（企业管理专业论文）基于任职资格的公务员培训体系构建.pdf

学位论文版权使用授权书 i i i i ii ii i iii i i ii ii i iil y 17 8 0 5 6 6 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 杨雨湃 导师签名： 签字日期：刀勿年6 月鹚签字日期：阳力年移月砍绚 中图分类号：x x x x u d c ：x x x x 学校代码：x x x x 密级：公开 北京交通大学 硕士学位论文 基于任职资格的公务员培训体系构建 b u i l d i n go f t h ec i v i ls e r v a n t t r a i n i n gs y s t e m b a s e do nt h eq u a l i f i c a t i o n s 作者姓名：杨雨泽 导师姓名：叶龙 学位类别：管理学 学科专业：企业管理 学号：0 8 1 2 0 8 7 7 职称：教授 学位级别：硕士 研究方向：人力资源管理 北京交通大学 2 0 1 0 年6 月 致谢 本论文的工作是在我的导师叶龙教授的悉心指导下完成的，叶龙教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来叶龙 老师对我的关心和指导。 沈梅老师悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给予 了我很大的关心和帮助，在此向沈梅老师表示衷心的谢意。 在实验室工作及撰写论文期间，郭名等同学对我论文的研究工作给予了热情 帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 中文摘要 2 0 0 8 年1 2 月2 日国家公务员局发布了公务员培训规定( 试行) ，标志着我 国公务员培训进入了全新的阶段，逐步向培训的科学化、制度化、规范化迈进， 同时也说明了国家对于公务员培训工作改革的重视和迫切需求。规定中强调，公 务员培训要按照岗位需求进行差异性培训，突出实际工作能力的提升，同时将培 训结果纳入到考核的内容中并作为任职、晋升的依据。因此，在现阶段构建符合 公务员培训规定( 试行) 要求的公务员培训体系，对于保持公务员队伍素质、 工作能力、工作态度、工作作风、工作激情以及工作效果具有重要作用，同时对 于提高国家行政机关的工作水平、加强党的执政能力建设以及政府完成行政管理 职责和公共服务职责具有重大意义。 在这一大背景下，本文从现实需求入手，总结了人岗匹配和成人培训的相关 理论，为下一步任职资格的研究和培训体系的构建奠定理论基础。从人岗匹配理 论出发，本文提出以公务员任职资格为标杆构建培训体系，重点研究了公务员任 职资格体系，探讨了公务员任职资格形成和发展的机理。在此基础上，本文对现 有国内外公务员培训体系进行了归纳总结，对比了国内外公务员培训工作的优势 和不足，为我国公务员培训体系的构建提供了经验和借鉴。结合我国公务员培训 实际情况和现实条件，本文构建了基于任职资格的培训体系，提出了培训体系的 需求分析、设计与开发、实施与转化、评估与改进四大组成部分，从理论上完成 了公务员培训规定( 试行) 精神的落实和培训工作效果的提升。 在培训体系的实施中，本文考虑了我国公务员培训工作的现实状况和条件制 约，从培训理念、培训制度、培训内容、培训评估与改进四个方面提出了基于任 职资格的公务员培训体系的实施建议，突出了培训体系的针对性、有效性和可操 作性。 关键词：公务员、任职资格、培训、培训体系、构建 分类号： s e r v i c e sl so f g r e a ts i g n i f i c a n c e i nt h i sb a c k d r o p ，t h i sp a p e rn e e d st os t a r tf r o mr e a l i t y , w h os u m m e du pt h ep o s tm a t c h a n dt h et h e o r yo fa d u l tt r a i n i n g , q u a l i f i c a t i o nf o rt h en e x tr e s e a r c ha n dt r a i n i n gs y s t e m ， t h et h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h ec o n s t r u c t i o n p o s tm a t c hf r o mo n et h e o r y , t h i sp a p e r p r o p o s e st ob u i l dt h ec i v i ls e r v i c eq u a l i f i c a t i o nt r a i n i n gs y s t e mf o rt h eb e n c h _ m a r k i n g , f o c u s i n go nt