（企业管理专业论文）基于工作结构性因素的员工持股制度适用性分析.pdf

摘要 员工持股制度的理论和实践起源于西方国家，它是一种使员工投资于雇主企 业而获得长远受益的员工受益计划，也可以说它是一种使员工成为本企业的股票 所有者的职工受益机制。我国在上世纪8 0 年代开始对它进行理论研究和实践开 展。现在随着国内资本市场的日益活跃以及与资本市场相关法律法规的日益完 善，员工持股制度这一效果显著的激励方式已经越来越为企业所关注。 本文主要围绕员工持股制度的适用性进行研究。整理总结相关文献后作者根 据员工工作结构性的三个中介要素将员工划分为低度、中度、高度结构化工作者 并研究员工持股制度与不同工作结构化程度的适用性。经过理论推理和实例分析 表明了从事中低度结构化工作的员工更适合采用员工持股制度进行激励。并且在 研究中将这一结论引入企业的实际操作中，将企业以拥有的主要资源分类为劳动 密集型企业和知识、技术密集型企业，然后建立企业类型与员工持股制度实施形 式的匹配模型，即： 以中低度结构化工作者为主的知识、技术密集型企业，适合实施一般意义上 的员工持股制度；而以高度结构化工作者为主的劳动密集型企业，则更适合采用 管理层持股的形式。 关键词：员工持股制度，激励，工作结构性 a b s t r a c t t h et h e o r ya n dp r a c t i c eo fe m p l o y e es t o c k o w n e r s h i pp l a n s ( e s o p ) o r i g i n a t e df r o m w e s t e r nc o u n t r i e s i ti sa l le m p l o y e eb e n e f i c i a lp l a nt h r o u g hw h i c ht h ee m p l o y e e c o u l db e n e f i tf r o mal o n gt e r mp e r s p e c t i v ef r o mi n v e s t i n gi nt h e i re n t e r p r i s e ；o rr a t h e r i ti sa l le m p l o y e e - b e n e f i c i a lm e c h a n i s mf o rm a k i n gi t se m p l o y e e si t ss h a r e h o l d e r s i n c h i n a ，w eb e g a nt h et h e o r e t i c a ls t u d ya n da p p l i c a t i o no fe s o pf r o m19 8 0 s a st h e d o m e s t i cc a p i t a lm a r k e tb e c o m e si n c r e a s i n g l ya c t i v e ，a n dt h er e l e v a n tl a w sa n dr e g u l a t i o n s i m p r e v ea e a d i l y , e s o ph a sb e e nf a v o r e db ym o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e s a sa l lo u t s t a n d i n g m o t i v a t i o n t h ep r e s e n ts t u d yf o c u s e so nt h ef e a s i b i l i t yo fe s o ro nt h eb a s i so ft h er e l e v a n tl i t e r a t u r e ， a u t h o rd i v i d e st h ew o r ks t r u c t u r ei n t ol o w , m e d i u ma n dh i g hd e g r e eb yt h r e ef a c t o r s ，a n d a n a l y z e st h em a t c hb e t w e e ne s o pa n dd i f f e r e n td e g r e eo fw o r ks t r u c t u r e a f t e rt h e s u b s t a n t i a le v i d e n c er e s e a r c ha n dt h et h e o r e t i c a la n a l y s i s ，t h er e s e a r c hs h o w st h a t e s o pw i l ls u i tt h ee m p l o y e ea tt h el o w w o r ks t r u c t u r el e v e lm o r e a n da u t h o rd i v i d e s t h ee n t e r p r i s e si n t ol a b o u r - c o n c e n