（企业管理专业论文）基于一汽大众的合资企业文化建设研究.pdf

中文摘要 企业文化是奠定一个企业百年不衰的基石! 实现企业的战略目标和可持续发展靠的是拥有支有共同追求、共同理想、 共同价值观的核心团队。当一个企业从小规模做起的时候，它靠的是制度、流程 上的严格管理，当它发展成大的企业，形成大的规模，靠的是企业文化的渗透、 影响而带来员工意识和行为的自觉转变。随着我国社会主义市场经济的深入发 展，特别是中国加入w t o 之后，企业之间的竞争越来越激烈。优秀的企业文化是 提高企业经营业绩的有效手段。有效的企业文化建设，可以为企业的长远发展提 供不竭的精神动力和智力支持，优秀的企业文化作为企业核心竞争力之一越来越 得到广泛的关注和认可。 二十一世纪，中国汽车行业进入到了飞速发展的阶段。企业之间竞争的焦点 集中在产品研发能力、质量保证能力、成本控制能力、市场营销能力、柔性生产 能力、人力资源的保障能力等各个方面。对一个拥有一定规模的汽车企业来讲， 在短期内形成有一定竞争力的某一方面能力并不是很难的事，但要全方位地长 期保持以上竞争实力却非易事。正是扎实的企业文化建设为形成并保持企业全方 位的竞争能力提供了有力的保证。从这个意义上讲，企业文化建设才是一个企业 名副其实的核心竞争力。二十一世纪企业的竞争将是文化的竞争。 企业文化建设是一个庞大的系统工程。它不仅包含理念建设、制度建设和行 为建设三个不可分割的阶段，而且包含“知”、“信”、“行”三个贯彻执行的不同 层次。文化理念只有转变为员工的自觉行为，才能形成强大的竞争力。从而推动 和保证企业战略目标的顺利实现! 本文在系统地总结一汽大众作为中外合资企业推进企业文化建设过程中的 成功经验基础上，对合资企业的文化建设进行了研究，对中外合资企业的文化建 设提出了建议，即如何有效地在中外合资企业推进文化建设及如何避免合资企业 推进企业文化建设中出现的问题，希望能够对其他中外合资企业的文化建设起到 一定的借鉴作用。 关键词：一汽大众：中外合资企业；文化建设 a b s t r a c t c o r p o r a t ec u l t u r ei st h ec o r n e r s t o n eo fac o r p o r a t e ! t oa c h i e v et h es t r a t e g i co b j e c t i v e sa n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fac o r p o r a t e d e p e n d so nac o r eg r o u pw h i c hh a sc o m m o np u r s u i t ，i d e a l sa n dv a l u e s w h e na c o r p o r a t ed e v e l o p sa ss m a l lo n e ，i td e p e n d so ns t r i c tm a n a g e m e n to fs y s t e m ，a n d p r o c e s s ，w h e ni td e v e l o p si n t ol a r g ec o r p o r a t ea n da c h i e v e sa c o n s i d e r a b l es c a l e ，i t d e p e n d so nt h ei n f i l t r a t i o na n di n f l u e n c eo fc o r p o r a t ec u l t u r ea n dt h ec o n s c i o u s c h a n g ei na w a r e n e s sa n db e h a v i o ro ft h es t a f f s w i t ht h ei n - d e p t hd e v e l o p m e n to f c h i n a ss o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y ，e s p e c i a l l ya f t e rc h i n a sa c c e s s i o nt ot h ew t o ， c o m p e t i t i o na m o n gc o r p o r a t e sb e c o m e si n c r e a s i n g l y f i e r c e e x c e l l e n tc o r p o r a t e c u l t u r ei sa l le f f e c t i v em e t h o dt oi m p r o v et h ec o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ae f f e c t i v e c o n s t r u c t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r ec a np r o v i d et h es p i r i to fi n e x h a u s t i b l ei m p e t u sa n d i n t e l l e c t u a ls u p p o r tf o rl o n g - t e r md e v e l o p m e n t ，e x c e l l e n tc o r p o r a t ec u l t u r ea so n eo f t h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fc o r p o r a t eh a sw o nw i d e s p r e a da t t e n t i o na n dr e c o g n i t i o n i nt h e21s tc e n t u r y ，c h i n a sa u t o m o b i l ei n d u s t r yh a se n t e r e das t a g eo fr a p i d d e v e l o p m e n t c o m p e t i t i o nb e t w e e nc o r p o r a t e sf o c u so np r o d u c tr e s e a r c h , q u a l i t y a s s u r a n c e ，c o s tc o n t r o l ，m a r k