（企业管理专业论文）基于心理契约的HT公司核心员工激励机制研究.pdf

基于心理契约的h t 公司核心员工激励机制研究 企业管理专业 研究生严俏清指导教师王官诚 摘要：企业和员工之间，除了书面的、正式的经济契约之外，在员工内心 深处还存有一份心理契约。这份心理契约具有一定的非正式性、模糊性和隐含 性，它对员工的行为和工作态度有重要的影响作用，是组织行为学和人力资源 管理领域的重要研究课题之一。 本文以h t 公司核心员工为研究对象，探讨了心理契约和激励理论相关文 献，通过问卷的形式从心理契约的内容分析h t 公司核心员工激励中存在的主 要问题，建立心理契约视角下h t 公司核心员工的激励机制。 本文主要分五个部分来论述问题： 第一部分：绪论。本文的研究背景和选题意义、分析心理契约激励问题在 国内外研究的现状、论文研究方法及总体框架。 第二部分：论述本文所涉及的相关激励理论和心理契约理论，为分析h t 公司核心员工激励问题和方案解决提供理论依据。涉及的激励理论包括需要层 次理论、保健一激励理论、期望理论以及公平理论；心理契约理论包括心理契 约概念的发展、心理契约维度的研究以及心理契约内容研究。 第三部分：在介绍h t 公司基本情况的基础上，对h t 公司核心员工进行界 定并设计心理契约调查问卷，在深入了解h t 公司核心员工心理契约情况的基 础上分析核心员工激励存在的问题。 第四部分：主要通过相关理论的阐述和分析，结合h t 公司核心员工特点， 针对h t 公司核心员工激励存在的问题，从心理契约三个维度视角建立心理契 约下的核心员工激励机制。 第五部分：结论部分，通过对h t 公司核心员工激励机制的建立得出结论及 论文存在不足。 本文旨在通过对个案企业h t 公司个案的研究建立基于心理契约视角 下的核心员工激励机制，希望对h t 公司解决问题有直接的现实作用，同时对 其他企业有一定的可借鉴性。 关键词：心理契约核心员工激励机制 i i a b s t r a c t t h e r ea r et w ok i n d so fc o n t r a c t sb e t w e e nt h ee m p l o y e r sa n de m p l o y e e s ，o n e k i n d o fw h i c hi sf o r m a la n dw r i t t e nc a l l e de c o n o m i cc o n t r a c t ，a n dt h eo t h e l o n ei s “p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ”t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，o n eo ft h em o s ti m p o r t a n t t o p i c si nt h er e s e a r c hf i e l d so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r , i si n f o r m a la n da m b i g u o u sa sw e l la si m p l i c i t ，w h i c hh a sm a d eag r e a t i m p a c to nt h ea t t i t u d e s , a n do b l i g a t i o n so f t h ee m p l o y e e st o w a r d st h eo r g a n i z a t i o n s i nt h i st h e s i s ，h tc o m p a n y sk e ye m p l o y e e sa r et h eo b j e c to ft h i sr e s e a r c h ， b e s i d e s ，t h i st h e s i sd i s c u s s e st h ei n f o r m a t i o nr e l a t e dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n d i n c e n t i v et h e o r i e st oe x p l o r et h er e l e v a n tl i t e r a t u r eo na n a l y s em a i np r o b l e m s e x i s t i n gi nt h eh tc o m p a n y sc o r es t a f f sb yw a yo fq u e s t i o n a i r ea n di n v e s t i g a t i o n f r o mt h ep y s c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，a sw e l la se s t a b l i s ht h ep y s c h o l o g i c a lm e c h a n i c s o fl i tc o m p a n y sc o r es t a f f si n c e n t