的报酬将有明显的差距，知识水平的差异将成为报酬差异 的直接原因：( 3 ) 按个人能力分配而不是按职务付酬，即付酬于 人，而不是付酬于职务。“能力工资”将取代职务工资；( 4 ) 雇 员分享公司财富将成为重要的薪酬分配方式。这种工资理论现 活用于高科技企业中掌握核心技术的员工。 2 2 薪酬设计的目标及原则 2 2 1 薪酬制度设计的目标 薪酬制度设计不仅是一项技术工作，更重要的是一种战略思 考。薪酬制度体系设计必须考虑企业战略、企业文化的影响， 并有利于培育企业的核心竞争力。因此薪酬制度的目的应包括： ( 1 ) 薪酬分配必须能够支持企业战略的实施 价值分配的基础是价值创造。因此，价值分配必须以价值评 价为依据，根据员工对企业战略实施的实际贡献来分配价值。 如果一个企业采取的是成本领先战略，则价值分配必须强调内 部经营管理效率的提高：如果一个企业采取的是产品差异化战 1 4 薪酬设计的理论研究 略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为。公司战略实施过程 是一种全员行为，必须加强各部门的协作效率，因此必须根据 各类人员对公司总体目标的实际贡献度进行客观的价值评价， 并在价值分配上保持内部的相对公平性。 ( 2 ) 薪酬分配必须强化企业的核心价值观 个企业核心价值观决定着企业能活多久，它并不应该像某 些企业写在墙上的口号，它是企业的战略抉择和是非判断的基 点，它表达了企业存在的意义，明确了企业倡导什么，反对什 么。企业的核心价值观不能只装在企业家一个人脑袋罩，它必 须准确传达给每一位员工，并渗透到员工的灵魂中。只有企业 的核心价值观被全体员工所认同、企业内部刁能创造一种共同 语言，才能从思想到行动形成一股合力。要通过薪酬分配来强 化企业的核心价值观，可以从两方面柬考虑：一是从各种分配形 式的设计方面来考虑，如果企业强调绩效导向的文化，则奖会 的设置比例要大；如果企j i p 强调能力导向的文化，则基本工资 的设置比例要大：j 二是从考核与分配的结合方面柬考虑，有效 的分配必须建立在客观的评价之上，各种评价要素及权重的设 计，就可以强化企业的文化特征，如果公司强凋员工之间的团 队协作，则考核要素中就要加大团队协作的考核权重。 ( 3 ) 薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力 由于外部市场环境的易变性和不可预测性，因此许多企业开 始运用基于资源的竞争战略，即通过培育企业内部的核心资源 优势，使得竞争对手在短期内难以模仿，从而赢得竞争优势。 企业核心竞争能力包括：技术创新能力、管理创新能力、市场响 应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我 批判能力等。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能 力是什么，并在价值评价中给予认可，对于公司内的关键岗位， 在薪酬分配上应给予倾斜。企业在设计薪酬制度时必须体现企 业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础、而 北京交通大学硕j ：学位论文 不能简单地搬用其他企业的薪酬制度。应在整体薪酬分配结构 中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上 来有效设计各项分配制度，使制度能有效运用。 2 2 2 薪酬制度设计的原则 企业制定薪酬制度，最终是为了在降低人工成本的同时，吸 纳、保留优秀人才，提高员工满意度，最大限度地激发员工的 积极性和创造性，为组织实现利润最大化。员工对组织的薪酬 期望是：根据个人的劳动付出获得相应的薪酬，而且这一薪酬在 与相同职位、相同能力的其他人员比较时，应让人觉得是公平 合理的。根据激励理论，企业在设计薪酬制度时，应遵守以下 原则： ( 1 ) 公平性原则 员工对薪酬分配的公平感是企业在设计薪酬制度时首先需 要考虑的因素。薪酬的公平性分为三个层次： 外部公平性。