（企业管理专业论文）基于心理契约理论的毕业生工作认识、工作稳定期实证研究.pdf

摘要 自1 9 9 9 年高等教育扩招以来，年招生人数持续增加，就业形势逐年严峻， 大学生毕业时能寻找到一份比较满意工作的想法越来越不现实了，用人单位也 担心大学生在获得培训和一定工作经验后跳槽。理论上，大学生通过变动不同 的用人单位来选定自己希望从事的职业与工作组织，用人单位通过人员的正常 流动、淘汰获得需要的员工，这是合理的，但在实践中，由于个人、组织之间 对于期望、回报、相互关系理解的差异，双方选择过程很容易导致大学生与用 人单位之间劳动关系破裂，而这种往往无法以正式的书面形式规定下来的差异 和双方相互关系的理解，形成了大学生与就业组织之间的心理契约内容，心理 契约理论以其动态性和理论包容性的特性，满足了研究这种现实的要求。 本文就是基于这样的现实和理论背景，以毕业生心理契约内容与工作稳定 期和工作认识的关系进行研究，采用了组织行为学研究中成熟的实证研究方法， 综合了二十世纪九十年代以后以不同方式和深度影响组织管理的多种因素、心 理契约理论研究的时代特点，根据国内学者适合国情的研究结果，以长安大学 2 0 0 5 级本科毕业生为样本进行了研究工作，设立了研究模型，根据应届本科毕 业生的实际情况，得出了心理契约因素、控制因素、就业因素、人口因素四个 方面的内容，研究对象是工作稳定期、工作认识，提出了研究假设，运用计量 经济学方法进行分析，得到了可靠的研究结论。希望本文能够为组织行为学理 论应用于人力资源管理实践提供一些思路，起到为组织、学校、学生三方制定 相关政策和做出决定时提供有力理论支持的作用，应用中能够提供一些对于大 学生本人、组织、学校有益的解决方案、方法。 关键词：组织行为，心理契约，人力资源，毕业生，工作认识，工作稳定期 a b s t r a c t h i g h e re d u c a t i o ne x p a n d e df r o m19 9 9 ，i n c r e a s i n gr e c r u i t s t h es i t u a t i o no f e m p l o yi ss e r i o u sy e a ra f t e ry e a r i ti su n r e a l i z e dt h a tt h eg r a d u a t eh u n tas a t i s f i e d j o ba f t e rg r a d u a t e d t h eo r g a n i z a t i o ni sa f t a i do fg r a d u a t ej o b - h o p p i n ga f t e rg o t e x p e r i e n c ea n dt r a i n i n g t h e o r e t i c a l l y , t h eg r a d u a t e sc h o o s ec a r e e ra n dw o r k i n g o r g a n i z a t i o nt h r o u g ht r i a lm e t h o d ，o r g a n i z a t i o ng e t s ap r o p e re m p l o y e eb yt h e r a t i o n a lf l o w , e l i m i n a t i n g ，i ti sr e a s o n a b l e i nf a c t ，t h eu n d e r s t a n d i n go fd i f f e r e n c ef o r e x p e c t a t i o n , r e w a r d ，a n dc o r r e l a t i o nm a k e si t e a s i e rt h a tb r o k e nl a b o rc o n t r a c t b e t w e e ng r a d u a t ea n do r g a n i z a t i o nt h r o u g ht h i sp r o c e s s t h ec o n n o t a t i v ei n f o r m a l r e s p o n s i b i l i t yc o n s i s t so fo r g a n i z a t i o n a la n di n d i v i d u a le x p e c t a t i o nw h i c h c a l ln o t w r i t et h ed i f f e r e n c et h r o u g haf o r m a ld o c u m e n tt y p e ，a n dt h e s ec o r r e l a t i o n sa r et h e c o n t e n to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb e t w e e ns t u d e n t sa n de m p l o y i n go r g a n i z a t i o n s t h ec h a r a c t e r i s t i co fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，w h i c hi sd y n a m i ca n dt h e o r yc o n t a i n i n g ， m e e t st h ed e m a n do fs t u d yt h i sr e a l i t y t h i sp a p e ri sb a s e do nt h i sr e a l i t ya n dt h e o r e t i c a lb a c k g r o u n d ，r e s e a r c h e so nt h e r e l a t i o n s h i pw h i c hb e t w e e ng r a d u a t ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dj o bs e r v i c et i m ea n d j o bc o n c e p t i o n i ta d o p t sa ne m p i r i c a lm e t h o do fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rm a t u r e r e s e a r c ha p p r o a c h ，s y n t h e s i z e sf a c t o r sw h i c ha f f e c to r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n ti n d i f f e r e n ts t y l ea n dd e p t ha f t e r19 9 0 s ，m e e tt h ea g ec h a r a c t e r i s t i co fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tr e s e a r c h ，a c c o r d i n gt od o m e s t i cs c h o l a rr e s e a r c hr e s u l tw h i c ha d a p tt ot h e s i t u a t i o no fc h i n a , p r o g r e s sw i t hs a m p l e so f2 0 0 5y e a r sg r a d u a t ei nc h a n g a n u n i v e r s i t y , s e tu pm o d e lw h i c hi sc o m p o s eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，c o n t r o l ， e m p l o y m e n t ，p o p u l a t i o nf a c t o r s ，t h er e s e a r c ho b j e c ta r ej o bs e r v i c et i m ea n dj o b c o n c e p t i o n ，b r i n g f o r w a r dr e s e a r c h h y p o t h e s e s ，m a t h e m a t i c sa n a l y s i s w i t h e c o n o m e t r i c sm e t h o d ，a c h i e v er e l i a b l er e s e a r c hc o n c l u s i o n i tw i s h e st h a tt h i sp a p e r p r o v i d e ss o m ec l u e sw h i c ha p p l yo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rt h e o r yt ob a s i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts t u d yw o r k ，h a sag o o dt h e o r e t i c a ls u s t a i n i n gf u n c t i o nw h e n o r g a n i z a t i o n ，s c h o o l ，s t u d e n tm a k er e l a t i o n a lp o l i c i e so rd e c i s i o n ，p r o v i d es o m e u s e f u lo p e r a t i o ns o l u t i o na n dm e t h o df o ri n d i v i d u a l ，o r g a n i z a t i o n ，s c h o o li np r a c t i c e 1 1 k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，h u m a nr e s o u r c e g r a d u a t e ，j o bs e r v i c et i m e ，j o bc o n c e p t i o n i i i 论文独创性声明 本人声明：本人所呈交的学位论文是在导师的指导下，独立进行 研究工作所取得的成果。