e t i n gc a p a b i l i t y ，f l e x i b l ec a p a c i t ya n dh u m a nr e s o u r c e s c a p a c i t y t oa l la u t o m o b i l ec o r p o r a t eo f ac e r t a i ns c a l e ，f o r m i n gac e r t a i nc o m p e t i t i v e a b i l i t yi nap a r t i c u l a ra s p e c ti nt h es h o r t t e r mi sn o td i f f i c u l t ，b u tk e e p i n gl o n g t e r m c o m p e t i t i v es t r e n g t hi na l la s p e c t si s n o ta ne a s yt a s k t h es o l i dc o n s t r u c t i o no f c o r p o r a t ec u l t u r ep r o v i d e sag u a r a n t e ef o rt h ef o r ma n dc o n t i n u a n c eo fc o r p o r a t e c o m p e t i t i v ec a p a b l ei na f u l lr a n g e i nt h i ss e n s e ，t h ec o n s t r u c t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r e i st r u l yac o r ec o m p e t i t i v e n e s s t h ec o m p e t i t i v ei nt h e21s tc e n t u r yw i l lb ec u l t u r a l c o m p e t i t i o n c o n s t r u c t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r ei sah u g es y s t e m a t i cp r o j e c t i tn o to n l y c o n t a i n st h ec o n s t r u c t i o no fc o n c e p t ，s y s t e ma n db e h a v i o rw h i c ha r et h r e ei n t e g r a l s t a g e s 。b u t a l s oi n c l u d e s ”k n o w n ”，”t r u s t ”a n d ”a c t ”，t h r e ed i f f e r e n tl e v e l so f i m p l e m e n t a t i o n o n l yw h e nt h es t a f fc h a n g ec u l t u r ei n t oc o n s c i o u sa c t s ，c a nt h e c u l t u r eb e c o m es t r o n gc o m p e t i t i v es t r e n g t h t h u st h er e a l i z a t i o no fc o r p o r a t e s t r a t e g i co b j e c t i v e sc a l lb es m o o t h l yp r o m o t e da n dg u a r a n t e e d t h i sa r t i c l es y s t e m a t i c a l l ys u i n m e su pt h es u c c e s s f u le x p e r i e n c e si nt h ep r o c e s s o fp r o m o t i n gc o n s t r u c t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r ei nt h ef a w - v o l k s w a g e na sa j o i n t v e n t u r e s t h ea r t i c l em a k e sd e e pr e s e a r c ho nc o n s t r u c t i o no fc u l t u r ei nj o i n tv a t u r e s a n dr e c o m m e n d a t i o n sf o rt h ec o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o ni nj o i n tv e n t u r ef r o mb o t h p o s i t i v e a n dn e g a t i v ea s p e c t s t h a ti s ，h o wt o e f f e c t i v e l yp r o m o t et h ec u l t u r e c o n s t r u c t i o na n dh o wt oa v o i dt h ep r o b l e m sd u r i n gt h ec u l t u r ec o n s t r u c t i o ni nj o i n t v e n t u r e s ih o p et h ea r t i c l ec a np r o v i d es o m er e f e r e n c ei nc u l t u r ec o n s t r u c t i o nt o0 t 1 1 e r j o i n tv e n t u r e s k e y w o r d s ：f a w - v ：j o i n tv e n t u r e ；c u l t u r ec o n s t r u c t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨壅盘鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者躲乏天专乞签字吼2 啷年螂。