指同一行业或同一地区或同等规模的不同企 业中类似的岗位的薪酬应基本相同，因为对他们的知识、技能 与经验的要求相似，他们各自的贡献也相似。在发达的劳动力 市场上，会形成市场均衡工资率，每一个劳动岗位都会形成合 理的劳动力市场价位。我国的劳动力市场正在培育发展中，薪 酬的定价还不尽合理，企业在设计薪酬时，应调查本地区、本 行业的薪酬价位以及居民生活费用。这样爿能克服盲目性，避 免人爿留不住、富余人员出不去的局面，实现薪酬设计的外部 公平。 内部公平性。指同一企业中不同岗位所获薪酬应与各自的 贡献成正比例，只要比值一致便是公平。国有企业缺乏科学管 理的传统，现代的职务分析技术更显得必要。职务分析是人力 资源管理的基础，是对工作内容和任职资格进行描述，并对岗 薪酬设计的理论研究 位评价归级的系统过程。在企业内部，谁的薪酬高，谁的薪酬 低，要通过职务评价得出岗位间的相对价值，确定部门问、同 部门不同岗位间合理的薪酬差距，实现分配的内部公平。 个人公平性。同一企业中相同岗位的员工之间所获薪酬的 比较。 ( 2 ) 竞争性原则 在社会上和人才市场中，企业薪酬水平的高低，仍是决定企 业能否吸引、保留核心员工的最主要因素之一。只要将薪酬水 平定在竞争对手之上，就能增强企业在吸引员工方面的竞争力。 究竟应将企业摆在市场价格范围的哪段，当然要视本企业财 力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定。但要有竞争力， 薪酬至少不能低于市场平均水平。 ( 3 ) 激励性原则 这是要求在内部各类、各级岗位的薪酬水平上适当拉丌差 距，真正体现按贡献分配的原则。 ( 4 ) 经济性原则 提高企业的薪酬水平，当然可以提高其竞争性与激励性，但 同时导致企业人工成本上升，所以薪酬制度不能不受经济性的 制约。在劳动密集型行业中，人工成本占总成本的比重有时高 达7 0 ，这时人工成本非常重要，需要精打细算。丽在技术密集 型行业中，人工成本却只占8 一1 0 ，重要性要小得多。 ( 5 ) 合法性原则 市场经济是法制经济。我国有劳动法和其他一些相关法 律法规来规范用人单位的行为。企业的薪酬制度也应在法规的 规范下建立。如按照我国最低工资立法要求，企业工资标准必 1 7 北京交通大学硕士学位论文 须受当地政府规定的最低工资标准的约束，按照我国社会保障 制度的要求，企业必须参加养老、医疗、工伤、失业、生育五 大保险，为员工缴纳规定的保险费用。 ( 6 ) 团队原则 尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但 为了促使团队成员之间相互合作， 同时防止上下级之间e h 于薪 酬差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要 建立团队奖励计划。 ( 7 ) 根据本企业的生产经营特点设计不同的薪酬制度 薪酬制度不能照搬别的企业的模式，要结合本企业生产经营 特点，如流水线、管道化的岗位宜实行岗位工资制，营销人员 宜实行以市场业绩为导向的分配模式，技术丌发人员可以实行 项目工资制为主体的分配模式，根据不同的工作性质和组织结 构设计多元化的薪酬制度是企业的必然选择。 ( 8 ) 将薪酬与福利制度整合设计，建立规范的薪酬制度体系。 企业的薪酬制度与福利制度密切相关，我国国有企业正是依 靠较高的福利待遇才得以留住人才，企业在人工成本上的投入 有限，必须根据员工的要求差异、企业承受能力、企业文化， 设计合理、规范的薪酬福利制度。 2 3 薪酬制度中的主要工具 2 3 1 货币性薪酬工具 货币性薪酬通常由固定薪酬和可变薪酬两部分构成，其中固 定薪酬包括：基本工资、福利、奖余。可变薪酬包括激励型股 票期权、不附带条件型的股票期权、股票增值权、受限股票、 绩效奖励单位份额、虚拟股票等。固定薪酬工具适用于公司全 薪酬设计的理论研究 体员工，而可变薪酬工具则通常适用于公司各级主管人员。 2 3 1 1 固定薪酬 固定薪酬工具都是些传统的薪酬工具。当个人绩效不佳时基 本工资很少会相应降低。