h ec i v i l8 e r v i o eq u a l i f i c a t i o ns y s t e m , t h eq u a l i f i c a t i o n so ft h ec i v i ls e r v i c e m e c h a n i s mo ft h ef o r m a t i o na n dd e v e l o p m e n t o nt h i sb a s i s ，t h ep a p e r so nt h ee x i s t i n g c i v i ls e r v i c et r a i n i n gs y s t e ma th o m ea n da b r o a dw e r es u m m a r i z e d ，c o m p a r e dt h e t r a i n i n go f c i v i ls e r v a n t sw o r k i n ga th o m ea n da b r o a dt h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e s f o r0 1 1 1 c i v i ls e r v i c et r a i n i n gs y s t e mp r o 啊d e st h ee x p e r i e n c ea n dl e a r n c i v i ls e r v i c e t r a i n i n ga n da c t u a ls i t u a t i o ni no u rc o u n t r ya n dt h ea c t u a lc o n d i t i o n s ，t h i sc o n s t r u c t e d b a s e do nt h eq u a l i f i c a t i o nt r a i n i n gs y s t e m , t h ep r o p o s e dt r a i n i n gs y s t e mr e q u i r e m e n t s a n a l y s i s ，d e s i g na n dd e v e l o p m e n t , i m p l e m e n t a t i o na n dc o n v e r s i o n , e v a l u a t i o na n d i m p r o v e m e n to ft h ef o u rc o m p o n e n tp a r t s ，f r o mat h e o r e t i c a lc o m p l e t e ”t r a i n i n gf o r c i v i ls e r v a n t s ( t r i a l ) t h es p i r i to ft h ei m p l e m e n t a t i o na n du p g r a d i n go f t r a i n i n gr e s u l t s t h ei m p l e m e n t a t i o no ft h et r a i n i n gs y s t e m ，t h ep a p e rc o n s i d e r e dt h er e a l i t yo fc h i n a s c i v i ls e r v i c et r a i n i n gs t a t u sa n dc o n d i t i o n so fc o n s t r a i n t s ，f r o mt h et r a i n i n gc o n c e p t ， t r a i n i n gs y s t e m s ，t r a i n i n gc o n t e n t , t r a i n i n g , e v a l u a t i o na n di m p r o v e m e n to ff o u r r e s p e c tp r o p o s e db a s e do i lt h et r a i n i n go fq u a l i f i e ds t a f fw o r k i n gt oi m p l e m e n tt h e p r o p o s e ds y s t a nt oh i g h l i g h tt h et r a i n i n gs y s t e mt a r g e t e d ，e f f e c t i v ea n do p e r a t i o n a l k e y w o r d s ：c i v i ls e r v i c e ；q u a l i f i c a t i o n s ；t r a i n ；t r a i n i n gs y s t e m ；c o n s t r u c t i o n c l a s s n o ： 目录 中文摘要i i i a b s t r a c t i v 1 绪论1 1 1研究背景和意义。