，日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨鲞蕉堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权基鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：之天弓易导师签名：办辗 签字目期：2 0 0 9 年0 5 月1 1 日 签字日期7 年月彤日 第一章绪论 1 1选题背景 第一章绪论 本论文的选题背景来源于一汽大众汽车有限公司( 以下简称一汽大众) 从 2 0 0 7 年开始成立企业文化推进项目组，加速推进具有合资企业特点的企业文化 建设的实践。 一汽大众是由中国第一汽车集团公司和德国大众汽车股份公司、奥迪汽车 股份公司及大众汽车( 中囝) 投资有限公司合资经营的大型轿车生产企业，是我 国第一个按经济规模起步建设的现代化轿车工业基地。公司成立于1 9 9 1 年2 月 份。中国第一汽车集团公司占6 0 的股份，德国大众康采恩集团占4 0 的股份。 其中，德国大众汽车股份公司占2 0 的股份，奥迪汽车股份公司占1 0 的股份， 大众汽车( 中国) 投资有限公司占1 0 的股份。现有中方正式员工l 。0 9 6 6 人，外 方员工1 7 9 人。 一汽大众成立以来，中德双方经历了从戒备到理解，从理解到团结的过程。 在跨文化合作与融合的过程中形成了“o n et e a m ，o n ed r e a m ，o n ev o i c e ( 同一个 团队，同一个梦想，同一个声音) ”的共识。双方把实现合资公司利益最大化作 为合作基础，不断沿着“市场导向，管理创新，质量至上，技术领先”的经营方 针向深度和广度延伸。作为合作成果的大众奥迪两大品牌家喻户晓，深入人心。 正是由于和谐合作，共进共赢，使双方股东战略规划得以全面实施，合作信心更 加坚定，合资合同延长到了2 0 4 1 年。可以说：一汽大众发端于合作，成长于合 作，发展壮大于合作。在一汽大众的发展壮大过程中，中德文化的很好融合起 到了功不可没的不可替代作用。 2 0 0 7 年，一汽大众明确了公司的愿景，即“把汽大众建设成中国最优秀 的汽车合资企业和员工眼中最具吸引力的公司”( 两最愿景) ，提出了到2 0 1 2 年实现百万辆的战略目标。支撑百万辆战略的五个分战略被确定下来，即产品 战略；产能战略：体系流程组织架构人力资源战略；供应商、经销商能力 提升战略；企业文化张战略。加速推进企业文化建设，被公司经管会确定为全 年八大任务之一。两年多来，在全体员工的共同参与下，一汽大众的企业文化 建设落地生根，成果显著。为合资企业文化建设积累了成功的经验。 第一章绪论 1 2 研究目的及意义 从理论探索的角度看，企业文化的概念及理论传入中国仅仅短短的2 5 年时 间。尽管同内关于企业文化研究的成果很多，但因种种原因，以一个国内知名的 合资企业成功推进企业文化为例，总结、剖析、归纳合资企业文化建设的一般规 律、应注意的问题、应遵循的原则等方面的理论研究为数并不多。本文作者在亲 身参与策划企业文化建设的实践过程中，对合资企业文化建设进行了较为深入的 研究，期望能够为充实博大精深的企业文化理论研究做出一点贡献。 从现实应用价值的角度来看，随着中国加入w t o ，越来越多的国外企业看 好中国市场，纷纷在中国寻求合作项目和合作伙伴，将资金投入中国市场。但很 多合资企业由于文化背景存在差异，很难形成共同的使命和企业价值观，从而使 双方的合作陷入困境，严重地影响了企业的发展和壮大。问题和矛盾的焦点恰恰 是文化，解决这些矛盾和问题的关键也必然是企业文化。本文从合资企业加速推 进企业文化的实践中总结归纳出的理论成果，将会对合资企业的文化建设具有一 定的实践借鉴意义。 1 3 研究方法及总体思路 本文主要采用归纳总结、理论分析与实证分析相结合的方法，通过企业文化 基本理论的阐述和介绍，结合一汽大众具体的实施实例，来阐明企业文化建设 对企业提升核心竞争力及保持可持续发展的重要性，特别是对合资企业如何推进 企业文化建设提出了建议。首先，本文对企业文化的概念、基本理论及我国企业 文化建设的现状等做了总体介绍。其次，对我国中外合资企业文化建设的现状及 问题进行了研究。再次，结合一汽大众自身企业的特点阐述了一汽大众加速推 进企业文化的重要性，对一汽大众加速推进企业文化的过程做了详细的介绍和 研究，总结、分析、归纳了一汽大众企业文化建设的七点启示。最后，对我国 中外合资企业推进企业文化建设的策略进行了进一步的研究，为我国中外合资企 业如何有效地推进企业文化建设提出一些建议。 本文的基本结构如图1 1 所示。 2 第一章绪论 企业文化建设相关理论综述 企业文化的概念；由来；研充综述；企业文化建设类型， 理论与实践热点 我国中夕k 弛赶企业文- 化建胡壹# 略 合资企业文化冲突表现形式；中德文化差异；文化冲突产 生原因；跨文化管理；控制合资企业文化冲突的基本策略 图i - i 论文结构图 在市场经济大潮下，企业竞争最终将归结为文化的竞争己成定局。企业文化 建设是关系到企业生存和发展的大问题。特别是中外合资企业，要寻求在中国的 发展和壮大，必须加速企业文化建设的步伐。借鉴中外合资企业推进企业文化建 设成功经验，将是合资企业加快企业文化建设的最有效办法和最佳的选择。 第二章企业文化建设相关理论综述 第二章企业文化建设相关理论综述 2 1企业文化的概念 关于企业文化的概念众说纷纭，每种对企业文化的定义，都体现了企业文化 不同方面的特征。了解企业文化的概念，需首先了解“文化”一词的含义。 1 1 1 文化 “文化”( 德语d i ek u l t u r ，英语c u l t u r e ) 在西方源于拉丁语“c u l t u r a ”， 本义是“对土地的耕耘。对作物的培养”。 在罗马人那里，文化这个词的涵义得到了扩展：精神、道德的护理培养，文 化开始与道德与灵魂靠近。 中文中“文化”一词源于易经中的“( 刚柔交错) ，天文也。文明以止，人 文也。观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”，意思是说，观察人类文明的 进展，就能用人文精神来教化天下。显然，文化从最初的连用起，便具有明确的文明 教化之意。古代“人文化成”和“以事教化”，似乎是以“文”为形式，以“教” 为手段，达到“化”的目的。这与今天西方语言的“文化”一词所指的培养、教 育、改变、发展的意思大致相同。中国传统文化的目的性十分明确，那就是文治 教化。 可见“文化”从广义来讲是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与 精神财富的总和。如，南齐王融曲水诗序称：“设神理以景俗，敷文化以柔 远。”