t r a t e da n dk n o w l e d g e ，t e c h n o l o g y c o n c e n t r a t e d ， t h e nm a k e se s o pm a t c h i n gm o d e l sf o rt o wt y p e so fe n t e r p r i s e si no r d e rt oa p p l yt h e c o n c l u s i o nt op r a c t i c ei ne n t e r p r i s e s t h em o d e li sf o l l o w i n g m o s te m p l o y e ei nt h ek n o w l e d g e ，t e c h n o l o g y c o n c e n t r a t e d e n t e r p r i s e sa r ea tt h el o wa n dm e d i u mw o r ks t r u c t u r el e v e l ，s ot h e ya r ef i tt oc a r r yo u t t h eg e n e r a lf o r mo fe s o p ；b u tm o s te m p l o y e ei nt h el a b o u r - c o n c e n t r a t e de n t e r p r i s e s a l ea tt h eh i g hd e g r e e ，t h e ys h o u l dc a r r yo u tm a n a g e r i a lo w n e r s h i pi n c e n t i v e k e y w o r d s ：e s o ei n c e n t i v e ，w o r ks t r u c t u r e i i 学位论文独创性声明 本人郑重声明： 1 、坚持以“求实、创新一的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。 3 、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。 4 、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构 已经发表或撰写过的研究成果。 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示 了谢意。 作者签名：邀 日 期：丝坐：丘：羔 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版：有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索；有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 作者签名：邀选 日 期：塑! 壁：墨：互 1 1 问题的提出 1 导论 在知识经济的背景下，企业对于人才加倍重视，如何吸引人才、留住人才、 激励人才都是企业在持续发展中十分关注的问题。员工持股制度是一种能够改变 员工地位、加强员工个人贡献与企业发展的关联性、紧密结合员工个人利益与企 业利益、体现员工人力资本价值的长期激励机制，因此越来越多的企业想要通过 实施员工持股制度对员工进行长期有效地激励，增强员工对企业绩效的关切度， 充分调动员工的主观能动性，发挥员工最大的潜能，从而促进企业自身发展。 据统计截至2 0 0 0 年，上市公司的公司职工股总数己达4 9 2 7 亿股，占同 期上市公司总股本2 6 3 1 3 5 亿股的1 8 7 ，其中已上市的公司职工股已达3 2 4 3 亿股，占沪深两市上市流通股本总额7 3 3 6 1 亿股的4 4 2 。已上市职工股的上 市公司达到4 3 3 家，占沪深上市总数的5 1 2 4 。但到2 0 0 2 年底，上市公司内 部职工股实际持有量缩减为1 4 7 3 亿股，而同期全国上市公司总股本达到 5 8 7 5 4 5 亿，可见，现阶段员工持股量已经下降到了个很小的比例。这表明许 多企业因未能取得理想的效果而放弃了员工持股制度的实施。 但与此同时大量实践表明员工持股制度在高新技术企业中的实施是有效而 可行的。根据德勤咨询公司的一项调查结果显示，1 0 0 的被调查美国上市网络高 科技公司均已实施员工持股制度。在日本，已有6 0 的上市公司实施了这一制度。 据不完全统计，员工持股制度的实施使企业的生产力提高1 3 ，员工的收益也随 之提高6 0 。其中美国微软公司是这方面成功的典型，公司中已有2 1 6 4 4 名员工 拥有认股权，占公司总人数8 0 ，员工的工作热情和忠诚度被大大提升，微软因 此而获得了迅猛发展。它从1 9 8 6 年3 月股票上市以来，股价多次创出新高，公 司的成功使得大批员工在短短的十几年问成为了百万富翁，构成了积极的良性 循环。公司总裁比尔盖茨在总结其经验时写到：“微软公司以股票期权方式让它 的大部分雇员们共享产权，一直是意义重大和成功的，其重要性和成功超过了任 何人的预料。”