除论文中已经注明引用的内容外，对论文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表 的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 别本茛吵年f 月s 日 论文知识产权权属声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权 归属学校。学校享有以任何方式发表、复制、公开阅览、借阅以及 申请专利等权利。本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接 相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为长安大学。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 别本承 刃年矿月移e l 导师签名：了习旅荠 渺7 年多月岔日 n1 长安大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第一章绪论帚一早硒下匕 自1 9 9 9 年高等教育扩招以来，年招生人数持续增加( 见表1 1 ) ，据官方统计【1 1 ，2 0 0 3 年约有1 0 0 万大学毕业生不能签约就业，自1 9 9 6 年国家开始进行就业率统计以来，毕 业生签约率这个数字还没有低于7 5 ，1 9 9 6 年大学毕业生就业率9 3 7 0 4 0 ；1 9 9 7 年大学 毕业生就业率9 7 1 ：1 9 9 8 年大学毕业生就业率7 6 8 ；1 9 9 9 年大学毕业生就业率7 9 3 ；2 0 0 0 年大学毕业生就业率8 2 0 ；2 0 0 1 年大学毕业生就业率9 0 0 ；2 0 0 2 年大学 毕业生就业率8 0 o 。2 0 0 3 年9 月初，全国2 0 0 3 年毕业生就业率已达7 0 0 , 4 0 2 1 ，截至2 0 0 4 年9 月1 日全国高校毕业生就业率7 3 【3 】，预计2 0 0 4 年底普通高校毕业生总体就业率 达8 4 【4 1 。 表1 11 9 9 8 2 0 0 4 年普通高校本专科招生在校毕业人数统计表 普通本、专科招生人数普通本、专科在校人数毕业人与上年与基期 年份( 万人) ( 万人)数相比相比 合计本科 专科 合计 本科专科( 万人) ( )( ) 1 9 9 81 0 8 3 66 5 3 l 4 3 0 53 4 0 8 72 2 3 4 61 1 7 4 18 2 9 8基期( 毕业人数) 1 9 9 91 5 9 6 84 1 3 4 2 8 4 7 61 0 2 1 51 0 2 1 5 2 0 0 0 2 2 0 。6 l5 5 6 。0 99 4 。9 81 1 2 。0 61 1 4 4 6 2 0 0 l2 6 8 2 8 7 1 9 0 71 0 3 6 31 0 9 1 11 2 4 8 9 2 0 0 23 2 0 5 09 0 3 3 6 1 3 3 7 31 2 9 0 51 6 1 1 6 2 0 0 33 8 2 1 7 1 1 0 8 5 61 8 7 7 51 4 0 3 92 2 6 2 6 2 0 0 44 4 7 3 42 0 9 9 l 2 3 7 4 31 3 3 3 5 07 3 7 8 55 9 5 6 52 3 9 1 21 2 7 3 62 8 8 1 7 数据米源：中华人民共和国教育部1 9 9 8 - 2 0 0 4 年全国教育事业发展统计公报 随着毕业生总体人数的增加，应届毕业生的就业形势逐年严峻，用人单位对于毕业 生的综合要求也越来越高( 学历、毕业学校、证书、上学期间的表现等) ，加之一些用 人单位本身的问题，能找到一份比较满意工作的想法越来越不现实了。事实上，在大学 生涉足社会后，个人试探性地选择自己的职业，通过变动不同的用人单位来选定自己希 望从事的职业与工作组织，这是一个必然发展趋势，同时组织也可以通过人员合理流动 获得需要的员工。组织如果不能满足个人的期望，在大学生有了一定经验积累和阅历时， 就很容易引起个人的跳槽【5 1 ，同样，组织也会淘汰一些不符合组织要求的大学生。“跳 槽 和组织淘汰员工这种现象具备合理性。 根据广东省高等学校毕业生就业指导中心和华南师大心理应用研究中心联手公布 的( ( 2 0 0 5 年大学生择业状况及心态调查报告( 以下简称报告) ，调查结果发现6 0 9 第一章绪论 的学生表示会“先就业再择业”。针对用人单位的“所在单位对近3 5 年来所招应届毕 业大学生的工作表现满意度”一题，调查结果表明五成单位表示对所在单位“近3 5 年 来所招应届毕业大学生的工作表现”“一般满意”，近四成单位持“比较不满意”态度，其 中“比较满意”在国家机关、集体单位和事业单位等单位表现得比较突出，分别为7 8 6 、7 2 5 和6 5 2 ；而国有企业、外企选择“一般满意”的则都达到了4 0 以上。 