奖金则通常视公司绩效及个人在公司 职位上的表现而定。从使用特定的公式到完全的主观评价，决 定个人实际奖金的方法有很多。最通常的做法是使用含有更多 经济变量的公式( 或矩阵) ，这些变量包括个人工资级别或对预 定目标实现情况的评估。 2 3 1 2 可变薪酬 常用的可变薪酬工具包括以下几种： ( 1 ) 激励型股票期权； ( 2 ) 不附带条件的股票期权； ( 3 ) 股票增值权： ( 4 ) 受限股票； ( 5 ) 绩效奖励计划； ( 6 ) 虚拟股票。 a 股票期权 股票期权给予其持有人以特定价格购买公司股份的权利。在 大多数情况下，该购买价格是期权授予r 股票的公平市场价格。 股票期权可采以激励型股票期权或不附带条件型的股票期权的 形式。既然期权是以公司股票的形式支付的，期权的执行也就 不会导致公司的现金流出。与此同时，员工以现金支付期权行 权价格还可能会给公司带来现金流入。 b 股票增值权 股票增值权提供给员工的权利是：无须实际购买该股票即可 获得从股票增值权授予日到行权r 其公司股票的升值。通常情 况下，股票增值权并不给予员工股票分红权及表决权。但股票 增值权给予员工选择行权日的权利。执行该权利时，股票升值 1 9 北京交通大学硕士学位论文 通常以现金支付，有时也以股票或股票与现金混合的方式支付。 c 。受限股票 受限股票提供给员工其公司股票的一定份额，但要受可转换 性限制，即只有在将提供实质性服务才要获得股票的实际拥有 权。如果员工未能满足这一条件，股份将被没收并返还公司。 在限制期内参与者通常享有表决权及月量票分红。 d 绩效单位了份额奖励 绩效单位份额奖励规定在一上预先设定的绩效奖励期限结 束时，根据“单位”或份额给予员工一定奖励。公司可自主决 定绩效奖励期限的长短：典型的绩效期限为3 - 5 年。 e 虚拟股票 这种形式的可变薪酬一般以雇主的股票作为衡量基础。主管 人员获得与普通股相对应的“单位”，但是并不拥有实质上的 所有权。雇主只不过把这些“单位”记入他们的帐户。授予之 时，每“单位”的价值通常等于每胶的市场价值。或者，雇管 人员的任期内，也可将等价于主管人员帐户上“单位”数量的 股票份额的红利贷记在主管人员的帐户卜。在某一确定的时点， 雇主计算出贷记主管人员帐户上，“单位”的价值并将价值增 值支付给主管人员。可以在主管人员退休后或者任期内某一特 定时点进行支付。 2 3 2 非货币性薪酬工具 常用的非货币性奖励工具有五种：通过社交增进感情，商品 奖励，旅游奖励，象征性奖励，以及放假。 2 0 薪酬设计的理论研究 2 4 薪酬水平决定因素分析 2 3 1 企业薪酬总体水平决定因素 企业在进行薪酬总体水平决策时，必须考虑以下四个方面： ( 1 ) 劳动力市场条件。当市场上某种行业的人员供给不足时， 其薪酬水平会提高。比如新工业区的薪酬通常高于旧工业区， 同时，劳动力市场可能被分割成地区性的几块，薪酬差别会更 明显。 ( 2 ) 政府法律法规。工资管理的最高立法是中华人民共和 国宪法。宪法是国家的根本大法，同时也是劳动法的首 要渊源，是劳动法的最高法律依据，在劳动执法中，宪法具有 虽高的适用效力。宪法中对于劳动问题的规定达2 6 条之多。 劳动法在劳动领域内具有最广泛的实用性和最高的法律效 力，对工资管理作了比较具体的规定。另外，地方性劳动法规、 有关的法律解释都是企业在制定薪酬制度时必须遵守的。国有 企业的工资总额、员工的摄低工资等问题都必须遵守有关法律 法规。 ( 3 ) 企业支付能力。企业的支付能力一方面受到人力资本的 投入所产生的价值带来的利益的影响，另一方面也取决于公司 的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“支 付能力”是很难下定义的。支付能力到底多强，也是很难测算 和富有争论性的，常常需要员工与企业管理层协调合作来解决。 ( 4 ) 员工心理承受能力。受平均主义思想的影响，国有企业 员工对同益加大的薪酬差距承受能力较弱，企业在进行薪酬制 度设计时要充分考虑这一点。