（企业管理专业论文）基于企业生命周期理论的企业组织结构选择研究.pdf

基于企业生命周期理论豹企业组织结构选择研究 摘要 企业是一个有生命力的有机体，成长和发展是企业所追求的永恒主题，任阿 一个企业从其诞生的那一刻起，就有追求成长和发展的内在冲动。企业在成长过 程中会经历具有不同特点和危机的若干发展阶段，这要求企业要在各个方面实施 不断的变革与之相适应，其中尤以企业组织结构形式为重。企业组织结构与企业 特定成长阶段的适应性强弱，关系到整个企业的应变能力和管理效率，直接影响 着企业经营效果的好坏和目标的实现，只有适应企业特定成长阶段的组织结构才 能促进企业踺康持续地成长与发展。本文的研究目的就在于试图为处于不同生命 周期阶段的企业找到能够与其特点相适应、并能不断促其发展延续的特定组织结 构形式，使得企业可以从内部管理方面找到一个相对较优的模式来保持企业的发 展能力，在每个生命周期阶段内充分发挥特色优势，进而延长企业的生命周期， 帮助企业实现自身的可持续发展，在激烈的竞争中立于不败之地。 本文主要分五部分进行阐述及论正。第一部分为理论综述，主要对文中分析 沦证所依据的企业生命周期理论、组织理论、企业组织结构概念及管理体制等理 论进行了较为详尽的描述，包括不同学者对企业生命周期理论的不同表述及较为 主流的几种企业生命周期划分模型、经典的近现代组织理论及比较分析等。第二 部分将现有的企业组织结构的形态及特征进行了描述，为后面结合成长阶段进行 适应性分析提供了依据。第三部分为企业生命周期阶段特征分析部分，首先参照 现有的企业生命周期理论及模型提出新的模型构想，然后根据这一模型的划分方 法对企业生命周期各阶段特征进行了描述及分析。第四部分将第二及第三部分内 容相关联，进行了企业组织结构与企业生命周期适应性分析阐述，并提出了对企 业不同生命周期阶段的组织结构选择的合理优化模式，希望可以对渴望持续发展 的企业提供参考。最后一部分为相关案例分析，主要介绍及分析了联想集团根据 企业自身生命周期不同阶段特点及发展需要所进行的一系列组织结构选择及变 革，为其他企业提供了更加感性具体的经验借鉴。 关键词：企业生命周期；企业组织结构；适应性；管理体制 t h ea n aiy siso nt h ec h oc 8o fe n t er p ris eo r g a niz a tio n al s t r u c t ur eb a s e do ne n t e r p ris eif ec y cet h e o r y a b s t r a c t t h ee n t e r p r i s ei st h eo r g a n i s mt h a th a st h e v i t a l i t y t h eg r o w t ha n d t h e d e v e l o p m e n ta r et h ee t e r n a lt h e m e st h a tt h ee n t e r p r i s ep u r s u e s a n ye n t e r p r i s eh a st h e i n t r i n s i ci m p u l s eo fg o w i n ga n dd e v e l o p i n gf r o mt h em o m e n to fi t sb i r t h t h e e n t e r p r i s ew i l le x p e r i e n c es e v e r a ld e v e l o p i n gp h a s e st h a th a v ed i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c s a n dc r i s e sd u r i n gt h eg r o w t hp r o c e s s t h i sr e q u e s t st h ee n t e r p r i s ei m p l e m e n tt h e u n c e a s i n gt r a n s f o r m a t i o n si n e a c h a s p e c tt oa d a p ti t ，e s p e c i a l l yt h ee n t e r p r i s e o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ef o r m t h es t r e n g t ho fa d a p t a b i l i t yb e t w e e nt h ee n t e r p r i s e o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n dt h ee n t e r p r i s e ss p e c i f i c a l l yg r o w t hs t a g er e l a t e st ot h e e n t i r ee n t e r p r i s e ss t r a i nc a p a c i t ya n dt h em a n a g e m e n te