（企业管理专业论文）基于契约治理的职业经理人激励约束机制研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：量：塾坐 日期：丝! ：! ：兰! 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：薹盔岿缉师签名：抽：卫圣如期：丝坠三：! 山东大学硕士毕业论文 摘要 本文的中心问题是想对职业经理人的激励约束机制做一个探讨。在现代企业 中，职业经理人起着越来越重要的作用我国已加入1 盯0 ，我国企业将面对日趋激 烈的市场竞争，优秀经理人才的匮乏严重制约着企业发展和竞争力的提高而优 秀经理人才匮乏的一个重要原因是企业管理者的非职业化，企业缺乏吸引人才、 激励人才、监督人才的一整套完整的制度，还没有形成类似西方发达国家( 如美 国) 的职业经理人制度本文对职业经理人及职业经理人制度的研究，将有利于 丰富现代企业理论，有利于建立和完善职业经理人制度，有利于职业经理人的成 长及职业经理人队伍的壮大，有利于企业经济效益的提高因此，本文的研究具 有重要的理论和现实意义 本文创新之处包括：在把职业经理人划分为四种人力资本类型、五种激励约 束机制模式的基础上，通过对职业经理人职业生涯中各种契约关系的分析，构建 出适合我国职业经理人生存与发展的混合契约治理模式，并以薪酬收入作为连接 职业经理人市场与个人的手段，通过职业经理人市场的杠杆作用完成对职业经理 人的激励约束，为建立和完善职业经理人的激励约束机制提供了理论基础与实践 指导 全文共分三部分第一部分是引论部分，全面介绍本文，阐明了研究的意义、 研究框架、研究内容、理论依据和研究方法第二部分包括第二章，第三章和第 四章，主要是对职业经理人的相关概念及激励理论等进行了分析研究，分别提出 了职业经理人市场中的四种人力资本类型、五种影响职业经理人行为的契约环境 及治理措施、五种职业经理人的激励约束机制第三部分包括第五章和第六章， 主要分析了职业经理人激励约束的契约模型( 薪酬模式和市场化模式) ，通过契 约链的形式将各种契约关系同职业经理人的职业行为连接起来，并构建新型的职 业经理人市场最后，对全文进行了总结，并提出了研究展望全文通过层层递 进的形式，建设性地提出并分析了决定职业经理人行为的各种契约的治理方式， 并进一步使之与职业化的市场机构结合，从而得出基于契约治理的职业经理人激 励约束机制的结论 本文主要是运用理论分析、数学模型分析、图形模型等方法对所持观点予以 论证，同时采用比较研究、定性与定量结合的方法，对我国职业经理人机制的现 状、问题进行了研究，并进一步提出如何建立职业经理人激励约束机制的对策和 建议 关键词：职业经理人激励约束机制人力资本契约治理市场化模式 山东大学硕士毕业论文 a b s t r a c t t h i sd i s s e r t a t i o nm a i n l ya i m st os t u d yt h ei n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m ( i p a d ) o fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r 口h d i nm o d e me n t e r p r i s e s ，t h ep mp l a y sam o r ea n dm o r e i m p o n a mr o l e o u rc o u n t yh a sa l | 翰d yj o i n e dw t o ，e n ：c e r p r i s e so fo u rc o u n u 7w i l l f a c et h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o nd a yb yd a y , a n dt h es h o r t a g eo fp mh a sb e e n r e s t r i c t e dt h ei m p r o v e m e n to f t h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ta n dc o m p e t i t i v e n e s ss e r i o u s l y a n d i nc h i n a , w es t i l lh a v en o tf o r m e dt h ep m ss y s t e mo ft h es i m i l a rw e s t e r n d e v e l o p e d ( s u c ha su s a ) y e t t h es t u d yo f t h i sd i s 眦i o nw i l lh e l pu s ，t oa b u n d a n t m o d e m e n t e r p r i s e st h e o r y , t os e tl 巾a n dp e r f _ 鳅t h ep n f ss y s t e m , t oe n l a r g et h et