（企业管理专业论文）基于心理动力学的企业人力资源管理创新研究.pdf

天津大学硕士学位论文 摘要 中文摘要 人才是当今知识经济的核心要素，企业的人力资源竞争核心是人才竞争。企业人力资 源的开发与管理，成为其获取竞争优势的关键。我国人力资源管理技术近十年取得了长足 发展，对经济建设起到了重要推动作用，但在实践中存在的问题亦逾发突出，传统的人力 资源管理已经不能很好地适应企业变革与发展的需要。为应对这一形势，人力资源管理正 在进行空前的变革，战略性人力资源管理逐步受到重视。在人力资源管理的研究中，心理 动力学理论的发展建立了关于人力资源管理的新人性假设，并发展出一系列新标准、检验 手段和保证体系，可以在人力资源管理的各个方面进行应用，尤其是在人员识别、管理和 使用方面更加显示出独具特色的与以往人力资源管理体系只重视岗位所不同的优势。人力 资源管理正在向以基于心理动力的胜任特征为核心的体系转变。心理动力学为企业人力资 源管理的实践，提供了一个全新的视角和有力的工具，为人力资源管理的各个环节，如： 工作分析、人员招聘、员工培训、绩效管理、职业生涯规划等提供了理论依据。因此，对 心理动力学的研究思路、进展以及在人力资源管理中应用实践不断进行总结、探讨，对我 国企业人力资源管理有重要的指导意义。 本文运用理论与实践相结合的方法，在对心理动力学理论进行梳理的同时构建了一个 新型人力资源管理体系。本文的结构分为六章，根据逻辑结构又可以分为四个部分。第一 部分即第二章为背景及问题提出部分，详细阐述了我国企业人力资源管理的现状及存在的 问题。第二部分为理论模型创新部分，包括第三章和第四章，着重介绍了心理动力学的理 论基础，详细论述了心理动力学的最新理论成果，以此为基础构建了新型人力资源管理体 系。并详细介绍了基于心理动力学的职业风格测试系统的设计与开发，对职业风格测验 指标分析进行了阐述。第三部分即第五章为理论模型应用部分，介绍分析了心理动力学在 人力资源管理各个部分：工作分析、人员选拔、绩效管理、薪酬管理、员工培训、职业发 展方面中的应用情况。第四部分为本文的结尾部分，包括第六章和结束语，提出了心理动 力学在人力资源管理应用中存在的问题及改进方向，指出了本文的创新点及今后的研究方 向。 本文主要的预期创新：形成新的心理动力学理论；基于心理动力学关于人格的构想开 发职业风格测验( d a c t ) ，并设计出应用软件；提出新的人性假设观，藉此构建新型 人力资源管理体系，并在企业内开展实践活动。 关键词：心理动力学行为动力人性假设人力资源管理职业风格测试 天津大学硕士学位论文摘要 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ea r et h ec o r ee l e m e n t so ft o d a y s k n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y , t h e e n t e r p r i s e sc o r ec o m p e t i t i v e n e s so fh u m a nr e s o u r c e si st h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tt e c h n o l o g yi nc h i n af o r n e a r l y 10y e a r sh a sm a d ec o n s i d e r a b l e d e v e l o p m e n t ，e c o n o m i cc o n s t r u c t i o nh a sp l a y e da ni m p o r t a n tr o l ei np r o m o t i n g ，b u ti np r a c t i c e t h e r ei sa l s ot h ei s s u eo v e rt h eh i g h l i g h t ，t h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sn o t w e l la d a p t e dt ot h ec h a n g e sa n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sn e e d t od e a lw i t ht h i ss i t u a t i o n , t h ep s y c h o d y n a m i c st h e o r yo fh u m a nd e v e l o p m e n to l lt h ee s t a b l i s h m e n to fan e wh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t p s y c h o d y n a m i c sf o r e n t e r p r i s em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s p r a c t i c ep r o v i d e san e wp e r s p e c t i v ea n dp o w e r f u lt o o lf o rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti