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东北大学硕士学位 论文摘 要 基于胜任力的人力资源管理模式研究 摘要 知识经济时代的到来，工作内容趋于知识化， 组织结构趋于柔性化， 职责 边界趋于模糊化， 这些变化导致当前的人力资源管理模式固 有的缺陷日益显现， 需 要开 发 新的 人力 资 源管 理 模式。 美国 著 名心 理 学家 麦克 利 兰 ( m c c le lla n d ) 于 上 世 纪7 0 年代 早期 提出 的 胜任 力 ( c o m p e te n c e ) 理论 为 构建 新的 人 力资 源管 理 模式提供了全新的方法和视角。胜任力理论在人力资源管理领域中的应用改变 了传统的人力资源管理以 相对固定的工作为基础的模式，能够较好的适应管理 环境的变化。 我国人力资源领域的专家学者在上世纪末也开始在基于胜任力的人力资源 管 理研究方面开展积极的工作， 并取得一定的成果。 但是， 这些成果比较零散， 没有形成系统。本文基于此， 系统研究基于胜任力的人力资源管理，弥补在这 一方面的不足。 本文主要完成以下几方面的工作: ( 1 ) 对胜任力相关理论进行归纳总结，为本文的研究建立理论基础: ( 2 ) 构建基于胜任力的人力资源管理模式; ( 3 ) 对基于胜任力的人力资源管理模式应用范围、 应用前提条件进行分析， 并通过一个实际案例分析在人力资源管理实践中 如何应用这一新的人力资源管 理模式. 本文的创新之处在于: ( 1 ) 运用胜任力理论对人力资源管理各个模块进行系统分析， 并分别给出 了相应的管理模型; ( 2 ) 对以 往的相关研究成果进行了系统化梳理， 构建基于胜任力的人力资 源管理总体框架模型。 关键词: 胜任力 胜任力模型 人力资源管理模式 东北大学硕士学位论文 r e s e a r c h o n t h e mo d e l o f h u ma n r e s o u r c e ma n a g e m e n t b a s e d o n c o mp e t e n c e t h e o r y abs t r a c t wi t h t h e a r r i v a l o f a g e s o f k n o w l e d g e e c o n o my , t h e w o r k i n g c o n t e n t s t e n d t o w a r d s k n o w l e d g e a b l e , t h e s t r u c t u r e o f o r g a n i z a t i o n t e n d s t o w a r d s fl e x i b l e , t h e b o u n d a r y o f r e s p o n s i b i l i t y t e n d s t o w a r d s v a g u e . t h e s e t r a n s f o r m a t i o n s r e s u l t i n t h e i n h e r e n t d e f e c t s o f c u r r e n t h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t mo d e l . s o i t i s n e c e s s a ry t h a t d e v e l o p i n g a n e w h u ma n r e s o u r c e m a n a g e me n t mo d e l . t h e c o m p e t e n c e t h e o r y p u t f o r w a r d b y mc c l e l l a n d i n e a r l y d a y s i n 1 9 7 0 s p r o v i d e t h e n e w m e t h o d a n d s i g h t t o e s t a b l i s h t h e n e w h u ma n r e s o u r c e m a n a g e m e n t m o d e l . t h e a p p l i c a t i o n o f c o m p e t e n c e t h e o r y i n h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t c h a n g e t h e t r a d i t i