固微软公司通过员工持股的方式激发员工创造性、充分调动员工努 国剧锦文：“员t 持股计划与国有企业的产权改革”，管理世界( 双月刊) ，2 0 0 0 年第6 期，第8 6 页 张兰平：“员工持股制度在我国高新技术企业中的实施”，常州工程职业技术学院学报，2 0 0 6 年第2 期， 第6 7 页 。 l 力工作的积极性等方面，均使员工持有的股票增值，实现了公司目标与职工目标 的统一，推动公司发展取得了巨大成就。 在国内包括华为、联想、t c l 、实达、金山在内的一部分高新技术企业( 特别 是i t 企业) 已率先实施员工持股制度，并在提高企业凝聚力、员工激励和人才吸 引等方面取得积极效果。以联想集团为例，它是由中科院计算所投资2 0 万元于 1 9 8 4 年创办的国有高新技术企业，至1 9 9 8 年底拥有资产己达6 1 亿元，1 9 9 9 年 的销售总额超过2 0 0 亿元，年增长率达8 0 。因此，高新技术企业的员工对企业 的未来都充满信心，有着良好的心理预期，他们认为拥有本企业的股份就意味着 自己未来收益的大幅度增加。在这种状况下，员工持股制度对高新技术企业员工 具有很强的吸引力，能够很好地达到其对员工进行长期激励的目标。又如珠海金 山电脑有限公司，它在1 9 9 9 年推出员工持股制度，首批授予部分高级管理人员、 技术骨干、优秀员工等共2 0 余人1 0 的公司股权，这使公司在不增加现金支出 的前提下成功地实现了对员工的长期激励，短短一年时间内，公司得到了迅猛的 发展，部分员工也已在理论上成为百万富翁。 那么为何高科技企业在实施员工持股制度后能够取得如此佳绩，而其他一些 企业却未能达到理想目标，他们之间存在怎样的差异性导致员工持股制度的收效 如此不同昵? 事实上这表明员工持股制度需要在一定的适用条件下才能有效发 挥其激励作用，相当多的国内外学者围绕员工持股比例、企业规模、企业是否上 市、行业类型等因素分析了员工持股制度的适用范围。而本文在前人研究的基础 上明确了研究角度。作者认为高科技企业于其他企业相比能取得更为显著的实施 效果并不仅仅是行业因素造成，可能还与其员工具有工作目标不确定、工作过程 非流程化、工作绩效难以考核等特性有关。这些特性导致了员工工作任务的结构 化程度低，一般性的激励机制如薪酬、福利等难以客观真实评价他们所付出的努 力和最终的劳动成果。但员工持股制度却能够很好地填补这缺陷。所以员工的 工作结构性因素如何影响员工持股制度的适用性就是本研究的核心问题。 本文将会基于员工工作的结构性程度建立一个员工持股制度的适用性模型， 完善员工持股制度的适用性研究理论，通过分析员工工作结构性的特性，将其与 员工持股制度相匹配，得出员工持股制度的适用范围。本研究将给予希望通过实 范钧、戴和忠：“论员工持股制度在我国高新技术企业中的实施”，经济问题探索，2 0 0 1 年第6 期。第 8 3 贞 2 践员工持股制度提高绩效的企业建议与指导，使企业从员工工作特性的角度审视 自身情况，合理地选择持股形式和对象，达到提高企业激励活动有效性的目的。 本文会主要运用理论推理和案例分析的研究方法。 1 2 研究背景 员工持股计划是指企业员工通过现金或贷款等其他方式获得融资购买企业 的股票，并通过某一机构委托管理，代表员工股东身份参与公司经营决策和监督 或由员工自己行使股东权，员工按所持股份份额分享企业利润，从而使得员工能 够以劳动者和所有者的双重身份参与企业经营活动的一种产权制度或激励制度 。而美国员工持股协会( t h ee s o pa s s o c i a t i o n ) 认为，员工持股计划是一种 使员工投资于雇主企业而获得长远受益的员工受益计划，或者说它是一种使员工 成为本企业的股票所有者的职工受益机制。可见员工持股制度也是一种有效的 长期激励方式，在这种机制下，员工既是劳动者即人力资本的所有者，也是资产 的所有者。 员工持股制度起源于西方，一般被称为“职工持股计划”( e m p l o y e es t o c k o w n e r s h i pp l a n s ，简称e s o p ) ，最早是由美国前参议员、金融律师路易斯凯尔 索提出的。员工持股计划在美国实行的初衷是为了缓解严重的社会分配不公和尖 锐的劳资矛盾。由于政府在税收上的支持和该计划与养老金计划的结合，并能使 资本所有权泛化，因此员工持股计划在实践过程中的效果远远超过了最初的设 想。从2 0 世纪5 0 年代中期开始，员工持股计划由美国逐步推广到了英国、日本 和荷兰等其他国家，成为现代企业中一个重要的制度。半个多世纪以来美国、英 国、德国、法国、日本等多个国家的员工持股计划都达到比较理想的实施效果， 其理论基础和制度设计也相对比较成熟和完善。截止到2 0 0 0 年，欧洲、亚洲、 拉美和非洲已经有超过5 0 个国家在推行员工持股制度，大部分国家都取得了不 错的成效。而我国的员工持股制度起源于2 0 世纪8 0 年代的浙江温州、台州及山 东周村等地的股份合作制，在此基础上产生并逐渐发展起来。二十多年来主要经 历了自发性、探索性、试点性和规范发展这四个阶段，在员工持股制度的理论上 得到了较大的丰富和提高，实践中也取得了不少的收益和经验。如深圳金地集团 。