l 1 2相关概念界定2 1 2 1 公务员的内涵2 1 2 2 任职资格的概念2 1 3 研究思路及研究工作一2 2相关理论和研究综述4 2 1岗位与人岗匹配理论4 2 1 1 岗位。4 2 1 2 人岗匹配理论4 2 1 3 工作分析理论5 2 2成人培训理论基础。5 2 2 1 行为主义学习理论5 2 2 2 认知理论6 2 2 3 建构主义学习理论6 2 2 4 强化理论7 2 3 小结8 3公务员任职资格研究9 3 1公务员的任职资格9 3 1 1 公务员任职资格的特点9 3 1 2 公务员任职资格的构成要素。1 0 3 1 3 任职资格在公务员管理中的作用1 0 3 2 任职资格形成机理分析1 1 3 2 1 工作中的能力层次分析1 1 3 2 2 个体能力的内部结构及组成1 3 3 2 3 能力的形成与发展机理分析1 4 3 2 4 能力向任职资格的有机转化1 6 4国内外公务员培训体系研究1 9 4 1我国公务员培训体系研究1 9 5 6 7 参考 作者 独创 学位 4 2国外公务员培训体系研究2 0 4 2 1 英国的能力本位培训模式2 0 4 2 2 日本东京的公务员“多维开发模式2 2 4 2 3 德国联邦公共行政管理学院的公务员教育培训2 4 4 2 4 法国国立行政学院的公务员教育培训2 6 4 3 国内外公务员培训体系借鉴2 8 4 3 1 我国公务员培训中存在的主要问题和不足2 8 4 3 2 西方国家公务员培训体系的经验3 0 基于任职资格的培训体系构建3 3 5 1基于任职资格的培训需求分析3 3 5 1 1 基于任职资格的培训需求分析的特点。3 3 5 1 2 培训需求分析模型的构建3 4 5 2公务员培训体系的设计与开发3 5 5 2 1 确立以需求为导向的任职资格标准体系3 5 5 2 2 制定基于任职资格的培训计划3 8 5 2 3 丰富培训方式，提高公务员培训的有效性4 l 5 2 4 建立科学的课程开发与设计体系4 3 1 绪论 1 1 研究背景和意义 2 0 0 8 年1 2 月2 日国家公务员局发布了公务员培训规定( 试行) ，同时废止 了1 9 9 6 年6 月5 日印发的国家公务员培训暂行规定，这标志着我国公务员培 训工作进入了一个崭新的阶段，逐步向培训的科学化、制度化、规范化迈进。同 时也说明了国家对于公务员培训工作的重视和迫切需求。 规定中强调，公务员培训的对象是全体公务员，各级机关要高度重视公务员 培训工作，要按照岗位需求进行差异性培训，突出实际工作能力的提升，同时将 培训结果纳入到考核的内容中并作为任职、晋升的依据。通过培训切实达到提高 公务员工作能力，提升公务员队伍整体素质和业务水平，更好地完成行政工作职 能和公众服务职能。 公务员培训的重要性不言而喻，它是保持公务员队伍素质、工作能力、工作 态度、工作作风、工作激情以及工作效果的重要途径，也是公务员个人胜任素质 提升、知识更新和能力发展重要手段。可以说公务员培训工作的好坏直接关系到 国家行政机关的工作水平，是政府完成行政管理职责和公共服务职责的重要保证， 直接影响到党的执政能力建设。 国外政府多年来高度重视公务员培训工作。德国、法国、新加坡等国家设有 国家行政学院，所有公务员在其选拔、任职、提升过程中都要到行政学院进行严 格的培训和考核，只有成绩合格者才能从事公务员工作。美国、加拿大、英国、 日本和中国香港等国家和地区针对不同工作岗位的公务员进行了详细的任职资格 划分，依据不同的任职资格进行有针对性的专项训练，达到以最少的投入获得最 大效果的目的。 我国目前干部培训机构主要有党校、行政学院及其它培训机构，它们各自的 功能定位不同，党校教学以政治培训为主，行政学院教学以公共管理类为主，而 业务和专业培训则以社会培训为主。在当前，党校和行政学院的教育依然是干部 培训的主阵地，但它们针对的主要是管理干部人员，培训的内容也是以通用性的 政治理论培训和基本公共管理知识培训为主。尚且没有科学的任职资格体系和在 其基础上建立的系统的培训体系，对于国际间合作和竞争日趋激烈的今天，现有 的培训体系难以满足国家对公务员工作态度、专业知识、职业技能的全方位要求， 是党和政府必须解决的一大课题。 匹配的前提。任职资格管理从组织战略对核心能力的要求出发，着重于组织核心 能力的培养；开辟双重职业发展通道，为组织成员发展提供选择和提升空间；同 时，任职资格管理是提供组织人才战略与规划的前提和依据。据此，本文将公务 员的任职资格界定如下： 任职资格是指在公务员特定的工作领域内，从事某一岗位工作的人必须具备 的知识、经验、技能、素质与行为之总和。换而言之，公务员任职资格就是指在 不同岗位下，公务员完成本职工作所必须具备的能力的基本要求。从广义上讲， 任职资格是随着组织职能的不同而变化的客观存在的岗位标准，它与组织的战略 紧密联系，并且根据职位角色层级的不同具有明显层次性和差异性。 