o n a l m o d e o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t , a d a p t t h e v a r i e t y o f t h e m a n a g e m e n t e n v i r o n m e n t . t h e s e e x p e r t s a n d s c h o l a r i n o u r c o u n t r y a l s o s t a rt s t h e r e s e a r c h o n t h e mo d e o f t h e h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t b a s e d o n c o m p e t e n c e . t h e y h a v e o b t a i n e d s o m e f r u i t s , b u t t h e s e f r u i t s a r e n o t s y s t e mi c . a c c o r d i n g t h i s c a u s e , t h e t h e s i s t r i e s t o d e v e l o p t h e s y s t e m i c r e s e a r c h o n t h e h u ma n r e s o u r c e ma n a g e me n t b a s e d o n c o mp e t e n c e t o o f f s e t s h o r t a g e . t h i s t e x t m a i n l y c o m p l e t e s t h e s e f o l l o w i n g w o r k s : ( 1 ) c a r ry i n g o n t h e s u m m a ry t o t h e r e l a t e d t h e o r i e s o f t h e c o m p e t e n c e , e s t a b - l i s h i n g t h e t h e o r y f o u n d a t i o n ; ( 2 ) e s t a b l i s h i n g t h e m o d e l o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t b a s e d o n c o m p e t - e n c e t h e o ry; ( 3 ) a n a l y s e i n g t h e s c o p e a n d p r e m i s e o f a p p l i c a t i o n a n d c i t i n g a n e x a m p l e t o e x p l a i n h o w t o a p p l y t h e n e w h u ma n m a n a g e m e n t mo d e l . t h e i n n o v a t i o n o f t h i s p a p e r c o n s i s t i n : ( 1 ) c a r r y i n g o n t h e s y s t e m a n a l y s i s t o t h e m o d u l e o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t , a n d g i v e m a n a g e m e n t m o d e l r e s p e c t i v e l y ; ( 2 ) s y s t e m a t i z i n g t h e f o r m e r f r u i t s a n d e s t a b l i s h i n g t h e g e n e r a l f r a m e m o d e l o f o f h u m a n r e s o u r c e ma n a g e m e n t 东北大学硕士学位论文 k e y w o r d s : c o m p e t e n c e , t l e m o d e l o f c o m p e t e n c e , h u ma n r e s o u r c e m a n a g e me n t m o d e l 独创性声明 本人声明 所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中 取 得的研究成果除加以 标注和致谢的地方外， 不包含其他人己经发表或撰 写过的研究成果， 也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。 