f f i c i e n c ya n dd i r e c t l ya f f e c t s t h em a n a g ee f f e c tq u a l i t ya n dt h er e a l i z a t i o no ft h ee n t e r p r i s e sg o a l o n l yt h e o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ew h i c ha d a p t st ot h ee n t e r p r i s e ss p e c i f i c a l l yg r o w t hs t a g ec a n p r o m o t et h ec o n t i n u a l l yg r o w t ho ft h ee n t e r p r i s eh e a l t h i l y t h er e s e a r c hg o a lo ft h i s a r t i c l el i e si na t t e m p t sf o rf i n d i n gt h es p e c i f i c a l l yo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ef o r mo ft h e e n t e r p r i s ei nd i f f e r e n tl i f ec y c l es t a g et h a tc a na d a p tt oi t sc h a r a c t e r i s t i c sa n dp r o m o t e t h eu n c e a s i n gd e v e l o p m e n t t h i sk i n do fo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ef o r mw i l lm a k et h e e n t e r p r i s eb ep o s s i b l et of i n dar e l a t i v es u p e r i o rp a t t e r nf r o mo fm a n a g e m e n tt o r e m a i nt h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ta b i l i t ya n dd i s p l a yt h es u p e r i o r i t yo fi n t e r n a l m a n a g e m e n ti ne a c hl i f ec y c l es t a g e t h e ni tw i l ll e n g t h e nt h ee n t e r p r i s el i f ec y c l ea n d h e l p t h e e n t e r p r i s e r e a l i z ei t so w ns u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n ti no r d e rt o g e t a l l i m p r e g n a b l ep o s i t i o ni nk e e nc o m p e t i t i o n t h i sa r t i c l ei s m a i n l yd i v i d e di n t o f i v ep a r t s t h ef i r s tp a r ts u m m a r i z e s t h e t h e o r i e s ，i n c l u d i n gt h ee n t e r p r i s el i f ec y c l et h e o r y ，t h eo r g a n i z a t i o nt h e o r y ，t h ec o n c e p t o fe n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n dm a n a g e m e n ts y s t e ma n ds oo n t h i sp a r th a s c a r r i e do nam o r ee x h a u s t i v ed e s c r i p t i o no ft h e s et h e o r i e s ，i n c l u d i n gd i f f e r e n t d e s c r i p t i o n so fe n t e r p r i s el i f ec y c l et h e o r yb yd i f f e r e n ts c h o l a r s ，s e v e r a le n t e r p r i s el i f e c y c l ed i v i s i o nm o d e l sa sm a i n s t r e a ma n dt h ec