1 3 研究思路及研究工作 本文立题着眼于公务员培训规定( 试行) 中对公务员培训的规定和要求， 针对规定中提出的“要按照岗位需求进行差异性培训，突出实际工作能力的提 升，同时将培训结果纳入到考核的内容中并作为任职、晋升的依据”进行研究，着 重突出培训工作的针对性、有效性和培训结果的应用。 对此，本文从国内外公务员任职资格研究和应用现状入手，深入探究公务员 2 任职资格形成机理，建立一套有效的公务员任职资格分析模型，实现不同岗位所 需任职资格的清晰化；同时，深入研究培训相关理论及国内外公务员培训的经验 方法，剖析不同培训手段对能力提高的作用机理，实现培训方法与任职资格体系 的对接，从而达到以岗位为核心按需培训的目的。 在这一研究思路下，本文需要着重进行以下几个问题的研究： 1 ) 不同岗位公务员任职资格的分析与任职资格体系的建立，这是本文研究的 基础和前提，必须通过探索一套适用于不同岗位公务员任职资格分析评价 方法完成这一问题。 2 ) 深入分析不同培训手段对能力提升的作用，使不同培训方法分i - j 另i j 类，便 于不同岗位要求下的区别应用。 3 ) 在前面研究的基础上实现培训方法与任职资格体系的对接，构建适用于各 种公务员岗位的培训体系理论模型，并提出实施建议和改进方法。 本文研究思路如下： 相关文献综述 与成人 学习和 培训相 关的理 论和方 法 国内外 公务员 培训的 成功经 验和具 体方法 国内外公务员任职资 格研究与应用现状 胜任力理论及 方法 公务员任职资格 形成机理探究 基于任职资格的公务员培训体系 培训体系的实施与循环改进 图1 本文研究技术路线图 f i g 1t e c h n o l o g yr o a d m a po ft h i sa r t i c l e 3 在岗位理论的基础上，赵永乐教授进一步提出人岗匹配理论，一方面组织成 员要满足岗位需求，另一方面岗位有助于组织成员的发展和提高，实现成员与岗 位的双向匹配。 在岗位管理中，要实现人岗匹配就要以组织战略、环境因素、员工素质、组 织规模、组织发展、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析与设计、描述、 规划、考评、激励与培训等过程控制，实现个人与岗位间的匹配。它包括四方面 内容： ( 1 )每个岗位尤其独特的岗位需求。 ( 2 )个人所具备的能力( 知识、技能、才干) 能够胜任该岗位的特殊需求。 ( 3 )个人特征与岗位的匹配需要培训提高的过程。 ( 4 ) 每一个人岗匹配都会对组织整体产生一定的影响。 岗位任职资格测评是实现人岗匹配的手段，通过对岗位的准确描述和评价可 以建立不同岗位的任职资格体系，即岗位需求能力的集合，进而培养和挑选符合 要求的人员，达到人岗匹配。 但同时，随着外部环境的变化和组织战略、职能的不断调整，岗位要求的任 职资格体系在不断变化，必须利用学习、培训等手段维系员工能力与岗位要求的 4 动态平衡。 2 1 3工作分析理论 工作分析也称职务分析，是德国工效学家罗莫特在1 9 7 9 年提出的。他认为， 工作分析是对工作的内容和有关因素进行系统、全面描述和研究的过程。工作分 析为管理活动提供各种有关工作方面的信息，如工作内容、责任者、工作岗位、 时间、如何做、为什么 工作分析是人力资源管理的基础，可以对企业人员的招募及甄选具有指导作 用；有助于员工的培训与开发工作；为绩效评估提供客观的标准与依据；为薪酬 的核定打下基础；有利于公司员工的内部沟通。 工作分析一方面研究每个工作岗位的目的，岗位所承担的工作职责与工作任 务以及它与其他岗位之间的关系等；另一方面研究人员的任职资格，即能够胜任 该项工作并完成目标的岗位主持人所必须具备的条件和资格。通过工作分析，确 定了每项工作所需要的不同的知识、技能，而这些要求就可以作为岗位胜任力评 价的依据，转换成胜任力评价的各项指标和标准，使岗位胜任力评价工作尽可能 量化，从而更具科学性。 2 2成人培训理论基础 2 2 1行为主义学习理论 美国心理学家约翰华生在2 0 世纪初创立了行为主义学习理论，他认为，学习 是刺激与反应之间的联结，其基本假设是：行为是学习者对环境刺激所做出的反 应。他们把环境看成是刺激，把伴而随之的有机体行为看作是反应，认为所有行 为都是习得的。行为就是有机体用以适应环境刺激的各种躯体反应的组合，有的 表现在外表，有的隐藏在内部，在他眼里人和动物没什么差异，都遵循同样的规 律。 斯金纳更是将行为主义学习理论推向了高峰，他提出了操作性条件作用原理， 并对强化原理进行了系统的研究，使强化理论得到了完善的发展。斯金纳认为心 理学所关心的是可以观察到的外表的行为，而不是行为的内部机制。他认为科学 必须在自然科学的范围内进行研究，其任务就是要确定实验者控制的刺激继之而 来有机体反应之间的函数关系。当然他不仅考虑到一个刺激与一个反应之间的关 系，也考虑到那些改变刺激与反应的关系的条件，他的公式为：r = f ( s o a ) 。 5 2 2 2认知理论 在学习理论中，与行为主义理论相对的还有一个重要的理论，一般称为认知 理论。它原来是建立在格式塔心理学的基础上的，在这种意义上也被称为“场的理 论”。