i v e sf r o mp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tp e r s p e c t i v e t h i sp a p e rm a i n l yc o n s i s t so ff i v ep a r t st oi l l u s t r a t et h ep o i n t ： p a r ti ：i n t r o d u c t i o n t h i sp a p e rs t u d i e st h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h e t o p i c s ，a n a l y s e so f t h ep r e s e n ts t a t eo f p s y c h o l o g i c a lm e c h a n i c sa th o m e a n da b r o a d s t u d i e s ，t h er e s e a r c hm e t h o d sa n dt h eo v e r a l lf r a m e w o r k p a r ti i ：t h er e l e v a n tt h e o r i e so fm o t i v a t i o na n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h e o r i e sr e l a t e di nt h i sp a p e rp r o v i d eat h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h ee n c o u r a g e m e n to f t h es t a f f sa n dt h es o l u t i o no fp r o b l e m s m o t i v a t i o nt h e o r i e sr e l a t e di n c l u d e s m a s l o wh i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y , h e a l t h - m o t i v a t i o nt h e o r y , e x p e c t a n c yt h e o r y a n de q u i t yt h e o r y ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r yi n c l u d e st h ed e v e l o p m e n to f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sc o n c e p t ，a n dt h es t u d yo ft h ed i m e n s i o n sa n dc o n t e n to f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t p a r ti i i ：i n - d e p t hi n f o r m a t i o no nt h ec a s ec o m p a n y t h eh tc o m p a n y sc o r e s t a f f s m o t i v a t i o n ，r a i s e dh tt h ec o m p a n y sc o r es t a f f sm o t i v a t i o np r o b l e m s t o u n d e r s t a n dt h eb a s i cs i t u a t i o no ft h ec o m p a n yb a s e do nt h eh t , t h eh tc o r es t a f f s t od e f i n ea n dd e s i g nt h eq u e s t i o n n a i r et ol e a r nm o r ea b o u tt h ep r o b l e m i i i p a r ti v ：m a i n l yt h r o u g ht h ee l a b o r a t i o na n da n a l y s i so fr e l e v a n tt h e o r i e s ， c o m b i n e dw i t hh tf e a t u r e so ft h ec o m p a n y sc o r es t a f fe s t a b l i s h m e nt h ec o r eu n d e r t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts t a f fi n c e n t i v e s t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mi sm a i n l y b a s e do nt h r e e - d i m e n s i o n a l d e g r e e o f p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ：t r a n s a c t i o n d i m e n s i o n s ，d e v e l o p m e n td i m e n s i o n sa n di n t e r p e r s o n a ld i m e n s i o n s p a r tv ：c o n c l u s i o np a r t b yh tt h ec o m p a n y sc o r es t a f f se s t a b l i s h m e n to f i n c e n t i v e st od r a wc o n c l u s i o n sa n dm a k e r e c o m m e n d a t i o n s t h ea i mo ft h i sp a p e ri st os t u d yt h ec a s eo ft h eh t sb u i l du p o nt h ec o r eo f t h ep e r s p e c t i v eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts t a f fi n c e n t i v e s ，h o p i n gi 0s o l v et h e p r o b l e mo ft h eh t sh a v ead i r e c tp r a c t i c a le f f e c t ，w h i l eo t h e rc o m p a n i e sc a nl e a r n ac e r t a i nr o l e k e y w o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t k e ye m p l o y e e s i n c e n t i v em e c h a n i s m i v 四川师范大学学位论文独创性及 使用授权声明 本人声明：所呈交学位论文，是本人在导师至宣速整撞指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 本人承诺：已提交的学位论文电子版与论文纸本的内容一致。如因不符而 引起的学术声誉上的损失由本人自负。 本人同意所撰写学位论文的使用授权遵照学校的管理规定： 学校作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者须授权所在大学拥 有学位论文的部分使用权，即：1 ) 已获学位的研究生必须按学校规定提交印 刷版和电子版学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库供 检索；2 ) 为教学、科研和学术交流目的，学校可以将公开的学位论文或解密 后的学位论文作为资料在图书馆、资料室等场所或在有关网络上供阅读、浏览。 本人授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文 全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 涉低磊 导师签 签字日期：动1 缉j 一月邝日 签字日期 日 一、绪论 ( 一) 研究背景和选题意义 1 研究背景 面对日益激烈的竞争环境，企业只有具备独特的核心竞争力才能更好地生 存和发展。核心竞争力形成的前提是企业拥有独特的资源，在所有的资源中， 人力资源是企业核心竞争力形成过程中最为重要的资源。 企业在塑造自身独特人力资源时，需要特别关注核心员工的发展和管理。 根据意大利经济学家和社会学家帕累托“8 0 2 0 法则”，在经济管理领域我们可 以得到以下启示：企业8 0 效益很大程度上取决于占企业约2 0 的员工，这2 0 比例的员工也就是我们所说的核心员工。 尽管核心员工只占了企业一小部分的比例，但他们一般从事核心业务、控 制企业关键资源，占据关键岗位，对企业的未来有着深远影响。 很多企业意识到核心员工对企业发展起到很大的推动作用，但是一些企业 激励核心员工时，没有清楚了解到这个群体的特殊需求，造成激励不到位或没 有达到他们的期望，影响其个人能力发挥和价值的实现，甚至造成核心员工的 不合理流失。企业应该认识到核心员工一旦流失，会给企业带来不可计量的损 失。他们不仅会带走企业的客户资源、企业的商业或技术秘密，还会增加核心 人员重置的成本，不利于工作的连续性和质量，影响在职员工的稳定性和忠诚 度。所有这些都会弱化企业可持续发展的潜力和核心竞争力的形成。 如何挖掘核心员工的需求，了解他们的真实想法并制定行之有效的激励机 制，是很多企业亟待解决的问题，也是学术界值得研究的一个课题。在迈入新 经济时代的今天，核心员工激励的问题显得更为严峻。 2 选题意义 对核心员工来说，短期的物质激励方式所产生的激励效果是有限的，他们 内心深处渴望自身可以得到更大的提升，获得更大的成就感和挑战。单一的物 质激励方式不能让核心员工体会到工作的快乐和满足感，甚至体会不到自身价 值的实现，因此容易促使他们离职。 