薪酬制度的设计不应以把弱者逼 2 1 北京交通大学顿士学位论文 入绝境为i i 的，不宜是完全的“强者生存”的逻辑，它应该使 每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，做到人尽其才。薪 酬制度改革不是让每个人整天诚惶诚恐、惴惴不安，形成强大 的心理压力，如果是那样，则是一个失败的设计。 2 3 2 员工薪酬水平决定因素 将薪酬的决定要素落实到具体员工，则薪酬的决定因素可以 演化为以下体系。 员一l ：薪酬决定因素 幽2 - 3 动等价 一辛苦程度 作t 嘲难程度 一巴二 生活保障_ 哇活费年龄 员i ：薪酬决定冈素分析图 从图3 看出，对员l 薪酬水平设讨+ 应考虑五个要素 ( i ) 年龄。员工的薪酬必须能够保证其基本的生活费用，这 是员工积极性的维持因素是决定薪酬的最基本原则。不论哪种 薪酬制度，都要通过显在或隐含的形式考虑到生活费的保证问 题。不同年龄的员工所承担的生活费用差别很大。员工从进入 劳动力市场的单身时代开始，到后来的结婚生子，家庭人数增 加，其生活费支出都是不断增加的。般而言，员工的家庭人 数、消费内容以及消费水准等大致可以从员工的年龄或年龄段 来把握，所以，年龄成为制订薪酬制度时为实现生活保障原则 而必须考虑的一个基本因素。 ( 2 ) 资历资历是进入某一企业工作的时间，年龄相同但早一 堑型堡生竺型堡婴壅 。 年进入企业的人具有较高的资历。在现代技术条件下，经验的 价值在逐渐下降，通过学习最优技术掌握先进设备等很快可以 获得个人工作能力的提高，正是由于这一原因薪酬制度中也慢 慢地不再考虑资历要素了。但为增强企业员工稳定性，需将服 务年数在薪酬制度中有所体现。 ( 3 ) 能力。能力既指己经发挥出来的显在能力，也包括所具备 的潜在能力。所谓发挥能力，是指工作的完成程度，它用这种 能力所达成的目标或所实现的效果来反映。潜在能力则指知识 和技能的综合掌握程度以及经验的积累程度。它强调员工可以 干什么，能干什么或会干什么以及能干到什么程度。不同的员 工在能力上存在差别。人们一般将学历、职称、工作年限作为 潜在能力的指示器，工资的给付应当以激励员工把自身所具备 的能力全部发挥出来，变成可以感觉到的工作成果为目标。潜 在能力的发挥受到员工个人工作态度以及客观物质条件两方面 的影响，因而往往与实际发挥能力之间有差距。因此，薪酬制 度的设计应将实际发挥的能力与潜在的能力都考虑在内，潜在 能力必须是与工作有关联的知识与爿。干，不能将个人所具备的 所有能力都引入薪酬制度所考虑的范围。 ( 4 ) 岗位。岗位是权力和责任的象征，权力是承担相应责任 的基础，责任又对权力的行使产生约束。员工的岗位不同，其 从事工作时对企业的影响、所需承担的责任以及需要付出的代 价也是不同的。通常岗位较高的人有较大的权力，同时也有较 重的责任，他们的决策质量对企业生产经营后果影响较大，并 且岗位较高者接触的业务面更广，考虑问题更多，工作更为紧 张，相应地要求岗位承担者具备较高的能力和更为丰富的工作 经验。也就是蜕，岗位较高者，付出代价更大，产生价值更大， 为了对其劳动进行弥补，必须支付较高的薪酬。 ( 5 ) 工作绩效。能力不同将导致工作结果的不同，但不是工 作结果的唯一决定因素。在工作能力与成果之间除了受个人工 北京交通大学颂t 学位论文 作热情、努力程度、责任心等主观因素的作用外，工作的周围 环境、工作的适应性及训练等对工作成果也有直接影响。如果 仅以能力来决定薪酬，不能完全反映员i i 作的实际价值，而 从企业的角度来看，真证对企业有利的是劳动者实际的劳动成 果。因此，企业必须对贡献较大的有效劳动支付较高的报酬。 2 4 薪酬体系设计理论探索 2 4 1 几种基本薪酬制度的比较 从理论上讲，对决定员工薪酬水平的五种因素加以比例不同 的组合，可以形成三种薪酬制度：年功工资制度、岗位工资制度 和职能工资制度。年功工资制度比较重视年龄和资历两因素： 岗位工资制度则突出岗位价值，以岗位评价为基础：职能工资 制度中，对工作执行能力的衡量与评价则是决定薪酬水平的关 键因素。在实际薪酬制度设计中，单纯的年功工资在我国很少 见，我国薪酬制度的形式归纳起来有三种类型：一种是以员