中改院课题组：“美国员丁持股计划的理论与实践”，中国职t 持股资讯网，2 0 0 0 年1 0 月1 0 臼 黄华：“试论通过信托方式实现企业员工持股计划”，经济师，2 0 0 4 年第5 期，第1 7 7 页 3 员工持股制度的实施方案和最终获得的成效表明了它对探索我国市场经济条件 下公有带十的实现形式、推进现代企业制度的建立、促进宏观经济体制改革和国企 i 战略性调整、调整利益分配关系、完善社会保障体系发挥了强而有力的作用。 1 3 研究现状 在理论界很多学者关于员工持股制度作为一种有效的长期激励机制的问题 做出了研究分析，其中双因素经济论、分享经济论、经济民主论、第三条道路理 论、利益相关者理论和专门投资理论等经典权威性理论都认为它具有特殊的制度 优势和显著的激励效果。而我国对员工持股制度进行的相关理论研究在它实施 2 0 多年的发展过程中不断涌现出研究成果，包括了“职工主体论 、“资本扬 弃说 、“劳动者财产主体论”、“劳动力产权论”、“企业制度创新论”、“现代企业 共同治理论 、“人力资本产权论 和“智力资本产权论 ，它们都各自从不同角 度分析出员工持股制度具有重要的社会和经济意义。 与此同时国内外学者也在通过实证研究验证员工持股制度的激励效果，国外 学者b l o o m ( 1 9 8 5 ) ，d h i l l i o na n dr a m i r e z ( 1 9 9 4 ) ，c o n t e 、b l a s i 、k r u s ea n d j a m p a n i ( 1 9 9 6 ) 等都认为员工持股计划与企业绩效存在正相关的关系，即可以 增进企业绩效。并且在进一步研究中他们发现员工持股制度具有一定的适用条件 和范围，如公司是否上市、员工持股比例、员工是否具有管理参与权、企业规模、 行业和地区等。美国国家雇员持股中心( n c e o ，2 0 0 2 ) 得出总体的研究结论是非上 市公司的员工持股的激励效应要大于上市公司，员工持股比例高且员工享有管理 参与权的企业绩效要比仅实施了员工持股制度的企业绩效好。而我国国内的学 者对于这一问题进行的实证研究主要集中于上市公司员工持股制度与企业绩效 之间的关系。其中王晋斌和李振仲( 1 9 9 8 ) 认为，在中国上市公司中职工持股仅 是一项福利，与企业绩效没有正相关关系；王斌( 2 0 0 0 ) 对实施职工持股的上市 公司和全部上市公司的业绩进行了比较结果表示，员工持股企业平均资产收益率 要高于全部上市公司且持股比例较高的企业其资产收益率和每股收益也会较高； 张冉、熊彬( 2 0 0 1 ) 指出员工持股制度更适用于中小规模的企业：张小宁( 2 0 0 2 ) 认为职工持股数量分区域与企业绩效有不同的相关性，人均持股量在1 2 万股 连蒲平：“国外员工持股的理论研究评述”，职业时空，2 0 0 6 年第7 期，第6 9 页 4 之间相关性稍大；段志伟( 2 0 0 4 ) 则认为员工持股企业的绩效增进幅度受剩余索 取权的激励效果和控制权的分享程度的影响，其中前者与员工持股制度中持有企 业股份的比例、企业的职工数量、企业生产函数劳动力产出弹性、企业内分工的 程度和企业文化等因素有关，后者与e s o p 持有的有投票权股票的比例、职工投 票权是否完全、e s o p 委员会代表职工投票的作用强弱等因素有关。 1 4 本文的创新点及不足之处 本文的创新点主要在于将工作结构性因素引入了员工持股制度的适用性研 究中，并将研究结论应用在企业实际操作中，以其所拥有资源将企业分类后与员 工持股制度的不同实施形式进行匹配。 但因为自身能力和时间、经费有限，研究的深度和广度还远远不够。根据国 内外学者的研究员工持股制度的激励效应存在着其他的影响因素，如员工持股比 例、企业规模、行业类型等，但作者在本文中重点分析工作结构性的影响而排除 了其他因素可能产生的影响。而且对于员工持股制度激励问题的资料整理尚不全 面，案例和样本的选取有所不足，分析上也会存在一定缺陷。而且对于员工持股 制度的适用性分析可能还存在新的影响因素有待进一步研究验证。所以今后作者 仍然会关注这一问题，不断对其进行更深入的考察探索来完善自己的研究。 2 文献综述 员工持股制度所具备的激励作用，西方的经典理论如双因素理论、分享经济 论、民主公司论等，以及我国的权威性理论如职工主体论、资本扬弃说、劳动者 财产主体论等都做出了研究分析，对于员工持股制度在各国的实施提供了理论支 持。而国内外众多学者也通过实证研究验证了员工持股制度对于企业绩效的提高 具有正相关的关系，不过同时他们发现员工持股制度的激励效果存在着一定的适 用条件和影响因素，如企业规模、员工持股数量、员工参与权等。本章节就主要 阐述国内外学者已研究出的成果并分析存在的不足。 2 1 员工持股制度激励效果的理论分析 2 1 1 西方经典理论 1 、双因素理论 美国员工持股计划( e s o p ) 的创始人美国经济学家、律师路易斯凯尔索 在2 0 世纪5 0 年代提出了“双因素论 ，认为财富是由劳动和资本这两个基本因 素共同创造的，而且自工业革命以来，资本的作用日益增强。在劳动作为生产的 首要途径和最大部分投入要素的前工业社会里，劳动价值理论是基本正确的，而 在工业革命之后，应让位于劳动，和资本并重的双因素经济理论。