e a mo f p mi nc h i n a a n dt oi m p r o v et h ee c o n o m i cb e n e f i t so fe n t e r p r i s e s o ，t h e r e s i m p o r t a n c et h e o r ya n dr e a l i s t i cm n i n gi nt h i sd i s s e r t a f i o m t h i sd i s s e r t a t i o ni sd i v i d e di n t ot h i n ep a r t sa l t o g e t h e r p a r t1a i mt oi n t r o d u c et h e b a c k g r o u n do f p m , s t u d y i n gc o n t e n t , i n n o v a t i o np o i n t a n dt h e o r yf o u n d a t i o na n ds t u d y m e t h o d so f t h i sd i s s e r t a t i o n p a r t2i n c l u d e dc h a p t e r2 ，3a n d4 t h i sp a r t , s t u d y m gt h e c o n c e p to fp ma n di n c e n t i v et h e o r yi n t e r r e l a t e d , p u t t i n gf o r w a r df o u r - t y p eh u m a n c a p i t a lo f p mi np r o f e s s i o n a lm a n a g e rm a r k e t 口m m ) f i v e - t y p ec o n t r a c tg o v e r n a n c eo n t h eb e h a v i o ro fp m , a n df i v e - t y p ei n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s mo fp m p a r t3 i n c l u d e dc h a p t e r5a n d6 t h i sp a r t , s t u d y i n gt h ec o n t r a c tm o d e l ( c o m p e n s a t i o nm o d e l a n d m a r k e t m o d e l ) o f i n c e n t i v e a n dr e s t r a i n t o f p m , j o i n s v a r i o u s k i n d s o f c o n t r a c t s a n d t h eb e h a v i o ro ft h ep mt h r o u g ht h ef o r mo ft h ec o n t r a c td l a i n a n db u i l dan e wp m m f o rp m f i n a l l y , s u m m a r i z e df u l l 铽a n d p r o p o s e da u d y m g t h ep r o s p e c t t h ei n n o v a t i o no ft h i sd i s s e r t a t i o ni n c l u d e s ：s t u d y i n gt h ec o n c e p to fp ma n d i n c e n t i v et h e o r yi n t e r r e l a t e d , p u t t i n gf o r w a r df o u r - t y p eh u m a nc a p i t a lo fp mi n p r o f e s s i o n a lm a l l a g e rm a r k e to m m ) ，f i v e - t y p ec o n l z a c tg o v e r n a n c eo nt h eb e h a v i o ro f p i v l , a n df i v e - t y p ei n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s mo fp m j o i n sv a r i o u sk i n d so f c o n t r a c t sa n dt h eb e h a v i o ro f t h ep mt h r o u g ht h ef o r mo f t h ec o n t r a c tc h a i n ia n db u i l da n 鲫p m m f o r p m k e yw o r d s ：p r o f e s s i o n a lm a n a g e r i n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m h u m a nc a p i t a l c o n t r a c tg o v e r n a n c e m a r k e tm o d e l 山东大学硕士毕业论文 一、引论 “职业经理人”的概念在上个世纪9 0 年代中后期由西方传入并逐步被我国经 济工作者和企业家所认识和关注一时间。