（企业管理专业论文）基于人力资本的企业家激励研究.pdf

西北工业大学硕士学位论文 摘要 相对于非人力资本，人力资本的使用是以激励为核心的。本文以企业家人 力资本为研究对象，意在探讨怎样的激励设计能够使企业家人力资本得以合理 配置并发挥最大效用。 论文综合运用经济学与管理学的理论与方法，在对企业家人力资本以及企 业家激励现状进行分析的基础上，利用人力资本理论、公司治理理论、委托代 理理论的研究成果论证了对企业家人力资本进行激励使用的必要性，指出制度 激励与管理激励是企业家人力资本使用中两个不可或缺的层面，并对企业家报 酬激励与精神激励以及企业家自我激励进行了研究。 在对企业家报酬激励与精神激励以及企业家自我激励的内容、意义及有效 性进行的讨论中，进一步发现，企业家人力资本的使用效率或利用效果，是由 许多复杂的因素耦合作用的结果，任何一种激励方式都不可能单独发挥作用， 它不仅需要与其它激励方式的合理组合，而且还需必要的制度保障，通过制度 设计和管理操作实现激励相容，乃是发挥激励效用的重要因素。因此，要使企 业家人力资本发挥最大效用，应将制度激励与管理激励有机融合，统纳入企 业家人力资本使用的整体系统，整合而成完整的企业家激励体系和运作机制。 论文最后选取企业家激励的典型案例进行剖析，并就如何为我国企业家人 力资本的使用创造良好的制度环境提出了个人建议。 【关键词】企业家人力资本激励年薪制股票期权 西j e 工业大学磺士学位论文 a b s t r a c t i n s p i r a t i o ni st h ec o r eo fh u m a nc a p i t a lu t i l i z a t i o nr e l a t i v et on o n - h u m a nc a p i t a l u t i l i z a t i o n t h eb a s i cp u r p o s eo ft h i sd i s s e r t a t i o ni st or e s e a r c ht h ep r i n c i p l eo f e n t r e p r e n e u ri n s p i r a t i o nd e e p l ya n ds y s t e m a t i c a l l y f i r s t l y , e n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a li ss t u d i e db yt a k i n ga d v a n m g eo ft h e o r i e s a n dm e t h o d so fm a n a g e m e n t ，e c o n o m i c sa n db e h a v i o r ss c i e n c e t h ec u r r e n ts t a t u s o fe n t r e p r e n e u ri n s p i r a t i o ni sa l s oa n a l y z e d s e c o n d l y ，t h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no f e n t r e p r e n e u ri n s p i r a t i o ni sc o n s i d e r e dt ot e s t i f yt h en e c e s s i t yo fe f f e c t i v em o t i v a t i o n o fe n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a l ，a n dav i e w p o i n t ，w h i c hi st op r o m o t et h ee f f i c i e n c y o fe n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a lb ys y s t e ma r r a n g e m e n ta n dm o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，i s p r e s e n t e d s o m ei n s p i r a t i o nm e t h o d sa r ea l s oj u s t i f i e di n c l u d i n gm a t t e ri n s p i r a t i o n ， s p i r i ti n s p i r a t i o na n ds e l f - i n s p i r a t i o n a t l a s tac l a s s i cc a s eo fe n t r e p r e n e u r i n s p i r a t i o n i si n v e s t i g a t e da n ds o m ep e r s o n a lv i e w p o i n t so nm o t i v a t i o no f e n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a la r ep r e s e n t e d k e yw o r d ：e n t r e p r e n e u r , h u m a nc a p i t a l ，i n s p i r a t i o n ，a n n u a l l y - s a l a r ys y s t e m ， s t o c ko p t i o n 西北工业大学硕士学位论文 第一章导论 本文意在研究市场经济条件下企业家人力资本这一特殊研究对象的激励使 用问题。