在此基础上 建立的员工持股计划是想要按照双因素财富观，建立起双因素经济或民主资本主 义经济，人类社会需要一种既能鼓励公平又能促进增长的制度，这种制度必须提 供一种使每个人都能同时获得劳动收入和资本收入的结构，从而激发全体人民的 首创精神和责任感。圆 不过虽然凯尔索的理论具有独特之处，但是其理论分析仍然是肤浅的，他的 理论其实就是生产要素分配论的翻版。他提出的员工持股制度是想要通过员工持 股制度解决资本家和劳动者收入两极分化的问题，但现实中员工持有的股份在企 业中只占很小的比例，他们从中所能获得的利益完全不能与资本家相比，所以员 工持股制度并不能有效实现财富的重新分配，通过减小贫富之间的差距来提高员 工的劳动生产率。员工持股制度真正能够解决的是由于某些员工工作性质的特性 杨炊亮：“西方员丁持股理论综述”，经济学动态，2 0 0 3 年第7 期，第1 7 页 王玫：“国外职工持股制的i j j 史、理论依据与社会评价”，山东经济，2 0 0 1 年第4 期，第9 页 6 如高管、研发人员的绩效难以考核导致的一般激励方式减效甚至失效问题，这类 员工必须通过持有股份完善激励机制。 2 、分享经济论 分享经济论( t h es h a r ee c o n o m yt h e o r y ) 在2 0 世纪8 0 年代形成，该理论 的创始人为美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼，他将员工的报酬制度区 分为工资制度和分享制度两种模式。他提出企业应当实行分享经济制度以解决滞 胀问题，分享制是把工人的劳动所得转变为由固定的基本工资和利润分享两部分 组成，它是一种把“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数( 譬如厂商 的收入或利润) 相联系”的制度。而实施分享制度的一种有效途径就是员工持 股计划，它具备了保证充分就业和抑制通货膨胀的双重作用，在此机制下员工的 工作得到了保障，企业增强了稳定性，有利于工作效率的提高和收益的增加。 虽然魏茨曼指出工资制的局限性，认为应该以分享制取代工资制，借以对付 滞胀，但事实上企业并不可能用分享制来完全替代工资制，分享制只能作为工资 制的补充形式，所以分享制很难从根本上消除工资刚性。而且他更多关注了员工 持股制度的福利性，只是用其解决失业和通货膨胀问题，却并未深入分析它的激 励作用以及其激励作用的适用范围和影响因素。 3 、经济民主论 艾勒曼在2 0 世纪9 0 年代出版的民主的公司中认为人人拥有与生俱来的 不可让渡的能够拥有自己劳动果实的权利和民主自决权利。员工持股计划应是 在员工持股的基础上组建由员工自治的民主制度，给予员工选举权和剩余索取 权，将员工与企业之间的雇佣关系转变为成员关系，让劳动者真正享有自身劳动 成果，并实现劳动者联合起来进行民主自决，实现他们与生俱来的不可让渡的权 利，从而使得他们主动积极工作，提高企业的效益。 但实际上企业在实施员工持股制度时并没有改变与员工之间的雇佣关系，员 工在持有企业股份后仍然是受雇于企业的，他们之间的关系还是通过雇佣合同维 系，一旦雇佣合同解除，他们与企业之间就不再存在关联，他们也不能再持有企 业的股份。艾勒曼所提出的民主制度在实践中并不具有可行性，他也并未分析哪 杨欢亮：“两方员_ t 持股理论综述”，经济学动态，2 0 0 3 年第7 期，第1 7 页 。杨欢亮、王来武：c f f 国员工持股制度研究 ，北京大学出版杜，2 0 0 5 年，第6 4 页 7 一类型的劳动者必须通过享有自身劳动成果即持有企业股份的方式来进行激励。 4 、第三条道路理论 美国经济与公正中心的理事长、律师兼经济学家g 库尔兰德认为员工持股 计划应建立在真正意义上的“第三条道路”使员工拥有平等所有权的机会。“第 三条道路”是一种系统的方法，通过铲除历史的将所有者和非所有者分离的制度 障碍来平衡参与和分配公正的要求。而员工持股计划就是可以实现“第三条道 路”思想的具体措施，通过持有企业股份员工们既可以从自己的劳动中获得报酬， 又可以从自有资本中得到更高的收入，因此在工作中便能够激发出更大的动力。 但是库尔兰德认为“第三条道路”理论不能够建立在工资制度上，然而在实 践中尚未有更好更合理的薪酬制度能够完全取代工资制度，只是员工持股制度能 够完善在工资制度中一些无法以实际数据来客观考评绩效的员工的薪酬激励机 制，所以目前还没有能够真正符合第三条道路思想的员工持股制度。 5 、利益相关者理论 美国布鲁金斯学会的玛格丽特布莱尔认为采用员工持股制度可以体现出员 工的企业利益相关者地位，分享企业的所有权并获取剩余索取权和控制权，从而 提高员工的主观能动性，产生激励效应。 但其实利益相关者理论只是把原有理论中企业的所者权主体扩大到除股东 以外的出资人、债权人、员工、供应商与用户等利益相关者，企业的剩余索取权 拓展到由企业的利益相关者共同分享，在基础上建立的员工持股制度只是将其中 的重心放在员工身上。而在实践中对利益相关程度的测量、对员工作为利益相关 者能获取的利益和权利应该按照怎样的原则进行分配、员工持股制度的适用性都 未作研究。 6 、专门投资理论 根据利益相关者论，玛格丽特布莱尔又提出了专门投资理论。她从投资者 与公司治理结构关系的角度，认为通过员工持股制度可以体现出在财富创造中作 用日益重要的人力资本所有者员工的价值，从而对员工进行有效激励。 