na l l a s p e c t s ，s u c ha s ：j o ba n a l y s i s ，r e c r u i t m e n t ，s t a f ft r a i n i n g ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，c a r e e r p l a n n i n g ，s u c ha sat h e o r e t i c a lb a s i s t h e r e f o r e ，t h ep s y c h o d y n a m i c so fi d e a sa n dp r o g r e s si n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a v ei m p o r t a n tg u i d i n gs i g n i f i c a n c ei nc h i n a t h i sa r t i c l ea t t e m p t st os e tu pt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mb a s e do nt h e p s y c h o d y n a m i c s ，f u r t h e r m o r e ，w ea n a l y s i st h en e wd e v e l o p m e n to f p s y c h o d y n a m i c s t h es t u d y f r a m e w o r ka sf o l l o w s ：t h ef i r s tp a r ti st h ef o r e w o r d , i tw i l li n t r o d u c et h eb a c k g r o u n d ，m e a n i n g a n dp r o p o s i t i o nt h a tw ew i l ls t u d y ；t h es e c o n dp a r ti st h e o r e t i c a lm o d e li n n o v a t i o np a r t ， i n c l u d i n gc h a p t e rt h r e ea n df o u r , f o c u s i n go nt h et h e o r e t i c a lb a s i co fp s y c h o d y n a m i c s ，w h i c h d i s c u s si nd e t a i lt h el a t e s tt h e o r e t i c a lr e s u l to fp s y c h o d y n a m i c s ，a n db a s e do ni tf o r man e w h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m a n di n t r o d u c eb a s e do nt h ep s y c h o d y n a m i c so ft h e d y n a m i c a c t i o nc a r e e rs t y l et e s ts y s t e mjd e s i g na n dd e v e l o p m e n to fd y n a m i c a c t i o nc a r e e r s t y l et e s to nt h ea n a l y s i so ft h ei n d i c a t o r s t h et h i r dp a r ti st oc h a p t e rf i v eo ft h ea p p l i c a t i o no f t h e o r e t i c a lm o d e l ，i n t r o d u c ea n da n a l y s i st h ep s y c h o d y n a m i c so fh u m a nr c s o u r c e sm a n a g e m e n t i nv a r i o u sp a r t s ：j o ba n a l y s i s ，s e l e c t i o n ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，s a l a r ym a n a g e m e n t ，s t a f f t r a i n i n g ，a n dc a r e e rd e v e l o p m e n to ft h es i t u a t i o n t h ef o r t hp a r ti st h ee n dp a r to ft h i sp a p e r , i n c l u d i n gc h a p t e rs i xa n dc o n c l u s i o n , w h i c hm a d ei nt h ep s y c h o d y n a m i c so fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti nt h ea p p l i c a t i o no ft h ee x i s t i n gp r o b l e m s 。