与我 一同 工作的同 志对本研究所做的任何贡献均己 在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 学 位 论 文 作 者 签 名 淤 声淡 乡 日期 : 乡 以 尸 子之 ) 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了 解东北大学有关保留、 使用学位 论文的 规定: 即 学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印 件和磁盘， 允许论文被查阅 和借阅。 本人同意东北大学可以 将学位论文 的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师同意网 上交流， 请在下方签名; 否则视为不同意。 ) 学 位 论 文 作 者 签 名 : 莎 争 诊 签 ， 。 期 :、一 尸 导师签名: 签字 日期: r 灌 -, 夕 产例 上了 / 东北大学硕士学位论文 第一章 引言 竿 一 音己i 誉 二 刁刁. =f j 百 . 二刁 1 . 1 问题的提出 自 彼 得 德 鲁 克 ( p e te r f d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年 在其 管 理 实践 一 书中 首 次 提 出“ 人力资 源” 的概念以来，人们逐渐认识到人力资源是社会经济进步和发展的 真正动力， 人力资源已 经取代资本资源和自 然资源成为社会经济发展的第一资源. 基于人力资源在经济发展中的核心地位，人力资 源管理已 经成为现代企业管理的 重要组成部分，成为塑造企业核心竞争能力的重要途径。然而， 很长一段时间以 来， 大多 数企业的人力资 源管理模式都是建立在工作分析的基础之上的，依据规 范和标准的职位说明书构建企业的人力资 源管理模式， 其出发点是人力资 源对工 作岗 位的被动适应。 随着组织内 外环境的变化， 这种人力资源管理模式显示出 一 定的 局限 性，不利于人力资源潜能的 发挥。因而， 企业迫切需要构建新的 人力资 源管理模式。 1 9 7 3 年 ， 美国 著 名的 心 理 学家 麦 克 里 兰 ( m c c l e ll a n 心 发 表了 题为“ 测 验 胜任 力 而不 是 测验 智 力” ( t e s t in g f o r c o m p e t e n c e r a th e r th a n f o r in t e ll ig e n c e ) 的 文章， 首次提出了 “ 胜任力”理论w 。 这为人力资 源管理研究 和实践提供了一个 全新的方法和视角，对克服当前人力资源管理出现的问题具有重要意义.本文以 胜任力理 论为切入点， 研究基于胜任力的 人力资源管理模式， 主要基于以 下几点: ( 1 ) 知识经济的兴起对基于工作的 人力资 源管 理模式提出了挑战 知识经济的兴起，知识型工作已经成为企业价值创造的主要方式。相对于传 统的 工作， 知识型工作在工作内容、工作性质和职责边界等方面都发生的巨 大的 变化， 这些变化 对传统的工作 分析提出了巨 大挑战，进而对基于工作的人力资源 管理模式提出了 严峻挑战。 其主要表现为: 知 识型工作的内 容主要是知识和信 息的生产、 交换和应用， 创新性和不确定性成为 知识型工作的 最重要 特征。 创新 性和不确定性使得传统的 职位说明书中 可以 规范 和标准化的内 容越来 越少;知 识型工作更加趋于从个人工作向团队工作、 从职能型工作向 项目 型工作的转变。 这些转变使得团队 成员之间工 作交叉、 职能互动， 相对稳定的工作岗 位越来越少。 因此， 传统的 工作分析失去了 研究和分析的对象: 知识型工作的 职责边界更加 宽泛，允许甚至鼓励岗位与岗位之间的职责与权限的重叠，以打破组织内部的本 东北大学硕士学位论文 第一章 引言 竿 一 音己i 誉 二 刁刁. =f j 百 . 二刁 1 . 1 问题的提出 自 彼 得 德 鲁 克 ( p e te r f d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年 在其 管 理 实践 一 书中 首 次 提 出“ 人力资 源” 的概念以来，人们逐渐认识到人力资源是社会经济进步和发展的 真正动力， 人力资源已 经取代资本资源和自 然资源成为社会经济发展的第一资源. 