代表人物是托尔曼，他认为行为作为显见的行为是可以被理解的，它是有目 的性的，是根据环境中的目标和导致这一目标的手段之间的关系的认知而来的。 所谓认知，并不是个别的感知和部分的知觉，而是对含有格式塔心理学所说的形 态知觉这种更大的整体的认识。它也包括对象间的相互关系和意义关系，是在对 对象间的“手段一目的关系的期待这一形态上成立的。在这二者之间，由于经 验的作用形成赋予意义的“手段一目的 关系，把这种形成了的整体称为符号完 形。所谓学习，是这种符号完形的形成。所以，认知理论也被称为符号完形理论。 通过学习，动物去制作对其本身具有意义的某种环境认知地图。因此，学习过程 也可以说是这种认知地图的形成过程。托尔曼在把行为作为心理学的对象这一点 上虽然是行为主义者，但就对学习这一心理学现象的解释来看，是与华生站在不 同的立场上，二者间长期进行了不断的论争。 2 2 3建构主义学习理论 建构主义产生的心理学基础是认识主义心理学内部的反思，其代表人物是皮 亚杰。他认为，学习是一种“自我”建构。个体思维的发生过程，就是在主客体相互 作用的过程中获得个体经验与社会经验，从而使图式不断地协调、建构( 即平衡) 的过程，即s a t - r 的学习过程。 另一位代表人物维果期基认为学习是一种“社会建构”，强调认知过程中学习者 所处社会文化历史背景的作用，重视“活动”和“社会交往，在人高级心理机能发展中 的地位。认为过去心理机能的形成是二项图式，客体不能简单理解为物理体，人 和动物都能实现种的属性的继承，但动物主要靠遗传来实现，不能外化为客体。 人是有目的的进行活动，可以把经验客体化，最根本的是工具，其次是书面语言。 从而把复杂思维活动外化，经验客体化，代代相传。 进入2 0 世界末，当代建构主义者则融合了皮亚杰自我建构和维果斯基社会建 构的观念，并有机地运用到学习理论中来，在此基础上提出了“意义建构”，主要观 点如下： ( 1 ) 学习是学习者主动地利用感觉吸收并且建构意义的活动过程，是学习 者同外部世界相互作用的过程。 6 第二种：负强化，也称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起 坏的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或消除 这种处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。如批评、惩罚、 取消奖励等。 第三种：自然消退，也称衰减。它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。 由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。例如，组织曾对职 工加班加点完成工作给予奖酬，后经研究认为这样不利于职工的身体健康和组织 的长远利益，因此不再发给奖酬，从而使加班加点的职工逐渐减少。 正强化是用于加强所期望的个人行为；负强化和自然消退的目的是为了减少 和消除不期望发生的行为。这三种类型的强化相互联系、相互补充，构成了强化 的体系，并成为一种制约或影响人的行为的特殊环境因素。 强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导 向，并加以规范、修正、限制和改造。它对人的行为的影响，是通过行为的后果 反馈给行为主体这种间接方式来实现的。人们可根据反馈的信息，主动适应环境 刺激，不断地调整自己的行为。 许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一 种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复 7 发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以 分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。这并不是对职工进行操纵，而 是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化 理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。 2 3小结 现有的研究表明，人岗匹配是公务员管理的必然趋势和正确导向，以岗定需、 按需选拔、按需培养也是国家对于公务员队伍建设和管理的重要要求。在工作分 析的基础上，以准确的战略定位和明确的岗位需求制定人才规划，构建清晰地任 职资格体系并据此设计科学的公务员培训学习体系对于我国公务员队伍的建设和 行政水平的提升有着积极的促进作用。 行为主义学习理论、认知理论等说明，人的能力的提升并非一蹴而就，而是 其行为、心理等逐渐改变的过程，在某一具体情景引导下，这种不同方面的改变 经过系统化的有机组合就实现了某一方面的能力提升，同时又可以通过某种手段 的实施加强或削弱相应的能力特质。人的进步和提高是多种因素综合作用的结果， 不同的目标导向需要通过不同的手段方法及其组合实现，岗位差异导致任职资格 的异同也必须在能力的培养提高中有所体现。 