（企业管理专业论文）基于人力资本专用性的高新技术企业治理研究.pdf

基于人力资本专用性的高新技术企业治理研究 企业管理专业 研究生刘玉萍指导教师阳晓明 在市场经济条件下，企业的竞争说到底是人才的竞争，拥有专用化技能或 技艺的人才构成了企业核心竞争力的重要组成部分。同时，人力资本作为资本 形态存在对公司尤其是高新技术企业“资本雇佣劳动”的单边公司治理模式的 冲击日益凸显。高新技术企业现行治理结构成为公司后续发展的制约因素，并 导致专用性人力资本作用不能得到有效发挥。这些构成了本文的写作动机。 本文以基于人力资本专用性的高新技术企业治理为主线，从结构上安排了 三部分内容，即： 第一部分，理论上概念的界定。 这一部分从理论上对公司治理、人力资本、人力资本专用性及其相关概念 进行了界定，在此基础上阐述了人力资本专用性对公司治理的影响。这些理论 的论述，目的在于为构建“共同治理”的公司治理模式提供理论依据。 第二部分，高新技术企业中的人力资本专用性及其对公司治理的影响。 这一部分从高新技术企业的典型特征及公司治理现状入手，分析了人力资 本专用性在高新技术企业中的重要体现以及由其引发的高新技术企业治理问 题，从而指出构建基于人力资本专用性的“共同治理”公司治理模式的必要性。 第三部分，构建基于人力资本专用性的高新技术企业治理框架。 这一部分根据高新技术企业人力资本专用性的特点，提出了高新技术企业 共同治理机制设计的基本原则和内容，并且在此基础上形成基于人力资本专用 化投资的激励机制，即经济利益激励与权利激励相结合。最后指出为了使专用 性的人力资本发挥作用，应构建起以高度发达的人力资本市场和资本市场为主 导的外部治理机制。 关键词：公司治理人力资本人力资本专用性高新技术企业 r e s e a r c ho ng o v e r n a n c eo f h i g h n e wt e c h n o l o g y f i r m sb a s e do n s p e c i f i ch u m a nc a p i t a l m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n g r a d u a t es t u d e n t ：l i ny u p i n g t u t o r ：y a n gx i a o m i n g u n d e rt h ec o n d i t i o n so ft h em a r k e t e c o n o m y ，t h ec o m p e t i t i o n so fe n t e r p r i s e s a l et a l e n t s c o m p e t i t i o na f t e ra 1 1 t a l e n t sw i t hs p e c i a ls k i l l sh a v ef o r mo n eo ft h e i m p o r t a n tc o m p o n e n t s o fe n t e r p r i s ec o r e c o m p e t i t i v e n e s s m e a n w h i l e ，t h e e x i s t e n c eo fh u m a nc a p i t a la saf o r mo fc a p i t a lh a sb e e ni m p a c t i n go nu n i l a t e r a l g o v e r n a n c em o d e l - “c a p i t a lw a g el a b o r o fe n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yh i g h - n e w t e c h n o l o g yf i r m s t h ec u r r e n tg o v e r n a n c es t r u c t u r eo fh i g h - n e wt e c h n o l o g y 血1 1 1 s h a sb e c o m et h ec o n s t r a i n to fc o m p a n y ss u b s e q u e n td e v e l o p m e n t ，a n di tw i l l c a u s et h a ts p e c i a lh u m a nc a p i t a lc a nn o tp l a yt h e r o l ee f f e c t i v e l y a l lt h ea b o v e c o n s t i t u t et h ew r i t i n gm o t i v a t i o n t h er e s e a r c ho ng o v e r n a n c eo fh i g h n e wt e c h n o l o g y 丘r m sb a s e do ns p e c i f i c h u m a nc a p i t a li st h ec l u eo ft h i st e x t t h ea u t h o rh