基于人力资源在经济发展中的核心地位，人力资 源管理已 经成为现代企业管理的 重要组成部分，成为塑造企业核心竞争能力的重要途径。然而， 很长一段时间以 来， 大多 数企业的人力资 源管理模式都是建立在工作分析的基础之上的，依据规 范和标准的职位说明书构建企业的人力资 源管理模式， 其出发点是人力资 源对工 作岗 位的被动适应。 随着组织内 外环境的变化， 这种人力资源管理模式显示出 一 定的 局限 性，不利于人力资源潜能的 发挥。因而， 企业迫切需要构建新的 人力资 源管理模式。 1 9 7 3 年 ， 美国 著 名的 心 理 学家 麦 克 里 兰 ( m c c l e ll a n 心 发 表了 题为“ 测 验 胜任 力 而不 是 测验 智 力” ( t e s t in g f o r c o m p e t e n c e r a th e r th a n f o r in t e ll ig e n c e ) 的 文章， 首次提出了 “ 胜任力”理论w 。 这为人力资 源管理研究 和实践提供了一个 全新的方法和视角，对克服当前人力资源管理出现的问题具有重要意义.本文以 胜任力理 论为切入点， 研究基于胜任力的 人力资源管理模式， 主要基于以 下几点: ( 1 ) 知识经济的兴起对基于工作的 人力资 源管 理模式提出了挑战 知识经济的兴起，知识型工作已经成为企业价值创造的主要方式。相对于传 统的 工作， 知识型工作在工作内容、工作性质和职责边界等方面都发生的巨 大的 变化， 这些变化 对传统的工作 分析提出了巨 大挑战，进而对基于工作的人力资源 管理模式提出了 严峻挑战。 其主要表现为: 知 识型工作的内 容主要是知识和信 息的生产、 交换和应用， 创新性和不确定性成为 知识型工作的 最重要 特征。 创新 性和不确定性使得传统的 职位说明书中 可以 规范 和标准化的内 容越来 越少;知 识型工作更加趋于从个人工作向团队工作、 从职能型工作向 项目 型工作的转变。 这些转变使得团队 成员之间工 作交叉、 职能互动， 相对稳定的工作岗 位越来越少。 因此， 传统的 工作分析失去了 研究和分析的对象: 知识型工作的 职责边界更加 宽泛，允许甚至鼓励岗位与岗位之间的职责与权限的重叠，以打破组织内部的本 东 北大 学硕士学位论文第一章 引 言 位主义，激发员工的创新能力与意识。在边界模糊的情况下，职责权限、职位关 系及职位等级等在职位说明书必须明确的内容难以描述。因此，在知识经济已经 成为当前丰导经济形态的条件下，新的人力资源管理模式研究非常必要。 ( 2 ) 柔性化组织结构的 广泛采用需要构建新的人力资源管理模式 目前市场环境更趋复杂和难于预测，顾客的需求更趋多样化和个性化，对市 场和顾客的反应速度己成为影响企业竞争能力的重要因素。企业为提高市场反应 能力并以此来增强企业整体竞争能力，趋向于采用扁平化、弹性化、网络化和虚 拟化的柔性组织结构。新型的组织结构减少了组织的中间层次，提高了组织的灵 活性、 机动性和快速反应的能力， 有利于企业内部知识和信息的交流、 共享， 同时 也给人力资 源管理提出新的要求: 柔性化的 组织结 构使得工作岗 位变得 更加不 稳定， 相对稳定的工作分析难以 适应不断变化的工作岗 位要求。 传统人力资源管 理模式失去了 职务说明书这一传统的 基础， 需要新的 管理基础; 组织减少了中 间层次并大幅削减了管理岗位，知识员工很难像在传统的峰层组织架构中那样获 得上一级的职位，普遍遇到职业发展过程中的 “ 玻璃天花板”现象。组织需要为 员工提供新的职业发展通道， 使得组织成员在实现个人职业发展目 标的 过程中 促 进组织战略目 标的达成; 企业采用柔性化的组织结构， 需要不断对组织结构进 行调整优化，实际上是对人力资源的不断优化和组合.组织要对人力资源进行优 化组合必须基于组织内部成员核心技能和专长等胜任工作的特质。只有个体所具 备这些特质和岗位的要求动态匹配，才能真正实现柔性化的管理。因此，组织结 构的 变革也对当前基于工作的人力资源管理模式提出了 挑战， 需要新的 人力资源 管理模式。 ( 3 )企业核心竞争能力的塑造需要加强人力资源胜任力的开发和管理 潘汉尔德 ( p r a h a l a )和哈默 ( h a m e l )作为企业核心竞争力理论的开创者， 把核心竞争力定义为 “ 公司为客户带来特别利益的一类独有的技能和技术”;并 指出“ 组织中的积累性知识，特别是协调并能有机结合不同 的生产技能的知识是 核心竞争力的主要来源”e .