o m p a r a t i v ea n a l y s e so fc l a s s i cm o d e r n o r g a n i z a t i o n a lt h e o r i e s t h es e c o n dp a r th a sd e s c r i b e dt h ef o r m sa n dc h a r a c t e r i s t i c so f e n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r es o a st oo f f e rb a s i st ot h ea d a p t a b i l i t ya n a l y s i so f g o w t hs t a g eb e h i n d t h et h i r dp a r ti sa b o u tt h ec h a r a c t e r i s t i ca n a l y s i so fe n t e r p r i s e l i f ec y c l es t a g e i tf i r s tr e f e r st h ee x i s t i n ge n t e r p r i s el i f ec y c l et h e o r i e sa n dm o d e l st o p r o p o s ean e wm o d e l ，t h e na c c o r d i n gt ot h ed i v i s i o nm e t h o do ft h i sm o d e ld e s c r i b e s a n dt h ea n a l y s e st h ev a r i o u ss t a g e s c h a r a c t e r i s t i c so fe n t e r p r i s el i f e c y c l e t h ef o u r t h p a r tc o n n e c t st h ec o n t e n to fs e c o n dp a r tw i t ht h et h i r dp a r ta n dh a sc a r d e do nt h ea d a p t a b i f i t y a n a l y s i so ft h ee n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n dt h ee n t e r p r i s el i f ec y c l e a tt h es a m et i m ei t p r o p o s e sar e a s o n a b l eo p t i m i z e dp a u e r no nt h ec h o i c eo fe n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ei n d i f f e r e n tl i f ec y c l es t a g e s ，h o p i n gt op r o v i d er e f e r e n c ef o rt h o s ee n t e r p r i s e st h a tw i s ht od e v e l o p c o n t i n u o u s l y t h el a s tp a r ti s a b o u tt h er e l a t e dc a s e sa n a l y s i s ，w h i c hm a i n l yi n t r o d u c e sa n d a n a l y z e sl e n o v og r o u pi t ss e r i e so fo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ec h o i c e sa n dt r a m f o r m a t i o n si n d i f f e r e n ts t a g e so fe n t e r p r i s el i f ec y c l ea c c o r d i n gt ot h e i ro w nd i f f e m n tc h a r a c t e r i s t i c sa n dn e e d s o fd e v e l o p m e n tp r o v i d e sm o r ep e r c e p t u a la n dc o n c r e t ee x p e r i e n c em o d e lf o ro t h e re n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：e n t e r p r i s el i f ec y c l e ；e n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ； a d a p t a b i l i t y ；m a n a g e m e n ts y s t e m 独剖声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研冗成果，也不包含禾获得 ( 蓬! 