“职业经理人”队伍如雨后春笋般地 迅速出现并膨胀起来，由于缺乏系统的生存及发展的职业环境，中国的职业经理 人们似乎并没有得到西方国家的那种地位有专家指出，我国“职业经理人”出 现的问题，客观上有着市场经济初级阶段的合理性，但同时说明，十五大以来， 继产权改革之后，目前职业经理人激励约束机制的建设已成为个亟待攻克的新 堡垒 ( 一) 问题的提出 在市场经济中，职业经理人是一个重要而特殊的职业阶层其重要性在于， 他们一般支配着大量的经济资源，具备较高的学历和专业知识水平；他们是市场 化改革的最积极推进者和制度创新者；他们代表着先进生产力和现代经济体制的 发展方向职业经理人虽然不是企业家，但却是企业经营决策的制定者和执行者， 因而其工作也就直接关系一个企业的成败兴衰；其特殊性在于，职业经理的能力 和贡献是以经营业绩来体现的，并不像一般行业那样有一个可衡量的技术标准， 因而其报酬的市场弹性也较大北京大学光华管理学院张维迎教授认为，未来中 国企业能否发展壮大，在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设，职业经理人 队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一重大难题 如果说职业经理人的雇佣是委托代理方之间的一场“博弈”，那么，出现 危机时的问题就不只是单方的原因：一方面职业经理人的能力和职业素质不高； 另一方面企业所有者也没有按照市场经济的规律行事；更重要的是我国还没有一 个完善的管理和协调职业经理人行为的职业化机构对于老板轻易让职业经理人 。下课”，理论界普遍认为，资本意志并不完全等同于企业长期利益的最大化 老板频频地接过职业经理人手中的令牌，实际上反映了我国在体制转轨过程中市 场经济的不成熟职业经理人当前的境况是一边揣摩着老板，一边还要在市场上 打拼，虽然打着“职业”的牌号，但却还没有受到职业化的规制，他们始终在偏 离职业轨道的环境中左右周旋，势必会损害企业的市场竞争力 魏杰教授认为，我们现行的企业法人治理结构主要强调资本所有权与经营权 的分离，如董事长与总经理分设，完善董事会、监事会等但这是传统工业经济 时代的产物在知识经济时代，这种以货币资本为基础、以货币资本的所有者和 经营者的关系如何界定为中心的治理结构已经过时了现在国际上一些著名的跨 山东大学硕士毕业论文 国公司，实际上已经转向了以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系 如何界定为中心的治理结构这两种治理结构的根本不同在于，在前一种结构中， 资本所有者与经营者是雇用与被雇用的关系，而在后一种结构中，人力资本与货 币资本取得了对等地位，双方是一种平等的契约关系 人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的问题。 从国际经验来看，主要有以下三个方面的内容：一是对人力资本的经济利益激励， 包括岗位工资，年终奖、期权、职务消费、福利补贴等，集中表现为产权激励； 二是对人力资本的权利与地位的激励，出现了新的企业负责人首席执行官( c e o ) 、 战略决策委员会、独立董事等；三是对人力资本的企业文化激励，表现为更加强 调由人的能力差异而引起的收入差异和地位差异 从我国目前的现状看，国有企业对职业经理人的激励似乎缺少应有的重视， 它们往往难以支付职业经理人的应有收益，在一定程度上压抑了其工作积极性的 发挥而民营企业对职业经理人的激励较为重视，但在对职业经理人的规范性约 束问题上，显然漏洞比较大，出现了不少不利于企业高效持续发展的恶性事件。 职业经理人阶层的出现，是市场经济高度发展的产物，也是企业所有权与经 营权分离的具体体现职业经理人这一稀缺资源配置得好，从微观上看可使企业 创造出更大效益，从宏观上看可使整个经济更具活力正因为如此，中国的职业 经理人制度如何建立? 在所有者和经营者之间，如何建立起一种既有激励又有约 束的制衡关系? 怎样保证经营者拥有较为充分的权力和较为持久的动力? 这些疑 问将成为热门话题，被理论界和业界所长期关注 ( 二) 论文的研究背景 l 、我国职业经理人队伍建设 在我国全面建设小康社会的四大目标体系。中，经济发展目标居榜首，经济大 发展离不开有竞争力的大企业，企业的成长壮大则离不开具有企业家精神的职业 经理人因此，中央在( 2 0 0 2 2 0 0 5 年全国人才队伍建设规划纲要中，及时提出 了。