通过对企业家人力资本特点及企业家激励现状的分析，讨论影响企业 家有效激励的相关因素，对各种激励方式的有效性进行论证，并试图在此基础 上提出理论建议。 1 1 选题目的与意义 国内外的经验反复证明，创新是社会生产力和社会现代化发展过程中最强 大的推动力。企业家就是“创新者”，企业家是创新活动的源动力。综观近代社 会经济发展的历史，一切重大的创新成果的背后都活跃着企业家的身影。人类 社会旺盛的生命力在于不断地创造，而企业家的创新活动则是能够迅速改变人 类生活方式进而在一定程度上改变人类社会发展进程的伟大创造。企业家执 着的创新追求，促成了产品、技术、工艺和制度创新成果的不断涌现，支撑了 经济结构不断优化：企业家敏锐的洞察能力，使潜在的社会需求不断显化，新 的价值发现层出不穷，加快了经济新的增长过程；企业家迫切的利润渴望，促 使科学技术的发明创造转化为商品，并通过市场使其内在价值得到实现，推动 了科学技术成果转化为现实生产力。在市场经济条件下，企业家作为“企业军 团中的将军”，其创新作用发挥到什么程度，企业就能在什么程度上获得发展。 熊彼特曾经指出，企业家是经济发展的发动机，是社会发展的力量源泉。 当代世界经济社会的历史再表明，企业家作为经济社会发展中一种特殊的人 力资本，不仅是企业的灵魂，是决定企业绩效的关键要素，更是一个国家经济 发展必不可少的依赖条件。随着科学技术的迅猛发展，企业家才能的要素贡献 日益显著。在成熟的市场经济制度下，企业家不仅是企业经营决策的拍板者， 更是企业经营风险的承担者，以及企业经营创新的领先者。 毋庸讳言，与发达国家相比，我国的企业家资源稀缺程度较高，不能满足 我国社会主义市场经济的发展对企业家人力资本的迫切需求。因此，在社会主 西北工业大学硕士学位论文 义市场经济条件下，如何为培育和造就企业家队伍营造企业发展的良性运行环 境，如何充分激励企业家努力工作已发挥企业家人力资本效用等等这些问题， 是目前我国以建立社会主义市场经济体制为目标，搞好搞活国有企业为中心的 体制改革的过程中应充分思考的问题。 2 0 多年来，i 习企改革取得了巨大成就，但国企最大的难题之一如何从 制度上激励和约束经营者尚未从根本上加以解决。国企缺乏强有力的激励和约 束机制，是国企难以摆脱困境的根本原因，也是国企与一些成长较快的民营企 业的显著区别。如何从制度上激励和约束国企经营者，强化国企激励与约束机 制，是深化国企改革必须首先解决的重大问题。企业家人力资本激励使用的制 度安排是企业治理结构的重要内容，这是现代生产力发展的必然逻辑。现在的 企业治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结 构，其重点在于建立人力资本的激励机制和约束机制。在改革的过程中，一系 列促使企业家努力工作的改革措旖诸如政企分开、扩大和落实企业自主权、使 企业享有法人财产权等在一定时期一定程度上取得了某些成功，一部分国有企 业中确实涌现出一批勇于创新、经于管理、勤于经营的优秀企业家。但是，国 有企业家的整体素质依然较低，一些国企经营者并不具备市场经济体制运作、 搞活企业的经营能力，依然习惯于计划经济体制下的传统行为方式，缺乏市场 竞争意识和开拓进取精神，更有甚者，大量寻租现象以及“5 9 岁现象”的出现， 严重损害了国家、股东和职工的利益，也造成国有资产的严重流失。对企业家 人力资本的激励使用效果依然不甚理想的实践，反证了这种深层次探讨的重要 性和紧追性。 企业家工作的努力程度，企业家能力培养发挥的机会条件，一方面有赖于 企业家自身的自我激励，另一方面则源于科学的激励监督机制和良好的社会环 境。西方发达国家都非常重视创造有利于企业家成长的环境，尤其注重构造确 保优秀企业家不断生成并得以优化配置的机制。具体地说，第一是竞争的选拔 机制。这些国家都建立起了完善的企业家市场，企业根据自身的要求在市场中 选择企业家，而企业家也根据自己的目标在市场中选择企业，充分体现了市场 经济的双向选择原则。第二，系统的培养机制。这些国家以社会化培训为主， 一2 一 西北工业大学硕士学位论文 鼓励有志于成为企业家的社会成员系统学习理论知识，在实践中提高自己的能 力。第三，有效的激励机制。企业家的创新过程蕴涵着一种独创性活动，有其 独特的人力资本价值，它既是企业的宝贵财富，也是社会最稀缺的资源。这些 国家形成了以利益为驱动的强大激励源泉，包括基本工资、津贴、短期奖励、 长期奖励、一般福利、特别福利等多种形式。近年来，在西方发达国家的一些 企业中，还出现了企业家以其特有的人力资本参与企业剩余分配的做法。第四， 严格的约束机制。企业家过分追求自身利益最大化，有可能损害所有者和社会 其他相关者的利益，因此，要从内部和外部建立严格约束企业家的行为。在企 业内部，就是形成法人治理机构的制衡关系，在企业外部，就是股东“用手投 票”和“用脚投票”并要。西方国家正是依靠这些完善的机制，培养和造就了 一批又一批优秀的企业家。这些都是值得我们借鉴的。 如何设计科学的激励约束机制，使企业家充分发挥自己的潜力以提高企业 绩效，是一个值得研究的问题。