翅遗查基：熊盂蔓挂别主塑 鲍! 奎拦卫窒2 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 、 学位论文作者躲别衣诱 签字魄。j 年r 明日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名 夸嘲、 导师签字 签字日期：1 0 年岁月塔日 签字日期：d 6 年r 月谚日 学位论文作者毕业后去向 工作单位： 通讯地址： 电话 邮编 基于企业生命周期理沦的企业组织结构选择研究 0 前言 企业是一个有生命力的有机体，成长和发展是企业所追求的永恒主题，任何 一个企业从其诞生的那一刻起，就有追求成长和发展的内在冲动。企业的成长过 程如同人的成长过程要经历幼年、青年、中年、老年等阶段一样，也要经历从诞 生到死亡( 或重生) 的不同发展阶段。在每一个不同的阶段上，都有不同的特点 和危机，企业想要保持不断向前的发展动力及持续旺盛的生命力，就需要在各个 方面实施不断的变革与之相适应。在众多影响与制约企业持续发展的要素中，企 业组织结构作为企业各项生产经营活动的一种硬约束，其与企业特定发展阶段的 适应性，即在不同时期根据内外条件的变化选择恰当的组织结构形式是最为基础 也是最为重要的。原因在于企业组织结构是为有效实施企业长期目标而进行的组 织关系的安排，它反映了企业内各项业务、各个管理层次之间的综合关系，它的 优劣，关系到整个企业的应变能力和管理效率，直接影响着企业经营效果的好坏 和目标的实现。只有适应企业特定成长阶段的组织结构才能促进企业健康持续地 成长与发展。 当前国内外许多学者在对企业经营目标的实现进行多方位探讨过程中，提出 了许多对策和措施，但往往忽视了企业生命周期与组织结构的动态结合。本文拟 以企业生命周期理论为依托，构建企业生命周期模型，通过对企业生命周期各阶 段特征及现有组织结构形式的分析探求如何为企业不同阶段选择构建最优组织 结构形态，以帮助企业保持可持续性发展并延长生命周期，为企业进行管理体制 和模式改革提供借鉴。 o 1 研究背景 2 0 多年改革开放积累的经验与基础，使得我国经济在近年来以强劲的势头 更加迅猛地发展起来，各行各业中众多不同规模、不同所有制形式的企业都竭尽 所能想要在市场中闯出属于自己的一方天地。显然，面对日益加剧的企业间的竞 争和复杂多变的市场环境，企业究竟如何能在竞争中取胜，如何保持自身的发展 能力，已经成为企业迫切要了解和解决的关键问题。企业是一个有生命力的有机 基于企业生命周期理论的企业组织结捣选择研究 体，她像人一样要经历从小到大，由旺盛到衰老的生命过程。延长企业生命周期 及可持续发展一直以来都是各企业十分重视的问题，尤其在目睹了不少企业一刻 辉煌后瞬间败落，或是历经良久仍停滞不前的境况后，企业生命周期理论越发在 企业界内引起重视，各企业都希望能够保持并延长其生命周期。理论界也一直未 间断过对企业生命周期的研究，试图将其与企业营销策略、内部管理机制等多方 面相结合，找到促使企业运行效率不断提高、经济效益方面稳步增长、长久保持 并增强竞争力的对策方法。因此，对企业生命周期的研究，尤其是将它与组织结 构形式相结合的研究，对协助企业提高市场竞争力、降低管理成本、实现可持续 发展，乃至对整个国民经济的发展都具有重要的理论价值和现实意义。 0 2 研究目的 本的研究目的在于试图为处于不同生命周期阶段的企业找到能够与其特点 相适应、并能不断促其发展延续的特定组织结构形式，使得企业可以从内部管理 方面找到一个相对较优的模式来保持企业的发展能力，在每个生命周期阶段内充 分发挥特色优势，进而延长企业的生命周期，帮助企业实现自身的可持续发展， 在激烈的竞争中立于不败之地。 0 3 理论意义 首先，通过对已有的企业生命周期理沦的描述及对其不同划分模式的比较分 析，对整个理论有更加系统清晰的认识，有利于进一步分析把握生命周期不同阶 段的特性及表现。 其次，为现有企业生命周期理论相对空洞的理论描述充实内容，为该理论进 一步研究与完善提供参考并创造条件。 基于企业生肃周期理论的企业组织结构选择研究 1 理论综述 1 1 。企业生命周期理论 企业的成长过程如同人的成长过程要经历幼年、青年、中年、老年等阶段一 样，也要经历不同的阶段。在每- + n n n d r z ，都有不同的特点和危机。企 业的这种成长过程和阶段被称之为企业生命周期( e n t e r p r i s el i f ec y c l e ) 。 1 3 1 企业生命周期理论的提出 企业生命周期概念的前身是由耶鲁大学副教授金伯利和米勒思在2 0 世纪7 0 年代中期最早提出的，他们在当时给耶鲁大学组织与管理学院的博士研究生班开 设一门名为“组织生命周期”的讨论中，利用类似生物的方法，提出组织生命周 期的概念。 1 3 2 葛瑞纳和奈因的企业生命周期理论 1 9 7 2 年美国哈佛大学的葛瑞纳( l a r r ye g r e i n e r ) 教授在其所著的组织的成 长的演变和变革一文中，第一次提出了企业生命周期的概念，并将企业生命周 期划分为五个阶段。