按照国家对于公务员培训最新的管理规定，公务员培训必须具有明确的目的 性、差异性和现实性的特点。显然，既有的培训体系和方法不能完全满足公务员 队伍建设和发展的最新要求，从理论上设计和开发基于任职资格科学的公务员培 训体系，进而指导不同需求下的公务员培训工作实践具有重要的现实意义。 3 公务员任职资格研究 任职资格是为实现组织的战略目标，对组织成员的知识、技能、经验和素质 的客观要求针对公务员这一特殊群体而言，其任职资格又不同于一般组织，当 代社会的快速发展对公务员的要求远远高于一般社会组织对其成员的要求。因此， 从公务员任职资格的特点出发，探究公务员任职资格的形成机制对培训体系的设 计和开发具有重要意义。 3 1公务员的任职资格 3 1 1公务员任职资格的特点 公务员任职资格与一般组织成员的任职资格相比既有共同点也有其特殊性， 可以总体概括为以下几点： ( 1 ) 客观性。任职资格和岗位相对应，服务于组织的总体战略和目标，任职 资格的内容由工作的性质、内容、职责等要素决定，不随岗位人员的变化而变化。 ( 2 ) 战略性。每一个公务员都是社会庞大的管理体系中的一个细胞，这些细 胞的有机组合就决定了一国的社会服务和管理的好坏，进而影响经济、政治、文 化、社会等发展。因此，公务员的任职资格从宏观上要服从社会发展的总体要求， 微观上要符合本部门本单位实现行政服务与管理职能的基本要求。 ( 3 ) 类别性。我国公务员队伍庞大，行政机构众多，各自的工作性质、工作 内容、职责范围差别较大，就岗位而言，同一行政机构内的不同岗位的工作同样 差别明显基于这一现实，公务员的任职资格应根据工作性质、岗位分工等分门 别类，加以区分。 ( 4 ) 层次性。我国公务员实行职级和职务双轨制管理，同一类别岗位的不同 级别和职务呈现由低到高逐级发展和任职资格要求不断提高的特点，所以，同一 类别岗位的公务员任职资格体现出层次性。 ( 5 ) 稳定性。与其他组织相比，行政机构的职责和岗位分工相对稳定，组织 结构和工作性质不会轻易改变，公务员的任职资格由战略调整、组织变化引起变 化的可能性较小。 ( 6 ) 进步性。公务员是执行社会服务和管理职能的特殊群体，经济的不断发 展、社会的不断进步、社会管理职能的不断转变要求公务员必须跟上时代的步伐， 9 从知识、技能、业务水平乃至形象等方方面面不断进步，符合不同社会发展阶段 对公务员任职资格的要求。 ( 7 ) 政治性。具备一定的政治水平是对公务员的基本要求，也是公务员特有 的职业需求，是公务员开展一切工作的基础和原则，决定着公务员队伍的稳定和 行政工作执行的好坏。 3 1 2公务员任职资格的构成要素 根据公务员任职资格的内涵和特点，可以发现公务员任职资格的构成要素包 括知识、技能、经验和素质四个方面。 ( 1 ) 知识，指胜任某任职角色所必须掌握的知识结构和知识水平。公务员的 知识包括通用知识和专业知识两部分。通用知识是指从事行政工作必须具备的经 济、政治、文化、法律、外语、计算机等知识。专业知识指本岗位类别所在专业 的相关知识。 ( 2 ) 技能，指完成特定生理或心理任务的能力，即做好事情的能力。根据岗 位的不同，公务员的技能可以分为管理技能和执行技能。 ( 3 ) 经验，是指从已发生的事件中得到的对未来工作有所帮助的收获。公务 员的经验是胜任某一岗位角色所必须达到的相关专业工作的时间和经历。 ( 4 ) 素质。与其他三方面不同，素质是个人的内隐特点，是指那些影响工作 效果的心理特征的总和。公务员的素质是对人的多方面要求，如政治思想品德、 思维能力、成就动机、团队精神等等。 3 1 3任职资格在公务员管理中的作用 任职资格的相关研究在国内外广受关注，由于任职资格是基于岗位设计的能 力体系，在各行各业均有较强的适用性，对各类组织的人力资源开发与管理起着 重要的辅助作用。同样，就公务员队伍而言，任职资格的研究也具有不可替代的 作用。 ( 1 ) 评价作用。任职资格是以岗位为基准开发的工作能力集，为岗位人员的 筛选评价提供了基本的依据和标准，其客观性的特点则确保了这一标准的公平性 和有效性。 ( 2 ) 导向作用。任职资格是岗位需求的标杆，为公务员的学习和培训提供了 明确的目标导向，增强了学习培训的针对性和实用性。 ( 3 ) 职能细化作用。随着西方文官制度的引入，我国公务员管理正在不断正 l o 要。从能力的层次划分上看，通用能力即是任何工作的必要能力，也是专用能力 培养和发展的基础，是工作中通用能力的衍生( 如图2 ) 。 i t ： - 作； 中： 的i 坐： 4 i 习 图2 工作中能力的形成 f i g 2f o r m i n ga b i l i t yo ft h ew o r k 从通用能力和专用能力的关系可以发现，工作中既需要转移性强的通用能力， 也需要由此衍生而来的岗位专用能力，而工作的绩效由二者共同决定，其中专用 能力往往扮演着更重要的角色。站在这一角度，个体的能力组成元素又是有层次 个人的品质、个性、认知等属于人的元能力，是形成具体知识、技能的基本 构件，同样具有很强的可转移性，并且不受具体工作内容、性质的局限。 