而讨论如何建立一整套来自企业内部和外部的 对企业家的激励和约束机制，对于规范企业经营者的行为、完善企业经营管理、 提高企业经营者的素质，从而催生一大批企业家群体，建设高素质的企业家队 伍，最终提高企业竞争能力，实现企业经营利润的最大化也具有十分重要的现 实意义。 企业家人力资本理论是较为前沿的研究领域，它处于企业理论、人力资本 理论和企业家理论的交汇处。本论文旨在用管理学和经济学的相关理论，研究 目前经济发展较为迫切的现实问题，着重于探讨有关企业家人力资本的激励使 用，力求理论与现实的有机结合，并在此基础上试图就有关问题提出个人建议。 西北工业大学硬士学位论文 1 2 国内外研究现状评述 1 2 1 企业家理论的研究现状及评述 西方关于企业家理论的创建者应首推马歇尔和熊比特。他们的共同特点是 高度评价企业家在商品经济发展中的重要地位以及社会贡献。 马歇尔关于企业家作用的论述非常全面，从企业家作为企业组织的领导协 调者、中间商、创新者和不确定性承担者等多方面对企业家的职能进行了研究。 马歇尔认为，一般商品交换过程中，由于买卖双方都不能准确的预测市场的供 求情况，因而造成市场发展的不均衡性。丽企业家则是消除这种不均衡性的特 殊力量，他们能够透过迷雾解决这种种难题。企业家是生产要素卖方和产品买 方之间的中介人，是把生产要素在企业中结合起来，使之成为产品并送到消费 者手中这一组织化过程的核心。企业家作为协调者，不仅组织调配各种资源， 指挥管理生产过程，而且还不停地使用边际替代原理，保证成本最小化一阶条 件的成立。为了追求成本最小化，企业家必须又是创新者，创新各种新技术， 尝试各种新思想。企业家的低价买进、高价卖出的套利行为使企业家又具有了 中间商的角色。企业家的管理决策行为、套利行为和创新行为都会面临很大的 风险，风险负担和管理权限是不可分割的，企业家因而又是当然的风险承担者。 虽然马歇尔这种赋予企业家多重角色的全面折衷观点使其企业家角色理论失去 了鲜明性，但其思想是博大渊深的，是企业家理论的主流，后人的对企业家理 论的深入研究大多源于马歇尔的思想。 美国经济学家熊比特的企业家理论是最具鲜明色彩和影响最为广泛的。他 认为，传统经济理论的最大弱点在于仅限于抓住经济体系对外界条件变化的连 续性适应过程，把经济的发展看成是由于人口增加，土地资源开发和技术进步 这些单纯的经济领域外的情况变化所带来的。所谓资本主义的固有发展，不是 对外部变化的适应过程，丽是这种经济体系内部改变的适应过程，而推动这一 过程的正是企业家的革新行为。企业家是支持、创造资本主义经济发展的主体。 因此，企业家的创新行为是商业周期和经济发展的根本原因。所谓创新就是建 4 ， 西北工业大学硕士学位论文 立一种新的生产函数，把一种从未有过的有关生产要素和生产条件的新组合引 入生产系统。熊彼特意义的企业家并不是发明家，他决定的是如何配嚣资源， 以便利于发明；企业家也不是风险承担者，承担风险的是向企业家贷款的资本 家。因此，熊彼特所谓的企业家本质上是制定创新决定的决策者或管理者。按 照熊彼特的逻辑，企业家首先制定创新决策，其次执行创新决策，其结合会产 生所谓的新组合，在自由市场体系下，新的组合又将给企业家带来利润，从而 打破了原来的经济均衡状态。由于示范效应会产生许多模仿跟进者，互相竞争 的结果使获得利润的机会逐渐丧失，从而又产生了新的均衡。因此，企业家作 为创新者，其作用是通过创造性的破坏市场均衡，推进经济发展。熊彼特的企 业家“创新者”角色是超越市场结构的，再加之其塑造的企业家形象十分鲜明， 因而其理论影响也最为深远和广泛。 1 9 世纪米、2 0 世纪初美国经济学家霍勒( f r e d e r i c b h a w l e y ) 基于只有企 业所有者才能真正承担企业的不确定性和风险的认识，认为企业家是企业的所 有者。霍勒认为企业家不是生产要素，而是不确定性承担者和一种激励要素。 各种生产要素和方法是由企业家控制和指挥的，但这并不意味着企业家是企业 协调管理者。管理者是可以通过支付固定的报酬来雇佣的，而企业家需要制定 决策并承担决策的不确定性和风险，只有企业所有者才能履行这些职责，并有 能力承担相应的不确定性和风险。在本世纪7 0 年代以后兴起的现代企业理论中 可以看到霍勒的企业家理论的影响。 1 9 2 1 年，美国经济学家奈特出版了其博士论文风险、不确定性和利润， 在该书中，企业家被赋予不确定性决策者的角色。不确定性是指在完全未知、 出现的概率难以估算的条件下的随机事件。面对不确定性问题，不能保险，管 理者也无能为力，只有企业家，才能承担不确定性问题决策的职责。决策正确， 企业家得到剩余和纯利润；决策错误，企业家承担相应损失。在奈特看来，企 业家可以是所有者或部分所有者，即所谓业主式企业家和合伙式企业家，也可 以不是所有者，被企业组织发起者置于企业家的位置，即公司式企业家a 奈特 的理论，尤其是风险和不确定性的划分，对后来经济学和管理学的决策理论影 响很大。 一5 一 西北工业大学硕士学位论文 美国经济学家利本斯坦在1 9 6 8 年的企业家精神和发展一文中认为，企 业家的职责在于克服组织中的x 低效率( 所谓x 效率是相对市场价格配罱效率 的帕累托效率而言的，指一个组织内部或个人动机方面的效率。x 代表造成非 配置效率的一切因素。x 低效率用于说明来源不明的非配最的低效率。) ，企 业家就是避免别人或他们所属的组织易于出现的低效率从雨取得成功的人。由 于利本斯坦并没有将其与资本家、创新者等角色进行区分，因而利本斯坦的企 业家角色不具有可比性和知识的积累性。 