1 9 8 3 年，美国的奎因( r o b e r te q u i n n ) ：和梅隆( k i mc a m e r o n ) 在组织的生命周期和效益标准一文中，把组织的生命周期简化为四个阶段， 这种分类较葛瑞纳的五阶段模型更具有普遍意义。 葛瑞纳及奈因都认为，企业的成长是由一个非正式到正式、由低级到高级、 由简单到复杂、由幼稚到成熟、由应变能力弱到应变能力强的发展过程。整个发 展过程由数个发展阶段组成，每一个发展阶段由两个时期组成，一个是稳定发展 时期，另一个是变革时期。当企业处于稳定发展时期，组织为了适应内外部条件 的需要，结果就会从内部产生一些新的矛盾，现行组织结构不再适应环境的要求， 组织就会发生不稳定，进入变革时期。在采用适当的方法，变革现行组织结构， 危机将得到解决，组织结构又适应外部环境，从而进入了下一个稳定发展阶段， 如此循环往复。 基于企业生命周胡理论的企业组织结社 选择研究 1 1 3 理查德l 达夫特的企业生命周期理论 1 9 9 9 年，美围的理查德l 达夫特( r i c h a r dlm a l t ) 在总结葛瑞纳、奎因及 梅隆等人的理论基础上，提出企业组织发展要经历四个主要阶段，即创业阶段、 集体化阶段、规范化阶段、精细化阶段。 在其所著的组织理论与设计精要一书中，达夫特对这四个阶段的组织特 点作了详细描述： ( 1 ) 创业阶段 企业在初创期时，企业领导人通常注重的是创造一种畅销的产品，并在市场 上站稳脚跟。这一阶段的主要特点是；公司的创建者多是技术人员和企业主， 他们奉行技术导向或市场导向。企业没有形成正式的组织结构，分工不明确。 通常依赖适当的报酬或股权来报偿每目较长的工作时间。创业者是唯一的监 督者和指挥者。 ( 2 ) 集合阶段 如果企业解决了领导危机，就进入了下一个新的阶段，即集合阶段。这一阶 段的主要特征是：建立起一个按职能划分的组织结构，分工明确。主要管理 制度和规则初步建立起来。职工的激励制度和工作标准也初步建立。正式沟 通开始。 ( 3 ) 正规化阶段 自主危机得到解决后，企业进入一个新的阶段，即正规化阶段。这一阶段主 要特点：实行分权的组织结构，日常的生产经营权下放到由较低的管理层次行 使。高层管理主要从事经营战略和重大的财务、人事决策以及处理公司的例外 事务。对下级职工的考核和激励形成了制度。书而的正式沟通的信息大大增 力埘。 ( 4 ) 精细阶段 解决了官僚主义危机之后，企业又进入了新的阶段，即精细阶段。其主要特 点是：通过群体活动迅速解决问题。采用矩阵结构的组织形式。物质奖励 依据群体而不是个体。整个组织鼓励创新，反对僵化、守旧。企业发展到这一 阶段，可以说达到了成熟阶段，但它不可能永久不变，需要变革和创新，以适应 内外环境的变化。企业面对这个更新的要求，有几种发展前途：一种是企业进一 4 垫于企业生命周期理沦的企业组织结构选挥研究 步改革和创新，提升企业生命周期： 取维持性战略，保持原有规模不变； 而破产；第四种可能采取转产战略， 第二种可能作为一个成熟稳定的企业，将采 第三种则可能采取清算战略，不能解决危机 投向其它产品或产业。 1 1 4 伊查克爱迪斯的企业生命周期理论及古典模型 与葛瑞纳、奎因及达夫特等对生命周期的论述仅仅停留在组织结构的改变上 不同，另一立美国学者伊查克爱迪斯博士( i c h a k a d i z e s ) 则在其1 9 8 9 年发表 的企业生命周期一文中，对企业的生命周期的基础要素进行了论述，并把企 业生命周期划分为孕育阶段、成长阶段和老化阶段，同时将它们依次详细划分为 孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官 僚化晚期、死亡期l o 个阶段。同时，他具体描述了生命周期各阶段的企业行为 特征，提出了预测、分析及诊断企业文化的工具( p aei 和c a pi ) ，以及改 变企业文化的爱迪斯诊疗法。爱迪斯的这一模型被称为古典模型，其理论框架在 之后的诸多文献中被沿用。 翳歉 抒力特链黪爱释为耪鬣 孝裔辫割韭慧麓，确立冀势赫定攒瓿滠簿斑t 爰袅蹩港 饕，b 裁谨为饕惫，孰会溪动 裁黢期 蔽熬掰式，拘涎转绞 学步辩 瓤盘健老。镧磐芬辩胄辍昂期内讧幂舅，轻秘容产 蠢豢辫亮满矛震，簸蔓遵续智镣糍 制泼繁多鸯鲢隧警 癌攀麟袭现越群，臻织瓣箍毵之薏又承糖义务 表1 ：伊查克爱迪斯的企业生命周期1 0 阶段及其行为特征 伊查克爱迪斯在其著作中指出，生命周期的概念不仅适用于生命体，也适 用于企业这样的组织。企业的生命周期要经历孕育阶段( 即孕育期) 、成长阶段( 婴 儿期、学步期、青春期、盛年期) 与老化阶段( 稳定期、贵族期、官僚期与死亡期) 。 爱迪斯认为决定企业兴亡主要是企业的灵活性与可控性。企业的成长与老化 主要通过灵活性与可控性这两大因素之间的关系表现出来。根据灵活性与可控性 的不同，企业表现出不同的形态。他认为“企业年轻时充满了灵活性，但控制力 却不一定总是很强；企业老化时，关系变了，可控性增加了，但灵活性却减少了。” 同时灵活性与可控性也是一对矛盾体：当灵活性过大时，企业变革相对容易，但 控制水平较低，企业易失去控制而走向夭折：而当可控性太强时，企业又往往缺 基于企业生希周期理论的企业组织结构选择研究 乏灵活性，从而缺乏活力及变革的意向，容易达到衰老。