a sa r r a n g e dt h r e ep a r t sf r o m s t r u c t u r e ，n a m e l y ： p a r to n e ：d e f i m t i o no fc o n c e p t i nt h i sp a r t ，t h ea u t h o rd e f m e dt h ec o n c e p t so f c o r p o r a t eg o v e r n a n c e ，h u m a n c a p i t a l ，s p e c i f i ch u m a nc a p i t a la n dt h er e l e v a n tc o n c e p t si nt h e o r y o nt h eb a s i so f t h a t ，i th a se x p l a i n e dt h e i n f l u e n c eo fs p e c i f i ch u m a nc a p i t a lo nc o r p o r a t e g o v e r n a n c e t h e s e t h e o r e t i c a l e x p o s i t i o n si n t e n d e d t o p r o v i d e at h e o r e t i c a l f o u n d a t i o no nb u i l d i n ga ”m u t u a lg o v e r n a n c e ”m o d e l p a nt w o ：t h es p e c i a lh u m a nc a p i t a li nt h eh i g h n e wt e e i m o l o g yf i r m sa n di t s i m p a c to nt h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c e t h i sp a r tb e g i n sw i t ht h et y p i c a lc h a r a c t e r i s t i c sa n dt h ec u r r e n ts i t u a t i o no f c o r p o r a t eg o v e r n a n c ei nt h eh i g h - n e wt e c h n o l o g yf i l m s ra n a l y z e sa ni m p o r t a n t m a n i f e s t a t i o no fs p e c i f i ch u m a n c a p i t a li nt h eh i g h n o wt e c h n o l o g y 丘i - n sa n dt h e p r o b l e m sb yi t sg o v e r n a n c e t h u si tp o i n t so u tt h a ti t i sn e c e s s a r yo fb u i l d i n g ”m u t u a lg o v e r n a n c e ”m o d e0 1 1t h eb a s i so fs p e c i f i ch u m a nc a p i t a l ， p a r tt h r e e ：c o n s t r u c t i n gt h eg o v e r n a n c ef r a m e w o r ko fh i g h n e wt e c h n o l o g y f i r m sb a s e do ns p e c i a lh u m a nc a p i t a l t h i sp a r tp r e s e n t st h eb a s i cp r i n c i p l e sa n dc o n t e n t so fm u t u a lg o v e m a n c e m e c h a n i s ma c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fs p e c i f i ch u m a nc a p i t a li nt h eh i g h - n e wt e c h n o l o g yf i l m s a n di tt a k e si n c e n t i v em e c h a n i s mt h a tt h ee c o n o m i cb e n e f i t i n c e n t i v ec o m b i n e dw i t ht h er i g h ti n c e n t i v eo nt h a tb a s i s f i n a l l yd e d i c a t e dt ot h e r o l eo fs p e c i f i ch u m a nc a p i t a l ，a ne x t e r n a lg o v e r n a n c em e c h a n i