本文以核心员工实际需求为出发点，了解核心员工的真实想法，从心理契 约的角度探讨核心员工激励机制的问题，寻求更适合于个案企业的激励措施， 研究的意义具体体现在： 理论意义 核心员工激励问题是人力资源管理的重点研究领域之一，国内外的专家学 者从不同的角度和方式对如何激励核心员工进行了深入的研究和论述。但总的 来说，基于心理契约的视角来探讨核心员工激励机制问题的研究不多。另外， 由于中西方社会、经济、文化环境存在比较大的差异，我国企业核心员工的心 理契约必然与西方企业存在不同之处，如何结合我国企业的特点，了解我国企 业核心员工的需求特点来研究核心员工的心理契约显得尤为重要。本文正是在 这样的背景下，通过分析个案企业h t 公司核心员工心理契约的状况研究如 何更好的核心员工。 实践意义： ( 1 ) 从根本上讲，企业的核心竞争力是由核心员工所掌握的，并由核心员 工加以创新和发展，如今企业间的竞争已演变为核心员工的竞争。从核心员工 的特点来看，在对他们进行激励时应当体现出一定的特殊性。这是因为，核心 员工往往具有较强的自我控制、自我认知的能力，对自身职业发展有着更高的 要求。本文从心理契约视角切入了解个案企业核心员工具体需求，分析h t 公司 核心员工激励中存在的问题，建立行之有效的核心员工激励机制，以充分激发 h t 公司核心员工工作的积极性、主动性； ( 2 ) 通过在h t 公司建立科学合理的激励机制，在稳定现有核心员工的同时， 为进一步吸引人才、聚积人才提供新的平台，形成企业独特人力资源，构建企 业核心竞争力。 ( 3 ) 人才是企业持续发展的重要资源和财富，任何时候企业的发展都离不 开生产产品和提供服务的人。本研究通过深入分析h t 公司现有激励机制，提出 构建基于心理契约的核心员工激励机制，对我国其他企业更好激励核心员工提 供依据和建议。 ( 二) 国内外研究现状 心理契约自2 0 世纪6 0 年代被引入管理领域以来就受到广泛的关注，西方 2 学者在心理契约概念、维度以及内容等方面有深入的研究。其中r o u s s e a u 提 出经典的心理契约二维结构学说，即将心理契约划分为“交易维度”和“关系 维度”，为从心理契约角度激励员工指出了方向，还有其他学者，如r o b i n s o n 、 h e r r i o t 等对心理契约内容进行实证研究，为如何建立员工激励机制提供了支 撑的依据。 心理契约绝大多数相关研究集中在西方国家，虽然引入我国的时间不长， 但引起我国众多学者的关注。由于我国文化、社会和经济背景与西方国家存在 很大的差异，我国学者在借鉴国外专家观点的基础上提出自己的想法。 心理契约通过影响员工的态度和行为，从而影响企业的绩效。如何通过心 理契约激励员工，李海霞、姜方放( 2 0 0 2 ) 指出，组织要真正调动人的积极性， 首先要做到的是分析员工工作的动力以及他们希望从工作或职业生涯中得到 什么，从而满足员工心理契约中较高层次的需求、职业生涯期望、工作价值观 等。程斌武、苏红健( 2 0 0 5 ) 针对人力资本特点和员工在组织中的多层次需求， 提出了基于组织与员工间经济契约、心理契约及社会契约三个层次上激励机制 的设计。焦永纪( 2 0 0 6 ) 主要考查员工薪酬管理与心理契约的关系，指出薪 酬设计时以公平为前提，根据员工需求的差异性提供“自助餐式”福利；刘 香毅( 2 0 0 6 ) 指出心理契约的构建是由员工需求、企业激励方式、员工自我定 位以及相应工作行为这四个方面的循环来决定的，企业在激励机制构建时，应 多设计满足员工心理较高层次需求的方法 。朱晓妹、刘帮成( 2 0 0 7 ) 则通过 分析高科技企业人才激励现状及心理契约违背的后果，提出高科技企业应该从 系统的、动态的角度出发，发展新型心理契约，加强心理契约的管理来构建激 励机制，从而有效的激励、留住核心员工。朱明伟、李吴( 2 0 0 8 ) 在回顾现 有组织人力资源管理系统分类及组织心理契约类型的基础上，初步考察了组织 人力资源管理系统对组织心理契约的影响，通过将人力资源管理分为三种类型： 利诱型、投资型和参与型，提出构建与之相匹配的心理契约。还有其他学者的 一些研究，如朱学红、唐颖洁、黄健柏研究了心理契约在创新团队中的隐性激 回程斌武，苏红健基于多层次契约的激励机制设计科技进步与对策，2 0 0 5 ( 8 ) ：1 7 8 1 8 0 盘焦永纪基于心理契约的人力资源管理活动南京人口管理干部学院学报，2 0 0 6 ( 1 ) ：5 9 击2 西刘香毅基于心理契约的人力资源管理策略华东经济管理，2 0 0 6 ( 5 ) ：1 1 0 - 1 1 3 朱晓妹，刘帮成构建高科技企业人才激励机制一基于心理契约视角集团经济研究，2 0 0 7 ( 1 2 ) ：4 5 0 4 5 1 o 朱明伟，李吴组织人力资源管理系统与心理契约匹配关系研究科学管理研究，2 0 0 8 ( 2 ) ：1 7 0 - 1 7 2 3 励作用；姜秀萍提出基于心理契约的国有企业员工激励机制和具体措施。心理 契约对员工激励的研究比较集中于知识型员工方面，以知识型员工为对象研究 的学者主要包括朱晓妹，王重鸣、李胜兰、姜红梅、肖缓、陈丽等。 在企业与核心员工建立怎样的心理契约关系，对核心员工进行激励的问题 上，学者赵琛徽郑耀洲( 2 0 0 3 ) 根据人力资本价值和独特性这两个维度，对 企业员工进行分类，建立以心理契约为基础的雇员管理四分图模型。