但是在实践中员工通过持有公司股份如何体现出自身真正合理的人力资本 价值，即在员工持股制度中如何度量每个员工的人力资本价值，以及企业实施员 杨反亮：。西方员工持股理论综述”，经济学动态，2 0 0 3 年第7 期，第1 7 页 8 工持股制度的必要性和适用性她都未做进一步的研究分析。每个员工都具有不同 的人力资本价值，应该依照他们各自的工作特性区分价值并研究与员工持股制度 的匹配性。 2 1 2 我国权威性理论 1 、职工主体论 “职工主体论”的核心是要实现社会主义经济民主。如何具体实现职工在企 业中的主体地位，蒋苇提出从劳动制度、产权制度、经营制度、分配制度到领 导制度实行民主管理的系统改革设想。而员工持股制度正是符合其思想的企业民 主管理体制。 不过他认为通过员工持股制度就能够落实员工的主体地位，但事实上企业在 实施员工持股制度后未必能消除员工心中存在的雇佣观点，大部分员工能够持有 的股份只是占有企业中很小的一部分，他们能从中所获得的收益也是极少，这可 能让他们并不能感觉到身份的变化，意识不到自己是企业的主人，不能拥有主人 的权利并主动承担主人的责任。并且他们与企业之间的关系仍然依赖着雇佣合同 的维系。所以员工持股制度还是在雇佣关系的基础上增强员工利益与企业利益的 相关性，满足一些具有特定工作性质如工作目标不确定、工作结果不可计量的员 工充分性报酬的需要，对于他们一般性薪酬机制是无法满足的。 2 、资本扬弃说 “资本扬弃说”是我国理论界依据传统经济理论对员工持股制度所进行的理 论探讨和诠释，认为员工持股制度正是实现资本扬弃突破和深化的有效措施。资 本扬弃的过程是要弘扬发展资本作为生产发展杠杆的社会性的特性，削弱抛弃其 作为剥削工具的私人性的特性。而员工持股制度将劳动者与生产资料所有权相 结合并使劳动成果与员工自身利益直接联系，可以使社会资本突破原有范围，进 一步深化资本扬弃，更有效地促进生产力的发展。 不过虽然通过实施员工持股制度将员工转变为劳动与资本的双重所有者，员 王来武、杨炊亮：“中国企业员t 持股制度理论的形成与发展研究”，河南师范大学学报( 哲学社会科学 版) ，2 0 0 4 年第3 1 卷第l 期，第6 1 负 杨文彬：“关于员t 持股制度的考察及对成套公司实践的思考与建议”，中国知网中国优秀硕士学位论 文全文数据库，2 0 0 0 年1 0 月 9 工能够从自己创造的劳动成果中分得部分剩余价值，这确实能够在一定程度上深 化资本扬弃。但是这并不能表示劳动与资本之间彻底改变对立的关系，员工持股 制度是在协调他们的关系，使个人与企业之间利益、目标趋于一致，不再直接对 立。而且员工持股制度并非适用于所有员工，应该分析选择一般性激励机制有所 欠缺的具有特定条件的员工采用，才能达到理想的实施效果。 3 、劳动者财产主体论 “劳动者财产主体论 是九十年代初由著名经济学家王珏提出来的。王珏认 为在社会主义公有制条件下，传统的公有制实现形式全民所有( 国有) 制存 在着重大的缺陷即严重忽视劳动者的主体地位，而“劳者有其股”是解决这一问 题的一种较好途径。所谓“劳者有其股”，其现阶段的具体形式就是员工持股制 度。在员工持股制度中劳动者可将他们的劳动力视为生产要素投资到企业中，使 劳动力转变成资本，并通过分享企业的利润激发他们的动力。 但是在实际操作中，员工持股制度的实施并非就能够使员工的收入按照其劳 动力价值分配，员工持有企业的股份虽然在一定程度上将他们的劳动力资本化， 但是这样的资本化未必完全体现员工真正的劳动力价值。如何评估和测量员工的 劳动力价值是难以操作的，而且并非所有员工都需要通过员工持股制度来体现劳 动力价值从而产生激励效应，员工持股制度只是适用于某一类特定员工。 4 、劳动力产权论 “劳动力产权论 是在上世纪九十年代中期企业产权制度改革中出现的一种 理论观点。主要代表人物有王天雨、曹凤歧和迟福林等专家学者。所谓劳动力产 权即劳动者拥有和使用劳动力而享有剩余劳动的索取权。它包括对剩余劳动成果 的占有权、控制权和支配权 。员工持股制度确立了劳动力产权，为企业法人治 理结构的重新构造和员工成为企业的真正主人提供了理论依据，也为员工可以无 偿地获得部分股权补偿提供了依据。 但是如何在员工持股制度中将员工的劳动能力准确量化是不易操作的，员工 所能持有的股份数量未必就能体现出员工真正的劳动能力，往往只是体现出员工 的劳动力确实具有收益权，但是否能够达到员工所应得的收益水平却很难说。而 。王来武、杨炊亮：“中国企业员r t 持股制度理论的形成与发展研究”，河南帅范大学学报( 哲学社会科学 版) ，2 0 0 4 年第3 1 卷第l 期，第6 l 贞 王天雨：劳动力产权研究，学术月刊，1 9 9 7 年第1 2 期，第3 4 页 l o 且也没能通过实践分析员工持股制度的适用于哪一类型员工。 5 、企业制度创新论 企业制度创新论是9 0 年代以来，关于国有企业改革路径选择问题从产权角 度出发提出的一种理论主张。持这一主张的有著名经济学家吴敬琏、厉以宁等， 主要希望能够通过员工持股制度解决国有企业的活力问题。而推行企业员工持 股从根本上看是在新的历史条件下一项涉及产权的基本经济制度的变革，是企业 制度的一种创新，也是更有效的激励机制。 但实践中如何具体实施员工持股制度使其实现目标未作深入研究分析，没能 指出员工持股制度的适用性和必要性。