用人单位对近年大学生的不满意方面较多反映在专业理论不扎实、缺乏实践能力方 面。近年来“先就业再择业”的观念逐渐被广大大学生所接受，部分的大学毕业生劳动契 约意识薄弱，动辄“跳槽”，这也是导致用人单位对近年所招应届毕业生满意度不高的重 要原因。相对毕业生个人，大学生自我评价中认为提高英语水平、计算机水平和专业水 平，用人单位要求大学生具备实干精神、团队合作精神和良好的职业道德，用人单位对 毕业生所缺乏的素质和毕业生的自我评价之间仍然存在较大的差距。 造成“跳槽”、用人组织满意度不高、素质与自我评价差异的原因除了由于职业生活 在我国谋生作用还很大，职业变换速度也较快，部分人处于事业与生活很好结合的阶段 【6 】，“先就业再择业”的观念宣传外，毕业生和用人组织之间相互关系的理解是更深层的 原因，理解的差异直接导致了显性的劳动契约的破裂。 这种深层的关系表现为组织与大学生之间对于对方的期望付出与期望回报，因为有 些内容无法用劳动契约( 劳动合同等法律文书) 固定下来，从而构成了双方隐含的非正 式的相互责任，这就涉及到了大学生与就业组织之间的心理契约内容，心理契约 ( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 理论以其动态性和理论包容性的特性，满足了研究这种复杂关 系的要求。 本文就是基于这样的现实和理论背景，根据毕业生的就业特点，以毕业生心理契约 内容与工作稳定期和工作认识的关系进行研究，获得影响毕业生首份工作稳定时间( 工 作稳定期) 和工作认识的因素，以及影响的程度。 1 2 研究意义 1 2 1 研究的理论意义 研究的理论意义在于维护了心理契约提出时的原意，即雇佣双方对交换关系中彼此 义务的主观理解，坚持了组织与个人两极的角度，认为心理契约是对双方( 雇员与雇主) 之间关系的理解和在这种关系中可以向对方所提供的内容，正是在这个基础上，以毕业 生公平、发展、选择因素得出了对于“雇佣前阶段q 心理契约形成的的影响，得到了影 2 长安大学硕士学位论文 响组织与个人显性契约( 劳动契约) 中工作稳定期的影响因素和影响程度，区分不同毕 业生群体对于心理契约因素的敏感性差异，充实了大学生心理契约形成、破裂和违背方 面的相关内容，支持了古典学派的理论观点。 1 2 2 研究的现实意义 研究的现实意义在于通过对大学生心理契约因素与工作认识、工作稳定期关系、差 异的调查，揭示了心理契约因素对于大学生工作认识、工作稳定期的影响，能够根据大 学生对于相同心理契约因素产生的不同认识导致的不同行为来确定具有共性与特异性 的问题解决方法： 1 帮助应届大学生端正工作态度，制定早期职业规划，加快成长速度 通过研究公平、发展、选择因素在工作认识中所起的不同作用，可以帮助毕业生理 性地建立对于工作、组织的期望，明确哪些是组织可以提供的、哪些是自己必须争取的， 从而建立合理、理性的工作期望，建立正确的工作态度，结合自己的工作理想，确立早 期的职业生涯规划，少走弯路，加快成长。 2 促进学校就业指导工作的针对性和有效性 通过对不同毕业生群体心理契约因素敏感性、差异性的研究，学校就业指导中心从 普遍化的就业基本知识、技巧指导转变到就业指导的个性化，从就业指导的短期性转变 到毕业后一段时间的长期性指导，从为了就业率的被动就业指导转化到为了毕业生一生 职业规划奠定良好早期基础上来，通过提高毕业生就业指导的针对性来提高就业指导的 有效性，不仅仅针对就业，还扩大到职业生涯早期的工作指导，为学生成功地完成早期 职业生涯规划提供真诚的帮助。 3 用人单位针对应届毕业生的政策措施 通过研究工作稳定期、工作认识与心理契约因素之间的关系，不同类型毕业生群体 对于工作认识的敏感性，以及在工作稳定期方面表现出来的不同，帮助用人单位制定具 有针对性的毕业生培养政策，提高人才培养效率，提高人才的稳定性，并且针对毕业生 群体的不同特点，通过组织政策、制度措施，达到提高人才甄别度，留住认同组织文化， 与组织形成良好心理契约的毕业生，降低组织因为人才流失而增加的培训成本、管理成 本和可能的经营损失。组织通过确立基本的原则，达到提高毕业生的组织忠诚度，提高 人才成长速度，提高毕业生的工作绩效促进组织发展，提高管理水平的目的。 1 3 论文中概念的定义 3 第一章绪论 本部分内容请参见第三章。 1 4 研究方法与研究模型 在研究过程中，为了尽可能的反映客观情况，将规范研究和实证研究相结合，以取 得有效、可信的分析结果，采取了以下研究方法： 1 根据国内外文献资料和相关研究成果建立了研究模型，确定指标，确定数据采集 方法，编写预问卷； 2 采取问卷调查法进行了数据的采集工作，在设计问卷时首先使用预问卷进行了小 范围的预测试，在了解问卷题目的有效性、可靠性后，确定正式问卷，进行了大样本的 测试； 3 量表的信度与结构效度，检验量表可信度与准确性； 4 数据关系根据模型采用回归模型与非参数检验分析差异，使用方差分析来判断有 效性； 5 使用s p s s l 3 统计软件进行数据的判断、整理和分析，主要是量表的信度、效度 检验，回归模型的假设条件检验，方差分析检验。 具体的数据分析方法，将在论文中逐步展开，详细说明。 论文共分为四部分共七章。各部分的研究思路和主要内容如下： 第一部分，论文叙述了心理契约理论的产生背景、发展过程及国内外心理契约研究 的现状，结合大学毕业生就业实践，确定论文研究的基本问题，即从心理契约理论角度， 考察影响大学生工作认识与首次工作稳定期相关因素与不同类型毕业生对于这些因素 的敏感性。