s m ss h o u l d b eb u m u pt h a td r i v e nb yah i g h i yd e v e l o p e dh u m a nc a p i t a lm a r k e ta n dc a p i t a lm a r k e t k e yw o r d ：e n t e r p r i s e sg o v e r n a n c e ；h u m a nc a p i t a l ；s p e c i f i ch u m a nc a p i t a l ； h i g h - n e wt e c h n o l o g yf i l - r i s v9 2 8 1 6 5 四川师范大学学位论文独创性及使用授权声明 本人声明：所呈交学位论文，是本人在导师阻嘘疆熬援 指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要 贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人承诺：已提交的学位论文电子版与论文纸本的内容一致。如因不符而 引起的学术声誉上的损失由本人自负。 本人同意所撰写学位论文的使用授权遵照学校的管理规定： 学校作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者须授权所在大学拥 有学位论文的部分使用权，即：1 ) 已获学位的研究生必须按学校规定提交印 刷版和电子版学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索；2 ) 为教学和科研目的，学校可以将公开的学位论文或解密后的学位 论文作为资料在图书馆、资料室等场所或在校园网上供校内师生阅读、浏览。 论文作者签名：矗1 洋 0 2 如年扛月彳日 刖舌 在市场经济条件下，企业的竞争说到底是人才的竞争，拥有专用化技能或 技艺的人才构成了企业核心竞争力的重要组成部分。随着人力资本对经济增长 与公司财富创造能力的作用日益凸显，如何最大限度地发挥人力资本的作用实 现其价值最大化，是目前理论界关注的热点之一。 作为人力资本重要产权特性之一的人力资本专用性，在给公司创造财富以 及确立和维持公司竞争优势的同时，也给公司治理带来诸多影响，尤其是对高 新技术企业治理造成重大冲击。正是由于专用化人力资本的存在，使非人力资 本家提高了其最初投资的门槛( 如需对工人进行技能培训) ，使员工与雇主有 了“讨价还价”的资本，也使得雇主与员工在决定继续雇佣和辞退员工时双方 都要承担较高的成本。因此，实际上，股东并不总是唯一的剩余索取者。在许 多重要场合，技术和组织之间的一系列复杂的磨合所带来的财富创造包含着专 门技术化的职工投入，这些投入是企业所有者事先很难在合同中写明的。在这 种情况下，专门技术化职工自然而然的投资于专门技能上，并承担部分与企业 相连的风险，因此要求享有剩余索取权。这就对原有的将重点往往集中在解决 股东和经营者之间的权利关系上的治理结构提出了挑战和改革要求。 公司治理通过对利益相关者( 包括专用性人力资本所有者) 的剩余索取权 和控制权的安排以及对利益相关者进行激励的一系列作用，影响着企业创造财 富的能力。反过来讲，为了最大限度的挖掘企业创造财富的潜力，公司治理设 计中必须将与专用性人力资本投资相应的剩余索取权和控制权明确具体地分 配给这些投资者。但在实践中，“资本雇佣劳动”的单边公司治理模式一直在 高新技术企业中占主导地位，片面强调股东利益最大化严重挫伤了人力资本所 有者的积极性，导致人力资本投资多元化和偷懒行为，是目前高新技术企业治 理面临的问题。另外，在理论上学术界虽然已经认识到人力资本专用性在公司 创造财富以及确立和维持竞争优势等方面有着重要作用，但不能充分认识到人 力资本专用性对公司治理的潜在影响，或者说虽然认识到人力资本应当享有剩 余索取权，但尚未构建出一个基于“共同治理”的切实可行的公司治理模式， 致使高新技术企业现行治理结构成为企业后续发展的制约因素，并导致人力资 本作用不能得到有效发挥。因此基于人力资本专用性，构建高新技术企业治理 的一般性框架，对于高新技术企业保持持续的竞争优势和良好的发展势头有着 重要的现实意义。 一、绪论 ( 一) 公司治理问题的提出 当公司的所有权与经营权分别由不同的人行使时，掌握公司实际经营权的 个人有可能为自己的利益损害到公司所有者的利益，这时就产生了公司治理问 题。公司所有者必须通过一定的机制控制公司的实际经营者，这些控制经营者 的机制就是公司治理机制。 公司治理从思想渊源上看，最早可以追溯到亚当斯密。他在1 7 7 6 年出版 的国民财富的性质和原因的研究中指出，由于股份公司的财产属于外在于 公司的所有者，因此“要想股份公司经营者监视钱财用途，像私人合伙公司合 伙人那样用意周到，那是很难做到的。这样，疏忽和浪费常为股份公司业务 经营带来多少难免的弊窦。”。这显然已经触及到公司治理的一个核心问题， 即由经营者和出资者利益的不一致而引起的代理问题。 2 0 世纪3 0 年代美国学者伯利和米恩斯出版了现代公司和私有产权一书， 该书在对大量实证材料进行分析的基础上得出结论现代公司的所有权与 控制权实现了分离，控制权由所有者转移到经营者手中。