若实施中持股对象的选择、员工持有的股 份数量和比例以及获取的权利不合理不充足，国有企业就无法真正转换经营机 制，不能做到自主经营，或实施的效果不佳。并且若员工不能真正参与管理决策， 无法有效发挥他们的作用，员工持股制度的激励效果也会有所减弱。 6 、人力资本产权论及智力资本产权论 人力资本产权论认为员工持股是由于企业治理条件和环境发生变化后引起 企业治理模式变化的结果。它主要突出了人力资本及其所有者在企业治理中的重 要性，员工持股制度的实施能够体现人力资本所有者这一专用投资者的利益，从 而对其产生激励效应，而智力资本产权论则更为关注对知识经济时代知识型企业 的知识员工的激励，认为员工持股制度可以弥补原有激励机制的不足，更有效地 激励知识员工。 但是对于如何在员工持股制度中体现出员工人力资本或智力资本真正的价 值没有进行更深入的研究，如果员工所能持有的股份和获取的权利不能满足他们 实际的需求、不能让他们觉得自己的真正价值得到实现，那么员工持股制度也就 不能产生预期的激励效用。并且他们未能研究分析人力或智力资本需要员工持股 制度进行激励的真正原因在于此类员工具有特殊的工作性质，一般性激励方式无 法满足需要。 张万军：“我国企业职工持股制度研究”，中国知网一中国优秀硕士学位论文全文数据库，2 0 0 1 年9 月1 3 日 圆工来武、杨欢亮：“中国企业员工持股制度理论的形成与发展研究”，河南师范人学学报( 哲学社会科学 版) ，2 0 0 4 年第3 1 卷第1 期，第6 2 页 l l 2 2 员工持股制度适用性的实证研究 2 2 1 国外学者的实证研究 在理论分析的同时学者们做了大量的实证分析来验证员工持股与企业绩效 的关系，美国国家雇员持股中心( n c e o ，2 0 0 2 ) 得出的总体结论就是：多数学者认 为员工持股可以增进企业绩效，而非上市公司的员工持股的激励效应要大于上市 公司，员工持股比例高且员工享有管理参与权的企业绩效要比仅实施了员工持股 制度的企业绩效好。其中美国密执安大学的迈克邦康特和阿诺德坦南鲍姆在 对美国9 8 家实行员工持股制度的企业进行调查的结果显示，这些员工持股企业 比同行业其他非员工持股公司的利润率要高5 0 。r u t g e r s 大学的d o u g l a s k r u s e 在1 9 9 5 年通过调查发现实行员工持股企业的生产率增长速度要比未实行 员工持股的企业高出5 3 ，员工持股企业的平均股价表现也优于整体企业。美 国依阿华大学的托马斯马什和戴尔麦卡利在对由美国劳工部编纂的1 4 0 0 家 有兴趣实施员工持股制度的公司资科进行分析中，同样发现实行员工持股制度的 企业的生产率要比未实行此制度的企业高。美国西北大学h e w i t t 协会的h a m i d m e h r a n 在1 9 9 9 年对3 8 2 家有员工持股制度的上市公司实施计划前两年及实施后 四年的财务收益作出比较。他将每一家公司都与其行业这两个时期的标准资产收 益数据相比较，发现这些公司的标准资产收益比不实行员工持股时高出了2 7 。他还发现3 0 3 家在实施该计划后四年都一直坚持的公司其资产收益率较可比 数据高出1 4 ，而3 8 2 家企业总体资产收益率与可比数据相比高出6 9 。在 2 0 0 1 年美国经济学家科里罗森等对3 5 0 家企业进行调研后发现，实行员工持 股制度的企业的就业增长率与职工参股的程度之间有很强的正相关关系，这些员 工持股企业的销售额和就业平均增长率要比没有实行员工持股制度的企业高出 两倍之多。之后科里罗森又对1 3 家职工买下企业全部产权的企业进行调查发 现，它们的就业增长率比一般企业要高一倍。并且在2 0 0 1 年m a r t i nc o n y o na n d r i c h a r df r e e m a n 也对英国的员工持股制度进行了研究，通过对员工持股企业持 股前后生产率比较以及将员工持股企业与非员工持股企业的股票收益进行比较， 发现企业实行员工持股计划能有效提高生产率，企业的股票投资收益也高于非员 1 2 工持股企业。 而关于e s o p 适用性研究中，康特的研究表明一个企业的员工们所持有股份 在总股份中占有的比例越高，其利润就比同规模企业的利润越大。这说明了员工 持股的比例与企业业绩呈正相关关系。q u a r r e ya n dr o s e n 在1 9 8 7 年研究发现 员工持股对企业绩效的影响并不依赖于例如公司规模、行业、计划实施的年限、 员工是否拥有选举权等其他因素。而2 0 0 1 年时d a v i dd i n ga n dq i a ns u n 对新 加坡上市公司员工持股的研究表明，员工持股对企业绩效的影响受企业规模的影 响，规模越大的企业越不适用员工持股制度，因为存在搭便车现象，反而对企业 绩效产生负面影响。 更多的学者着重研究了员工的管理参与权因素即塑造员工参与管理的所有 权文化对于员工持股激励效应的影响程度。他们认为员工持股并不简单地等同于 企业效率的提高。员工持股只是提供了企业改善劳资关系的一种可能性，提供了 调动职工积极性的可能性。也有学者认为员工持股计划更多只是一种福利计划。 要想真正提高企业的效率，还需要企业在员工持股的同时，让员工参与管理，塑 造员工所有权文化。