从狭义上是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。它是 一种历史现象，每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而 发展。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于社会政 治与经济。 1 1 2企业文化 企业是从事生产经营性活动独立核算的经济单位。关于企业文化的概念，国 外专家从各自不同的角度给出了不同的定义： 4 第二章企业文化建设相关理论综述 早在1 9 8 0 年，美国商业周刊杂志提出了企业文化的概念，认为企业文 化主要是指价值观，这种价值观是为公司活动、意见和行动树立榜样，通过经理 的实践逐渐灌输给员工，并传至接班人。 t e r e n c ee d e a l ( 特伦斯) 和a l l a na k e n n e d y ( 阿伦) 合著了一部颇具影响 的专著， 企业文化( c o r p o r a t ec u l t u r e ) 。书中给企业文化的定义是，“用以 规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成文规则体系。” 美国学者约翰p 科特和詹姆斯l 赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各 个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。 特雷斯e 迪尔和阿伦a 肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗 仪式、文化网络、企业环境。 威廉大内认为，企业文化是“进取、守势、灵活性，即确定活动、意见和 行为模式的价值观。 国内对企业文化概念的理解更是千差万别。如： 企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发 展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和 深化企业文化建设。 企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自 身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的 经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。 企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现 代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有 企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。 企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准 则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之 下，汇聚到一个共同的方向。 企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的 具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、 道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值 观是企业文化的核心。 可见，从形式上看，企业文化是属于思想范畴的概念。企业文化属于人的思 想范畴，是人的价值理念。管理企业首先依靠企业制度，制度失效了要靠文化约 第二章企业文化建设相关理论综述 束。 从内容上看，企业文化是反映企业行为的价值理念，是对企业的现实运行过 程的反映。具体讲，就是企业的制度安排，以及企业的战略选择在人的价值理念 上的反映。 从性质上看，企业文化是属于付诸于实践的价值理念。企业文化既属于企业 信奉和倡导的价值理念，又属于必须付诸实践的价值理念。 从属性上看，企业文化是属于企业性质的价值理念。文化可以说是与物质相 对应的范畴，因而文化的内容是极其丰富的。企业文化则是属于企业的价值理念， 是企业的灵魂。 从作用上看，企业文化是属于规范企业行为的价值理念。企业文化作为企业 的价值理念，是对企业真正发挥作用的价值理念；企业文化对企业的行为以及员 工行为起到非常好的规范作用。 概而言之，企业文化是在现代化大生产和市场经济发展基础上形成和发展起 来的一种管理思想和理论，它是在经验主义管理、科学管理和行为科学管理的基 础上逐步产生的、最新的管理理论。在现代企业中，企业文化具体可以表现为占 主导地位的思想观念和行为方式，包括了企业的物质文化、行为文化和精神文化 三方面的内容，强调对员工普遍认同的价值观的塑造，在企业内部塑造一种和谐、 向上的文化氛围，注重集体凝聚力的培育和增强，发挥整体的文化优势。 纵观国内外，人们对企业文化概念的认识和理解各不相同，但是关于企业文 化的一些基本内涵还是明确的。从广义上讲，企业文化是社会文化的一个子系统， 企业文化的核心也就是社会文化的核心，它既是了解社会文明程度的一个窗口， 又是社会当代文化的生长点。从狭义上讲，企业文化体现为人本管理理论的最高 层次。因此，我们给企业文化做出如下定义：企业文化主要是指在长期生产经营 和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态的总和。它包括价 值观念、道德规范、行为准则、历史传统、流程制度、物质环境等。对企业成员 有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起 来。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用。 2 2 企业文化的由来 企业文化是美国与日本管理相比较的直接产物。 从十九世纪末：n - 十世纪初，西方工业化的发展进入了以大机器和生产流水 线为主要生产方式的阶段，在这种生产方式下，企业经营者关心的主要问题就是 6 第二章企业文化建设相关理论综述 生产效率和投入产出比，而基于这种目的所产生的一系列理性化的管理实践都是 以“理性经济人”为前提假设的，这种“理性经济人”的前提假设认为人的行为 动机就是为了满足自己的私利，工作就是为了得到经济的报酬。