努力建设高素质、职业化的企业经理人才队伍”的任务要求 但是我国目前市场经济的发展还处在初级阶段，经营管理者经营管理企业和 经济活动的权责利关系，还受到新旧体制转型的制约，经营管理者队伍的整体素 质水平还有待进一步提高，如果我们不按照国际经济一体化的规则，深化经济体 制和企业体制的改革，加速建设一只职业化、市场化的职业经理人队伍，我们就 难以实现第三步战略目标，中国的企业也难以真正具备国际竞争力 全面建设小康社会四大目标包括t 经济发展目标l 政治文明目标i 文化建设目标l 可持续发展目标 6 山东大学硕士毕业论文 2 、我国职业经理人现状 我国职业经理人的成长环境还不成熟，在貌似强大的队伍中间，真正合格的 经理人并不多，出现这种现象不仅有宏观上的原因，还有微观的原因。在这个队 伍中，由于相关激励约束机制的不完善，机会主义盛行，远没有达到市场经济所 要求的契约化生存条件，因此我国的职业经理人阶层还处在一个不规范并亟待整 治的状态。目前，中国职业经理人还处于发展初期，具体表现在： ( 1 ) 职业价值体现不足 职业经理人是现代市场经济条件下实行现代企业制度的企业中专门从事生产 经营的主要经营人员他不是资本的所有者，也没有行政级别，而只是一种职业 一种带风险的职业，掌握着企业经营决策和管理工作的方方面面然而在中 国，尽管各方都在呼唤职业经理人的涌现，但真正对职业经理人的价值并不看得 很重这一现象在中国的企业中最为突出 ( 2 ) 制度配置缺位 宏观环境不具备改革2 0 年来，中国民营企业和国有企业管理体制进行了多 次调整和变动，但现代企业制度仍没有完全完善起来有的企业也建立了股份制， 但实际操作起来仍没有真正按照现代企业制度的规则运行缺少完善的制度环境， 职业经理人就缺少一个施展才华的舞台，经理的职业化进程也就无法完成 企业内部制度不健全。我国企业对职业经理人缺乏必要的激励和约束机制 激励机制的不到位，使得职业经理人缺乏行动的动力；约束机制的不到位，易使 经理人滋生。低风险、高回报”的侥幸心理 在我国的企业中，多元化的激励机制中，物质激励一直不能得到很好的体现。 企业经营者工资很少与承受风险，付出劳动以及取得成果挂钩，而且即使能够挂 钩，经理人年薪一般也偏低，并且不同经营者之间差距不大，与职业经理人的人 力资本及其贡献不符认股期权、持股经营等方法在我国企业中还没有得到普遍 的实施。另一个重要的方面是对经理人的惩罚机制也是我国企业制度所欠缺的， 由于职业经理是一个具有风险的社会性职业，当其行为违反职业道德或规范时， 企业往往不能够实施相应的惩罚，甚至于让全体员工或社会来买单，经理人员的 声誉机制在单个企业与社会之间没能得到很好的结合 ( 3 ) 社会角色错位 职业经理人角色定位偏差在中国企业中，尤其是国有企业的经理常常出现 角色错位主要原因就是经济体制和政治体制的功能严重混淆 在现在的体制条件下，国有企业的经理受到的约束主要不是来自企业内部和 外部市场，而是来自上级( 政府) 主管部门企业经理只要处理好与上级领导关 系，就可以获得赞许与肯定，比其在企业创造多少利润收效更大另外，企业的 7 山东大学硕士毕业论文 经营和管理有一定的风险，国有企业的经理为了逃避风险还可能产生一种。官本 位”的思想，而不是担当。牧羊人”的角色。 在西方的股份制模式里，企业产权的界定已经相当清楚，经理层的行为以及 “道德风险”问题都是由外部股东来加以校正的，而外部股东要发挥其作用，必 须通过一个有效率的、具有认定公司价值和转移公司控制权功能的资本市场，以 及流动性强的经理人市场。但在中国的转轨时期，这两种市场都还缺乏。因此从 这个意义上说，中国企业经理的角色错位是自然而然的 ( 4 ) 市场发育不充分 在市场经济中，企业经营管理是一门科学性、专业性极强的社会职业，具有 专业化的职业体系、行为规范、职业标准职业经理人在执行企业的经营管理业 务活动中，其权责利要在这一体系中形成标准化同时，经理职业化同样需要一 定的社会环境，一套完善的规范制约机制和社会的认可与公信。就中国目前的职 业经理市场环境而言，还存在诸多不利因素：一是中国职业经理人的职业行为缺 乏有效的保障和制约机制；二是中国的职业经理人还不存在合理流动的交换市场； 三是职业经理人对企业管理的后果主要由企业来承担。政府鼓励开放经理人市场。 但在缺乏约束机制的情况下，一方面，一个优秀的职业经理人在一个陈腐僵化的 企业环境中起不到多大作用，结果是经理人被解聘，企业买单；另一方面，企业 在市场中招聘到不合格( 当前招聘经理人员的工作基本上还是由企业单独操作) 的职业经理人，在花费了昂贵的人力资本投资后并没有得到应有的企业绩效，于 是经理人可以“无所愧疚”地另谋高就，而其行为后果自然又是由企业来买单 雇佣模式；联盟 特雇佣模式：内部开发 雇佣关系：伙伴塞雇佣关系：以组织为中心 h r 建构：协作 一h r 建构：承诺 4 门介门 过， 7 2够u 资本薪_ 雇佣模式；和约雇佣模式：获胜 雇佣关系：交易雇佣关系，共生 h r 建构：顺从h r 建构。基于市场 图1 - 1 人力资本结构：人力资本属性与雇佣关系 经理人职业行为包括其职业规范，职业道德、职业操守等方面规定的行为，职业经理人在社会颁域。经济 领域行为等方面要遵循职业化契约。