经验是工作中积累而来的，单纯的经验是没有任何意义的，只有结合个人的 品质、个性、认知等元能力，经验才会成为内隐能力和外显能力的桥梁，经过内 化过程形成个体的专用能力。 知识和技能是具体工作的工具和手段，是个体能力综合作用的最终体现，是 学习、培训和工作中的经历积累内化的结果。知识和技能的组成元素在不同的工 作情景下往往具有通用性，但知识和技能结构往往则具备岗位的专属性，不同岗 位间的转移会造成较大的效率损失。 在个体能力的层次模型中，越是底层的能力越内隐，稳定性越强，改变的难 度越大，同时可转移性越强，容易衍生出新的上层能力：越是上层的能力外显性 越强，专用性越强，稳定性越弱，转移效率损失越大。从关系上看，底层能力从 下而上决定上层能力的产生和发展，同时，上层能力也通过缓慢的迁移、转化影 响底层能力的变化。 1 2 3 2 2个体能力的内部结构及组成 从上面的分析可以得出，个体的能力构成是通用能力和专用能力的相互作用 与有机整合。尽管工作环境、性质、内容的不同会造成个体内部的组成侧重不同， 但就公务员队伍而言，统一通用的能力维度是客观存在的。根据胜任力相关理论 和个体能力层次模型，结合公务员任职资格的特点，可以将公务员的个体能力划 分为五个维度：元能力维度、价值品质维度、情感能力维度、行为能力维度和知 识技能维度。 1 l 知识与技能 行为能力情感能力 图4 个人能力维度模型 f i g 4d i m e n s i o n a lm o d e lo fp e r s o n a la b i l i t y ( 1 ) 本质上讲，元能力维并不是具体能力的体现，而是培养和发展其他能力 的基础。元能力是人的最底层、最本质的能力范围，不易随着客观环境和外界的 影响而改变，对于其他能力的形成、发展和整合具有基础性的支撑作用和有机融 合的作用，具有高通用性、高转移性和低人物导向性。 ( 2 ) 价值、品质和特质维度一般由是个元素组成：责任心、正直诚信、客观 性、自信心、灵活性、细节敏感性、直觉能力、表达能力、成就动机、服务意识。 【2 1 价值观、品质、特质的形成是一个相当缓慢的过程，受到多种因素的影响。 【1 】资料来源：李静公务员能力理论与应用研究【d 】北京：北京交通大学管理科学与工程系2 0 0 7 ( 2 1 资料来源：b u 瑁d y n e j gt h ec o m p e t e a c 宅m o v e m e n t ：i s s u e s ，s t a k e h o l d e r sa n dp r o s p e c t s ，p e r s o n n e lr e v i e w v 0 1 2 2 n o 6 ，1 9 9 3 ，p p 6 - 1 3 1 3 它们一旦形成就很难改变，并且具有很强的可转移性，结合不同的任务情景产生 不同的工作能力，从而决定工作的绩效。但个人的价值观、品质、特质不会因为 工作的性质、所处的工作环境的改变而发生根本性的变化。 ( 3 ) 情感能力也常被称为情商，是个人情感因素的有机组合，如自我约束能 力、个人容忍能力、抗压能力、毅力等，是决定个人思想、行为的重要依据，对 于工作的效果有着重要的决定作用。 ( 4 ) 行为能力是工作中具体任务下完成本职工作的行为因素集，它包括基本 行为、思维能力、行动与目标、影响力、管理等因素，各因素又包含二级子因素。 基本行为：学习能力、创新能力、团队合作，思维能力：战略思维、概念思维、 决策水平、计划统筹，行动与目标：沟通能力、自我发现、人际水平、责任心、 建立关系能力，影响力：演讲能力、资源管理、压力管理、影响他人，管理水平： 领导能力、组织水平、发展他人。f l 】 ( 5 ) 知识技能是具体工作中起到工具性作用，与工作职能、任务属性息息相 关，不同工作情景下其知识技能要求截然不同。这种能力是外显的，完全通过后 天学习习得，是知识学习、技能培训和工作经验积累的结果，具有很强的情境性。 3 2 3能力的形成与发展机理分析 虽然遗传等因素会成为能力的形成与发展的约束条件，但任何一种能力都并 非与生俱来，是通过人在不同的环境中不断学习积累的结果。 从行为主义理论出发，人和动物的早期学习行为一样，除了趋性、非条件反 射、本能等先天行为外，其他后天行为都是通过印随、模仿、条件反射等方式进 行学习获得相应的能力，也就是刺激一反应间的反射关系。在此基础上，开始逻 辑、判断与推理等高级行为学习，从而形成和发展人的高级能力。 工作中的能力需求是同工作绩效存在直接关系的各种能力，从较长的视角看， 这种能力的发展是一个学习成果的积累过程，新的能力实在原有能力的基础上通 过纵向的提升或者横向的扩展获得的，当然许多学习行为会同时沿这两个维度展 开( 如图5 ) 。 不同维度的学习可以获得不同导向的能力，对于公务员工作来说，仅仅在现 有能力的基础上提升是不能满足工作需要的，在社会高速发展的背景下，公务员 自身必须通过不断的能力提升和扩展的同时进行满足任务变化下的岗位需要。