美国n c e o 在1 9 8 7 年对4 5 家已实行员工持股的公司和2 2 5 家没有实行员工持股的公司进行了对比调查，结果表明那些实施了员工持股并结 合参与式管理的公司，其利润增长速度比预期高出8 至1 1 。纽约和华盛顿的 一些学者及1 9 8 8 年g a o 的研究也得出了类似的结果。而且他们认为员工持股与 员工参与管理之间存在着相互作用的关系。如果仅有员工持股，却没有员工参与 管理，企业就不会获得绩效的增长，反之亦然。员工参与程度越高，企业的绩效 就越好，将员工持股与员工参与管理相结合对企业来说是一种强有力的竞争工 具。而1 9 9 9 年m e h r a n 对2 3 0 家公司所做的所有权文化的调查表明，8 5 的公司 称自己在实行员工持股后向员工提供了更多公司信息，包括财务信息、经营战略、 公司战略及顾客需求信息等等，员工可以更多参与到公司的管理，从而提高了企 业绩效。这些结论都说明了员工对公司管理的参与程度较高的企业更适用于实施 员工持股制度作为激励机制。 连芮平：“国外员t 持股的理论研究评述”，职业时窄，2 0 0 6 年第7 期，第6 9 页 留连西平：“国外员工持股的理论研究评述”，职业时窄，2 0 0 6 年第7 期，第7 0 页 1 3 2 2 2 国内学者的实证分析 2 0 0 0 年王斌的企业职工持股国际比较中对实施职工持股的上市公司和 全部上市公司的业绩进行比较后发现除1 9 9 4 年外，其余各统计年份( 1 9 9 3 1 9 9 7 年) 含内部职工持股上市公司的平均净资产收益率都高于全部上市公司平均资产 收益率。并且他按内部持股占企业总股本的比例将这些企业分组，结果发现企业 员工持股比例在2 0 以上的企业，其平均净资产收益率及每股收益都明显较高。 这就表示员工持股制度是能够提升企业业绩的，而且员工持股比例会影响到 e s o p 的激励效果，它的比例较高带来的效益也会相对较大。 2 0 0 1 年张小宁在经营者报酬、员工持股与上市公司绩效分析一文中将 沪市和深市的所有员工持股公司作为样本对员工持股制度的激励作用进行数据 分析。结果在有s t 和p t 企业的样本集合中，员工持股样本的企业绩效远高于非 员工持股样本企业绩效；在不含s t 和p t 企业的样本集合中，持股样本的绩效也 高出非持股样本1 0 - - 一2 0 。同时他研究了员工持股数量与净资产收益率的线性 相关关系。得出的结果表明员工持股的数量分区域与企业绩效有不同的相关性， 人均持股量在1 2 万股之间的相关性要稍大于数量在l 万股以下和2 万股以上。 同样2 0 0 1 年张冉、熊彬在员工持股与中小企业关系研究中从期望理论 的分析基础上研究了企业规模对于员工持股激励效用的影响。发现员工持股规模 越大，e s o p 对员工的激励效用越小，所以他们认为在中小企业比大企业更适合 实行普遍员工持股，而大企业若想避免持股员工规模过大，实施经理层持股更为 合适。 在2 0 0 4 年段志伟在他的毕业论文职工持股计划与企业绩效之间关系的理 论分析中又从新的角度研究了员工持股制度激励效果的问题。他通过建立模型 和理论分析表明企业要具备较高的员工持股比例、较少的职工数量、弹性较大的 企业生产函数劳动力产出、明确而细致的分工以及有积极的企业文化这些条件， 并要提高e s o p 基金持有的有投票权股票的比例、给予职工完全的投票权、强化 e s o p 委员会代表职工投票的作用，企业满足这些条件后员工持股制度的激励效 果会更为显著。 1 4 2 2 3 实证研究结果的总结 通过整理国内外学者关于员工持股制度激励效果的实证研究结果，可以发现 大多数学者认为员工持股制度对公司绩效的影响一般是有利的或中性的，极少有 负面的影响，员工持股制度企业一般都比非员工持股制度企业的生产率水平要 高、就业更加稳定、就业增长更快、公司的生存率也更高。 在适用性分析上大部分的研究都围绕员工持股比例、企业规模和员工管理参 与权等因素。国外学者的研究结果表明员工持股占公司股份的比例对员工持股绩 效的影响并不是最关键的，国内学者的研究结果却表明员工持股的比例会显著影 响企业的绩效，员工持股制度适用于某一特定持股比例的企业。对于企业规模这 一因素有些学者认为它不影响员工持股制度的激励效果，有些学者认为规模较小 的企业更适合实施员工持股制度。不过各国学者通过研究都认为员工参与权因素 对公司绩效会起到决定作用，员工持股后对公司管理的参与程度越高则员工持股 制度的激励效应也越高，即员工持股制度更适用于对员工参与决策程度较高的企 业。 但现有研究仍然存在不足之处，真正高水平有深度的研究很少，研究考察的 企业绩效指标较为单一，而且大部分学者都集中在持股比例、员工的管理参与程 度、企业规模等影响因素的研究，所以对于员工持股制度的适用性分析还有待进 一步的深化和拓展。 3 工作结构性及其中介要素的界定 上一章中指出了关于员工持股制度适用性已有研究成果的不足，作者认为员 工持股制度尚存在其它的适用条件，而本研究的主要方向是分析员工工作结构性 因素对于员工持股制度适用性的影响。在本章节中主要对工作结构性和它的中介 要素目标明晰度、内容程序化程度以及业绩可考核度的内涵进行分析界定， 并在此基础上对工作结构性依据各要素的程度划分出不同的状