并接受职业经理人市场监督 0 山东大学硕士毕业论文 针对目前的人才市场状况，我们认为建立经理人职业资格注册制度将是根本 出路“职业资格是有关组织对从事某一行业工作人员基本条件的客观规定对于 个人来说，职业资格是一张进入社会、以专业知识和技能服务于社会并取得报酬 的准入证，反映任职者的水平；对企业来说，职业资格是岗位工作要求的客观形 式，也是对从事该工作人员的要求和考核标准，并具有依照职业规范向有关部门 进行申诉的权利；对社会来说，职业资格是允许个体进入特定劳动力市场的一种 法律许可或社会承诺，并由此完成由企业人向社会人的转变。这正符合了我们后 面论证的，职业经理人的人力资本应是整个经济社会投资、培育以及规范的结果。 我国的市场经济要发展，需要有一个规范化的，具有职业资格认证体系的经理人 阶层，该类人员由于具有特殊的人力资本，在与企业签订合约时就具有了多种形 式如图0 1 1 所示 ( 5 ) 收入分配不合理 企业是现代经济社会的细胞，是物质资本与人力资本的一个复杂和约o 这里 的人力资本天然地与其所有者不可分离，其作用的不确定性和伸缩性等特征，决 定了它需要激励但研究表明我国职业经理人的收入分配并不合理 首先，职业经理人的年收入总量少我国职业经理人的年收入比较低，虽然 近几年的情况有所好转，但是平均水平增幅不大，尤其是与亚洲地区的职业经理 人，世界其它国家职业经理人的收入还存在非常大的差距，这也是导致我国吸引 不了优秀的国际职业经理人，同时国内经理人流动性也很大的一个主要原因 其次，职业经理人收入结构不合理在一项社会调查。中，明确地显示我国职 业经理人在选择激励方式时，对较高年薪、股权和养老医疗保险等社会保障的选 择比例非常高，分别为7 6 5 1 、4 8 8 6 、3 8 0 5 第三，职业经理人的收入与他们的业绩相关性不大将经理人的工资定位于 普通员工平均工资的若干倍，这样，其报酬与企业效益的好坏相关性较小，绩效 好的企业经理人员收入偏低，而绩效差的经理人员收入并未减少因此，目前的 薪酬对经理人们起不到任何激励作用 第四，职业经理人的退休金过低我国很多地区经理人的退休政策和普通职 工一样，退休金按社会平均工资确定，这使得他们对自己退休后的生活心存疑虑， 在很大程度上影响了他们的经营心态o 5 u 4 来谭；石金涛，陈琦职业瓷格翻度的发晨t 人力资本理论的理点阴科学管理研究。2 0 0 3 1 2 。周其仁市场里的企业：个人力资本与非人力资本的特别合约【玎经济研究1 9 9 6 6 中国企业联合会，中田企业家协会谭题组企业经营者问卷调查2 0 0 0 。王云昌，阵芳论我置职业经理人的薪酮问恿川世界经济与政治论坛姗1 9 一一 山东大学硕士毕业论文 c - - ) 论文的研究意义 对职业经理人的激励约束机制进行研究，旨在最大程度地发挥职业经理人的 作用，增强企业的凝聚力和竞争力这对我国市场经济中职业经理人人力资本的 开发和利用等问题具有一定的理论意义和现实意义。 l 、理论意义 ( 1 ) 通过对职业经理人激励约束机制的研究和我国市场经济现状的研究，合 理有效地将国内外管理学和经济学的相关理论结合起来，并形成适合中国国情的、 具有中华民族特色的职业经理人激励理论 ： ( 2 ) 从马克思所说的。人是社会人”的角度出发，以其人力资本在市场经济 中的职能作用角度出发，对职业经理人进行重新分类 ( 3 ) 通过一系列影响职业经理人行为的人类社会的各种契约关系的分析，找 出影响职业经理人行为的关键因素并加以治理。 ( 4 ) 从一个全新的契约角度，并借助于职业经理人市场机构的作用，从理论 上构建出。基于契约治理的职业经理人激励约束机制” 2 、现实意义 ( 1 ) 确保职业经理人不损害投资者的利益现代企业的投资者难以在进行风 险决策的同时又圆满地从事企业的经营管理活动，投资者需要将企业的经营管理 工作委托给具有管理才能和技术专长的专业人员去行使，双方形成契约性委托代 理关系，职业经理人履行契约协议，自觉完成职业使命。 ( 2 ) 抑制职业经理人的道德风险和机会主义行为，确保企业资产保值增值 现代企业中，委托人与代理人分别具有各自不同的利益，即资本所有者作为委托 人拥有剩余索取权，其目标是追求资本利润最大化；而拥有企业部分控制权的职 业经理人，除了追求更高的固定合同规定的货币收益以外，还力图获得更多的非 货币收入因此，在双方目标不一致的情况下，有效的激励约束机制对抑制职业 经理人的道德风险和机会主义行为具有重要意义 ( 3 ) 激励职业经理人将个人利益的追求转化为对企业以及社会利益的追求 在两权分离及契约方利益不完全一致条件下，委托人对代理人努力程度的有效监 督与控制成为保证投资者受益的前提因此，在信息不对称而导致监控不可能的 情况下，将职业经理人对自身利益的追求转化为对企业，社会利益最大化的追求 是激励与约束机制设计的核心。 ( 4 ) 确保人力资本效能充分发挥人力资本是企业最基本的生产要素之一， 其显著的产权特征是其人身依附性，即以人的健康、生产知识和管理才能等形式 山东大学硕士毕业论文 存在的精神性力量的所有权不可分割地归属特定自然生命体人身依附性使之在 权益受损时，其所有者只能以完全不同的方式做出反应，即在难以逃避损害的情 况下，人力资本所有者将相应部分的人力资本置于低效甚至闲置状态，从而使这 种资产的经济价值大幅下降，并最终导致企业效率损失 ( 四) 论文的理论依据与研究方法 职业经理人的激励约束机制是一个多层次、多侧面的复杂问题，本文的研究 在理论与实际相结合的同时注重理论方面的研究分析 本文运用经济学和管理学的理论对现代市场经济中职业经理人的激励约束问 题进行了系统地研究本文在研究过程中涉及到的理论主要有：制度经济学理论、 激励理论、博弈论、人力资本理论、企业管理理论等 在进行理论探讨时，尽量联系实际加以分析，并适当借鉴前人的研究成果， 运用理论分析、数学模型分析、图形模型等方法对所持观点予以论证，同时采用 比较研究、定性与定量结合的方法，对我国职业经理人机制的现状、问题进行了 研究，并进一步提出如何建立职业经理人激励约束机制的对策和建议 ( 五) 论文的研究框架与创新之处 1 、论文的研究框架 隋面磊习 l 竺兰堡竺1 瓜人力资i 1 鳖 型划分1 i 五共契约关i 叫系治理分析i 一1 l 基于契约治理的职业经理人激励约束机制研究 图1 - 2 论文研究框架示意图 2 、论文的创新之处 本文在对职业经理人、企业家、经营者以及企业所有者进行分析研究的基础 上，对职业经理人的激励约束机制进行了进一步的研究，并力图有所突破，主要 包括以下几个方面： ( 1 ) 重新定义职业经理人，将其职业化、专业化及其人力资本进行合理结合， 山东大学硕士毕业论文 使之更加符合其社会职能 ( 2 ) 对市场经济中的职业经理人，从人力资本的角度进行重新划分，为职业 经理人市场机构的管理、协调提供理论基础，从而提高职业经理人的市场化管理 效率 ( 3 ) 从契约的角度对职业经理人的行为进行分析，并从民族文化、法律、企 业、家族和社会心理等契约关系方面进行深层次的剖析，提出职业经理人的五大 激励约束机制 ( 4 ) 将职业经理人与企业之间的契约关系扩大到与职业经理人市场之间的三 方契约关系，并从原有的委托代理契约模型中增加两个变量，并论证这种契约的 合理性 ( 5 ) 构建了对职业经理人阶层进行统一管理、协调的职业经理人市场机构， 并通过模型对职业经理人的市场化运作机理进行分析，构建了职业机构、企业和 职业经理人的三方共赢模式 ( 6 ) 建立职业经理人行为治理的契约链模型，把以上研究的全部结论通过契 约链的形式进行整合，将影响职业经理人行为的五种契约关系、四种人力资本类 型、五种激励约束机制以及职业经理人市场的职能进行结合，层层递进，环环相 扣，使职业经理人激励约束机制的作用范围向前向后延伸，验证了职业机构、企 业和职业经理人三方的不可或缺性，从而得出建立健全。基于契约治理的职业经 理人激励约束机制”的结论 山东大学硕士毕业论文 二、职业经理人理论评述 “经济学家在建立一个理论的时候，通常也忽视了去检验其理论所赖以建立 的基础”( 科斯，1 9 3 7 ，p 3 8 6 ) 即使是在今天，经济学家们也在为某些理论基础 的检验、证实及应用而苦恼。其实，管理学家也何尝不是如此，在社会经济日益 发展的今天，管理学与经济学往往面临一些同样的问题，当然，许多问题已经被 人们逐渐意识到并着手去努力解决。例如：在当代企业理论中，经济学家认为企 业是一系列合约的结合；委托代理理论中委托方设计一系列契约使代理人努力为 达到委托方的理想目标而努力；人力资本理论，将职业经理人视为异质型人力资 本，并对异质型人力资本的投资、定价、评价等方面进行了研究；还有些学者强 调用法律、制度、规章等对职业经理人进行激励约束 在分析以往的理论时，我们发现学者们普遍地将职业经理人行为视为在某种 契约环境中的最优解，其实，这种观点我们是认同的不同的是，我们认为作为 社会经济发展的一个重要阶层，职业经理人的生存环境是契约化的，这个契约化 的生存环境不仅包括宏观的国家，社会、市场( 资本市场、产品市场、经理人市 场) 、法律等环境，还包括民族、家族、文化、心理等方面的契约环境我们不可 以说职业经理人的行为仅取决于某个委托人的激励条件或某个局部范围内的契约 设计，因为，职业经理人决不单纯属于某个或某些契约约束，他是属于国家的、 社会的，同时又受到个人生存所处的微观契约环境的影响职业经理入往往处在 这样一种环境中，在不同阶段、不同情况下，受制于某些主要的契约约束，同时 也会受到相关契约的影响，甚至有能力对其能直接影响的某些契约环境进行规范 治理。因此，我们在讨论有关激励约束机制的设计、应用时，有必要将其所处的 大契约环境引入，以充实原有经济管理理论的相关研究 管理学与经济学中的企业经营者理论及其激励约束理论受到许多学者的重 视，一般包括管理学的激励理论研究与经济学的激励理论研究，由于目前对于一 般的管理激励理论研究较为广泛，本文在理论综述中不再单独进行评论为了结 合研究重点，本文将相关理论评述分为四个分支，包括：( 1 ) 职业经理人概念界 定；( 2 ) 经理人既有成长模式研究；( 3 ) 职业经理人的类型及特征研究；( 4 ) 经 理人激励理论的研究下面我们将分别给予概述 ( 一) 职业经理人概念界定 无论管理学还是经济学，对职业经理并无一个完整而精确的定义最早提出 。职业经理”的人是( 法国) 经济学家扎伊尔，他认为职业经理是把经济资源从 山东大学硕士毕业论文 生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人o 也有人 认为，职业经理是能够发起变革、设计变革和组织是变革的人o ( 约翰彼德德 鲁克，1 9 9 6 ) 而钱德勒则认为，以管理作为其终生职业并已经成为负责经营大型 多单位企业的人就是职业经理。 