在四分 图模型，研究者将企业核心竞争力和竞争优势源泉的那部分员工划归为专用型 核心员工，与之建立家庭式的心理契约进行管理；与通用型关键员工则建立以 功利为前提、互惠共生的共生式心理契约。范宜波( 2 0 0 6 ) 则依据心理契约理 论，在分析现代企业核心员工行为特征的基础上，提出要留住和激励核心员工， 要了解员工的需要、目标、兴趣和职业生涯规划，从较高层次的需要来满足核 心员工，从而达到激励核心员工的作用。学者孙芳桦( 2 0 0 8 ) 在借鉴激励模型 的基础上，针对核心员工的特点，提出了心理契约视角的民营企业核心员工激 励模型固。整个模型以心理契约激励过程共同目标实现为轴线构成循 环，主要运作可以表述为组织与核心员工首先对各自目标进行设定与规划， 双方经过重复博弈，达成心理上的契约。段庆华、贺世红( 2 0 0 9 ) 认为可以构 建中小企业核心员工的心理契约就是把已有的游离于核心员工心中的心理契 约系统化，形成核心员工心理契约的意识，通过塑造清晰的企业远景、建立有 效的沟通、对员工充分信任适当授权，为核心员工建立有效的职业规划等来激 励核心员工 。张雷仝、李红学者提出企业应当加强与核心员工之间心灵契约 的建设，以使核心员工在企业中找到认同感，从而为企业和个人的共同目标而 不懈奋斗，并指导企业应该实行的措施。 ( 三) 研究方法 本文紧密围绕如何从心理契约的角度激励个案企业核心员工的主题，探讨 激励过程中存在问题并提出建立合理激励机制的建议。在分析研究过程中主要 采取以下研究方法： 赵琛徽郑耀洲新世纪人力资源开发与就业中国劳动社会保障出版社：1 3 6 1 4 6 函孙芳桦心理契约视角的民营企业核心员工激励经济论坛，2 0 0 8 ( 5 ) ：8 6 8 9 国段庆华，贺世红基于心理契约的中小企业核心员工管理研究现代商贸工业，2 0 0 9 ( 1 6 ) ：1 3 7 1 3 8 4 文献研究法：充分搜集国内关于心理契约、激励机制相关文献，吸收、借 鉴国内外心理契约在员工，特别是核心员工激励方面研究和实践成果。 个案研究法：选择有代表性个案企业，以h t 公司核心员工为研究对象， 搜集企业核心员工激励机制相关资料，在充分了解企业核心员工激励现状基础 上，提出合理激励机制的构建。 问卷调查法：设计以心理契约内容为重点的调查问卷，在h t 公司开展核 心员工心理契约相关问题调查问卷，获取原始数据进行整理分析，作为提出建 议的依据。 ( 四) 研究框架 本文研究框架如图1 - 1 所示： 绪论 上 i 研究背景和选题意义 国内外现状分析研究方法论文框架 理论基础 土 i 激励理论 i 心理契约理论 j r 通过心理契约调查问卷了解h t 公司核心员工激励现状 上 基于心理契约的t - i t 公司核心员工激励机制建立 上 论文研究结论 图1 - 1 ：本文研究基本框架 二、相关理论基础 ( 一) 激励理论 1 需要层次理论 需要层次理论是美国行为学家亚伯拉罕马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激 励理论中提出的。该需要层次理论认为人的行为是由动机引起的，而动机又 是由人的需要所决定的。马斯洛在深入分析人各种各样需要的基础上，按照需 要的重要性和发生的先后次序，归纳出五个需要等级，它们分别是：生理需要、 安全需要、感情需要、地位或受人尊敬的需要以及自我实现的需要。这五个需 要等级是一个由低到高这样的过程。生理需要主要包括食物、水、栖身之地等 其他方面的身体需要，这些需要是人类赖以生存的基础；安全需要主要是指在 保障个体的生理需要得到持续满足的同时免受身心的伤害，包括健康的生活、 有保障的收入、财产安全、职业稳定、医疗保险等；归属和爱的需要包括了归 属、感情等需要；尊严的需要可以让人充满自信，体会到自我生命的价值，包 括了内在尊重和外在尊重两个方面。自我实现的需要可以更大程度发挥个体的 潜能，对社会作出更大的贡献，主要包括成长与发展、理想的实现等。 马斯洛指出，人的行为受到尚未满足的需要驱动，已经满足的需要所起的 作用是很小的，当一种需要得到基本满足后，下一个需要就成为主导需要。因 此要想达到激励员工的效果，我们就必须了解他目前处于哪一个层次的需要， 着重满足这一层次或以上的需要。 根据马斯洛需要层次理论可知，员工的需要会随着他们在公司的职位上升 而变化，会更趋向于高层次的需要。因为我们对核心员工进行激励时应该更多 依靠满足核心员工内在需求( 如选择有挑战性的、能够发挥潜能的工作；追求 自我成长与发展) 。 2 保健激励理论 保健一激励因素理论( 又称双因素理论) 是美国行为科学家弗雷德里克 赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 在1 9 5 9 年通过对1 1 家工业企业的2 0 0 多名会计 人员和工程师进行访问研究后提出的理论。赫茨伯格认为对员工产生影响的主 斯蒂芬p 罗宾斯，玛丽库尔特管理学( 第7 版) 中国人民大学出版社：4 5 3 6 要有两类因素：保健因素和激励因素。保健因素主要是指那些会让员工产生不 满足感的因素，这些因素属于工作以外的，通常与工作环境或条件相联系，例 如公司的政策，工作条件、管理措施、监督方式、薪金、福利、人际关系、地 位和保障等。这些因素与不满意相联系，当恶化到员工难以接受的水平时，就 会使员工产生对工作的不满意。