a n di m p r o v et h ed i r e c t i o n ；t h ep a p e r p o i n t e do u tt h a tt h e i n n o v a t i o na n df u t u r er e s e a r c hd i r e c t i o n s t h i sa r t i c l e sm a i ne x p e c t e di n n o v a t i o n ：t of o r man e wp s y c h o d y n a m i c st h e o r y , b a s e do n t h ep e r s o n a l i t yo fp s y c h o d y n a m i c st h e o r yt oi m p l o r ed y n a m i c a c 玎o nc a r e e rs t y l et e s t ，d e s i g n e d a p p l i c a t i o ns o f t w a r e ；a s s u m e db yan e wh u m a nh y p o t h e s i sv i e w p o i n tt of o r man e wh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，a n di np r a c t i c a la c t i v i t i e sc a r r i e do u tw i t h i nt h ee n t e r p r i s e k e y w o r d s ：p s y c h o d y n a m i c s ，a c t i o n d y n a m i c ，h u m a n i t y h y p o t h e s i s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，d y n a m i c a c t i o nc a r e e rs t y l et e s t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得叁盗盘茔或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：张绎秀 签字日期：一8 年多月? 。同 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权丞鲞盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：张罕秀 导师签名： 签字日期：獬) 占年月岁d 日签字日期：，吃年7 月日 私 十 v 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景 2 l 世纪作为知识经济时代，随着经济全球化趋势的加剧，企业竞争日趋白热化，而 且逐步由以前的产品竞争、质量竞争演变为核心竞争力的竞争，这是一种综合竞争实力的 竞争，其核心是人力资源的竞争。人才是知识经济的核心要素，企业的人力资源竞争核心 是人才竞争，尤其是高素质人才的竞争。对一个企业来讲，人力资源的开发与管理，成为 其获取竞争优势的关键，只有快速构筑适应竞争需要的人力资源管理体系，企业才能赢得 人才竞争优势，适应市场要求获得生存和发展。 我国人力资源管理技术近十年取得了长足发展，对经济建设起到了重要推动作用，但 在实践中存在的问题亦逾发突出，比如：无法有效激励员工，指引员工的行动、素质发展 和组织学习；缺乏科学的能力评价工具和绩效考核办法，无法考评员工的能力与岗位的匹 配程度；仍沿用着传统的以学历、经验、技能为基础的用人标准，不能很好地实现人岗匹 配等等。传统的人力资源管理已经不能很好地适应企业变革与发展的需要，应引入一种新 的人力资源管理模式，以适应当前企业面临的新环境、新形势的要求。 为应对这一形势，人力资源管理正在进行空前的变革，战略性人力资源管理逐步受到 重视，人力资源管理开始进入人才主权时代和信息化时代，很多学者从不同的角度进行了 研究。在人力资源管理的研究中，心理动力学的新发展建立了关于人力资源管理的新人性 假设，并发展出一系列新标准、检验手段和保证体系，它可以在人力资源管理的各个方面 进行应用，尤其是在人员识别、管理和使用方面更加显示出独具特色的与以往人力资源管 理体系只重视岗位所不同的优势。 人力资源管理向以基于心理动力的胜任特征为核心的体系转变，变得更加重视人在工 作中的主体作用，这一重要转变使得员工的胜任特征日益成为企业核心竞争力的关键，成 为企业不可模仿核心竞争力的重要来源。这种转变赋予了人力资源管理新的活力与气息， 更为重要的是提升了人力资源管理的战略地位。人力资源管理不再是单纯处理一些事务性 的工作，心理动力学作为人力资源管理体系的基础，为构建企业人力资源动力系统起到了 支撑作用。 1 2 研究意义及目的 1 2 1 研究意义 企业可持续发展依靠人力资本的贡献，为了在激烈竞争环境中获得生存，国外知名公 司大多非常重视人力资源管理技术的应用，以提升公司的竞争优势。