上述学者的定义虽然指出了职业经理人的某些特征，但并不全面。我们认为， 所谓职业经理人( p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ) 是指以企业经营管理为职业，深谙企业 经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目标，接受薪水 并担任一定管理职务，是以异质人力资本形态出现的、受多维契约影响并能承担 一定社会责任的特定管理群体。这一概念包括多层含义： 一是经理人的职业化。我们认为职业经理人首先是一种“职业”回( 是指参与 社会劳动并获得社会认可的一个标志) ，以契约形式将经营职责与个人回报界定清 楚，将业绩作为报酬的基础，责权利与奖励机制均透明化、契约化职业经理人 主要指具有经营者职业资格、并受一定职业规范约束的经理人员，能将其工作视 为在职的声明，有相应的社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅 仅追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发 经营者的创造智慧与献身精神。随着市场经济的发展，企业经营管理已经成为一 门科学性、专业性极强的社会职业，尤其是其专业的职业体系与行为规范、职业 标准与成就已逐渐获得社会的广泛认同 二是职业经理人的专业化他们主要由“经理”二字体现出来，这是一个依 靠自己的特殊专业技能即管理和运作企业的技能的群体，其行为必须符合专业水 准。一般来说职业经理人应具有特定的职业经历，而且应该具备以下几个条件： 第一，受过专门的训练，具备专业知识；第二，以为企业创造价值为主要目的： 第三，以经营管理为手段并作为其终身职业；第四，个人的价值要通过市场来体 现 职业经理人的专业化特征主要包括：具有良好的职业操守，能达到职业道德 和专业规范的要求；具有良好的职业能力，能够把拥有的教育培训和职业经验恰 如其分地发挥在职业过程；具有明确的专业分工，能够拥有专业优势；同时他们 是受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬；具有变动性 和流动性，即能够进入人力资源市场并合理流动；具有成熟的职业心态 。【法1 扎伊尔政治经济学概论北京商务印书馆1 9 f i 3 j o t mp 鼬，眠1 启a d i n gc h i n g e h a r v a r db u s i n d ms c h o o lp r j a n u m y1 5 1 9 9 6 i 荚】小艾尔弗雷德d 钱德勒着得见的手美国企业的管理革龠【嗍北京- 商务印刷馆1 9 8 7 职业化是指；1 职业的认同性i2 职业使命的明确性i3 。经营行为的市场性4 权利义务的契约性 1 4 山东大学硕士毕业论文 职业经理人大多是某领域中的专业人才，他们往往是受雇于企业主，这决定 了他们的基本特征是：有管理才能但不具有资本，或具有资本但投资于别处，管 理能力是他们的看家本事：领取工资或年薪( 基本报酬+ 效益奖励) ，不是( 或主要 不是) 红利 三是职业经理人中的“人”，说明职业经理是一种特殊人力资本的所有者， 是具有多维度、契约化的“人力资本”，是由其特殊的职业所表现出来的既体现 为具有理性行为特征的个体，又体现为能代表企业、社会乃至时代特征的特殊群 体这个群体不仅要受到更多的来自外界的契约约束，还能够熟练地创造出适合 所在组织生存发展的契约子环境对于这个抽象化的特殊的“人”我们将在下面 章节详细论述 四是职业经理人的收入以薪水为主职业经理人以管理为职业，年薪为主要 收入形式。虽然部分职业经理人也拥有部分公司的股票，享受股票分红收入，但 这不是其收入的主要构成部分 ( = ) 经理人既有成长模式研究 西方的“经理革命”是公司制的产物，开始于1 9 世纪后期，于2 0 世纪中期 完成，它是市场经济社会化大生产和企业制度变革带来的必然产物。就职业经理 人的概念本身来说，也只是近年来在理论和实践中对经理阶层不断认识、深化的 结果，而且我们在研究中发现，职业经理人阶层的存在已经有相当长的时间，并 且表现出不同的模式，但由于在实践中经理人与企业家的职能很难严格地界定， 而在早期，相当多的经济管理学家研究的企业家实际上就是经理人的角色，因此， 我们在下面的论述中，借用了一些关于企业家研究的文献。 在现实的经济领域，有关企业家、经理人问题的理论研究一直在进行着，但 对于社会经济体系中职业经理人行为的数理模型却不多其实，这方面的流派众 多，研究的领域比较散乱，其观点与解释也相差甚远。为了在总体上更好地把握 研究方向，有必要对职业经理人既有模式进行一种前瞻性的回顾，以助于我们进 一步研究。 1 ，古典阶段模式 古典经济学对经理人问题的研究主要集中于企业家的职能，基本模式有两个： 经营模式和资本模式 以坎梯龙为代表的经营模式是最原始的经济学模式，他认为，企业家是经营 者，也就是说，只有具有经营职能的人，才能称为企业家其实，他所研究的领 域正是经营管理层( 即经理人) 的职能领域，可见，早期的经济学家已经开始注 山东大学硕士毕业论文 意到经理的重要性，只是他在1 7 5 5 年引入经济学理论中的术语是“企业家”而非 “经理”随后的扎伊尔( 1 8 0 3 年) 又进一步突出了企业家的地位，把“判断力”、 。