然而改善这些因素只能消除不满意，不能给员 工带来满意的感受，更不能带来由满意而带来的激励效果。能带来积极态度、 满意和激励作用的“激励因素”才能促使员工产生满足感，激励因素往往与工 作内容本身相联系，属于工作内的因素，包括：工作成就感，认同感，挑战性 的工作，责任，个人成长和发展机会等。若这些因素得到充分完善时，员工的 满意感会增加，并因此受到激励。 赫茨伯格在调查研究中注意到，保健因素和激励因素是有若干重叠现象， 例如“薪金”是属于保健因素的内容，但有时却会产生让员工满意的结果。但 是他同时指出，物质利益和工作条件等外部因素的作用毕竟是有限的，不会有 持续、明显积极的激励作用，不会让员工真正的满意；员工的满意度主要来自 于工作过程中的内在满意度，要想最大限度调动人的积极性、持续激励员工， 更重要的是注意如何通过“激励因素”的内容来真正有效地激励员工的行为， 让员工得到更大的满足感。 员工的内在满意度是考察心理契约形成过程和影响因素的重要参数，赫茨 伯格的保健一激励理论提供了员工是否对先是感到满意的判断标准，以此来判 断员工是否对组织之间的心理契约关系感受到满意，对如何制定基于心理契约 的激励有很大的影响作用。 3 期望理论 通过对心理期望做出的研究和解释，美国心理学家弗洛姆在1 9 6 4 年出版的 工作与激励一书中提出著名的期望理论。弗洛姆认为激励就是掌握行为的 选择过程。个体选择某种行为，取决于该行为可能给个体带来的结果以及这种 结果对个体需要的满足，具体而言，当员工认为通过一定的努力很有可能带来 良好的绩效时，相信良好的绩效评价又会他带来所希望的奖励结果，组织奖励 满足员工的个人目标。绩效与奖励的关联系越密切，员工付出努力的积极性越 高，反之则越低。 这一理论着眼于三种关系，如图所示： 图2 1 期望理论模式。 其中“a ”表示的是个人努力或期望与绩效之间的关系，是个体认为经过 一定程度的努力会达到某种工作绩效的可能性；“b ”是绩效与奖励的关系， 是个体相信当自己达到某种工作绩效水平以后可以获得理想奖励结果的程度； “c ”代表的是奖励的吸引力，是个体完成工作目标或得到奖赏对个体的重要 程度。 期望理论认为人们会采取某种行动，是渴望得到某种结果，这种结果对他 来说是有价值的，可以满足他的某种需要。除了提出上述期望模式，弗洛姆用 下面公式揭示出心理期望和激励的关系： f = v e 在该公式中，“f ”表示激励力量，是被激励者做出绩效推动力、积极力 的动机强度，激发他向某个目标努力。“v 代表的是效价，是被激励者对可 实现目标满足程度的一种主观判断和评价。如果被激励者认为某个奖励有很高 的价值并且希望得到，就会尽全力争取；反之，如果这个奖励不是他想要的， 他将不大可能努力去争取。“e ”是指期望值，是被激励者对努力后目标达成 概率的估计。当被激励者认为经过自己努力后达成目标的可能性较大，就会更 积极努力；但是如果他觉得自己努力后目标达成的概率还是比较低，就会减少 自己的努力甚至不再努力。 从上述公式及每个变量代表的涵义后，我们可以看到激励力量受到效价和 参考斯蒂芬p 罗宾斯，玛丽库尔特 管理学) 第七版，中国人民大学出版，2 0 0 4 1 ：4 6 5m 1 6 - 9 。简 化的期望模式” 期望值两个变量的影响。被激励者通过对个体行为后的结果进行判断和评价以 及对现实目标成功的可能性进行估计后再决定自己的努力程度。因此个体只有 在确定目标对自己而言是有意义的且可以通过一定程度的努力达成时积极性 才会最大限度的调动起来 心理期望是心理契约形成和构建的重要指标，通过弗洛姆期望理论的学 习，我们在构建以心理契约为基础的激励机制过程中，应尽可能地增加员工目 标效价和期望值这两者的数值，达到激励最大化的目的。 4 公平理论 影响员工心理契约的因素是多方面的，其中员工能否体验和感受到公平是 很重要的影响因素之一。在组织中只有核心员工感到公平，才会让他们有愉快 的心情和更大的积极性，这些主观感受的体验是构建良好的源泉。反之，如果 核心员工在组织中有不公平的体验，会使个体的满意感受到破坏，从而影响和 破坏员工与组织之间的心理契约关系。 1 9 6 5 年，美国心理学家史坦斯亚当斯( j s a d a m a s ) 提出了公平理论。 亚当斯认为公平性会影响到员工工作的积极性，员工会与其他以类似方式作出 行为的他人相比，感知自己是否收到同等的对待。 亚当斯认为员工工作的动机会受到个人所得到的绝对报酬和相对报酬影 响。首先，核心员工会把自己工作所得的结果和自己的投入相比较( “所得” 是指员工得到的薪酬、福利个人晋升、培训发展等；“投入”主要是指员工在 工作中的努力、工作态度、花费的时间、精力等) ，然后把自己的所得一投入 与相关他人的所得一投入进行比较。亚当斯认为员工感知的公平很大程度上取 决于个人感知的自身“所得一投入之比“和他人“所得一投入之比”的实际比 较。当员工认为自己的比率和他人的比率是几乎同等时，认为那是公平的，也 就是说他觉得自己处于公平的状态；但是如果两个比率不同，就会产生不公平 的感知。一种情况是员工感觉到自己的比率比他人的比率低时，会觉得不公平， 这种不公平的状态很容易导致员工产生不满意或满意度下降，形成心理契约期 望的破坏；另一种情况是员工通过和他人比率比较后，发现自己相对报酬偏高， 这时员工觉得得到企业的重视，这种状态可以让员工心情愉快，在工作中采取 9 更积极的态度。 