相关内容在论文第一、二章进行论述。 第二部分，论文针对研究的基本问题，提出了研究假设，即根据心理契约因素在不 同环境因素作用下毕业生群体采取的行为，分析出工作认识与首次工作稳定期相关性与 差异，通过确定环境因素，提出了研究模型。相关内容在论文第三章进行论述。 第三部分，论文对数据进行实证检验分析，包含数据的基本情况分析，数据量表的 可靠性、有效性分析，对设立的回归模型进行了假设条件检验，保证模型有效性、可靠 性，对非参数检验差异分析的有效性检验内容在结果讨论时进行。根据计算结果，依照 心理契约及相关理论进行了规范性讨论，得出初步分析结果。相关内容在论文第四、五、 六章进行论述。 第四部分，论文根据第三部分研究得到的分析结果，结合实际情况和调研时感性认 4 长安大学硕士学位论文 识，全局把握心理契约理论与人力资源相关理论，对需要进一步说明的问题进行了阐述， 最后，对毕业生个人、学校、用人组织提出了相关的建议，根据调研情况对需要进一步 研究问题进行了说明。相关内容在论文第七章进行论述。 论文整体的研究框架见图1 1 。 问题的提出 研究意义 ( 理论依据：心理契约理论)( 毕业生工作认识、稳定期) 研究假设 研究模型 ( 问卷设计、预测试与数据收集、整理) ( 量表的效度、信度分析) 模型假设的回归分析检验 厂 模型假设的非参数差异分析检验 。，。l ( 结果的分析与讨论 ) 研究结论与展望 图1 1 研究框架 5 第二章心理契约理论研究综述 第二章心理契约理论研究综述 2 1 心理契约理论的产生 2 1 1 契约的产生 契约产生是人类社会不断发展、演化的结果。在古典罗马法系中契约原则得到了全 面的体现，罗马法适应古罗马社会相对发达的私有制和商品经济的要求，形成了发达和 完备的法律形式和完整的法律体系，维护了统治阶级的政治统治，保证了罗马国家机关 的权力得以实现，- 相对奴隶制法内容和立法技术更为详尽，成熟和发达，尤其是私法中 所包含的如平等原则、契约以当事人同意为生效的主要条件及财产无限制私有等重要原 则，这种进步可以用英国历史法学派奠基人和主要代表人物亨利梅因“所有进步社会的 运动，到此处为止，是一个从身份( s t a t u s ) 到契约( c o n t r a c t ) 的运动。”【7 】的结论来概 括，这种运动使得个体的人脱离了身份这种固定的状态，保证了个体可以通过自己的判 断、努力决定是否保持或改变这种身份，摈弃了身份作为一种社会秩序的象征，随着文 明的进步，这种状态逐渐地让位于一种基于契约之上的社会制度，根据梅因的观点，一 种进步的文明，其标志就是出现了独立、自由和自决的个人成为社会生活的基本单位。 这种契约法的正当性表现为：承诺的神圣性( t h es a n c t i t yo f p r o m i s e s ) ，即契约作为 一种承诺本质上是神圣的，一个被合理组织化的社会不应该容忍不履行承诺；契约的意 志理论，即契约的第一要素是意志的一致或者意思表示一致，而这种意志是需要共同尊 重的；损害信赖理论( t h ei n j u r i o u s r e l i a n c et h e o r y ) ，即信赖理论诉求普遍的道德感 不仅应该遵守承诺，而且因为信赖它们而无辜受到伤害的人，都有资格使自己的损 失通过造成损失的人来“补偿”；等价理论，即保证公平性；契约的形式主义，即运用法 律的文书、正式的仪式保证承诺的的有效性、合法性；契约与风险分配，即通过分配风 险鼓励人们充分信赖承诺从而强化交易安全。【8 】 总之，契约的产生、发展、演化和以法律原则的形式固定下来是人类文明发展的表 现形式之一，其产生、存在具备必然性、合理性。心理契约作为一种契约形式具备契约 的一些本质要素，如：主体的平等性。 2 1 2 心理契约理论的起源 2 0 世纪2 0 一- 3 0 年代梅约的霍桑实验可以看作是心理契约理论的起源，原因在于通 过试验建立起来的行为科学理论，改变了古典管理理论中对人的忽视，注重了社会、心 6 长安人学硕士学位论文 理因素对管理中人的影响，使得组织中的个体由古典管理理论中的“经济人”成为行为科 学中的“社会人”( e l t o nm a y o ) ，正是由于这个概念的引入促使企业由关注提高劳动生产 率、工作者生产能力、工作组织管理流程转向由科学方法和经济刺激决定情绪( 劳动态 度) ，情绪( 劳动态度) 则决定工作效率。【9 】“社会人”假设的意义在于：企业转向了通过 对组织中人的管理来作为提高生产率、劳动率的手段；从简单的劳动纪律、工序程序监 督转向引导组织中的人完成工作；促使人们注意组织中人的行为、集体的行为与组织行 为之间的关系。在一定意义上讲，正是“社会人”假设，才使组织中的人不成为机械设备 的附属，不再是组织监督下的冷冰冰劳动工具的延伸，成为真正有血有肉、有情感、有 追求的、并且可以反作用于组织的人。当时虽然没有提出“心理契约”的概念，但是推动 了相关的心理学分析在管理实践中的运用，推动了管理理论和实践的发展，为心理契约 理论的提出奠定了基础。 2 1 3 “心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) ”术语的提出 最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯( a r g y r i s ) 。 