人力资源不但是组织独有知识和技能的创造者和使 用者，也是知识和技能的最重要载体，因而成为组织核心竞争能力的源泉。人力 资源胜任力水平决定了 企业核心竞争能力的强弱，企业只有通过人力资源胜任力 开发和管理才能提升组织整体的竞争能力。 企业要提升核心竞争能力，必须要以 人力资源的 胜任力为基础。没有具备一定 胜任力水平的人力资源，企业的核心竞 争能力就无从谈起。因而，企业要保持持续的竞争优势，不断地为顾客提供 独特 的产品和服务，人力资源管理模式必须实现从 基于工作向 基于 胜任力的转变。 ( 4 ) 能本管理思想的提出为基于胜任力的人力资源管理模式提供了理论基础 东 北大学硕士学位论文第一章 引 言 人力资源管理思想的演变和发展的过程在一定程度上就是西方人性假设的 不断演变和发展的过程。人力资源管理思想主要经历了以下三个阶段: “ 经济人” 假设和物本管理思想。“ 经济人” 假设认为:人天生是懒惰的， 不愿意承担责任，缺乏自制力。人主要是为金钱而工作，为享受物质生活而生 存，只要满足了人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。基于 “ 经济人” 假设发展起来的人事管理思想是物本管理，泰勒管理模式是 “ 物本管理”思想 的在企业管理过程的具体应用。这种管理理论的特点是重物轻人，把人当作工 具，甚至当 作机器的附属物来管理，要人去适应机器。 物本管理思想无法充分 发挥人的潜能和创造力，有巨大的局限性: “ 社会人” 假设和人本管理思想。 “ 社会人” 假设认为: 人是复杂社会系统 中的成员， 影响 人积极性和创造性的因素主要不是经济和物 质因素， 而是社会和 心理因素。基于 “ 社会人”假设的人力资源管理思想是人本管理。其主要代表人 物和理论有: 梅奥( e l t o n ma y o ) 的“ 人际关系学说” 、 马洛斯( a b r a h a m h . m a s l o w ) 的“ 人类的需求 五层次论” 、 赫茨伯格( h e r z b e r g ) 的“ 激励因素一保健因 素理论” 、 麦格雷戈 ( d o u g l a s m c g r e g o r )的 “ x 理论一y 理论” 及其日本企业的企业文化理 论。人本管理理论强调，对物的管理需要通过对人的管理来实现，确立了 人力资 源在企业财富创造中的决定性地位。这一理论在企业管理中的应用，有利于推动 人力资源的资本化。 但该理论未能 充分研究如何挖掘和激发人的创 造力，因而未 能对员工能力的培养及其个人价值的自我实现提供有效的指导; “ 能力人”假设和能本管理思 想。 在一些发达国 家，人们对物质方面的 兴 趣开始淡薄， 而对人的能力的关注日 益增长。 人力资源管理的重点 是挖掘人的潜 力，发挥人的 创造能力和智力， 把人塑造成 “ 能 力人” 。 “ 能 力人”中的 “ 能力” 不是一种简单的技能，而是对人的综合能力的一种表述。美国学者查特 保亚提 斯对能力做了创新， 他将能力广泛地定义为人的潜在性格， 它可以是动机、 特性、 技能、人的自 我 形象、 社会角 色的一个方面或所使用的知识整体。 这里讲到的能力在一定程度上等同于本文所指的胜任力，都是指员工知识、 技能、 动机等影响工作绩效的 特质。 因此， 基于胜任力的人力资 源管理模式是能 本管理思 想在企业管理中的实际应用， 能本管理思 想为基于胜任力的人力资源管 理模式提供了理论基础。 综上所述，基于胜任力的人力资源管理模式研究不但必要，而且是可行的。 东北大学硕士学位论文第一章引言 1 . 2 本文的结构与主要研究内容 本文主要是通过胜任力这一全新的 工具来构建基于 胜任力的人力资源管理模 式。首先对胜任力相关理论进行了系统梳理，然后对基于胜任力的人力资源管理 模式的各个职能 模块做相关研究， 最后对这一新的人力资 源管理模式的应用进行 总结。 本文的总体结构如图1 . 1 . 图 ， . 1本文总体研究结构图 f ig .1 . 1 t h e g e n e r a l r e s e a rch s t ru c t u r e o f th e p a p e r 本文的研究内容如下: 我们在选择一个研究 课题的时候， 应该充分 考虑到课题的 必要性和可行性， 因此，笔者在本文在第一章对基于胜任力的人力资源管理兴起的背景做了简单 的归纳，明确本文的 选题思路.第二章系统地梳理了胜任力理论研究 成果，简 单概括了 基于胜任力的 人力资源管理现状， 为 本文进一步研究奠定了理论基础。 在这一章，笔者首先对胜任力研究的渊源、胜任力的界定、胜任力的主要内容 和胜任力模型等与胜任力相关的理论进行整合研究;然后对国内外基于胜任力 的人力资源管理模式研究 现状进行了 综述. 