两位学者在书中直言， 管理者权力的增大有损害资本所有者利益的危险。据伯利和米恩斯提供的资 料，1 9 3 2 年由经营者控制的公司占公司总数的4 4 ，超过所有者控制的3 4 的比 值( 其余的2 2 是依据法律的控制) 。1 9 6 6 年，美国学者勒纳对企业控制权状 况再次进行了分析，发现由经营者控制的公司已占公司总数的8 4 5 ，即伯利 和米恩斯所说的企业控制权的转移过程在6 0 年代已基本完成。企业在这一阶段 被勒纳称为“经理革命”o 。 2 0 世纪8 0 年代，特里克( t r i c k e rr i ，1 9 9 3 ) 首次提出了公司治理这个 概念。在其1 9 8 4 年出版的公司治理一书中，特里克教授阐述了公司治理的 重要性。从此，公司治理研究不断深入，受到众多学者及经济界的普遍关注， 成为最近2 0 年来经济研究的热点之一，究其原因，这与以下的情况有关： l 、上世纪8 0 年代美国经济竞争力下降，经济不景气，经理阶层的收入却 成倍增长，人们认为经理阶层的收入与他们对公司的贡献不符；尤其是进入2 1 世纪以来，美国安然、世通等公司丑闻使人们越发意识到公司治理的重要性。 2 、9 0 年代初日本经济泡沫破灭，经济长期衰退，日本传统的公司治理模 。亚当斯密国民财富的性质和原因的研究( 1 7 7 6 ) 北京：中国社会科学出版社1 9 9 2 年版p 1 0 7 。转引自张鹏公司产权结构、瓷本结构与公司治理 学位论文 山东：山东大学，2 0 0 2 2 式受到质疑； 3 、俄罗斯和东欧推行私有化以后，在新设立的股份制公司中内部人问题 相当严重； 4 、我国确立建立市场经济体制的改革方针以后，国有企业改革的方向从 放权让利，进行股份制改造转向建立现代企业制度。现代企业制度建设的核心 内容是对传统的国有企业进行公司化改革，并逐步建立起有效的公司治理结 构。 ( 二) 公司治理研究的主题 目前关于公司治理的研究大体上可以分为从以下几个角度入手： 1 、从提高企业绩效的角度来看，企业治理所要研究的问题，大概可分为 两大类： 第一类是经理层、内部人的利益机制及其与企业的外部投资者利益和社会 利益的兼容问题。这里既包括经理层的激励约束问题，也包括企业的社会责任 问题； 第二类是经理层的管理能力问题，亦即由于企业领导层( 总裁、董事会) 的管理能力、思想方式与环境要求错位而引起的决策失误问题。 2 、从利益机制的角度来看，企业治理所要解决的是，什么样的企业制度 最有利于“确保投资者在企业中的资产得到应有的保护和获得合理投资回报” 的问题，或者更具体的说，是如何保证外部投资者的合法权益不被企业的“内 部人”( 经理层和占有控股权的大股东) 侵吞的问题。 3 、从管理能力的角度来看，企业治理要研究的是应当如何构架企业内部 的领导体系以确保企业的关键人事安排和重大决策的正确有效问题。因为仅仅 依靠单一领导人的判断往往有可能导致企业重大决策的失误。很多时候，人们 做出决策并不是依据对边际成本和边际效益的计算，而是出于对过去习惯了的 行为偏好的眷恋，出于不愿正视痛苦现实的自欺欺人的心理因素，出于对于亏 损项目的“再追加一点投资也许能挽救过来”的一厢情愿的“承诺升级”幻想 等等。因此，有必要对企业的管理者进行制衡，在企业内部形成权利的分权机 制。 ( 三) 公司治理内涵的界定 英国牛津大学管理学院院长柯林梅耶在他的市场经济和过渡经济的企 业治理机制一文中，把公司治理定义为：“公司赖以代表和服务于它的投资 者的一种组织安排。它包括从公司董事会到执行经理人员激励计划的一切东 西。公司治理的需求随市场经济中现代股份有限公司所有权和控制权相分离而 产生。”。斯坦福大学的钱颖一教授也支持制度安排的观点，他认为：“在经济 学家看来，公司治理结构是一套制度安排，用以支配若干在企业中有重大利害 关系的团体投资者( 股东和贷款人) 、经理人员、职工之间的关系，并从 这种联盟中实现经济利益。公司治理结构包括：( 1 ) 如何配置和行使控制权； ( 2 ) 如何监督和评价董事会、经理人员和职工；( 3 ) 如何设计和实施激励机 制。”国国内学者吴敬琏教授在现代公司与企业改革中认为，“所谓公司 治理结构，是指由所有者、董事会和高级执行人员即高级经理三者组成的一种 组织结构。在这种结构中，上述三者之间形成一定的制衡关系。通过这一结构， 所有者将自己的资产交由公司董事会托管；公司董事会是公司的决策机构，拥 有对高级经理人员的聘用、奖惩和解雇权；高级经理人员受雇于董事会，组成 在董事会领导下的执行机构，在董事会的授权范围内经营企业。”。 从以上可见，国内外文献对公司治理还没有一个统一的解释，但学者们一 般都认为，公司治理可从广义和狭义两个角度理解。从狭义上看，公司治理主 要指在企业的所有权与经营权相分离的条件下，投资者与企业之间的利益分配 和控制关系。它包括公司董事会的结构与功能、董事长与经理的权利与义务以 及相应的选聘、激励与监督方面的制度安排等内容。狭义的公司治理实际上主 要就是股东与董事会、董事会与经理之间的委托代理关系问题。委托一 代理关系主要包括三个方面，即选聘、激励和监督。选聘要解决的是委托人如 何选择代理人；激励涉及的是委托人需要采取哪些收益分配激励手段，以使代 理人最大程度地实现委托人的目标：监督则强调委托人对代理人行为进行考核 和制约，以防止代理人行为偏离委托人的目标。