只有当可控性与灵活性 相匹配时，企业达到盛年期。 燃 、窘静就翠掰 、 宦酝浆 斌e 期 ，。 ，。一 玻蛰黔羧 意识簖弦 图1 ：伊查克爱迪斯的企业生命周期1 0 阶段模型古典模型 1 1 5 陈佳贵的企业生命周期理论及成长模型 几乎与爱迪斯同时，我国学者陈佳贵教授也提出了企业生命周期理论，他于 1 9 8 8 年和1 9 9 5 年就企业生命周期问题发表了两篇专门论文。陈佳贵认为，企业 生命周期是指企业诞生、成长、壮大、衰退、直至死亡的过程，可以划分为孕育 期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期等阶段。 此后，陈佳贵教授与黄速建共同提出相对于爱迪斯古典模型的成长模型。该 模型考虑到企业规模在企业生命周期中所起的作用，并以企业规模大小为纵坐 标，把企业按规模划分为大中型和小型企业两种情况：企业生命周期依次划分为 孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期、蜕变期。不过相比较而言， 还是爱迪斯的企业生命周期理沦的影响更广泛一些。 一 图2 ：陈睦贵的企业生命周期成长模型 基于企业生命周期理i 仓的企业组织结构选择研究 1 1 6 企业生命周期理论的新发展 近年来围绕企业生命周期发展的理论还有很多，除国外学者的一些较成熟的 理论外，一批国内学者如杨杜( 1 9 9 6 ) 从规模与业务范围探讨企业成长理论，认为 企业的长期发展过程是一个有原始多元化、小规模生产到专业化大规模生产，再 到多元化持续成长的过程；周三多、邹统钎( 2 0 0 2 ) 将企业成长历程总结为专业化、 多元化和归核化三个阶段等等。 不同的企业生命周期理论在对企业成长阶段的划分上都有所不同。被学界应 用最多的还是爱迪斯的十阶段模型，另外，还有学者将企业生命周期分为技术成 长期、规模扩张期、多元成长期、文化融入成长期；有的将陈佳贵的成长模型 简化为孕育期、初生期、成长期、成熟期、衰退期，如李业的修正模型( 2 0 0 0 ) 等等。 图3 ：李业的企业生命周期修正模型 虽然表述上有所不同，但学者们在划分企业成长阶段时都因循了从孕育出生 到发展到成熟到衰退( 或再生) 这样的一个以时间为坐标横轴的生命运动轨迹， 只是在纵轴指标的选择上有所不同。 2 0 0 2 年，单文、韩福荣发表的三维空间企业生命周期模型中，将爱迪 斯强调的“灵活性、可控性”及“企业规模”这三个与企业生命体征息息相关的 指标结合在一起，创建了与以往模型均不同的三维企业生命周期模型( t h c l ) ， 为探讨发展生命周期理沦提供了创新性思路。 基于企业生命周期理沦的企业组织结 句选择研究 1 2 组织理论 图4 ：单文、韩福荣的三维企业生命周期模型 1 2 1 古典组织结构理论 在1 9 世纪末和2 0 世纪初的美国和欧洲，泰罗、法约尔、韦伯等古典组织理 论大师们第一次系统地研究了组织问题，在组织结构方面提出了许多开创性的见 解，形成了古典组织结构理论。该理论认为，所有组织都共同拥有一种最好的结 构模式，即通过一种层级制的高度正式安排，组织生活由统一规定的事无巨细的 计划和制度来支配。 美国的泰罗( f r e d e r i c k w t a y l o r ) 被西方誉为科学管理之父，他主张实行职能 管理制，把计划职能i 管理职能) 与执行职能( 实际操作) 分开，并进一步强调 计划的重要性；除单独设置职能管理机构，还要在职能管理机构内部的各项管理 职能之间实行专业化和标准化的分工，使所有的职能人员只承担1 2 项管理职 能：提出了权力下放的例外原则，在上下级之间实行合理分工，上级把一般性的 日常事务授权下级管理人员去处理，而只保留对例外特殊管理事务的决策权和对 下级工作的监督权。泰勒的这三点认识对组织结构理论影响重大，职能管理的思 想为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了有益的启示，例外原则也成为现 代分权理论的来源。 法国的法约尔( h e n r if a y e l ) 继承并发展了泰罗的思想，将统一指挥原则和 泰罗的组织职能化原理结合起来，提出了直线职能制组织形式，并概括了包 括组织职能在内的1 4 条一般管理原则；他独创性地提出有必要设立无等级、无 权限的参谋机构，协助高层管理者完成管理工作；法约尔提出的另一种“跳板” 基于企业生命周期理论的企业组织结构选择研究 原则( 又称法约尔桥) 发计了一种为解决下级之间跨越统一的指挥链而进行直接 联系的组织形式，是对层级原则有益的补充，解决了泰罗“职能工长”设想中出 现的多头指挥问题。从某种意义上说，“跳板”原则其实是对泰罗的“例外原则” 的深化，也隐约显露出矩阵结构的影子。法约尔的这些思想都有助于理顺内部组 织机构及其相互之间关系，并以制度规范将其规定下来，建立高效率的组织。 德国著名社会学家韦 e t ( m a x w e b e r ) 关于理想的行政组织体系一一官僚制 ( b u r e a c r a c y ) 理论是对组织结构理论的重要贡献。