美国经济学家卡森于1 9 8 2 年出版了企业家：一个经济理论，试图寻找 一条贯穿企业家角色研究的主线。在该书中，卡森引人了“企业家判断”这一 概念，企业家被定义为专门就稀缺性资源做出判断性决策的人。所谓判断性决 策是指完全依赖于决策者个人判断的决策，决策过程中不存在任何一条明显正 确的、而且只使用公开可获信息的规则供决策者使用【lj 。 1 2 2 人力资本理论的研究现状及评述 人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代兴起的一门新兴理论，它大大拓展了经济 学的研究空间，逐渐发展为现代经济学的重要内容。 人力资本理论的开创者和代表人物主要是西奥多- 舒尔茨( t w s c h u t z ) 和加 里贝克尔( g a r y s b e c k e r ) 。他i f i - - 人都部分地因为对人力资本理论的开创性研 究而分别获得1 9 7 9 和1 9 9 2 年的诺贝尔经济学奖。 舒尔茨对人力资本理论的开创性贡献主要有以下几方面f 2 】： 1 批判了传统经济学关于资本同质性的假定。认为研究经济发展的动力应 引进包括物质资本和人力资本在内的总括性资本概念： 2 批驳了传统价值观念阻碍人们j 下视人力资本问题的种种说教，认为人们 通过向自己投资形成特定的入力资本，正是自由人可以增进其福利的一条正途： 3 对人力资本基本含义进行了多方面的界定，认为人力资本是对人的投资 而形成的并体现在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等，在货币形 态上表现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支； 4 把人力资本分为五大类，即医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习 6 西北工业大学硕士学位论文 项目以及就业迁移等： 5 论证了人力资本投资是经济增长的主要源泉，入力资本较快的增长对于 收入均等化的积极影响和国际经济关系改善的重大作用等发展经济学问题； 6 研究了制度变迁与不断增长的人的经济价值之间的互动关系，从人方资 本产权角度解释了有关制度变化的社会选择，注意到了利用包括人力资本在内 的广义资本概念对分析企业制度安排的重要意义。 贝克尔是人力资本理论基本构架的建造者，它对人力资本理论的最大贡献 在于，对正规学校教育和在职培训在人力资本形成中的地位和作用、教育和培 训投资的收入效应和收益率计量以及人们在这方面的决策行为进行了深入地理 论和经验分析：对家庭在人力资本形成中的地位和作用以及家庭人力资本投资 问题进行了经典的理论实证和应用研究f 3 】。 国内大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人 身体上的知识、能力和健康。有些学者对这个概念作了更深入的探讨。周坤认 为人力资本分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识 和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现智 慧。丁栋虹认为人力资本具有不同的坐产力形态，提出了异质型人力资本和同 质型人力资本的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形 态的人力资本：后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人 力资本。 随着人力资本理论的发展，由于人力资本与其所有者的不可分离性，有关 研究认为：人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样，也存在产权问题， 只是人力资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动。人力资本产权就是人 力资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水 平等的所有权。从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系， 即人力资本产权关系。人力资本产权理论逐渐成为人力资本理论的一个重要方 面，一批中国学者从企业理论的角度对人力资本的产权进行了研究。 关于人力资本产权的定义主要有三种： 1 把人力资本产权理解为人力资本所有权，认为人力资本产权是存在于人 7一 西北工业大学硕士学位论文 体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权( 李建民，1 9 9 7 ) 。 2 从企业产权角度来理解，认为人力资本产权决定入力资本所有者能否拥 有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权( 张维迎) 。 3 从产权的可交易性和合约性来理解，认为人力资本产权是市场交易过程 中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称， 是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反应( 黄乾， 2 0 0 0 ) 。 1 2 3 委托代理理论 委托一代理理论是随着信息经济学的产生和发展而发展的，被认为是契约 理论最重要的发展。