通过心理动力学的应 用，激发员工增强自己的核心专长与技能，为企业形成自己的核心竞争力奠定基础，这已 成为当今人力资源管理的发展方向。 心理动力学为企业人力资源管理的实践，提供了一个全新的视角和有力的工具，为人 第一章绪论 力资源管理的各个环节，如：工作分析、人员招聘、员工培训、绩效管理、职业生涯规划 等提供了理论依据。因此，对心理动力学的研究思路、进展以及在人力资源管理中应用实 践不断进行总结、探讨，不仅对我国人力资源理论具有一定的借鉴作用，而且对人力资源 实践也具有重要的指导意义。 1 2 2 研究目的 心理动力学提出的管理中的人性假设，是人力资源管理中的重要理论基础，其本身只 有融入到人员招聘、选拔、培训、绩效管理及薪酬管理的具体实践中，其价值才能得到充 分体现。本文研究的目的就是希望在梳理心理动力学理论的同时，重点研究其在企业人力 资源管理中创新体系构建中的思路和方法，通过分析和实践得出适合指导我国企业人力资 源管理实践的新体系，使人可以清楚地了解基于心理动力学的人力资源管理的各个组成部 分，与传统人力资源管理的不同，以期对我国企业正确利用心理动力学进行人力资源管理 创新有所启发。 1 3 本文研究内容和研究路线 1 3 1 研究内容 心理动力学的研究、应用起步较早，但是，随着中国经济的发展和企业面临环境的改 变，心理动力学理论的发展及其在企业人力资源管理中的应用却是管理界和学术界研究的 冷门领域，然而我们已经在一些企、事业单位将心理动力学应用到了管理实践当中，并取 得了一定效果。从学术研究方面来看，我们对心理动力学的研究已经取得了一定的进展， 总体来看，目前的研究尚未形成一个较完善的体系，尤其在人力资源管理应用方面的研究 主要是针对某些职能模块，并未完全形成基于心理动力学的完善的人力资源管理体系。 1 3 2 研究路线 本文运用理论与实践相结合的方法，在对心理动力学理论的新发展进行梳理的同时建 立了一个新型人力资源管理体系，并将之与传统的人力资源管理进行比较；最后，本文以 在有关企业构建基于心理动力学的人力资源管理系统为例进行实证分析。基于以上思路， 本文的结构大致分为以下几个部分： 第一章为绪论部分，简要介绍了本文的研究背景、研究的意义及研究目的，并对本文 的研究思路以及基本的研究方法作一个简要说明。 第二章详细阐述了我国企业人力资源管理的现状及存在的问题。在这章里系统介绍了 人力资源管理的理论基础人性假设，然后对我国现阶段企业人力资源管理现状进行了 分析，并从工作分析、人员甄别和选拔、绩效管理、薪酬管理、员工培训、职业发展方面 进行了问题产生的原因分析。 第三章着重介绍了心理动力学的理论基础及新发展，把心理动力学理论作一个梳理， 并详细论述了心理动力学的最新理论成果。这方面可以加深我们对心理动力学的理解， 第一章绪论 另一方面也为本文的研究提供理论上的指导。 第四章基于心理动力学的新发展提出了人性假设，并以此为基础构建基于心理动力学 的人力资源管理体系，同时将其与传统人力资源管理体系进行对比：还详细介绍了基于心 理动力学的职业风格测试系统的设计与开发，并对职业风格测验指标分析进行了阐述。 第五章介绍了基于心理动力学在不同企业人力资源管理中的应用情况，还分析了心理 动力学在人力资源管理各个部分：工作分析、人员选拔、绩效管理、薪酬管理、员工培训、 职业发展方面中的应用。 第六章是对全文的总结，提出了心理动力学在人力资源管理应用中存在的问题及改进 方向。 在结束语中，指出了本文的创新点及心理动力学今后的研究方向。 逻辑关系如图l 一1 所示： i 研究背景、企业人力资源管理创新问题的提出 j r 我国企业人力资源管理现状及问题分析 0- 心理动力学理论人性假设人力资源管理理论 基于心理动力学的人力资源管理体系构建 上 1 l上、 lll r+ l 职业风格测试工作人员绩效薪酬职业发展员工 l 系统设计开发分析选拔 管理设计规蓟培训 1r 应用中存在的问题及改进 上 l i 结束语 i 图1 1 论文的研究框架 第二章我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 第二章我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 虽然我国对企业人力资源管理的研究和应用起步较晚，但已经在理论和实践方面取得 了大量成果。本章通过对现代人力资源管理的分析，探讨我国企业人力资源管理体系及其 各个环节的现状及存在的问题。 2 1 人力资源管理的理论基础 管理的基本思想也是人力资源管理的理论基础。管理学认为，任何一种管理理论、方 法或实践都是必一定的人性假设为基础的，如何认识人的本质或本性，是管理学中的重大 问题。随着社会的不断进步，人们对人性的认识不断深入，管理学中的人性假设主要经历 了经济人、社会入、自我实现人、复杂人等几个阶段。 “经济人”假设认为人的行为就是为了追求最大经济利益，工作的目的就是为了物质 上的报酬，“经济人”假设的代表人物是泰勒。美国麻省理工学院教授麦格雷戈把传统管 理对人的看法和“经济人”假设称为x 理论。“经济人 假设的主要内容可以概括为以下 几点： 1 人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作； 2 一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任，宁愿要他人来领导与指挥； 3 人生来就以自我为中心，漠视组织的需要； 4 人习惯守旧，反对变革，把个人的安全看得高于一切； 5 人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响，只有极少数人，才具有解 决组织问题所需要的想象力和创造力； 6 一般人参加工作都是为了自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能激励 他们工作。 “社会人”，又称“社交人”，该假设认为，人们的工作动机不只在于经济利益，而更 重要的是工作中的社会关系；物质刺激对调动员工的积极性只有次要意义，只有社会交往 需要和尊重需要才是激发员工积极性的最强大的动力。梅奥是“社会人”假设的代表人物。 “社会人”假设的主要观点是： 1 人是“社会人”，影响人的积极性的因素除物质外，还有社会的心理的因素； 2 生产效率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企 业中人与人之间的关系是否协调一致； 3 在正式组织中存在着非正式群体，这些非正式群体有其特殊的行为规范，、对其成 员有着很大的影响； 4 由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们 便从社会关系中寻求乐趣和意义； 5 领导者要了解人，善于倾听和沟通员工的意见，使正式组织的经济需要和非正式 第二章我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 组织的社会需要取得平衡。 “自我实现人”是阿基里斯、马斯洛、麦格雷戈等美国心理学家提出的一种人性观， 其中影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指每个人都需要发挥自己的潜力，表现自己 的才能；只有人的潜力充分发挥出来以后，人才会感到最大的满足。麦格雷戈在马斯洛理 论的基础上，提出了与x 理论相对应的y 理论。“自我实现人”假设的主要观点如下： 1 人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能； 2 在适当的条件下，人们不但愿意而且主动承担责任； 3 人有追求满足欲望的需要，职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有 矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来； 4 人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极的态度，形成这种情况的原因主要 是由组织压力造成的； 5 人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥和自我控制。人对企业目标的参 与程度，同获得成就的报酬直接相关； 6 大多数人都具有组织问题的想象力和创造力，在现代工业社会中，人的智力没有 充分发挥出来。 “复杂人 假设是史克思等人在2 0 实际6 0 年代末、7 0 年代初提出来的。后来，莫 尔斯、赖斯克根据“复杂人 假设，提出了一种既区别于x 理论，又区别于y 理论的超 y 理论，又称“权变理论”。该理论认为，企业管理方式要根据企业所处的内外部条件随 机应变，不存在什么一成不变、普遍适用的“最好 的管理原则和方法。“复杂人”假设 的主要观点如下： 1 人的需要是多种多样的，而且随着人的发展和生活变化而发生变化的，而且需要 的层次也不断改变： 2 人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用，结合成为一个统一整 体，形成错综复杂的动机模式，共同决定人的行为： 3 人在组织中的工作和生活条件是在不断变化的，因而会不断产生新的需要和动机。 也就是说，人的动机形成是内部需要和外部环境相互作用的结果； 4 由于人的需要不同、能力各异，对同一管理方式会有不同的反应，因此没有一种 管理方式适用于任何人。 从以上的人性假设出发，在以泰勒为代表的科学管理理论指导下，形成了人事管理理 论的基本框架。这一时期，人事管理的基本含义是对组织中涉及人与事的关系进行专门管 理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励提高员工的积极性和主动性。这一时期，泰勒 的管理思想主要集中在管理的程序化与规范化问题上：梅奥的“霍桑试验”则开创了管理 的新天地在管理中突出人的重要性。但所有管理思想仅停留在单一手段上，并未真 正认识到员工能力的开发对企业绩效的作用。 2 0 世纪5 0 年代，美国著名管理大师彼得德鲁克在管理的实践一书中第一个提 第二章我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 出了人力资源管理的概念。德鲁克认为：人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能 力”的资源。后来，巴克、迈勒斯等人对人力资源管理的众多问题进行了研究，将人事管 理理论和实践又推进到一个新的发展阶段人力资源管理阶段。该理论首先认为员工是 实现组织目标的“第一资源”；其次，进一步扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源 管理不仅是人力资源部门的职责，也是直线部门( 生产、销售) 的重要职责，并且参与组 织战略决策的制定和实施；第三，把人力资源管理的目标与组织的竞争力、利润、生存能 力、竞争优势等联系起来，更加重视人力资源对组织和经理人员的影响。 