广义的公司治理可理解为关于 。m a y e rc o l i n c o r p o r a t eg o v e r n a n c ei nw a r k e ta n dt r a n s i t i o ne c o n o m i c s f o rp r e s e n t a t i o na t t h ei n t e r n a t i o n a lc o n f e r e o c eo nc h i n e s ec o r p o r a t ec , o v e r n e j l c e s h a h g h a i ：o c t o b e r1 9 9 5 。青木昌彦钱颖一转轨经济中的公司治理结构：内部人控制和银行的作用北京：中国经济出版社， 1 9 9 5 4 ：p l l 3 1 4 7 回昊敬琏现代公司与企业改革天津：天津人民出版社，1 9 9 4 p 3 0 - 4 2 4 企业组织方式、控制机制、利益分配的所有法律、机构、文化和制度安排，这 种制度安排决定企业为谁服务、由谁控制、风险和利益如何在各利益集团之间 分配等一系列问题。我国学者张维迎认为，公司治理结构从广义讲是指有关公 司控制权和剩余索取权分配的一套法律、文化和制度性安排。有效的公司治理 机制最根本在于剩余索取权与控制权应当尽可能相对应，即拥有剩余索取权和 承担风险的人应当拥有控制权；或者反之，拥有控制权风险的人承担风险。 总的看来，理解公司治理，有必要把握以下4 点： 1 、公司治理问题是伴随着委托代理问题的出现而产生的。由于现代股份 有限公司股权日益分散，经营管理的复杂性与专业化程度不断增加，公司的所 有者股东们通常不再直接作为公司的经营者，而是作为委托人，将公司的 经营权委托给职业经理人，职业经理人作为代理人接受股东的委托，代理他们 经营企业，股东与经理层之间的委托代理关系由此产生。公司治理结构是现代 企业中规范股东、董事会和经理层之间权、责的制度安排，它的一个重要功能 是通过制衡对代理人实旆约束和激励。 2 、公司治理存在两类机制。一类是外部治理机制，指来自企业外部主体 ( 如政府、中介机构等) 和市场的监督约束机制，尤其是指产品市场、资本市 场和经理市场等市场机制对企业利益相关者的权力和利益的作用和影响。例如 兼并、收购和接管等市场机制( 被称为公司治理市场、控制权市场等) 所引发 的控制权转移；另一类是内部治理机制，是企业内部通过组织程序所明确的所 有者、董事会和高级经理人员等利益相关者之间权力分配和制衡关系，具体表 现为公司章程、董事会议事规则、决策权力分配等一些企业内部制度安排。需 要指出的是，公司治理的外部机制主要是通过竞争机制实现的，内部机制则主 要是通过产权实现的。 3 、有效的公司治理标准应包括以下三个方面的内容： ( 1 ) 问责机制和责任。其内容包括明确董事会的职责，强化董事的诚信 与勤勉义务，确保董事会对经理层的有效监督，以及建立健全绩效评价与激励 约束机制。 ( 2 ) 公平性原则。它主要指平等对待所有股东，尤其是小股东，如果他 们的权利受到损害，他们应有机会得到有效补偿。同时，公司治理结构的框架 应确认公司利益相关者( 债权人、雇员、供应商、客户) 的合法权利。 ( 3 ) 透明度原则。一个强有力的信息披露制度是对公司进行市场监督的 典型特征，是股东具有行使表决权能力的关键。信息披露也是影响公司行为和 保护投资者利益的有力工具。强有力的披露制度有助于公司吸引资金，维持对 资本市场的信心。良好的治理结构要求信息披露中采用高质量会计标准国 际会计准则，以提高国家之间信息的可比性，确保信息披露的真实性和准确性- 4 、公司治理目标不仅是股东利益的最大化，而且要保证公司决策的科学 性，从而保证公司各方面利益相关者的利益最大化a 二、人力资本、人力资本专用性和公司治理 ( 一) 人力资本的内涵 人力资本的概念最早是威廉配第提出的，但只是在过去的三十年时间才 被广泛的使用。西方人力资本理论家对其含义理解也不一致，有人认为人力资 本是体现于人身上的技能与知识存量，强调把人的教育和培训当作一项生产性 的资本投入( 新帕尔格雷夫经济学大辞典，1 9 9 2 ) ，知识和技能的形成是教育 的结果，是人力资本的主要因素。贝克尔进一步将人力资本与时间因素联系 起来，他认为“人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、 健康和寿命”( 贝克尔，1 9 8 7 ) ，突出了人力资本的时间价值。o 舒尔茨则认 为：人力资本是由投资形成的包括健康、体力、经验、知识、能力的存量。知 识能力的形成离不开健康、体力甚至经验的支持，知识能力的增加导致医疗卫 生的正确投资，从而促进健康体力与经验的发展。相对来说，舒尔茨的定义 概括得比较全面。然而以上这些定义的共同缺陷是：它没有把人特有的主观能 动性体现出来。国内有学者认为人力资本是健康、体力、经验、知识、技能和 精神状态等存量的总和；更有学者明确提出，人力资本是劳力和动力努力状态 的总和，从而把人的主观精神状态也包括在内。 本文认为，人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经 验、技能和健康状况等无形资源。人力资本承载于人体中，与人的肉体不可分 割。