现代公司制度的一个重要特征是企业所有权与经营权相分 离，在企业内部科层结构之间形成了一系列委托一代理关系。现代企业理论认 为，企业正是这一系列委托一代理关系的总和。而在委托一代理关系中，由于 委托人与代理人之间存在着利益目标的不一致、责任的不对等以及信息的严重 不对称。委托入无法准确观察代理人的行动，就产生了委托一代理问题。 委托一代理理论把企业看作是委托人和代理人之间围绕风险分配所作的一 种契约安排。委托一代理关系的实质是委托人不得不对代理人的行为后果承担 风险，而这又来自信息的不对称和契约的不完备。由于委托人与代理人之间的 信息不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人观测到，从而产生 代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择【4 l 。代理人与委托 人的目标函数不一致。为减少代理人采取机会主义行为和所有者对其进行监督 的成本，使代理人在自利的基础上选择有利于企业价值最大化的行为，合理的 内部激励机制十分必要。委托一代理理论的目的就是分析非对称信息下的激励 问题。当经济学家讨论到企业内部的委托一代理关系时，代理问题与契约的不 完各性问题几乎是同一个意思，最优激励机制实际上也就是能使“剩余所有权” 和“控制权”最大对应的机制。 委托一代理问题在最近几年是我国学者研究的一个热点。张维迎在研究乡 镇企业比国有企业更有效率等问题时，讨论了公有制经济中的委托一代理关系。 西北工业大学礤士学位论文 阎伟在“国有企业经理道德风险程度的决定因素”一文中，分析了宏观政策环 境改革的滞后所造成的经济体制不配套，是使国有企业背负沉重的政策性负担、 从而导致国有企业经理道德风险问题恶化的根源，指出解决国有企业所有者和 经营者之间的激励不相容，从而根除企业经理的道德风险的出路在于加强宏观 政策环境的改革，消除国有企业的政策性负担。 委托代理理论大大改进了人们对资本所有者、经营管理者以及普通员工 之间内在关系和更一般的市场交易关系的理解，对于本论文的研究也很有帮助。 1 3 研究内容与结构安排 1 3 1 研究内容 本文在借鉴前人的理论研究基础上，从我国的政治经济文化特点出发，综 合运用企业家理沦和人力资本理论的观点以及管理学的研究方法，对企业家人 力资本的激励使用展开研究，并针对目前我国企业家人力资本现状与国企改革 过程中存在的问题，提出个人建议，力求做到理论与实践的有机结合。 本论文的研究从以下几方面展开： ( 一) 皤顾与本研究密切相关的企业家理论，人力资本理论以及委托一代 理理论，并加以分析评述，从而理清论文研究的思路。 ( 二) 企业家人力资本分析。这一部分首先介绍理论界关于企业家的代表 性观点，分析了企业家人力资本的特点，企业家人力资本除了具有一般入力资 本的特点以外，还有其自身的特点，诸如稀缺性、实践性、完整性、专有性、 专用性和交易性等，论文将分别进行讨论研究。另外，在企业框架内探讨企业 家人力资本的产权问题，意在寻求对企业家实施激励的机会条件。 ( 三) 企业家激励的一般研究。首先分析了我国企业家队伍建设中存在的 问题以及企业家激励约束的现实状况，论述了在企业家人力资本的激励使用中， 管理激励与制度激励是不可或缺的两个层面，并利用人力资本理论、公司治理 理论、委托代理理论以及股权结构理论的研究成果论证了对企业家人力资本进 行激励使用的必要性。 西北工业大学硕士学位论文 ( 四) 对企业家报酬激励与精神激励以及企业家自我激励的内容、意义及 有效性进行了讨论，物质激励中主要讨论了对企业家较具针对性的年薪制和股 票期权计划；与此同时，精神性激励对企业家的行为有着颇为关键的影响；而 企业家自我激励对于企业家自身的发展和企业家队伍的建设发挥着不容忽视的 作用。在上述讨论中，进一步可以发现，企业家人力资本的使用效率或利用效 果，是由许多复杂的因素耦合作用的结果，任何一种激励方式都不可能单独发 挥作用。它不仅需要与其它激励方式的合理组合，而且还需必要的制度保障， 通过制度设计和管理操作实现激励相容，乃是发挥激励效用的重要因素。 ( 五) 个案分析及政策建议。根据实证研究的结果就企业家激励案例加以 分析，在此基础上运用本论文的研究成果提出一些个人建议。 1 3 2 结构安排 第一章导论部分极述选题的目的与意义，分析评述且前有关人力资本理论、 企业家理论和委托一代理理论的研究现状，提出本论文研究的主要内容。 第二章企业家人力资本分析，界定企业家及企业家人力资本的概念，对企 业家人力资本的特点和企业家人力资本产权进行阐述。 第三章分析了我国企业家队伍建设中存在的问题以及企业家激励约束的现 实状况：论述了在企业家人力资本的激励使用中，管理激励与制度激励是不可 或缺的两个层面；讨论了企业家激励的理论依据；对企业家的成长制度问题进 行了探讨。 第四章企业家人力资本的报酬激励方式，分别讨论年薪制与股权激励方式 的理论依据，论证其可行性。 第五章对精神激励、新经济时代对企业家的要求以及企业家自我激励进行 讨论研究。 第六章案例分析与政策建议。 西北工业大学硕士学位论文 第二章企业家人力资本分析 2 1 企业家的界定 目前，理论界对企业家有许多认识和观点，关于企业家的定义尚没有一个 公认的、统一的说法。因此有必要对已有的论述进行考察探讨。 “企业家”一词在1 6 世纪早期出现在法语中，是指领导军事远征军的人， 后来泛指从事冒险活动的人。