在此基础上，第三章应用胜任力理 论提出了 一个基于胜任力的 人力资源管理模式，并 对这一新的人力资 源管理 模 式中的各个职能模块进行分析， 重点阐述胜任力理论如何 应用于人力资源规划、 人力资源获取与配置、 绩效管 理、人力资源培训与开发和薪酬管理。 构建一 个 新的 人力资源管理模式主要是为了应用，所以 在第四 章主要对如何应用这一 新 的人力资源管理模式进行阐述，包括应用范围、应用前提条件等，并介绍了一 个应用案例。最后， 笔者在第五章中对全文进行简 要的概括与总结， 并指出 进 一步研究的方向。 东北大学硕士学位论文第一章 引言 1 .3 本文主要研究方法 本文根据研究需要主要采取了比 较研究法、 规范研究法和案例研究法。 ( 1 )比 较研究法 本文主要研究内 容是基于胜任力的人力资源管理模式， 其与传统的人力资 源管理模式有比较大的区别。 在研究过程中离不开 对两种人力资源管理模式的 比 较，因 此，比 较研究法就自 然而然地应用与本文的 研究之中。 c z ) 规范研究 法 规范 研究方法要回答的是 “ 该 做什么”的问 题， 本文不但要比 较两种管理模 式的区别，还要论述如何应用基于 胜任力的人力资源管理模式。 所以本文需要采 取规范研究法 ( 3 ) 案例研究 法 本文在理论论述完毕后，通过一个知 识型企业的 人力资源管理案例，来具 体讲述这一新的人力资源管理模式如何应用于企业管理实践. 东北大学硕士学位论文第二章 相关 理论及文献综述 第二章 相关理论及文献综述 任何研究都是建立在前人的研究成果及相关理论基础之上，本文也不例外。 本文的 研究内 容是基于 胜任力的人力资 源管理，因此在进行相关 研究之前，作者 首先通过查找相关文献，整合 胜任 力理论 研究成果及基于胜任力的人力资 源管理 研究成果，为全文奠定研究基础。 2 .1 胜任力理论综述 2 . 1 . 1 胜任力概念的提出 在上世纪中 叶，在组织行为学和心理学的研究中 发现， 传统的智力测验、 性 向 测验、学校的 学术测验及等级分数等手段，不能预测员工从事复杂工作和管理 职位工作的绩效， 或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公 平性。 在这种背景下，麦克利兰( m c c l e ll a n d ) 研究小组受美国国 务院事务局之托， 寻 找 新的 研究 方 法 甄 选 情 报信 息 官( f o r e ig n i n f o rm a ti o n s e r v ic e o f fi c e r s . f is o s ) 作为宣扬美国政府政治、 人文、 社会等的 代言人，以 使更多的人支持美国的政策。 麦 克 利兰 研究 小 组 在f la n a g a n 的 关 键 事 件技 术 ( c ri tic a l i n c id e n t t e c h n i q u e . c i t s 3 ) 基 础上 开 发 并 采 用了 行为 事 件 访 谈 法 ( b e h a v io r a l e v e n t in t e r v ie w . b e is ) t4 1， 试 图 研究影响情报信息官工作绩效的因素。 m c c l e l l a n d 通过一系列分析和总结，发 现杰出的情报信息官和一 般胜任者在行为和思维 方式的差异，从而找出了情报信 息官 的 胜任 力。 在 项目 过 程 中 ， m c c le lla n d 应 用了 奠 定 胜 任 素 质 游任 特征 ) 方 法 基础的一些关键性的理论和技术。 1 9 7 3 年 ， m c c le lla n d 在 继承 并 发 展 前 人 研 究 成 果的 基础 上 发 表了 一篇 题为 “ 测验胜任力而不是测验智力” ( t e s ti n g f o r c o m p e te n c e r a t h e r th a n f o r i n te lli g e n c e ) 的 文章 ， 倡 导 采 用 胜 任力 模 型设 计取 代 智 力 测 验作 为 预 测未 来 工作绩效的方法，并认为高绩 效者 运用了某些特定的 知识、技能和行为等胜任力 以 取得出 色业绩w 。 这篇文章的 发表， 标志着胜任力理论研究和应用的开 端。 2 . 1 .2 胜任力的界定 自m c c l e l l a n d 提出 “ 胜任力” 这个概念之后， 许多 研究者和实践者开始采用 东北大学硕士学位论文第二章 相关 理论及文献综述 第二章 相关理论及文献综述 任何研究都是建立在前人的研究成果及相关理论基础之上，本文也不例外。 