因此，人力资本的承载者就是人力资本的“天然”所有者，人力资本所有 权归属于劳动者个人所有。 与物质资本相比，人力资本具有一些明显不同的特征：1 、人力资本和其 所有者是不可分的，这就导致了人力资产是一种主动资产，可以由其所有者自 由配置。2 、人力资本具备学习特征，可以通过自我投资和接受外界投资来实 现人力资本的增值。3 、人力资本具有一定的环境专用性。人力资本的形成是 一个动态的复杂过程，时间跨度大，尤其是作为人力资本主要构成要素的知识、 经验、技能等，在环境因素的长期作用下，对所处环境会形成一定的专用性特 征。4 、人力资本的异质性。相同的人力资本投资，其结果往往差异很大，表 明不同的人能力有大有小，这与物质资本投资结果的同质性有着根本的差异。 。r o a n h u 皿c a p i t a i 新帕尔格雷夫经济学大辞典，1 9 9 2 。加里贝克尔人力资本北京大学出版社1 9 8 7 。西奥多- 舒尔茨人力资本投资商务印书馆，1 9 9 0 7 5 、人力资本的效能具有不确定性，体现在人力资本投入和产出之间的关系以 及人力资本可能涉及到的团队生产方面。因为人力资本常常包含着社会的、人 文的、道德的等难以计量的模糊因素在内。 ( 二) 人力资本专用性的内涵 在实践中人力资本可以分为通用性人力资本和专用性人力资本两部分。通 用性人力资本包括计算机基础知识、外语及文史经管知识等，因为它是通用的， 在人力资本的产权交易中不会产生流动的成本和障碍，对于代理人将来继续受 雇于原雇主或另谋它职都是有价值的，因此代理人具有自发的动机对其进行不 断投资。专用性人力资本是指代理人的技能依赖于所在企业的产品特性、市场 状况、工艺流程以及企业文化等，当代理人离开原委托人后专用性人力资本几 乎没有价值。一方面，专用性人力资本的积累很大程度上依赖于工作经验的积 累，另一方面，员工仍需要学习专业知识、相互交流以及拜师傅学艺，这就是 所谓的“专用性投资”。 人力资本专用性最早是由美国新制度经济学派创始人威廉配第提出，他 把资本专用性的形式划分为四类：地点的专用性、物质资产的专用性、贡献资 产专用性和人力资本的专用性。青木昌彦在1 9 8 4 年就团队专用性做出解释： “一旦一些代理人在一起组成一个团队工作，经过一段时期的磨合，就会产生 一种特殊的生产力，如果对其中一些成员做出更换，那么这种生产力就会受到 破坏。在团队专用性的约束下，代理人获得了一定的谈判优势，就可以乘机向 委托人要求更高的工资。砌专用性人力资本对于企业中员工之间的合作和团队 生产具有重要的作用。“员工熟悉操作系统设备的具体要领，对标准机械的日 常运转显然也有重要的帮助。在某些情况中，工人能够根据机器设备的声音和 气味的轻微变化觉察到问题并诊断出问题的来源：并且，在某些生产和管理工 作中还包含有团队合作能力，并且一旦离开这一团队还需要重新建立和学习这 一资产，因此这种技能是专有的。( d o e r i n g e r p i o r e ，1 9 7 1 ) ”。1 9 8 5 年， 威廉姆森就人力资本专用性给出明确定义：资本专用性是在不牺牲生产价值的 条件下，资本可用于不同用途和由不同使用者利用的程度。他认为有三种资本 。a o k i ，m ，r 1 9 8 9 ) ：t h e c o o p c r a t l v e g a i i l c t h e o r y o f t h e f i m 3 ，o x f o r d ：c l a r d o n p r e s s 。转引自程德俊、赵曙明、唐翌企业信息结构、人力资本专用性与人力资本管理模式的选择 j 】中国 工业经济，2 0 0 4 0 l ：p 6 3 6 9 具有专用性特征，其中特殊人力资本即是指产品的生产需要经过特殊培训的工 人进行。这是对人力资本专用性的一个明确定义。 本文认为，人力资本专用性是企业准租金的来源之一( a o k i ，1 9 8 4 ： w i l l i a m s o n ，1 9 8 5 ) ，它通常指两种含义：一是指职工在一定时限内拥有的部分 天赋和经由学习与培训所获得的知识积累与技能。人力资本专用性不仅包括有 形技能，例如有关公司专门的电脑操作系统的专业知识，也包括无形技能，例 如每个组织都有不成文的“惯例”与“标准操作程序”。已熟练掌握一个组织 惯例的经理在另外一个具有完全不同惯例的组织中有可能效率下降。二是指人 们所掌握的这种专业知识与技能只能专用于其当前所在的公司，而不能将其去 他处出卖，亦即，职工现有人力资本的性质及存量仅对其当前所在的公司具有 特殊的使用价值。否则，职工在其他公司所能支配的生产率和工资将远远低于 其人力资本专用化所在公司的水平。就第一种含义而言，这种较多的专业知识 和技能使专用性人力资本所有者工作中的非程序化决策增多，工作成果的不确 定性加大，衡量其工作绩效的难度加大。因而，人力资本专用性的增加使企业 所有者( 有时通过所有者的代理人) 与专用性人力资本所有者的契约交易变成 一种复杂交易，加大了双方信息的不对称，使企业内专用性人力资本所有者的 信息优势加大，并因而增加了专用性人力资本所有者的剩余控制权以及企业所 有者对其的监督成本。