当员工感受到不公平的时候主要采取以下一些做法：曲解自己或他人的付 出或所得；采取一些行动让他人的付出或所得有所改变；采取一些行动让自己 的付出或所得改变；选择其他的参考对象进行对比；还有一个是采取极端的方 式一离职。 ( 二) 心理契约理论 1 心理契约概念的发展 心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性 的特点，且受个人、组织和环境多方面的影响。究竟什么是心理契约，国内外 很多专家对该概念进行深入的研究，以下是有关心理契约概念的发展历程。 ( 1 ) 国外心理契约概念的发展 第一阶段心理契约概念引入( 2 0 世纪6 0 年代初一8 0 年代末) “心理契约”这一概念是组织心理学家阿吉里斯( a r g y r i s ) 最先提出的， 1 9 6 0 年阿吉里斯在其个人著作理解组织行为一书中使用“心理的工作 契约”( p s y c h o l o g i c a lw o r kc o n t r a c t ) 的概念来说明在员工和组织的雇佣关 系中，除了正式的雇佣契约内容以外，还存在着隐含的、非正式的、未公开的 相互期望。阿吉里斯将心理契约描述为“一组员工与工头之间的关系以及对 这种关系含而未宣的理解” 。在书中阿吉里斯仅仅提出心理契约的概念，并 没有给它进行明确的定义和范围的界定，但这是心理契约的术语首次被引入到 管理领域中。 1 9 6 2 年，莱文森( l e v i n s o n ) 对心理契约这一概念进行了深化和发展。在 一个公共事业单位的个案研究中，莱文森把心理契约看作是一种没有成文的契 约，是“一种双方可能都还未清楚意识到、但却是统摄双方关系的一系列期望 。考特( k o t t e r ，1 9 7 3 ) 将心理契约看成是个体和组织之间的一种隐含的契约， 这种契约将双方心理期望通过自己的付出得到的回报具体化固。莱文森 函彭正龙，沈建华，朱晨海心理契约：概念、理论模型以及最新发展研究心理科学，2 0 0 4 ( 2 ) ：4 5 6 o 转引魏峰，李皴，张文贤国内外心理契约研究的新进展管理科学学报，2 0 0 5 ( 5 ) ：8 2 转引吕部，王大明心理契约理论综述各界( 科技与教育) ，2 0 0 8 ( 1 2 ) ：9 国魏峰，张文贤国外心理契约研究的新进展外国经济与管理，2 0 0 4 ( 2 ) ：1 2 l o ( l e v i n s o n ) 和考特( k o t t e r ) 对心理契约的概念都有所阐述，并认为心理契约 是组织与员工双方对于相互间的责任和义务的期望。 谢恩在进一步明确心理契约对行为动机意义的同时，将心理契约定义为 “在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在 的一系列未书面化的期望”，包括了“个体的心理契约”和“组织的心理契约” 两个层面。谢恩强调虽然心理契约是非书面化的、未经明确的，但却是决定行 为的重要因素。 虽然不同学者对概念的界定存在差异，但总的来说，在心理契约概念早期 研究中，心理契约更多被看成是组织与员工之间一种不成文的的契约，是双方 之间的期望或内隐的协议。大家对“谁是心理契约主观理解的主体并没有说 明，而是主观的认为存在组织和员工两个主体。 第二阶段，心理契约概念的发展( 2 0 世纪8 0 年代末1 9 9 4 年) 虽然早期的研究者主观地认为心理契约有两个主体，但随着概念理解的深 化，很多学者对谁是心理契约的主体出现分歧，并在2 0 世纪8 0 年代后期出现学 派之间的争论。学派之争中主要有两大派别，一派是以美国学者r o u s s e a u 、 r o b i n s o n 和m o r f i s o n 等人为代表的“r o u s s e a u 学派”；另一派是以h e r r i o t 和 p e m b e r t o n ，t s u i 等人为代表的英国古典学派。这两派的激烈争论一直持续到 9 0 年代，争论的焦点主要集中在心理契约的概念及其还有与之相关的问题。 “r o u s s e a u 学派”强调心理契约是雇员个体对双方交往关系中彼此义务 的主观理解。r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 将心理契约界定为“在组织与员工相互关系的 情境中，员工个体对于相互之间责任和义务的知觉和信念系统”，该定义将主 体确定在个体水平上，强调员工对于组织责任和个人责任的认知，因此被称为 心理契约的狭义定义。r o u s s e a u 指出虽然组织为心理契约的形成提供了环境 条件，但不应该作为心理契约关系的主体。代表企业的一方( 如雇主，高层管 理者) 有可能个人感知到存在于员工间的心理契约并做出反应，但他们不是契 约关系中的实际一方，不能代为“感知”。后来r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 提出一个更 加狭义的心理契约定义，“心理契约是雇员对于个人与组织双方应尽义务的理 国李原，孙健敏组织中心理契约的变化一当代人力资源管理面对的挑战经济与管理研究，2 0 0 9 ( 4 ) ： 9 6 1 1 解或信念”。 