坚持性”、。有监督管理才能”等当作企业家的基本素质；并且把企业家看作 是继土地、劳动、资本之后的第四生产要素，认为企业家可以是自由资本的经营 者，也可以是依靠借贷资本的经营者，是一个经理人 另一个模式是资本模式，主要结论是经理人一般不是企业的所有者，但为企 业所必须，而其职能往往又由资产所有者所行使。至于企业家的特质则是人格化 的资本，或者说企业家是一定资本的所有者。同时，在这种模式里，资本与财富 或者财产是同义词。马克思在( 1 8 4 4 年经济学哲学手稿中论述“资本的积累和 资本家之间的竞争”时，多次使用“企业主”、“产业资本家”，。经理”等术 语。在他的研究中强调的是，作为资本家的企业家是资本的人格化。因此，有人 认为马克思是资本模式的代表人之一 随着资本的积累和公司制的兴起。资本所有者与经营者功能分离，形成了具 有资本功能的职业经理阶层他们家族拥有大量的资产，自身也担任家族企业的 高层管理者，尤其是他们受到系统的管理训练，这类职业经理具有更为先进的科 学管理观念和手段他们的任务是在连续创业周期中，使企业乃至整个产业有所 创新，并长期执行资本运营、增值功能，因而我们也可称他们为资本运营型职业 经理 对于资本模式，张维迎做了进一步的研究，他认为，财富往往成为判断一个 人是否具备企业家能力的“信号”，于是在“效率”意义上，资本应当雇佣劳动。 同时，他规划出一幅社会分工的图景：e 类人即善经营又很富有成为企业家，从事 经营活动，监督生产工人并索取剩余；c 类人虽富有但不善经营成为纯粹资本所有 者，挑选并监督管理者以及承担风险；m 类人虽善经营却囊中羞涩成为管理者，从 事经营活动，监督工厂工人，但受c 类人监督并与c 类人分享部分风险；z 类人则 既穷且不谙经营成为工人，专门参与生产活动，争取固定收入回张维迎的结论虽 然对不富有者成企业家具有歧视性，但也指出“当且仅当外部人之间存在着有关 能力的事先( e xa n t e ) 非对称信息时那些才能出众但不富有者才有可能成为 职业经理人”。人们的选择取决于生产监督技术、财富的拥有以及能力的分布特 征由于在现代市场经济中，富有的人经营企业也必须按照既定的职业规范进行 管理，甚至有人提出了。企业家的职业化”，所以，即使是e 类人员，他们的发 。张维迎企业的企业家一契约理论上海三联书店、上海人民出版社1 9 9 5 年版第页 张维迎企业的企业索契约理论上海三联书店、上海人民出版社1 9 9 5 年航第1 h 页 1 6 山东大学硕士毕业论文 展趋势也将是职业经理人，否则也只能是股东或食利阶层 2 、新古典阶段模式 新古典经济学对企业经营者的研究偏重于其特质的分析，主要模式有：人力 资本模式、创新模式、决策模式 ( 1 ) 人力资本模式 一 人力资本模式可以说是极大地拓展了经营管理者的内涵由资本深化到人 力资本，并指出人力资本的基本特征是报酬递增代表人有马歇尔、明塞尔、舒 尔茨、贝克尔、丹尼森、卢卡斯、罗默尔、斯宾塞、周其仁等人该模式认为， 企业家是凭借创新力、洞察力和统帅力发现和消除市场的不均衡性。并创造出交 易机会和效用，给生产指出方向，使生产要素组织化的人o ( m a x s h a l l ，1 9 2 0 ) 企业家的问题就是要获得知识和利用知识的问题，包括生产方法知识、现有市场 和潜在市场的知识、建立经济组织并刺激组织成员去创造获利机会的知识在2 0 世纪8 0 年代以后，卢卡斯、罗默尔、斯宾塞等人将人力资本与社会经济联系起来， 并建立了以人力资本为核心的经济增长模型他们用经济增长模型阐述人力资本 理论，强调了生产所需的“专业化人力资本”，以在生产中累积的资本来代表当 时的知识水平，将技术进步内生化这一类模型可称之为知识积累模型，简称a k ( a c c u m u l a t i o no fk n o w l e d g e ) 模型 周其仁的观点与马歇尔类似，并结合了交易费用的合约思想。他认为，企业 是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约企业合约在事前没有或 不能完全规定各参与要素及其所有者的权利和义务，而总要把一部分留在契约的 执行过程中再另加规定。企业合约的这个特别之处，来源于企业组织包含着对人 力( 工人、经理和企业家) 资本的利用。 刘茂松进一步将人力资本的模式深化到企业家的职业阶层。他认为：职业性 的企业家是通过产权市场的竞争过程梅自己的知识财产( 即人力资本) 与企业的 物质财产结合在一起。从而在经营中占有企业的整体资产，独立、创造性地组织 和指挥企业，根据市场需要进行生产、流通、服务等商品经济活动，并承担经营 风险的专门经营者群体 ( 2 ) 创新模式 创新模式的代表人物有沃克和熊彼特，其主要成就为，明确了现代企业家是 。删m 煳9 2 9 ：0 ：p 岫r m c i p l c 删so f 呲e r o a o m 黔妇, 咖l o a d o a m l i a i l l矿。血 o 周其仁市场里的企业。一个人力资奉与车人力资本的特捌合约经济研究，1 9 9 6 6 o 刘茂松培育职业企