对于第二种含义，则受到市场竞争程度的影响：当剧烈 的市场竞争由产品市场延伸到劳动力市场，并造成企业之间对高水平人才的争 夺时，无疑会增加人力资本所有者的主动地位并减少他们对企业的依附性；同 时就现实情况看，企业越来越意识到高水平人才的极端重要作用，对高水平人 力资本所有者的争夺有愈演愈烈之势，企业为使人力资本所有者的才能充分发 挥作用而提供着愈来愈优越的工作生活条件，这表明人才竞争大大地降低了人 力资本所有者对企业的依附性，增强了人力资本所有者的主动地位。总之， 考虑到市场竞争的加剧，人力资本专用性的增加会加大其拥有者在企业中的剩 余控制权和博弈地位。 从产权特征与公司治理的角度出发，专用性人力资本至少具有以下四方面 的特性： l 、人力资本专用性具有绝对性和相对性。人力资本专用性的绝对性主要 是就人力资本主体( 企业家和关键技术人员) 和特定的企业而言，对专用性人 力资本所有者来说，他经过持续的投资和长期的磨砺，加上先天的禀赋，获得 9 了作为自己一技之长的知识和能力，但同时他也被这种专用性投资“套牢”了 专用性人力资本在特定企业中具有其他资本不可替代的作用，但就整个人力资 本市场而言，他的这种专用性又是相对的。 2 、专用性的人力资本与企业专用性的物质资本具有双向依赖性。在专用 性人力资本与企业的非人力资本的合约中，任何一方中途退出都会给双方带来 资本价值贬损的危险。人力资本的专用性特征在客观上构成了其人力资本产权 主体退出企业的障碍，而且专用性的人力资本价值的发挥，不仅依赖于对口的 专用性物质资本所提供的舞台，也取决于企业团队的存在和其他团队成员的行 为，失去了与其人力资本专用性方向一致的组织和环境，专用性人力资本价值 的毁损是可能的。 3 、专用人力资本最难以度量与监督。这一特性包含两层含义：其一是指 专用人力资本存量难以界定，由于专用人力资本的市场不完全，再加之在计量 上没有基本单位，我们可以模糊地通过比较判断人力资本存量的大小，但是至 今我们仍无法确切地知道专用人力资本的精确数值。其二是专用人力资本的运 用与发挥难以计量与监督。由于对专用性人力资本运用的计量与监督不仅在技 术上不可能，而且即使在技术上可能，也会由于成本过高而在经济上不可行。 因此，专用性人力资本的运用及其作用的发挥与公司治理中的激励机制安排密 切相关。 4 、专用性人力资本的使用与投入过程是合一的，即所谓的“干中学”， 通过在实践中学习，迸一步形成专用性的人力资本。 人力资本专用性具有不同的强度，人力资本专用性强度主要衡量因专用性 人力资本的用途改变而给专用性人力资本所有者带来的损益度以及其在组织 中的可替代程度。用公式表示为： 专用强度( e ) = 转换收益( r t ) 当前收益( r c ) 如果e = o ，说明人力资本专用性程度极高，改变用途之后没有任何价值； 如果0 e 1 ，说明人力资本具有较高的专用性，改变用途会使其收益受损； 如果e l ，说明该人力资本无专用性可言，改变用途会使其受益。 需要说明的是，这里的转换收益与当前收益是排除了各种非市场因素干扰 的两种情况下的收益，否则将会失去理论阐述的一般性。这一公式的理论意义 在于说明不同的专用强度对治理模式具有不同的要求。 1 0 ( 三) 人力资本专用性对公司治理的影响 1 、人力资本专用性会引发公司主雇双方的“讨价还价” 企业专用性的人力资本与企业专用性的物质资本具有双向依赖性。拥有一 定天赋与知识积累的员工经由所在公司的特定培训与实践之后，就拥有了所在 公司的专用化人力资本。此时，在公司专用化人力资本与公司设备或其他相关 资源的使用之间形成_ 种“合作专用化”( s p e c i f i cc o - o p e r a t i o n ) 关系，该 关系中的任何一方中途退出都会给双方带来资本价值贬损的危险。也就是说， 如果员工在受训时接受了一种低于其机会成本的工资，以换取在公司投产后得 到较高工资的承诺，则出资者可以利用其“所有者”的地位优势，以解雇为威 胁从而驳斥员工短期内的加薪要求，因此员工将承担专用性人力资本投资价值 丧失的风险。此外，人力资本的专用性特征在客观上也构成了人力资本产权主 体退出企业的障碍。专用性人力资本价值的发挥，不仅依赖于与之形成“合作 专用化”关系的物质资本，还取决于公司团队的存在和其他团队成员的行为， 失去了与人力资本专用性方向一致的组织和环境，人力资本价值很可能会贬 损。从公司角度看，在公司投产后，如果员工得到的回报仅等于其短期机会成 本而欲另谋它就时，员工将不会有任何损失，此时物质资本所有者将可能承受 投入资本贬损的危险，也就是说如果员工未能得到更多支付时，将处于“讨价 还价”的优势地位；人力资本一旦与公司结合成为公司的专有资本后，它便成 为公司或组织维持和发展的基础，不但能带来专用性租金，而且它在协作中的 参与状况会直接影响到组织租金的大小和其他团队成员的价值。在“合作专用 化”关系中，员工与出资者均倾向以各自“讨价还价”的优势地位试图在公司 总租金中获取更多的份额。除非双方在有关租金的划分方面达成一致意见，并 在公司投产运营之后获得各自的满足，否则，部分租金很可能消耗在争论与谈 判的过程中。但在专甩化人力资本与公司设备或其他相关资源结合之前，公司 对其总的预期租金无法做出准确判断。因此，员工与出资者之间不可能签订完 全合约从而确立租金的划分，其间的“合作专用化”关系也将随着时闻的推移 而演变为激烈的公司治理问题，而人力资本专用性则是其根本导因。