在彼得德鲁克提出了人力资源管理的概念时，当时工业经济时代的背景下，技术设 备的投入回报率远远大于人力资本的回报率，在很长一段时间里，企业界没有重视“人力 资源”这一概念。在2 0 世纪8 0 年代，随着知识经济的兴起，企业越来越重视对人才的培 养，人才的渴望和管理也逐渐被企业家提上日程。由此人力资源管理作为一门科学在企业 界兴起。从2 0 世纪9 0 年代初起，欧美等发达国家相继掀起了人力资源管理热潮，先进的 人力资源管理模式，也被引入到了我国企业管理实践中。 2 2 我国企业人力资源管理的现状 随着我国社会主义市场经济的发展，现代的企业管理理念逐步被国内企业所接受，并 逐渐应用于企业管理实践。人力资源管理作为企业存在与发展所必需的基本管理技术，已 经在大多数企业得到了推广与发展。据调查，目前中国3 4 的企业拥有独立的人力资源管 理部门，另有近1 4 企业的人力资源职能由其他部门代为执行。但作为一项进入我国不足 3 0 年并且面临文化与传统冲突的管理技术，其理论发展与实践应用还处于探索阶段。 我国现阶段的人力资源管理工作具有如下一些特点： 一、企业人力资源管理从业人员素质参差不齐 国内不同背景企业人力资源管理人员在年龄结构、学历层次、专业方面差异明显。大 多数企业没有配备专职人力资源管理人员，即使有也依然是按照传统人事管理模式进行操 作，管管档案、发发工资等。人力资源管理人员整体素质较低，从业人员年龄以2 1 4 0 岁为主；学历以大学本科以下为主，大学本科以上的只占2 1 ；人力资源管理人员主要 通过培训接受人力资源管理及相关专业知识。 二、多数企业的人力资源管理制度不完善 人力资源的制度建设是否完善、合理以及执行是否得力是企业人力资源工作规范操 作、有效运作的基础。据国务院发展研究中心2 0 0 6 年的调查数据表明，我国仅有不足四 成的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源管理制度，能够切实执行这一制度的企 业比例仅为1 2 9 。这些说明我国的企业还普遍缺乏能够服务于企业战略发展的人力资源 规划，人力资源规划的推行工作还很不完善。 我国企业当前还是以客观存在的“事情”管理为主要的人力资源管理制度形式体现， 第二章我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及发展的人力资源管理制度建设有待强化。 在人力资源的各项管理制度中，社会保障制度、薪酬制度、新员工的岗前培训或见习 制度是最健全并执行最得力的三项人力资源制度。员工职业生涯发展计划、员工申述制度、 员工合理化建议制度，为企业人力资源管理制度中建立及实施都最不完备的三项。另外， 考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中，是执行最不得力的两项制度。 三、绝大多数企业的岗位分析没有发挥作用 据国务院发展研究中心2 0 0 6 年的调查数据表明，我国有3 6 的企业进行过岗位分析， 岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计及人员岗位调整四个方面。外资及合资 企业做过或正在做岗位分析的企业比例略高于私企及国有、集体企业。在完成岗位分析的 企业中，绝大多数企业没有发挥作用。 四、招聘会是企业最主要的人才招聘途径 现代企业的人员招聘途径越来越多，网络、猎头公司、招聘会、校园招聘、媒体广告 等众多方式都可以为企业提供大量的人才信息，使企业拥有更多获取人才的途径。但是， 招聘会、网络招聘、人才交流中心、校园招聘是目前企业使用最多的人员招聘途径；面试 是企业使用最多的招聘技术；成熟期的企业使用专业测评工具进行招聘的比例最高，成长 期的企业最低。超过九成的企业在招聘中使用面试的技术，半数企业会借助于知识考试来 衡量应聘人员。另外部分企业使用心理测量、演讲等方式作为招聘依据。 五、绩效考核结果主要用于奖金发放和调薪 据国务院发展研究中心2 0 0 6 年的调查数据表明，我国尚有1 3 的企业没有实行绩效 考核；3 4 的企业将业绩作为考核的首要内容。在实施绩效考核的企业中，超过六成的企 业以定量考核为主，定性考核为辅。目标考核法是企业在考核时使用最多的方法，其次为 量表法，工作述职法、3 6 0 度考评法、民主评议法也是企业在考核时常用的方法。目前， 我国企业主要还是将考核作为奖金分配和调薪的依据，近七成的企业将考核结果应用于奖 金的分配，近六成的企业将考核结果应用于薪资的调整。可见考核结果在企业人力资源管 理中的应用还有待进一步加强。 在进行绩效考核的企业中，有超过半数的企业使用了关键绩效指标来进行绩效考核。 关键绩效指标和平衡记分卡作为已经较为成熟的绩效考核技术，已经为大多数的企业所接 受并应用。 六、绝大多数企业对培训效果不满 基于企业战略需要、岗位需求和员工发展需求的培训对企业持续获得创新和发展、保 持工作热情、吸引员工等具有重要的意义和作用。但是国内企业对员工培训经费的投入普 遍较低，企业培训的制度化、规范化程度有待加强。大部分企业员工培训计划情况不好， 企业不太重视培训效果的跟踪与评价。企业实施培训对改善员工工作绩效作用不大，企业 培训更加关注员工岗位技能的提高，部分国有企业和国有控股企业比较重视学历教育。 