法国经济学家理查德坎梯龙在商业概览一 书中首次将其运用于经济学。坎梯龙认为企业家就是进行经营决策并承担经营 风险的人。这一概念后经穆勒在英国加以大力推广，得到广泛传播。1 9 世纪初， 法国经济学家萨伊( j b s a y ) 在其政治经济学问答录中给企业家下了较为 完整的定义：“把经济资源从生产率较低、产量较小的领域转到生产率较高、产 量更大的领域的人，便是企业家。”1 9 世纪末，马歇尔从人力资本的角度考察 企业家，他认为企业家是特定要素禀赋一人力资本的所有者，他把企业家才能 即企业家人力资本看作是“第四要素”。熊彼特是公认的企业家理论、特别是企 业家创新理论的先驱人物。他认为企业家是个“追求创新精神”的“孤独的 游子”，正是企业家的这种经济首创精神构成了实现“新组合”的原动力。因此 企业家可以归纳为是破坏一般均衡的技术创新者，是敢冒风险，不断实现生产 要素新组合的人。柯斯纳视企业家为“经纪入”( m i d d l em e n ) ，他们不但能感 觉到机会，还能捕捉机会并创造利润。他还强调，使企业家与旁人相区别的是 他的“悟性”和他特殊的“知识”。 上述关于企业家概念的界定大都是对企业家职能或素质的描述，出于不同 经济发展阶段对企业家的要求和认定标准不同，企业家的这些一般规定性本身 就是一个动态变化的过程。演玉生等人通过对西方经济历史发展进程的考察， 认为企业家的概念在不同的历史条件下具有不同的内涵。他们将企业家划分为 三代：第一代是指整个自由资本主义时代敢于创业、敢于冒险的早期企业家； 第二代是指1 9 世纪到2 0 世纪初垄断资本主义时代的资本家；第三代是指2 0 西：1 1 ：3 2 业大学硕士学位论文 世纪中叶至今的法人资本主义时代的企业家。前两代企业家是集所有权与经营 权于一身，所以可称为资本家式的企业家或传统企业家，第三代企业家是在所 有权与经营权相分离的条件下专门从事经营管理的专家，或称之为职业企业家。 吕福新综合社会学，人文学的观点将企业家的含义概括为：企业家等于企 业家角色加企业家人格1 5 j 。他认为企业家首先是一种特殊的角色，是具有企业 主或企业经营者这类身份的人在竞争性的互动关系中扮演的一种角色，对这种 角色有特殊的要求，扮演者要有特殊的角色资格，要有杰出的素质和能力；其 次，企业家是一种特殊的人格，区别于普通的企业主和企业经营者，作为一个 扮演企业家角色的人，必须具备的素质和能力是多方面的，包括特殊的价值取 向或动机欲求、知识能力和品德行为，这种企业家人格与传统管理者人格相比， 是一种高层次的角色人格。 与企业家相关的两个概念是企业经营者和职业经理人，关于企业家与这两 个概念的差别，研究者大多强调从能力差异上来区分，即正如不是所有的歌手 都能被称为歌唱家一样，只有经营者中的优秀者才能被认为是企业家。经营者 或职业经理入是一种职业或职位，是个管理人员成为企业家的前提条件，而 一个经营者是否拥有企业家人力资本是其成为企业家的核心条件，一个经营者 最终被称之为企业家，则有赖于他的经营业绩。因此，企业家可以理解为拥有 企业家人力资本并从事经营管理活动而取得突出业绩的人，是那些具有创新意 识，能有效组织和控制企业生产经营活动，能把现代科技与现代管理融为体， 能勇于承担经营风险，并善于利用风险开拓创新。为社会创造财富的具有特殊 素质的职业化经营管理专家。 由于本论文着重于探讨对于企业家人力资本的激励使用问题，希望通过制 度激励与管理激励的相融合，使企业家人力资本得到合理配置并发挥最大效用， 一方面为真正拥有企业家人力资本的人刁。经营企业创造条件，另一方面使更多 的经营者成为企业家，壮大我国的企业家队伍。因此，在本论文中，企业家与 经营者、职业经理人将不做概念上的严格区分。 西：i y - 业大学硕士学位论文 2 2 企业家人力资本的特点 2 2 1 人力资本的概念 人力被纳入资本范畴是经济理论与实践长期发展的结果，对人力资本的含 义理论界也有各种各样的解释。人力资本的概念是由费雪于1 9 0 6 年在资本的 性质和收入一书中首次提出的，但在早期人力资本的概念并未得到主流经济 学家的认可。人力资本概念被正式纳入主流经济学是以舒尔茨1 9 6 0 年在经济学 年会上发表“人力资本投资”为标志。舒尔茨认为，所谓入力资本是指“体现 于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本， 它是体现于一个人身上而不是体现于一台机器上的资本。” 贝克尔在其人力资本一书中对人力资本的界定则是从人力资本形成的 角度加以描述的：人力资本是通过人力资本投资形成的资本，用于增加人的资 源，影响未来的货币和消费能力的投资即为人力资本投资。 国内的一种观点认为，人力资本就是指知识技术信息与能力同劳动分离， 成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交易中占主导地位条件下，由 投资而形成的高级劳动力。 程承坪的观点较具代表性，他将人力资本定义为：人力资本是存在于人体 之中，能影响未来收益的价值存量。它可划分为三种形式，即效率性人力资本。 动力性人力资本，交易性人力资本。所谓效率性人力资本包括知识，技能和体 力；动力性人力资本则包括需要，兴趣，动机，情感，意志和性格等非智力因 素；交易性人力资本是指个人的道德因素、声誉和社会交易资本等影响人力资 本未来收益的因素。由此，人力资本价值量可表示为： 圪= p + ( e + m ) 圪代表人力资本价值，p 代表动力性人力资本，e 代表效率性人力资本， m 代表交易性人力资本。