他用职权观点论证了官僚制存在 的合理性，对官僚制组织形式的结构提出了自己的看法，认为官僚制的组织结构 从管理角度应该分为三层：顶端是主要负责人，主要职能是决策；中间层是一般 管理人员，主要职能是执行主要负责人做出的决策：底部是业务人员，主要职能 是从事具体的业务工作。 1 2 2 新古典组织理论 2 0 世纪2 0 年代，经济因素在提高组织效率方面的激励作用逐渐降低，组织 内部冲突不断发生，生产效率受到威胁，组织学家们开始将目光转换到以前被忽 视的人的因素上，开始研究人的行为差异、行为原因以及对组织结构的影响，从 而逐渐形成了人际关系理沦，5 0 年代发展成为行为科学理论，6 0 年代中叶又发 展形成组织行为学。这一学派的理论在组织结构方面的贡献相当丰富，被称为行 为科学组织结构理论，又叫做新古典组织理论，以梅奥、巴纳德的人际关系理论、 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的“x 理论y 理 论”等为代表。他们的共同之处，在于强调组织中社会心理系统对人的行为的作 用，重视社会环境和人际关系对提高工作效率的影响。 2 0 世纪3 0 4 0 年代出现的人际关系理论，对古典管理理论的支配地位进行 挑战，它主张通过沟通和共同影响来促进普通员工参与组织的管理，它的组织结 构理论可以被称为人际关系组织结构理论。主要代表人物是梅奥( e m a y o ) f f f l 巴纳 德( b l e s t e r l w ) 。梅奥通过“霍桑实验”，发现人不是以经济利益的满足为目的 的“经济人”，而是有更丰富需求的“社会人”，其积极性主要决定于社会因素和 心理因素，而组织各种效率主要取决于人的“士气”即工作积极性，因此非物质 因素应被引入到管理组织的激励机制中，进行组织结构发计也应重视考虑人的需 基于企业生命周期理c 仑的企业组织结构选择研究 要和特点。巴纳德提出非正式组织的概念，主张员工参与管理，认为权力不是来 自由上而下的行政授予，而是取决于下级是否接受。人际关系组织结构理论用情 感和人的需要来解释组织结构变化的原因。 1 2 3 现代组织理论 系统权变理论在6 0 年代出现并在7 0 年代成为组织理论领域的主流，它是对 古典组织结构理论和行为科学组织理论的综合，成为组织理论领域内的个统一 的理论范式。它侧重于研究组织与环境之间相互影响与适应的关系，把管理者作 为理论的中一0 。这一理论认为，组织是一个开放的动态的系统，作为社会总系统 的一部分，组织与社会环境各部分之间存在相互依赖和相互影响的作用；组织结 构必须根据环境的变化不断进行调整，即所谓以变应万变，不存在一个一成不变 的、普遍适用的、最好的组织结构设计。不同的组织以及同一组织在不同的发展 阶段上，都应按当时的具体情况来设计相适应的组织结构。而且，组织本身也是 由各个子系统有机联系而成的一种系统。各个子系统之间也有相互依赖与相互影 响的作用。因此，组织不是固定的、静态的，而是始终处于一种内部与外部、内 部与内部之间的调整和适应的运动过程中。该理论的主要代表人物有卡斯特 ( f r e m o n t e k a s t ) 、罗森茨韦克( j a m e s e r o s e n z w i g ) 、霍曼斯、伍德沃德 ( j o a n w o o d w a r d ) 、劳伦斯( p a u l r l a w r e n c e ) 等。 卡斯特和罗森茨韦克的系统组织理论认为，组织是一个人造的开放系统，它 由目标与价值系统、技术系统、社会心理系统、结构系统、管理系统等子系统构 成。该理论对组织内各子系统按其所起作用划分，对于我们认识组织内部构成要 素提供了新的思路。 霍曼斯的社会系统模型认为，任何社会组织都存在于物理的、文化的、技术 的环境中。这三种环境决定着社会组织中人们的活动和相互作用。而人们在进行 活动和发生相互作用时，又会产生人们之间以及人们对环境的一定的感情。霍斯 曼的社会系统模型告诉我们，组织中任何一个部门所发生的事件和进行的变革， 都不是孤立地起作用的，它必然要影响组织中的其他部门和周围的环境；它提出 了系列分析的单元，如活动、相互作用、感情、规范等，有助于我们用以分析 组织中的心理现象。 基于企业生命周期理论的企业组织结构选择研究 此外，现代组织理论中较为重要的还有：系统理论、群体生态理论、资源依 赖理论、新制度组织理论与交易费用理论等。 7 0 年代以后，组织理论又有了新的发展。包括汗南、弗瑞曼的群体生态理 论、帕弗尔和沙兰西克的资源依赖理论、詹森和麦克林的委托代理理论、威廉姆 森的交易费用理论等。 其中，代理理论认为，人是狡猾的、不值得信赖的，会为了自己的利益而损 害集体组织的利益。经理们作为企业所有者的代理人，管理不属于自己的公司， 会滥用委托给他们的权力，损害委托人利益而使自己得益，因此，委托人对企业 的管理人员不能信赖，必须加强控制。交易费用理论认为，所有的组织协调和管 理费用都是交易成本。现代企业组织的存在是因为企业组织内部的协调机制可以 替代市场来配置资源，从而降低交易费用，提高效率。当组织规模不断膨胀，内 部管理层次增加，使得组织内部沟通控制等交易费用大大提高，超过了组织能够 降低的市场费用时，组织就必须解散或改组。 ， 对于近l o 年来组织结构出现的“网络关系”模式、“虚拟结构”和“内部市 场”等新模式，现代交易费用理论认为，这一趋势的根本原因在于企业降低交易 费用的本质要求。