本文的 研究内 容是基于 胜任力的人力资 源管理，因此在进行相关 研究之前，作者 首先通过查找相关文献，整合 胜任 力理论 研究成果及基于胜任力的人力资 源管理 研究成果，为全文奠定研究基础。 2 .1 胜任力理论综述 2 . 1 . 1 胜任力概念的提出 在上世纪中 叶，在组织行为学和心理学的研究中 发现， 传统的智力测验、 性 向 测验、学校的 学术测验及等级分数等手段，不能预测员工从事复杂工作和管理 职位工作的绩效， 或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公 平性。 在这种背景下，麦克利兰( m c c l e ll a n d ) 研究小组受美国国 务院事务局之托， 寻 找 新的 研究 方 法 甄 选 情 报信 息 官( f o r e ig n i n f o rm a ti o n s e r v ic e o f fi c e r s . f is o s ) 作为宣扬美国政府政治、 人文、 社会等的 代言人，以 使更多的人支持美国的政策。 麦 克 利兰 研究 小 组 在f la n a g a n 的 关 键 事 件技 术 ( c ri tic a l i n c id e n t t e c h n i q u e . c i t s 3 ) 基 础上 开 发 并 采 用了 行为 事 件 访 谈 法 ( b e h a v io r a l e v e n t in t e r v ie w . b e is ) t4 1， 试 图 研究影响情报信息官工作绩效的因素。 m c c l e l l a n d 通过一系列分析和总结，发 现杰出的情报信息官和一 般胜任者在行为和思维 方式的差异，从而找出了情报信 息官 的 胜任 力。 在 项目 过 程 中 ， m c c le lla n d 应 用了 奠 定 胜 任 素 质 游任 特征 ) 方 法 基础的一些关键性的理论和技术。 1 9 7 3 年 ， m c c le lla n d 在 继承 并 发 展 前 人 研 究 成 果的 基础 上 发 表了 一篇 题为 “ 测验胜任力而不是测验智力” ( t e s ti n g f o r c o m p e te n c e r a t h e r th a n f o r i n te lli g e n c e ) 的 文章 ， 倡 导 采 用 胜 任力 模 型设 计取 代 智 力 测 验作 为 预 测未 来 工作绩效的方法，并认为高绩 效者 运用了某些特定的 知识、技能和行为等胜任力 以 取得出 色业绩w 。 这篇文章的 发表， 标志着胜任力理论研究和应用的开 端。 2 . 1 .2 胜任力的界定 自m c c l e l l a n d 提出 “ 胜任力” 这个概念之后， 许多 研究者和实践者开始采用 东 北大学 硕士学位论文第二幸 相关理 论及文献综述 这个概念并对胜任力的定义的进行不同 的阐述。根据现有文献， 经常被使用的定 义有: ( 1 ) 胜任力是与工作绩效或生活中其它重要成果直接相 似或相联系的知识、 技能、能力、 特质或动机;它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，可山实证而得 的 ， 是不 易 造假 也 不 易 模 仿的 特质 “ ， ( m c c l e ll a n d 1 9 7 3 ) ; ( 2 ) 某个人所具备的某些潜在特质， 而这些潜在特质就是导致和影响个人在 工作上表现出 更好、更有效率的工作绩效和成果的基本关键特质，这些潜在 特质 包 含个 人 动 机、 特 质、 技能 、 自 我 形象 或 社 会角 色 和知 识 本身 ， ， ( b o y a tz is 1 9 8 2 ) ; ( 3 ) 知识 、 技能、 动 机、 信 仰、 价 值 观和 兴 趣的 混 合体 b; ( f l e s i h m a n 1 9 9 0 ) ; ( 4 ) 与 一 个 职 务的 高 绩 效 相联 系 的 知识 、 技 能、 能 力 等 相 关 特征 【伙m ir a b ile 1 9 9 7 ); ( 5 ) 影响个人工作的最主要因素，是 一 个包含知识、态度及技能 等相关 因 素 的 集 合， 可 藉由 一 个 标准 加以 衡 量， 与 绩效 密 切相 关 (p a r r y 1 9 9 9 ) ; ( 6 ) 对达到工作目标所使用的可测量的i作习惯和个人知识和技能的书面描 述 ( g r e e n g a rd 1 9 9 9 ) ; ( 7 ) 将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、 深层次 特征， 它可以是动机、特质、态度或价值观、 某领域的知识、 认知或行为技能 等 任 何 可以 测 量的 ， 并能 显 著 区 分 绩 效 优 劣的 个 体 特征 0 0 3 (s p e n c e r 2 0 0 0 ) ; 综合上述众多学者给胜任力所下的定义可以 发现， 尽管不同的学者对胜任 力的界定不一， 但是在以下三点基本是一致的: ( 1 )胜任力与员工所在工作岗位的要求紧密联系， 也就是说它在很大程度上 会受到工作环境、工作条件以 及岗 位特征的影响。 