筒言之，人力资本即是出人们花费在人力保健、教育、 培训等方面的开支所形成的资本，是能够在未来特定经济活动中给有关经济行 西北工业大学硕士学位论文 为主体带来未来预期收益的价值。就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体 力、健康、经验、知识和技能以及其他精神存量的总称【6 l a 2 2 2 资本与人力资本 资本是能带来未来收益增加的价值存量，它包含着四项基本特征，即： 资本是“被生产出来和生产手段”，也就是浇资本不仅是生产活动的投入，也是 生产活动的产物。资本具有盈利性。马克思认为，资本是能够带来剩余价值 的价值，资本进入生产过程是以追求价值增值为目的的，因此，资本的盈利性 是货币转化为资本的前提和条件。风险性是资本的个突出特征。由于生产 活动所产出的产品必须在实现私人劳动向社会劳动转化的过程后，才能创造利 润，即产品必须经受市场需求不断变化的考验，而此过程中的种种不确定性使 资本投入面临着较大的风险。资本具有长期性。生产活动是一个连续的长期 的过程，同时资本的增值过程是在生产、分配和交换的不断循环中完成的，因 此决定了资本使用与投入的长期性。一定意义上讲，资本长期性是资本风险性 的原因之一。 很显然，以上的四种特征，人力作为资本同样具有：对每一个劳动者来 说，其自身的知识与技能、经验与能力作为资本投入到生产活动当中创造价值 的同时，这些知识与技能、经验与能力随着生产活动的进行也在不断地增加， 即人力资本既是生产过程的投入，也是生产活动的产物。根据人力资本理论 的分析。个人进行人力瓷本投资也会像物质资本投资一样得到预期的回报。人 力资本投资的结果，是个人能力增加，从而影响收入水平。所以，人力资本同 样具有盈利性。由于诸如能力，健康，知识结构，心理素质个人偏好等个 性因素将对一个人的获利能力发生着或大或小的影响，而随着技术进步以及产 业结构调整带来劳动力市场需求的不确定性，加上人力资本与其所有者的不可 分离性，人力资本投资也存在着不可避免的风险性。人力资本载体的特点决 定人力资本投资主要集中在青少年时期，但一个人在生命周期的每一时刻都有 可能进行人力资本投资决策，而投资收益期则可以是整个生命周期终结的时候， 至少延续至退休时，可见人力资本同样具有长期性。 西北工业大学硕士学位论文 此外，人力资本还有着与非人力资本不同的特性： 私有性。人力资本是体现、凝结和贮存在特定的人身上，与作为其载体 或天然所有者的个人不可分离，并经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能， 其他任何人、经济组织或政府对人力资本的形成、支配和使用并从中获得收益， 都不能无视或超越他的载体、归属- 体或直接所有者一个人而为之。人力资本 是为在未来获得预期收益而在目前投资而形成的人力，是资本化了的人力资产， 是可以进行货币计量、会计核算的、作为获利手段使用的人力资源。用进废 退规律，即人力资本通过使用得到增值闲置将逐步耗损、丧失其资本存量。 人力资本具有精神创造力，即主观能动性。人作为物质或精神财富的生产者， 其所拥有的人力资本，是以自然人力为基础的智能人力，而正是这种智能人力， 成为创造社会财富的主体刨造力和价值增值的源泉。 2 2 3 企业家人力资本的特点 企业家人力资本除了具有一般人力资本的特点外，还有其特殊性： 1 异质性。所谓异质性资源，是指企业中边际组织租会大于零的资源【7 1 。 ( 边际组织租金，是指在一个组织中，某个人拒绝与该组织中其他人的合作， 以组织中其他人加以替代后，该组织租金的变化值。) 异质性资源是企业组织租 金的根本来源，是企业不断发展壮大的根本原因。企业家是企业生存与发展的 关键要素，其作用在于将企业各种资源整合在一起以获得大于单个成员从事经 营活动收益之和的组织租金，因此企业家人力资本具有异质性。 2 稀缺性。李忠民在其专著人力资本一一个理论框架及其对中国一些问 题的解释中将人力资本化分为四类，其中企业家人力资本层次最高，也是最 为稀缺的资源。企业家人力资本投资大，投资周期长、形成途径少、先天资质 和后天努力的要求高、形成过程中面临的不确定因素多、风险较大且“折旧” 速度快，种种原因造成企业家人力资本的稀缺性。 3 实践性。企业家人力资本的使用过程即是企业家人力资本对企业的投资 过程。企业家人力资本的使用过程就是企业家从事决策、经营、管理的过程， 即企业家的决策劳动、管理劳动、创新劳动和科技劳动过程。这一过程既是企 西北工业大学硕士学位论文 业家人力资本价值的追加和增值过程，又是企业家以自己的人力资本投资于企 业而成为企业利益相关者的“抵押”的过程。 4 专用性与专有性【8 j 。企业家异质型人力资本突出地表现为企业家特有的 经营能力和创新能力，这种能力是作为企业家的精神特质，因而既具有企业经 营管理活动的专用性，又具有所属企业组织的专有性。作为个体的企业家的人 力资本，其应用范围是非常狭窄的。即是说，在经营管理这领域很有价值的 企业家人力资本+ ，一旦转移到另一个不相关的领域，很可能会变得文不值。 5 不可视性和难以监督性。由于人力资本价值更多的是在人力资本运用的 过程中体现出来的，必然决定了人力资本价值信息具有更大的可隐蔽性。而企 业家在工作中付出了多大的努力，是难以观测难以衡量的。