七、大多数企业薪酬设计的科学性较差 第二章我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 目前我国己有七成的企业根据不同类别的人员设置不同的薪酬结构。但不同性质的企 业，其薪酬构成比例有所不同，国有企业的薪酬同质化情况要略高于其他类型的企业。在 薪酬构成中，技术人员的固定工资比例高于其他岗位人员；销售人员佣金比例远高于其他 岗位人员。但是大多数企业在薪酬体系建立时未进行过严格的岗位价值评估，处于创业期 的企业尤为如此。在企业制定员工工资标准时，有超过四成的企业是参照同行业其他公司 的数据来制定，三成的企业是根据本公司历史水平制定的工资标准。其他的参照标准还有 参照薪酬调查结果、公司的财务状况、主管机构规定的标准，少量企业在制定工资标准时 采用这些作为依据。 总体看来，我国的人力资源管理水平仍需进一步的提高和完善，以适应市场经济飞速 发展的要求。解决了人的选、育、用、留的问题，才能为企业的持续稳定发展奠定基础， 从而为企业的发展与腾飞提供可能。 2 3 我国企业人力资源管理存在的问题及原因剖析 2 3 1 工作分析 缺乏工作分析的基础，岗位说明书内容简单，不适应现代人力资源管理体系的要求。 人力资源管理学科在国内的时间较短，企业接受也需要一个过程，加之我国企业从计划经 济时代转变到市场经济时代，企业的自主权逐渐建立，企业经营者对企业本身的支配和管 理权逐步得到确认，在此基础上，经营者们对企业发展的思考和企业内部建设的规划开始 走入正轨。许多企业的重点也从研究销售过渡到了研究管理上来，这样就促使企业要认真 研究人力资源管理，于是作为以岗位为基础的人力资源管理的前提工作工作分析进入 到了企业管理者的视野。但是由于人力资源管理专业知识没有在企业得到广泛传授，各类 管理人员并未充分认识到人力资源管理对他们本职工作的促进作用，加之人力资源管理部 门人员的专业水平所限，导致工作分析这项基础工作没有真正得到企业的重视，工作分析 的成果岗位说明书的内容比较简单，缺乏科学性和系统性。现代企业的发展是动态的， 岗位说明书的内容也是应该随着进行调整变化的，但是由于人力资源管理的招聘、考核、 薪酬等其他职能模块没有及时在企业内建立，导致岗位说明书未能真正发挥作用，因此企 业管理者对岗位说明书进行及时更新调整的积极性丧失了，最终岗位说明书的内容与实际 工作相脱节，成了一堆废纸。 2 3 2 人员甄别和选拔 人员甄别与选拔是企业人力资源管理的主要内容之一。当前许多用人单位对外招聘和 提拔内部员工时，多采用看简历、面试后短期试用或者考核以往业绩的方法来进行人事决 策，对候选人胜任素质关注不多，缺乏科学的评价方法和标准，招聘录用存在一定盲目性， 人才招聘与选拔的效果不佳。 第二章我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 人员甄选和选拔上缺乏科学手段，激励效果差，未能在企业内部形成人才竞争机制。 首先企业管理人员对人的胜任素质认识水平低，他们对人的分析仍然停留在经验上。在用 人时存在各自的利益冲突，将人员的选拔作为一种权力而不是为企业绩效服务的一种科学 方法。同时，对人才进行评价的方法和工具比较匮乏。管理者即使想应用科学的人才测评 方法来进行人员甄选，也缺乏信息和渠道获得帮助，而且人才测评本身也是一项专业性较 强的工作，应用方面有一定的专业难度。如果应用传统的对人才的知识和技能进行评价的 方法，如考试、面试、演讲、述职和技能比武等，往往选拔上来的人不能够适应新的工作 岗位。这主要是这些方法未能有效地考察人才的心理动力、行为风格等潜在素质，这些潜 在素质与新的工作岗位和团队环境不匹配，导致我们的选拔工作效果差。正因为这些主观 和客观问题的存在，使得大多数企业并未进行科学合理的人才甄别和选拔工作，也没有应 用人才测评的方法建立公平合理的人才竞争机制，从而促进人力资源管理系统的活力。 2 3 3 绩效管理 绩效管理不完善，思路不合理，常常只在重视指标的设立和考核，导致考核成为大多 数员工心中的一个枷锁。大多数企业并未建立“绩效管理”的理念，仍然将“考核”作为 重点工作来抓。我国企业从传统人事管理向现代人力资源管理的转变的时间还不长，以往 的“考核指标”是作为企业的“经营指标”来考虑的，这项工作通常是由“经营部 、“计 划部或“管理部”在负责的，人力资源部( 确切地讲是人事或劳资部) 在企业生产经营 方面的地位不高，人力资源管理人员对“生产经营”缺乏经验，要对企业进行绩效管理的 能力欠缺太多。 在绩效管理中，忽视了绩效辅导和绩效反馈两个环节，绩效评估结果的使用范围比较 窄，往往只用在了薪酬分配方面，使得绩效管理没有形成合理的闭环，对企业战略实现的 贡献度不够。考核的效果不好，对员工没有产生很好的激励效果，反倒是在有些企业采取 “倒扣 的方式实施考核，对员工产生了负面影响，形成了“谈考核而色变”的情况。 2 3 4 薪酬设计 薪酬体系设计不公平、不合理，激励效果不好。没有形成价值观统一的薪酬设计理念， 岗位薪酬、技能薪酬、职务薪酬、学历薪酬等等名目混杂其中，照顾了这类人，就伤害了 那类人。这主要是企业在变革时期没有形成企业统一的价值观，从以前的重视“生产一线” 到重视“技术人员 ，再到重视“销售队伍”，逐渐到重视“管理人才”，最终缺乏系统思 维，忽略了企业管理的系统性。另外，企业缺乏对不同岗位价值进行系统评估的方法和手 段，在设计不同岗位和人员的薪酬时只能是人为进行分等分级。在现有的薪酬体系中，各 个岗位的薪酬往往是一个数，而不是一组数，没有发展性，员工要想在薪酬方面得到晋升， 只能从职位方面得到晋升才能解决。