r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和k r a a t z ( 1 9 9 4 ) 对1 9 9 0 年r o u s s e a u , o 理契约定义中 的“信念”进一步解释，认为这种信念是雇员对组织的贡献与组织对雇员报酬 之间交换的理解和感知。 r o b i n s o n 和m o r r i s o n ( 1 9 9 5 ) 则认为心理契约的内容是个体对与组织之间 的相互义务都有自己独特的理解和体验。 s c h a l k 和f r e e s e ( 1 9 9 7 ) 认为若将心理契约的主体界定在组织一方会存在 两方面的问题：首先，传统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系，如果 一方要决定是否同意某一观点，那么双方的期望和责任需要被同时考虑，但是 问题在于不同水平( 个体和组织) 的期望是完全不同的；其次，不同的组织代言 人会有不同的观念，由谁来代表组织是另一个难题。 “r o u s s e a u 学派”研究心理契约定义的视角从雇员和组织两个层次的 “双维度、四方格”( 从组织角度理解的组织责任、雇员责任以及从雇员角度 理解的组织责任与雇员责任) 转变成单从雇员这一层次的“单维度、二方格 ( 雇员角度理解的组织责任与雇员责任) 。 不同于“r o u s s e a u 学派 的观点，“古典学派”认为心理契约是从雇佣双 方的角度对交换关系中彼此义务的主观理解，代表观点是h e r r i o t 和p e m b e r t o n ( 1 9 9 5 ) 提出的：心理契约应该是组织与雇员对他们之间的相互关系及责任的 主观性理解，这种理解可能来源于对正式协议的感知，也可能源于隐藏在各种 期望中圆。古典学派的观点与“r o u s s e a u 学派”的狭义定义相对，因此通常被 称为心理契约的广义定义。 t s u i 等( 1 9 9 7 ) 的研究主要集中在如何通过“代理人”来表示“心理契约主 体中的组织 的问题。g u e s t ( 1 9 9 8 ) 则认为仅强调员工个体而忽略组织方，显 然不具备心理契约“协商”的原则；r o u s s e a u 的定义在由谁代表组织一方的问 题上很不明确。 到目前为止，基于两种视角的研究仍在进行。由于组织心理契约的主体难 以确定，而狭义定义界定明确，在实证研究中相对更易于操作，因此迄今为止 。r o u s s e a udm n e wh i r ep e r c e p t i o n so ft h e i ro w na n dt h e i re m p l o y e r so b l i g a t i o n s ：as t u d yo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s 【j 】j o u r n a lo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，19 9 0 ，( 11 ) ：3 8 9 - 4 0 0 圆转引魏峰，张文贤国外心理契约研究的新进展外国经济与管理，2 0 0 4 ( 2 ) ：1 3 1 2 的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。 第三阶段，心理契约相关实证研究( 1 9 9 4 年以后) 自从r o u s s e a u , o 理契约狭义定义引入以后，心理契约概念的界定更明确 化。随着研究的不断深入，越来越多的研究者选择定量的方式对心理契约进行 实证的探讨。心理契约的实证研究主要沿着心理契约的内容构成以及心理契约 与不同领域的学科结合应用。 ( 2 ) 国内学者对心理契约概念的研究 我国学者陈加洲等( 2 0 0 1 ) 从环境因素和心理契约本身特点两方面探讨了 心理契约兴起的原因，并把心理契约定界为组织与员工在彼此关系中对双方应 该付出什么和应该得到什么的一种主观性心理约定，这个心理约定核心的成分 是双方内隐的、不成文的相互责任。陈加州强调了心理契约“主观性的约定” 以及“内隐的相互责任”，而且通过实证研究的方式，从组织角度检验和归纳 出组织中心理契约应该包含的具体责任，为后续心理契约的研究提高了具体的 参考指标。 丁荣贵、张体勤( 2 0 0 2 ) 认为心理契约是组织与员工间一系列的心理期望， 这一系列的期望虽然是契约双方彼此所感知的但没有明确表达，并指出心理契 约作为组织中的一种契约，它所包含的心理期望应该是组织和员工双方的圆。 组织对员工的心理期望包括潜能的发挥、对团队目标的承诺、忠诚以及积极上 进等；而员工对组织的期望主要是尊重、信任、公平、提供有挑战性工作、资 源支持等。两位学者重点突出了心理契约的“期望”，并进一步将员工和组织 彼此间的期望具体化，指明了企业可以通过心理契约哪些具体的方面来激励员 工。 刘军等认同r o u s s e a u 学派提出的狭义心理契约概念，认为心理契约是雇员 对于个人与组织双方应尽义务的理解或信念。 本文主要针对核心员工的心理契约展开研究，即从核心员工的角度看待组 织的责任和雇员的责任，因此使用的是“r o u s s e a u 学派”狭义的心理契约概 陈加洲，凌文辁，方俐洛组织中的心理契约管理科学学报。7 4 7 8 窜丁荣贵，张体勤