到目前为止，有效 的人力资本衡量尺度和机制尚未形成，对通过投资形成的人力资本难以确切地 进行计量，这就造成了在实际操作中对企业家人力资本存量只能做出一个模糊 的判断；另一方面，由于企业家是在面对一个不确定的环境和非对称的信息分 布条件下，通过捕捉不断变化的市场机会来创造利润，促进企业发展的，对企 业家人力资本的使用必然难以监控，企业所有者无法准确地把握企业家在经营 过程中的努力程度或者说企业家人力资本价值的发挥情况。 2 3 企业家人力资本产权 2 3 1 关于人力资本产权 人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。按照马 克思主义经济学的观点，所有权是法律赋予的财产归属的法权关系，而产权则 是这种所有权在其实现过程中表现出来的各种权利界定。从产权经济学的角度 看，产权与传统的物权是不同的，产权的核心是对人的行为、人与人之间利益 关系的界定。按照产权经济学的观点，产权是产权所有者拥有的、在一定条件 下其他经济行为主体允许他以产权确定的方式行事的一组权利9 1 。就企业生产 要素的产权而言，它所描述的主要是要素所有者的行为关系阀题。这个问题包 括两个，是要素所有者与要素之间的关系，二是不同要素所有者之间的关系。 一1 6 西北工业大学硕士学位论文 由此看来，人力资本产权与人力资本是不同的，人力资本是指人的知识、经验、 技能等，而人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，即人力资本 所有者在一定契约关系条件下的行为权。人力资本产权重在研究拥有这些人力 资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。从本质 上讲，人力资本产权体现的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。 2 3 2 企业家人力资本产权的内容与特征 企业家人力资本的产权是包括人力资本的所有权( 占有权) 、使用权、收益 权、处分权等权利在内的一系列权利束。 企业家人力资本的所有权，应表现为对企业家人力资本价值自身的补偿。 它指在特定历史条件下，获得劳动力生产和再生产所必需的生产资料的工资收 入。 企业家人力资本的使用权，表现为企业家自愿在某一行业工作的自主择业 权。企业家人力资本的使用权是企业家人力资本所有权的派生形式。 企业家人力资本的收益权，表现为劳动者不仅要求得到人力资本自身价值 的补偿即工资收入，而且应该得到剩余价值部分的分配权利润分配。人力 资本的收益投，源于人力资本的产权，它属于收益性分配范畴，它是知识经济 时代遵循人本管理规律的具体体现。企业家人力资本的收益权是企业家人力资 本产权的核心。 企业家人力资本的处分权，表现为企业家是否自愿继续工作的自主支配权。 在知识经济时代，对人力资本的拥有是企业竞争成败的关键，企业家为了最大 限度地发挥自己的潜能，必然要寻求最能发挥自己作用的工作空间。人力资本 的流动和重组，是市场经济发展的必然，是知识经济时代，遵循“人本管理”规 律的客观要求。 企业家人力资本是一种异质型人力资本，即具有边际报酬递增生产力形态 的人力资本。这种人力资本还具有以下两种产权特征： 一是产权责任的特殊性。随着现代经济的不断发展，要素市场类型不断增 加并同趋完善，余融创新工具层出不穷，这为非人力资本所有者提供了个非 西北工业大学颈士学位论文 常有利的、灵活多样的投资组合机制，从而大大降低了非人力资本所有者的投 资风险。因此，从企业风险承担者的角度看，非人力资本所有者只益成为企业 风险的逃避者，而异质型人力资本的专用性和团队化趋势则使人力资本所有者 日益成为企业风险的真正承担者。 二是报酬计量的特殊性。由于企业家人力资本本身的隐蔽性、创造利润的 潜在性、无限性、动态性和跳跃性，因而他的产权报酬计量具有复杂性特点。 2 3 3 企业家人力资本产权的界定 企业家能力是一种特殊的生产要素，其功能是对所有的要素进行配簧和重 新配置，决定着整个经济的资源配置效率。没有产权界定，就无法进行企业家 人力资本的市场交换、流动、组合和优化配置，企业和整个经济只能低效运转。 在国有企业产权改革中，强调了国家物质资本产权明晰的重要性强调对国有 资产的保护，但却相对忽视了对企业家才能这种无形资产的产权进行明确界定 和有效保护。没有清晰的企业家产权，资本产权的价值也不可能充分实现【1 0 】。 因为市场经济中各种生产要素只有通过产权交易聚合起来、合作生产才能实现 潜在利益。 从企业所有权的角度看。企业家人力资本产权可以界定为四个部分： 一是人力资本产权权利，即企业家对其自身人力资本的权力或职能，包括 对其人力资本的支配权和占有权。作为完整企业家人力资本产权的所有者首先 应具有自由支配自己人力资本的权利，即企业家可以在契约规定范围内，任意 支配其人力资本，使之在完善的经理市场上自由流动、自出配置，以实现效用 最大化的市场均衡定价； 二是人力资本产权权能，即企业家对经济资源的配置职能，是企业家对其 活动所触及范围内的经济资源( 包括物质资源和其他人力资源) 进行有效配置 的权力，企业家人力资本产权的这种权力是伴随着经济发展和技术进步而凸现 的，随着经济的发展和企业规模的不断扩大及与之伴随的技术和管理过程的进 一步复杂化，企业家人力资本的经济价值不断显现，客观上要求企业家参与经 济决策权的配置，即要求企业家人力资本所有者具有经济资源的配置职能； 1 8 西北工业大学硕士学位论文 三是人力资本产权权益，即企业家对其产权主体的效用或带来的好处，具 体表现为实物的或货币收入的享有或劳务的宜接享用或其他方面的满足，主要 是指对剩余权利的享有，包括剩余控制权和剩余索取权。一方面，企业的生