趣y r i s 分析了在两间工厂通过面谈获得的雇员和管理者数据后，在1 9 6 0 年所著的 理解组织行为( u n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) ) ) 一书中，用1 心理的工作契约 ( p s y c h o l o g i c a lw o r kc o n t r a c o ”来刻画下属与主管之间的一种关系，是他在对工厂进行实 验分析时，为了描述主管和员工之间关系所用到的专有名词。 l e v i n s o n 在1 9 6 2 年注意到了这一概念，并把它看作是一种没有成文的契约。按照 l e v i n s o n 等人的观点，1 心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的 没说出来的各自对对方所怀有的各种期望。其中一些期望( 如工资) 在意识上清楚些，而 另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。 l e v i n s o n 本人也因深化和发展了这一概念而有“心理契约”的鼻祖之称。 心g ) ，r i s 用1 心理契约”这一术语来描述这种关系，但他并没有对这一术语加以界定。 正是这种没有明确的界定导致了目前学术晃“心理契约”这一概念具体含义的争论。 2 1 4 早期“心理契约”的概念、内容 所谓早期“心理契约”是指她妒s 在六十年代提出这个术语后到八十年代中期之前 的这段时间，人们对于“心理契约”概念的认识基本是统一的。 代表人物是心皿s 、l e v i n s o n 、s c h e i n 、k o t t e r 等人，以下是这一时期的对于“心理 契约”概念的一些定义或看法： 7 第二章心理契约理论研究综述 衄州s 在理解组织行为( u n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) ) ) ( 1 9 6 0 ) 书中 按照他的看法认为：由于主管认识到在这个体系中，被动领导的雇员会有最优的产出， 并且，因为雇员的同意，心理工作契约( p s y c h o l o g i c a lw o r kc o n t r a c t ) 可能引起包含雇员和 主管之间的联系被设想了出来，如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范( 例如雇员 自主、确保雇员足够的工资和有稳定的工作) ，雇员将维持较高的生产率、较少的抱怨。 这个系统也正是雇员所需要的。 蛳s 的观点使得人们由过去单方面研究企业的管理行为和雇员劳动行为的模式 转变为注意二者之间的相互关系，在当时的背景下这无疑是一种进步。 l e v i n s o n 等人在研究一个公共事业公司的案例后，在人、管理和精神健康( m e n ， m a n a g e m e n ta n dm e n t a lh e a l t h ) ) ) ( 1 9 6 2 ) 中提出了组织与雇员之间“未书面化的契约 ( u n w r i t t e nc o n t r a c 0 ”来描述1 凸理契约”的概念，根据他们的研究，心理契约由组织与雇 员双方之间的相互期望构成，这个概念用于描述雇主与雇员之间事先的暗示或未写明的 期望，研究者进一步指出，某些比其他它期望更加易于察觉，例如着眼于薪酬的期望， 但是其它的就显的不易于察觉或显现的不够直接，例如长期的提升前景。 l e v i n s o n 等人的研究深化了心理契约的概念，探索了雇主与雇员之间相互期望的内 容。 s c h e i n 在组织心理学( o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g ) ) ) ( 1 9 6 5 ，1 9 8 0 ) 、动态职业：匹 配个人与组织要求( c a r e e rd y n a m i c s ：m a t c h i n gi n d i v i d u a la n do r g a n i z a t i o n a ln e e d s ) ) ) ( 1 9 7 8 ) 中指出：心理契约就是一系列内在的雇员个体与组织之间未写明的互惠的期望 ( u n w r i t t e nr e c i p r o c a le x p e c t a t i o n s ) 。s c h e i n 提出心理契约存在于每一时刻组织中每一成 员与其他成员之间，从而引出了心理契约的两个层面：个体层面和组织层面的推论。 s c h e i n 的研究把心理契约概念从时间上体现了从准备雇佣到在组织中的全部时间， 心理契约的主体划分成了层面，并且说明了是组织中的人之间的未写明的期望，更加可 贵的是s c h e i n 强调了心理契约的互惠性，不只是在站在组织或员工单方面的利益考虑， 这无疑是一个巨大进步。 k o t t e r 在心理契约( t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) ) ) ( 1 9 7 3 ) 这篇论文中，心理契约定 义为：在个体与他的组织之间的内隐的契约( i m p l i c i tc o n t r a c t ) ，这种契约指定了双方从 互相的联系中所期望的给予和获得。 