在设计薪酬水平时，多数企业主要考虑了工资总额， 考虑了内部的历史数据，而没有充分考虑市场价格的影响。 第二章我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 2 3 5 员工培训 培训工作没有形成系统性，培训内容多数停留在对知识和技能的提高上。对改善员工 心理动力、行为能力和行为风格等潜在素质的培训少之又少。培训的随意性很强，对培训 需求的调查不充分，往往是看到市场上某一课程比较热门或是某一讲师水平不错，就将其 引入企业，或是为了完成规定的培训任务而设计诸如英语、计算机等并不一定适合企业的 培训课程。使得培训工作未能真正为企业业绩提升发挥作用。 2 3 6 职业发展 职业发展的设计是静态的，没有产生推动员工快速提升岗位胜任力的效果。首先，企 业内部由于缺乏合理的岗位管理，没有形成畅通的职业发展通道，而且管理类、技术类、 营销类等各类岗位之间缺乏转化通道，使得员工的职业发展规划无“路”可走。其次，企 业人力资源管理人员对职业指导缺乏经验，不能系统地了解员工的心理特征，帮助他们规 划自己的未来。在有些企业，虽然进行了员工职业发展规划，但是规划的路径过于狭窄， 比如：技术主管的发展路径是技术室主任，可是被规划的技术主管有三个，而技术室主任 职位只有一个，而且目前的技术室主任年轻有为，这样的规划让三位被规划者看到的是“死 路一条 ，未能起到积极的作用。另外，在多数进行了职业发展规划的企业中，他们将职 业发展规划作为一项任务，一次运动来对待，轰轰烈烈地规划后，将规划结果作为成果， 事后对被规划者比较冷淡，让他们自行成长，并没针对性地提高被规划者的岗位胜任力。 第三章心理动力学的基础理论及新发展 第三章心理动力学的理论基础及新发展 3 1 心理动力学的理论基础 3 1 1 心理动力学的含义 心理动力学( p s y c h o d y n a m i c s ) 是强调心理能动性在人的行为活动中产生重要作用的 一种理论体系。心理动力学认为，人的心理与行为是积极的、能动的心理能量相互作用的 结果；强调人的精神生活是不断发展和变化的，其基本动能来自于人的各种需要和内驱力。 心理动力学认为心理学应研究人的整个活动，着重研究人的活动的前因后果，强调研究人 产生行为的驱力和机制。心理动力学在狭义上，往往被理解为指的是以弗洛伊德为代表的 精神分析学说。从广义上看，心理动力学在心理学界不是一个专门的流派，也不是一个专 门的学科，而是将心理学各个流派关于心理能量、引起行为的动力、内驱力、需要、动机 的理论和研究统称为心理动力学。 3 1 2 心理动力学的理论 心理动力学的理论起源于精神分析学，行为主义心理学、人本主义心理学、存在主义 心理学和认知心理学理论均对心理动力学进行过不同程度的论述。但是以弗洛伊德为代表 的精神分析学和以马斯洛为代表的人本主义心理学对心理动力进行了比较深入的论述，构 成了心理动力学的主要理论基础。下面就针对弗洛伊德和马斯洛的理论进行介绍： 1 弗洛伊德关于心理动力的论述 弗洛伊德是一位伟大的精神分析心理学家，他的理论观点对心理学和整个社会科学都 产生了深远的影响。弗洛伊德把本能看成是行为的推动或起动因素，看成是行为的内在动 力，他根据自己的医疗实践和对异常心理现象的大量观察，对本能引起作用的机制进行了 深入的研究。在弗洛伊德看来，本能与身体需要相联系，可称为愿望和需求。弗洛伊德把 本能视为一种“促使大脑运转的需求程度。本能因此可以表示为驱力，它是激起人行为 的力量，是张力的源泉，它由内在刺激引起。 为了进一步说明本能的概念，弗洛伊德把它看做是行为的欲望源泉。本能是欲望是因 为它朝向目标；本能是行为的源泉是因为它发动行为。弗洛伊德关于本能的论述很多，大 多散见于他的著述中，在不同时期，他对本能的见解不尽相同。在弗洛伊德的学术生涯初 期，他的本能观主要表现为性本能论，随着他的日益年老，他越加认为进攻和敌意也是人 类行为强有力的动机和内在本性。弗洛伊德在晚年最终将本能归结为两大类：即爱恋本能 ( 或生存本能) 和破坏本能( 或死亡本能) ，这可以说是对他一生有关本能问题见解的一 个比较完善的总结。爱恋本能主要包括饥饿、性欲等，它们与自我保存和种族生存有关， 它的目的是要建立越来越大的统一，并且维持这种统一，也就是联合；破坏本能要求恢复 第三章心理动力学的基础理论及新发展 无生命的状态，即最终目的是要将活着的东西引入无机状态。这两种基本本能既相互冲突， 又相互结合，造成了丰富多彩的生活现象。人的本能之所以具有强大的推动力，是因为它 充满着力比多( l i b i d o ) ，力比多是潜意识本能的精神力量。弗洛伊德把人看做一个封闭 的能量系统，特定的个体具有一定总数的能量，并且这些能量具有守恒作用。 心理不仅有机能，还有结构，弗洛伊德把人的心理结构区分为三个方面：本我、自我 和超我。这种区分与意识水平( 意识、前意识和潜意识) 的关系如图3 - 1 所示： 图3 1 心理结构与意识水平 弗洛伊德认为本我、自我和超我三个部分之间存在着一种动力关系，人的行为有赖于 三者之间的相互作用。本我包含着所有的盲目的、个体所需要的、非理性的本能冲动，它 根据快乐原则起作用，只要求即刻的满足，而不管其后果如何，本我中充满了“力比多”。 自我是指心理结构中的那些能够满足本我需要又不会遇到任何麻烦的方面，它的作用在于 协调本我需求与现实之间的冲突，它根据“现实原则”起作用。超我代表社会的伦理道德 和良心，与本我直接相冲