在这之后，虽然 从上世纪二三十年代开始，“霍桑实验”使人们开始关注包括自我实现在内的人 的社会性需要，以及由此产生的一系列激励理论也强调了人际关系在管理中的重 要性，并以人的社会性为基础，提出了用“社会人”的概念来代替“经济人”的 假设。这些先进的管理理论，使得美国经济取得了令人嘱目的发展，劳动生产率 提高，技术创新涌现，企业规模增大，成为世界名副其实的头号经济强国。但是 在资本主义的长期发展过程中，文化的作用一直以来并没有引起人们太多的注 意。 二十世纪七十年代初，美国企业的竞争力大大削弱，而东方岛国日本的经济 却得到了长足的发展。日本企业飞速崛起随之与美国企业展开了一系列竞争，在 汽车、钢铁、电子等行业美国受到很大挫折。在1 9 8 0 年，日本生产总值占了世 界生产总值的8 6 ，跃居世界经济强国之列。日本经济在迅速崛起甚至有超过 美国之势，引起了世界震惊，特别是引起了美国的震惊。为了弄清日本崛起的奥 秘所在，二十世纪八十年代初，美国派出了由几十位社会学、心理学、文化学、 管理学方面的专家组成的考察团，前往日本进行考察研究。通过深入调查研究和 比较分析，他们得出了企业文化对于企业兴衰成败具有重要意义的新结论。他们 认为，美日之间的差距主要不在技术方面，而是在管理方面。对企业发展的思考 角度方面，美国主要是从经济层面、技术层面上来思考问题的，偏重于资金投入， 装备改进，在管理中崇尚理性主义的管理方式。而日本相对来说更注重从社会层 面、文化层面来考虑问题，在不忽视经济和技术因素的同时，还比较偏重于非经 济、非技术的因素，特别是重视人的因素；在具体的管理方式方法方面，美国更 重视管理中的“硬”因素和“硬”技术，而日本则比较重视管理中的“软”因素 和“软”技术。 比较后得出如下结论：理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和 与企业长期共存的信念，而只有塑造一一种有利于创新和将价值与心理因素整合的 文化，才能真正对企业长期经营业绩和企业的发展起到潜在的却又至关重要的作 用。这种对美日企业发展的比较，最终导致了美国人从理论层次上总结了那些在 日本企业中行之有效的做法，并参照本国企业的一些成功经验，从而建立了一种 新的企业管理理论企业文化。在美日管理比较中所得出的这些基本结论，推 动了世界范围内企业文化理论和实践兴起和蓬勃发展。因此，可以说企业文化理 论源于美国，根在日本。而且从二十世纪八十年代开始，企业文化开始兴起并迅 第二章企业文化建设相关理论综述 速传播。 2 3 中外企业文化研究踪述 关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践探索的发展 而产生并且迅猛发展的一个研究领域。中外企业文化研究的理论意义在于它发展 了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这 是与人类社会现代化发展的方向相一致的。其实践意义在于对企业发展和企业长 期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。 2 3 1国外对企业文化的研究 1 企业文化研究的兴起 1 9 8 1 年，美国日裔学者威廉大内( 一译乌契，w i l l i a mo u c h i ) 出版了他 的专著z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战，书中分析了日本之所以 能在较短的历史时期内实现经济腾飞、迅速崛起而成为世界第二经济大国，其主 要原因是得益于日本的企业文化；美国式管理的转变核，t 5 是要信任和关心职工。 书中提出了著名的“z 型文化”、“z 型组织”等概念，认为企业的控制机制是 完全被文化所包容的。同年，理查德帕斯卡尔( r i c h a r dt a n n e rp a s c a l e ) 和安东 尼阿索斯( a n t h o n yg a t h o s ) 在日本企业管理艺术一书中也详尽地描述了 日本企业如何重视“软性的管理技能，而美国的企业则过分依赖“硬性的”管 理技能，并从中总结出管理中的七个要素崇高目标、战略、结构、制度、才 能、风格和人员，论述了它们之间的相互关系。 1 9 8 2 年，特雷斯迪尔( t e r r e n c ee d e a l ) 和艾伦肯尼迪( a l l a na k e n n e d y ) 出版了企业文化一企业生存的习俗和礼仪一书，书中提出了企业文化是一个 企业所信奉的主要价值观，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化。同年， 美国著名管理专家托马斯彼得斯( t p e t e r s ) 与罗伯特沃特曼( r o b e r t h w a t e r m a n ) 合著了寻求优势美国最成功公司的经验，研究并总结了三家 优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段， 因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。 一般认为，以上四部书宣告了企业文化研究的兴起，一并构成了二十世纪八 十年代的“企业文化新潮四重奏”。美国关于企业文化的研究引起日本企业界 和理论界的强烈反响，并相继波及其他国家，由此兴起一股世界范围的企业文化热 第二章企业文化建设相关理论综述 潮。从此，关于企业文化的研究获得了理论界与公众的广泛关注。 2 二十世纪九十年代前国外对企业文化的研究 企业文化研究在二十世纪八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国 麻省理工学院的沙因教授( e d g a rh s c h e i n ) 为代表的定性化研究，他们对企业 文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、 以及对企业文化评估的步骤等，但是，由于这种方法难以进行客观的测量，在探 讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时，难以进行比较研究，因而受到批评。 另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授( r o b e r tq un n ) 为代表的定量 化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此， 他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估 和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层， 而不能深入到组织文化的深层意义和结构。 