内部市场机制的引入，网络模式等都是在现代信息技术发展的 基础一l ，因有助于降低交易费用而出现的。 1 2 4 组织理论演进及比较 古典组织理论新古典组织理论现代组织管理理谨 科学管理理论人际关系理论系统权变理论 行政组织理论马斯洛需求层次理论群体生态理论 赫茨伯格双因素理论资源依赖理论 交易费用理论 表2 ：组织理论演进 古典组织结构理论坚持用科学的准确性和普遍适用性来解释组织结构和组 织管理的原则，理论的重点放在对组织管理的基本原则的概括和分析上。它是一 种所谓以不变应万变的理论，认为有一种适合所有组织的最好的模式，即等级清 晰的职权系统金字塔式的结构形式。这一理论在当时虽然适应了社会化大生 产发展的要求，促进了组织效率的提高和生产力的发展，但随着社会的进步和发 展，该理论的局限和不足就逐渐暴露出来。如它仅将组织当作一个机械系统，就 基于企业生命周期理论的企业组织结构选择研究 结构谈结构，忽视了人及其精神需要这一构成组织最基本的最具活力的因素，只 强调去适应组织结构，而忽视了个人对组织结构的能动作用，抑制了创造性；它 对组织结构的研究是孤立的、封闭的，强调组织内部的相互适应，却脱离了组织 所赖以生存的社会环境大系统：理论侧重于静态组织结构的研究，缺乏对组织发 展和创新的探讨。尽管如此，古典组织结构理论在形成后的近半个世纪中，都始 终处于组织结构理论的主流地位，为现代组织理论奠定的基石。 从组织结构设计的角度，行为科学组织结构理论在对集权与分权的关系上相 对地主张分权，使组织成员能更多地参与决策以提高积极性；从组织形式看，倾 向于扁平形的组织结构，主张部门化，是对古典组织结构理论的补充与完善。 行为科学组织结构理论重视组织内人的重要性，坚持用心理因素和社会因素 来解释整个组织结构的变化。但是它对个人情感和心理的过分强调，却使它走上 了与古典理沦相反的另一个极端，忽视正式组织的存在，缺乏对理性和经济因素 的研究。 系统权变理论强调组织变化无常的性质，认为组织结构本身无优劣之分，只 要是与环境变化相适应的结构就是有效率的，而不存在普遍适用的组织管理理沦 和方法。这一理论是对古典组织结构理沦及新古典组织理论强调形式、规范模式 等思想的彻底否定。 组织结构理论的发展是一个对组织的认识逐渐深入、全面的过程。不同的理 论派别，尽管由于相互作用和相互影响，彼此之间有很多的交叉和重叠，但在基 本的理论取向上的分歧还是明显可见的。古典组织结构理论对一些科学的组织原 则进行概括和分析，认为这些组织原则是普遍适用的和相对准确的，它们仍然坚 持用科学的准确性和普遍适用性来分析组织结构的变化规律。新古典组织理论认 为，正式的组织结构的作用是有限的，要重视组织成员个人的情感、需要和整个 组织的文化特性对正式组织结构的制约作用，它们坚持用一些心理因素和文化因 素来解释整个组织结构的变化。而权变理论在一定程度上综合了古典组织结构理 论和新古典组织理论的观点，把组织看作是一个开放系统，注重环境因素，有效 弥补了古典组织理论和新古典组织理论把组织看作封闭系统、没有考虑外界环境 对组织影响的不足；并且其提出的“世上并无一种适应切组织的结构”的论点 为实践中组织结构设计、组织创新提供了理沦基础。 基于企业生命周期理论的企业组织结构选择研究 总之，各组织理论从多角度、运用多种方法、借鉴多学科的研究成果对组织 开展研究，大大丰富了组织理论的内容，为在管理的实践活动中实现组织的目标、 探索构建一种合理的组织结构框架以使组织在复杂变化的大环境中始终保持旺 盛的生命力提供了系统的理论指导。 1 3 。企业组织结构及管理体制 巴纳德从功用上对组织下过这样的定义：组织是二人或二人以上，用人类意 识加以协调形成的活动或力量的系统。这种“协调活动”依据系统原理，使系统 中的各种要素相互协调配合，产生“综合效应”，保旺企业目标的实现。 1 3 1 企业组织结构 企业组织结构是企业全体员工为实现企业目标，在管理工作中进行分工协 作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系，是为有效实施企业长期目 标而进行的组织关系的安排。它反映了企业内各项业务、各个管理层次之间的综 合关系，它的优劣，关系到整个企业的应变能力和管理效率。 组织结构既表现为静态的组织结构，又体现在动态的组织活动中。组织结构 模式是由组织的目标任务以及环境情况决定的，其中包含组织内部的指挥系统和 沟通网络，又包含着组织成员在不同层次的责权系统中的地位和相互关系。 1 3 2 管理幅度与管理层次 管理幅度是指一个管理人员所能有效地直接领导和控制的下级人员数量。管 理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级面。一般情况下，管理j 晤度和管理 层次成反比关系。越往上层，决策性和组织性的工作越多，需要更多的调查研究 和分析思考，因而管理幅度应小些：越往下层，执行性和日常性工作越多，因而 管理幅度可以大些。若考虑到协调与激励效果，则管理层次过多会令沟通协调困 难，既增加管理费用，又使组织缺乏弹性，且管理层次过多会使管理人员行使权 力时受限，易在他们之间产生推诿现象，即激励不足。总之，需要根据企业组织 自身的特点来确定适当的管理幅度和相应的管理层次。 早期的管理组织结构中，通常