正是这种 双向依赖性使建立有效的治理保护成为必然的制度选择。 2 、人力资本专用性要求调整公司的权利分配结构 多数参与公司治理的传统法律与政策讨论均将注意力过多集中在股东与 经理之间的权利关系上，以致经常严重偏离客观现实。其实，股东一经理关系 固然重要，但并非公司财富创造中惟一重要的关系。事实上人力资本尤其是专 用性人力资本作用越来越大，逐步成为最主要的生产要素。舒尔茨和贝克尔通 过大量的实证研究，得出结论：通过投资而获得的人力资本是经济递增的源泉， 人力资源是比物质资源更为宝贵和重要的经济资源，随着生产力不断进步和科 学技术突飞猛进的发展，知识在经济增长中的贡献己由2 0 世纪初的5 - 2 0 9 6 增 加到目前的8 0 ，在经济发达地区和行业已达到9 0 以上，财务资本已不再是 制约经济增长的稀缺资源回。随着人力资本地位的提高，人力资本和物质资本 分享企业所有权的呼声渐长。讨论公司治理问题必须明确这一基本的客观事 实，而过于关注股东一经理关系的公司治理将会导致公司财富创造能量的破 坏。实践证明，人力资本专用化的员工因其人力资本“专用化”投资而不可避 免地要求其承担部分与公司相连的风险，正由于他是风险承担者，决定了专用 性人力资本的收益不仅要包括边际产品成本，还要分享企业剩余索取权与控制 权。尤其在人力资本高度专用化对于公司财富的创造显得十分重要的情形下， 股东仅是在道义与法律的标准框架下作为公司的“所有者”而被予以理论上的 重要控制权，专用人力资本所有者却拥有极强的动机去监督公司资源的有效使 用，并依其在生产经营中的内部经验，特别是专用化人力资本对公司财富创造 的关键作用，而在技术与组织创新等许多重要的公司决策中发挥着事实上的控 制权。而且，当承载专用化人力资本的职工承担公司部分风险并掌握一定的控 制权时，他们较之股东更有利于行使并监控公司的战略决策与经营行为。此外， 专用性人力资本在外部市场是缺乏供给的，对企业而言是一种稀缺资源。传统 资本雇佣劳动的理论也不再适用。既然剩余风险承担者应是剩余索取者，剩余 索取者应是企业控制权的受让者，那么毫无疑问，人力资本尤其专用化人力资 本的存在及其对公司财富创造作用的凸显，将促使基于股东财富最大化价值理 念的传统公司权利分配结构向有利于专用性人力资本所有者的方向调整，即人 力资本专用化员工的权与利应基于客观事实而在公司的权利分配结构中予以 相应的反映。 o 氽明江人力资本能否分享企业剩余经济学家，2 0 0 4 ，0 5 - p 1 2 5 1 2 6 1 2 3 、人力资本专用性促进公司治理边界的重新定义 企业核心能力( c o r ec o m p e t e n c e ) 是公司的“关键资源”，职工则是“能 力的活化载体”并将其具体化。随着战略管理理论的发展，公司日渐开始基于 企业核心能力的培育而谋求竞争优势，并在企业核心能力的意义上重新定义其 边界及自身，因此人力资本的流失和这种人力资本本身价值创造力的贬值将改 变企业的边界。公司治理的边界即公司权力、责任以及治理活动的范围及程度。 大量舆论与现实证据表明，两种并存但相反的趋势同时存在于公司这种组 织形式之中：一是大型公司通过转让其分支结构、解雇某些履行一定职责的员 工以及将特定的工作内容从公司内部转包出去的行为，以寻求公司经营规模的 紧缩：二是公司在诸如扩大规模或开拓新的经营方向的情况下，公司又招聘新 员工。其实，这两种趋势不过是公司对其专用性人力资本的一个调整。公司常 常在决定哪些知识与技能为公司核心能力所必备与不可或缺的过程中，做出对 公司人力资本专用化方向的战略决策及其调整( h a m e l ，p r a b a l a d ，1 9 9 9 ) 。随 着企业核心能力培育机制与人力资本专用化方向的确定，公司通常便开始转向 由公司外部提供以前由公司内部员工完成的厂房维修、财务会计、通信系统管 理、公共关系及其他服务。然而，在企业发展过程中，也有可能由于上游产品 或下游产品的人力资产专用性的提高，会产生如下两方面问题使企业采取前向 或后向一体化战略：第一，信息问题。上游或下游产品人力资本专用化以后， 可以加剧企业与上下游企业的信息不对称状况，上下游企业在提供产品或服务 过程中，很可能虚报代理成本，索取高额佣金，增大企业成本。第二，要挟问 题。随着提供上下游产品或服务的企业的人力资本专用性的提高，很可能上下 游企业会朝着垄断者的地位转变，企业因此会过分地依赖它们，它们也会对企 业要价过高。由以上人力资本专用性产生的问题，很多企业对于是采取纵向一 体化还是市场来采购作了不同的选择。事实证明，随着人力资本专用性的提高， 企业更倾向于纵向一体化。柯克蒙特维德和戴维蒂斯对通用汽车公司和福特 在零部件的纵向一体化和市场采购之间的选择作了实证分析。他们通过采访所 涉及的工程师，确定了1 3 3 种零部件在设计时应用工程的重要性。难度更高的 应用工程涉及更大的人力资本专用性。所以他们假设汽车制造商更可能自己生 产那些需要显著工程努力的零部件，向外部采购那些只涉及较少应用工程的零 部件。他们对数据的分析验证了他们的假设。这个案例确切地说明了人力资本 专用性给企业边界带来了影响。 显然，基于人力资本专用性与企业核心能力战略思考的公司经营规模的紧 缩与扩张或公司经营边界的重新定义旨在谋求竞争优势。但是，基于人力资本 专用性的公司经