k o t t e r 将组织与组织个体间的期望具体化为相互间给予与获得的关系，明确了契约 关系。 8 长安大学硕士学位论文 这一时期，在总体上讲心理契约被理解为是组织与组织中个体间互相期望产生的契 约关系，在这种背景下，可以认为天然的分为了组织与组织中的人两个主体，心理契约 组织一极也成为了与实在的组织中人对等的一极，而实际上，心理契约是否是组织中人 的主观理解还是组织的一种要求，二者的差异如何理解，这似乎又回虱j t n r g y r i s 在1 9 5 7 年所著的人性与组织：系统与个体间的冲突一书中基于人本主义的观点，提出了“个 性与组织”的假定，假定建立了健康个体需求与正式组织要求不一致的框架，a r g y r i s 在 此后的研究中主张组织应对自身进行设计以减少个性与组织之间的不一致以达到和谐 的目，这一起始点的讨论。随着二十世纪八十年代以后组织雇佣关系的巨大变化，人们 又开始关注这个问题，采用了包括实证分析在内的多种方法，也引发了心理契约理论不 同学派之间的论争。 2 1 5 心理契约的界限 1 与法律契约的边界 g u e s t ( 1 9 9 8 ) 认为：法律契约强调相互性，心理契约的早期概念具有相互性，而到 了r o u s s e a u 的定义，相互性就消失了；契约法规定“契约的一个必要因素是存在一个协议 或者表面协议”( c h e s h i r e ，1 9 9 1 ) 。既然心理契约至少在契约持有者眼中是一种主观的概 念，那么它似乎不具备“协议”这一核心要素；法律契约的变更需要双方同意，而心理契 约的变更则更具有单方面的性质。 r o u s s e a u ( 1 9 9 8 ) 认为：在定义上，心理契约是对一方和另一方之间的交换关系的理 解。对相互关系的理解而非相互关系本身是心理契约的核心。法律学者指出：所有的承 诺和有约束力的义务都必须在其出现的社会环境中去理解( a t i y a h ，1 9 8 1 ) 。然而对心理契 约感兴趣的学者通过对影响交易双方所作承诺因素的心理过程的解释，又超越了社会所 提供的答案。所以，心理契约是超越法律契约的概念。 2 与经济学、社会学等学科所研究的契约的边界 r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) 从个体组织水平、契约方月e 契约方的理解，这两个角度将契约分 为四类：心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 1 1 雇员作为契约的一方对契约所持有的个体水 平上的信念：规范契约( n o r m a t i v ec o n t r a c t ) i 1 1 个群体所共同拥有的心理契约；内隐契约 ( i m p l i e dc o n t r a c t ) 且 j 作为非契约方的旁观者对某一具体契约的信念；社会契约( s o c i a l c o n t r a c t ) 1 1 整个社会对所有契约的总的信念。 3 与期望的边界 9 第二章心理契约理论研究综述 r o b i n s o n ( 1 9 9 6 ) 认为期望是雇员对将来在组织和工作中存在形式的总体信念，比如一 个新的管理者可能期望得到高的薪酬、被提升、喜欢自己的工作等。这些期望来源很广， 包括过去的经验、社会标准、朋友的观察等。而心理契约则是雇员由于雇主的承诺而对 他们有权得到和应该得到的存在形式的信念。虽然心理契约导致期望的产生，但不是所 有的期望都来自于感知到的承诺，它可能会在感知到的承诺和契约缺失的情况下存在。 4 与组织承诺和工作满意度的边界 g u e s t ( 1 9 9 8 ) 认为组织承诺和工作满意度具有明显的主观理解性，可以通过个体的 主观感觉来测量，而心理契约则很难。也就是说心理契约是一个双维概念，不仅包含个 人对相互义务的信念，而且包括组织对相互义务的信念。另外大多的研究都显示心理契 约是作为组织承诺和工作满意度的内在根源而存在。 【l o 】 从契约的承诺与交换方面来考虑，由承诺的不明确性和交换物的不明确性，对相同 承诺内容的不同理解，还存在心理契约，这种契约表现为双方对于已规定契约条款的履 行方式、结果的理解差异、无法在契约条款中明确的内容的理解、履行差异，并且在某 种意义上双方无法完全沟通以达到明确承诺和交换物的目的，相对以上提到的契约形 式，没有太强的强制履行力，更具备个体的体验。实际上即使在履行以上提到的契约形 式时，心理契约同样是存在的，并且心理契约还会影响到原契约履行方的再次契约履行 过程，并不因为单次契约的完成而终止。 笔者认为就本文的组织行为学研究范围来讲，心理契约不同于期望的特点在于心理 契约具备更强的交换性，根据期望理论是基于一个个体所付出的努力与他的绩效表现以 及在表现出色的情况下渴望获得的结果之间的关系，即努力、绩效和报酬与个体的价值 之间关系的期望程度，【1 1 】心理契约理论更强调个体与组织之间的关系，虽然目前学术界 对于心理契约中“究竟谁是主观理解的主体”还不统一，但是可以肯定的是心理契约理论 包含了组织中个体和组织双方的内容，例如承诺与互惠，这一点是期望理论所不具备的， 同时，期望理论直接影响的是个体的动机，而心理契约构成了组织与个体双方的行为， 范围更为广泛，对组织和组织中个体的影响更为深远。 