1 9 8 4 年，奎恩( r o b e r t q u i n n ) 和肯伯雷( k i m b e r l y ) 将奎恩提出的用于分 析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以 探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基 本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定 性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的 交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文 化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱 了重要的理论基础。 1 9 8 4 年，美国麻省理工学院教授爱德加。沙因( e d g a r h s c h e i n ) 发表了 “对企业文化的新认识”一文，1 9 8 5 年出版了其专著企业文化与领导 ( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n dl e a d e r s h i p ) ，他对组织文化的概念进行了系统的阐 述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同 的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、 功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：表 面层，指组织的明显品质和物理特征( 如建筑、文件、标语等可见特征) ；应 然层，位于表层下面，主要指价值观；突然层，位于最内部，是组织用以对付 环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接 受，沙因也因此成为企业文化研究的权威。 3 二十世纪九十年代后国外对企业文化的研究 进入二十世纪九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化 基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关 9 第二章企业文化建设相关理论综述 于企业文化测量的研究：四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有 关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企 业文化的研究在二十世纪八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工 业组织心理学研究的一个热点，二十世纪八十年代和九十年代也被称为管理的企 业文化时代。 ( 1 ) 关于企业文化理论的深入研究 二十世纪九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文 化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程 中发生作用的内在机制的研究，其中具代表性的有： 1 9 9 0 年，本杰明斯耐得( b e e n j a m i ns c h e i d e r ) 出版了他的专著组织气氛 与文化( o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t ea n dc u l t u r e ) ，其中提出了一个关于社会文化、 组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系 的模型。在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛， 进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生 产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。 1 9 9 0 年，霍夫斯帝德( h o f s t e d e ) 及其同事将他提出的民族工作文化的四个 特征( 权力范围、个人主义集体主义、男性化女性化和不确定性回避) 扩展到 对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一 个企业文化研究量表。 1 9 9 7 年，爱德加沙因( e d g a r h s c h e i n ) 的组织文化与领导( o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ea n dl e a d e r s h i p ) 第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个 阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组 织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1 9 9 9 年，爱德加。沙 因与沃瑞本尼斯( e d g a rh s c h e i n & w a r r e ng b e n n i s ) 出版了他们的专著企业 文化生存指南( t h ec o r p o r a t ec u l t u r es u r v i v a lg u i d e ) ，其中用大量的案例说 明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。 1 9 9 9 年，特瑞斯迪尔( t e r r e n c ee d e a l ) 和爱兰肯尼迪( a l l a na k e n n e d y ) 再次合作，出版了新企业文化( t h e n e wc o r p o r a t e c u l t u r e ) ，在这本书中， 他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足 工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临 的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提 高企业经营业绩，迎接新的挑战。 ( 2 ) 关于企业文化与企业经营业绩的研究 1 9 9 1 年，密西根大学工商管理学院的k i ms c a m e r o na n ds a r a hj f r e e m a n 1 0 第二章 企业文化建设相关理论综述 发表了”文化的和谐、力量和类型：关系与效益”( c u l t u r ec o n g r u e n c e ，s t r e n g t h ， a n dt t y p e ：r e l a t i o n s h i p st oe f f e c t i v e n e s s ) 的研究；他们用现场调查的方法以3 3 4 家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关 系。 1 9 9 2 年，美国哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹母斯核斯克特教授( j o h n k o t t e r j a m e sh e s k i t t ) 出版了他们的专著企业文化与经营业绩( o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ea n dp e r f o r m a n c e ) ，在该书中，科特总结了他们在1 9 8 7 1 9 9 1 年期间对美 国2 2 个行业7 2 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策 略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一 些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的 影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素 ( j o h nk o t t e r & j a m e sh e s k i t t ，19 9 2 ) 。 关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：19 9 5 年r k d i v e d 的组织文 化与经营业绩( o r g a nz a t i o n a lc u l t u r e & p e r f o r m a n c e ) 和1 9 9 7 年d a n i e l r d e n i s o n 的企业文化与组织效益 ( c o r p o r a t ec u l t u r e & o r g a n i z a t i o n a l e f f e c t i v e n e s s ) 。 ( 3 ) 关于企业文化的测量 1 9 9 1 年，英国的j a i 出版公司的组织变革与发展 ( r e s e a r c hi n o r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea n dd e v e l o p m e n t ) 第5 卷刊出了五篇关于组织文化的论文， 其中，有关企业文化测量的论文有三篇：密西根大学工商管理学院的d a n i e l r d e n i s o na n dg r e t c h e nm s p r e i t z e r “组织文化和组织发展：竞争价值的方法” ( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n do r g a n i z a t i o n a ld ev e l o p m e n t ：ac o m p e t i v ev a l u e s a p p r o a c h ) ，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文 化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途；克罗拉多大学 工商研究生院的r a y a m o n df z a m m u t o 和华盛顿。美国医学院学会的j a c k y k r a k o w e r ”组织文化的定量研究和定性研究”( q u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v e s t u d i e s o f o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ) 他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例； 密两根大学工商管理学院的r o b e r te q u i n na n dg r e t c h e nm s p r e i t z e r ”竞争价 值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析“( t h e p s y c h o m e n t r i c so ft h ec o m p e t i n gv a l u e sc u l t u r ei n s t r u m e n ta n da na n a l y s i so ft h e i m p a c to f o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eo nq u a l i t yo f l i f e ) 表明不同文化类型与生活质量 之间的密切关系。 1 9 9 7 年，p i e r r ed u b o i s & a s s o c i a t e si n c 出版了一套组织文化测量和优化量 第二章企业文化建设相关理论综述 表( o r g a n i z a t i o a lc u l t u r em e a s u r e m e n ta n do p t i m i z a t i o n ) 其中包括用于组织分析 的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：社会经济环境( 包 括社会文化环境和市场竞争等) ；管理哲学( 包括使命、价值观、原则等) ； 对工作情景的组织( 包括企业组织结构、决策过程等) ：对工作情景的知觉 ( 包括对工作的知觉和对管理的知觉) ：反应：组织行