能 力的提升和拓展不是盲目的，是由工作任务、岗位性质决定的，同时个人的自我 【1 1 贾建锋，赵希男，范芙蓉知识型员工行为能力的因素结构研究 j 科学学研究，2 0 0 9 ，1 2 ，1 8 6 2 - 1 8 6 8 1 4 、， 、 ，7 1 1 妙提升学习 图5 能力发展空间图 f i g 5a b i l i t yt od e v e l o ps p a c ep l a n s 根据学习理论，我们可以将学习方式分为三大类：“转移吸收”类学习；“探索 反思，类；t 互动进化，类学习。【1 】 所谓“转移吸收”类学习是指在个体外部存在着个体所需的知识源，个人所需 的这类知识和能力是通过知识源的扩散和转移实现的。也就是通过记忆、内化所 学知识，并整合到自己已有的能力基中，从而实现个人认知过程或行为改变，达 到能力增长。这种学习是基本工作知识、法规、条例等刻板知识的主要学习方法， 也是后两种学习方法的前提。 “探索反思”类学习是指个人就工作中遇到的问题进行自我探索，分析思考， 不断试错，直至最后问题解决或者对己有的知识和工作经历进行反思、抽象概括 的整个学习过程。在“探索一反思”类学习过程中，个体不断地从工作所处的环境、 工作任务中来获取和收集行为作用结果的信息，并根据工作或环境反馈的结果调 整、修正行为，直到问题的最终解决。通过这一系列试错的过程，个体在以后解 决类似问题时会直接调用已证明为有效的工作方法。在这一系列过程完成后，个 人会对各种已经使用过的解决问题的方案进行反思，探讨有效工作方法和行为背 1 1 王勇基于能力的人力资源管理理论研究【d 】杭州：浙江大学管理科学与工程系，2 0 0 3 1 5 属性为导向的，其目的都是为了在具体工作中的绩效提升。因此，在能力和任职 资格间就可以实现一种有机转换，一方面工作的任务、性质决定了任职资格，任 职资格又决定了能力的需求；另一方面，能力的提升满足了任职资格的需求，任 职资格的满足又提升了工作绩效。 1 6 提出需求 图6 个体能力与任职资格关系图 f i g 6i n d i v i d u a lc a p a b i l i t i e sa n dq u a f i f i c a t i o n sd i a g r a m 当然，任职资格的形成并非是不同层次能力的堆砌，简单的知识积累和技能 提高不能满足公务员现实工作的需要。在个人的能力建构过程中，知识、技能等 任务导向性较强的能力不断内化，与深层次的能力结合产生转移作用，使个人的 整体能力素质结构向工作逐渐靠拢，最终由外而内的实现任职资格的形成。( 如图 6 ) 从政府的总体需求来看，任职资格是服从于政府的长远战略和组织管理的， 脱离了政府战略的任职资格是没有任何意义的。在清楚了个人能力和任职资格关 系的同时，必须从任职资格是服从于政府长远战略和组织管理这一基本前提出发， 在明确的任职资格导向下进行有针对性的培养。( 如图7 ) 通过以上过程形成的任职资格就是工作中对完成组织目标、改善工作绩效起 到关键作用的有效任职资格。本章对于任职资格形成机理的分析为之后的培训体 系开发和构建做好了铺垫。 1 7 图7 有效任职资格的形成分析 f i g 7f o r m a t i o no fe f f e c t i v eq u a l i f i c a t i o n 1 8 4 国内外公务员培训体系研究 公务员的培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。根据我国公务员 局2 0 0 8 年1 2 月2 日发布的公务员培训规定( 试行) ，可以概括为“毛泽东思 想和中国特色社会主义理论体系指导下，按照国家的经济、社会发展的需要，按 照国家公务员职位要求，由国家机关组织的、有计划地对国家公务员实施的培养 与训练。芹 公务员培训制度是随着公务员工作的需要和社会的日益进步建立和发展起来 的，其的目的是要培养公务员对其职位的适应性。首先，公务员要满足本职工作 的要求。行政工作需要长时间的学习和经验的积累，学习和培训是改变公务员的 业务行为，提高专业工作技能，进而适应工作的有效途径。其次，公务员还应具 备适应未来工作的潜力。随着科技进步和社会发展，行政职能发生了重大变化， 公务员仅仅接受“一次性教育 是不够的，必须通过“终身教育，有计划有组织 学习培训，使公务员适应时代发展的要求，促进行政效率的不断提高。 4 1我国公务员培训体系研究 目前我国公务员培训机构主要有党校、行政学院、高校及其它培训机构。其 中，党校教学以政治培训为主，行政学院教学以公共管理类为主，而业务和专业 培训则以高校和社会培训为主。 1 ) 党校模式 党校模式在我国干部教育体系中，形成时间较早，在用集中培训轮训方式提 高领导干部素质方面，具有不可替代的重要作用。党校的教学主要是理论讲授、 经验交流、党性培养和能力提高四大方面，采取的方式一般是自学式、报告式和 讲授式。党校的教育较为侧重思想方法的传授，即路线方针政策，思想觉悟等内 容，是我国公务员思想学习的重要阵地。 2 ) 行政学院模式 行政学院是政府主导、国家财政支持，以短中期培训国家公务员的干部培训 机构。行政学院的培训侧重于公务