2 2 当代心理契约理论的学派 2 2 1 推动管理理论研究的主要因素及对于心理契约理论的影响 进入二十世纪九十年代以后，多种因素以不同的方式和深度影响了组织的管理，同 时改变了组织行为与人力资源管理方式、方法，促使心理契约理论研究也增加了时代特 1 0 长安大学硕十学位论文 点，随着时代而发展，这些因素可以概括为： 1 对于工作，劳动力个体现在有了不同的价值和期望。受过教育的员工希望在工作 中发现更深层次的工作意义，有参与到组织决策制定的机会和公平与受尊敬对待的需 求，并且，更多员工关注工作要求和工作时间对于家庭和个人生活的影响。 2 劳动力个体面对组织更高的绩效期望。近十几年来的组织缩减和组织重组并没有 减少的趋势，九十年代以来同一家公司不断缩减规模早已司空见惯了，于是，留下来的 员工除了本来自己的工作必须还要做已经离开员工的工作，这也增加了这些员工工作不 稳定的感觉。 3 进入“全球经济”的同时组织也面对着更大的竞争压力。发达国家的企业开始面对 来自于低成本发展中国家的艰难竞争，这也构成了劳动力外取和生产向这些低成本生产 者的转移。 4 企业几乎同时成为了基于知识的组织，这使得员工们不断学习和更新知识、技能 变得更加重要。这些也需要员工有更强的协作能力，同时，更多的重点在团队结构上的 变化、多样性。为了保持竞争力，组织需要对员工有更强的委托和承诺。 5 特定领域娴熟技能人才的短缺，这导致了组织间的“人才大战”，也使得组织不仅 是“优先选择的雇主( e m p l o y e r so f c h o i c e ) 9 99 也是被证实有工作能力员工的拥有者。 6 互联网和信息技术对于组织中工作内容、员工工作方式产生了巨大影响。这包含 信息传递方式的改变，影响到了组织固有的层级结构和文化，在互联网上获得更多的信 息，这改变了员工培训与开发的属性。电子邮件的使用大大降低了信息传递的成本，提 高了快捷性。 7 新技术也改变了员工评估、选拔、培训的方式，组织可以通过基于互联网的测试、 计算机模拟、员工感受和态度测试进行，操作更加灵活、方便了。 8 一系列公司丑闻引起了人们对于商业规范、道德和法人治理结构问题的重视，美 国已经改善了会计帐目的标准和责任，但是目前还看不出这种立法对于公司业绩的影 响。 9 过去的十几年中，人们逐渐理解了人力资源管理( m ) 与公司业绩之间的关系， 人力资源管理现在已经被看作是不易被复制的组织主要竞争优势，专业的人力资源管理 人员要面对这种新的挑战。 1 0 组织还面对有效管理者的缺乏。大多数组织意识到了开发有效的高级水平的经理 人员会花费二十多年，并且是在实践中而不是在培训课堂上。 第二章心理契约理论研究综述 1 1 过去的十几年中，组织更加需要从新的服务和基于知识的产业部门的员工中获得 创造力和革新能力。 1 2 对于组织变得更加基于全球、跨文化问题，就需要准备国际化全球化管理的管 理人员。 1 3 组织的领导人员还要对可能的国际恐怖分子威胁做出反应。【1 2 】 造成这种变化的原因在于自8 0 年代中后期以来，各种新技术的迅速发展，全球经济 增长模式的转变，经济全球化，给组织发展带来了机遇的同时，组织也承受着巨大的压 力，组织为了获得各自所占据市场的完全成功，经历了真正的变化与转变。企业必须通 过创新与革新来提高效率，降低成本，改善组织内流程，为了保证企业管理政策的灵活 性，组织成长与成熟过程中的组织结构设计与再设计，所有这些压力影响了许多组织内 部的结构，不仅是改变了工作的安排，也引起了雇员与雇主之间心理契约属性的变化。 【1 3 】为了适应变化和竞争，组织需要负责任和灵活的员工，并且把他们需要的员工保留 在组织构筑的“缺乏保障的世界”中，( 1 4 j 事实上在这个“缺乏保障的世界”中的不只是组织 中的员工也有这个组织。 在这种情形下，为了保持竞争优势，接受未知的挑战，欧美企业特别是英国和美国 的企业在经营战略和运作模式上不得不做重大的调整：如组织合并、重组，裁员，缩减 开支，新管理手段的运用等等，调整导致劳动力富余，组织内雇佣关系发生了改变。员 工传统的在一两个机构中向上、直线的职业发展发生了更加多变的变化，雇佣双方的心 理契约内容发生了变化，传统心理契约中员工以忠诚作为条件换来的工作稳定感已不存 在，新的心理契约中，员工为了保证自己劳动的可出卖性，以业绩换取培训，降低工作 稳定感的同时也降低了员工对于组织的责任。【1 5 】而组织为了保持竞争力，组织又需要员 工以更多的努力去工作，需要员工更多的投入、革新和创造力。 心理契约理论的特点：1 是它抓住了时代的精髓，其中最关键的是它体现了雇佣关 系的变化；2 是它把人们的注意力集中于组织动力的思考上：3 是心理契约具有潜在的 整合众多重要组织行为学概念的能力。具备这些特点的同时，因为人们普遍认为心理契 约对组织内人的态度和行为具有重要的影响，对它的研究能为我们不清楚的广泛的组织 现象如可感知责任的作用、委托人与代理人关系等问题提供新的强有力的解释，并且， 为了对组织的本质问题进行深入全面的了解，有效地调整和控制组织行为，使组织效率 最好、员工满意感最高，研究组织中的心理契约不失为一条行之有效的途径。【1 6 】 心理契约