在某一工作岗 位上非常重要的 知识技能， 在另外一个工作岗 位上可能 会成为 制约其发展的阻碍因素. ( 2 ) 胜任力与员 工的工作绩效有密切的关 系， 或者从某种角度来看， 它可以预 测员工未来的 工作绩效。 ( 3 ) 运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区 分。 换句话说， 优秀员工与一般员工 在胜任力上 会表现出显著性的差异， 组织可以 将胜任力指标作为员工的招聘、 考评以 及提升的主 要依据之一。 为 此， 本文将胜任力界定为:员工在特定情景下实现高绩效所应具备的 知识、 技能、 价值观和内驱力等可以 测量的 特质。 2 . 1 .3 胜任力的主要内容 从本文对胜任力 的界定中可以看出 胜任力的主要内 容包括:知识、 技能、个 东 北大学 硕士学位论文第二幸 相关理 论及文献综述 这个概念并对胜任力的定义的进行不同 的阐述。根据现有文献， 经常被使用的定 义有: ( 1 ) 胜任力是与工作绩效或生活中其它重要成果直接相 似或相联系的知识、 技能、能力、 特质或动机;它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，可山实证而得 的 ， 是不 易 造假 也 不 易 模 仿的 特质 “ ， ( m c c l e ll a n d 1 9 7 3 ) ; ( 2 ) 某个人所具备的某些潜在特质， 而这些潜在特质就是导致和影响个人在 工作上表现出 更好、更有效率的工作绩效和成果的基本关键特质，这些潜在 特质 包 含个 人 动 机、 特 质、 技能 、 自 我 形象 或 社 会角 色 和知 识 本身 ， ， ( b o y a tz is 1 9 8 2 ) ; ( 3 ) 知识 、 技能、 动 机、 信 仰、 价 值 观和 兴 趣的 混 合体 b; ( f l e s i h m a n 1 9 9 0 ) ; ( 4 ) 与 一 个 职 务的 高 绩 效 相联 系 的 知识 、 技 能、 能 力 等 相 关 特征 【伙m ir a b ile 1 9 9 7 ); ( 5 ) 影响个人工作的最主要因素，是 一 个包含知识、态度及技能 等相关 因 素 的 集 合， 可 藉由 一 个 标准 加以 衡 量， 与 绩效 密 切相 关 (p a r r y 1 9 9 9 ) ; ( 6 ) 对达到工作目标所使用的可测量的i作习惯和个人知识和技能的书面描 述 ( g r e e n g a rd 1 9 9 9 ) ; ( 7 ) 将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、 深层次 特征， 它可以是动机、特质、态度或价值观、 某领域的知识、 认知或行为技能 等 任 何 可以 测 量的 ， 并能 显 著 区 分 绩 效 优 劣的 个 体 特征 0 0 3 (s p e n c e r 2 0 0 0 ) ; 综合上述众多学者给胜任力所下的定义可以 发现， 尽管不同的学者对胜任 力的界定不一， 但是在以下三点基本是一致的: ( 1 )胜任力与员工所在工作岗位的要求紧密联系， 也就是说它在很大程度上 会受到工作环境、工作条件以 及岗 位特征的影响。 在某一工作岗 位上非常重要的 知识技能， 在另外一个工作岗 位上可能 会成为 制约其发展的阻碍因素. ( 2 ) 胜任力与员 工的工作绩效有密切的关 系， 或者从某种角度来看， 它可以预 测员工未来的 工作绩效。 ( 3 ) 运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区 分。 换句话说， 优秀员工与一般员工 在胜任力上 会表现出显著性的差异， 组织可以 将胜任力指标作为员工的招聘、 考评以 及提升的主 要依据之一。 为 此， 本文将胜任力界定为:员工在特定情景下实现高绩效所应具备的 知识、 技能、 价值观和内驱力等可以 测量的 特质。 2 . 1 .3 胜任力的主要内容 从本文对胜任力 的界定中可以看出 胜任力的主要内 容包括:知识、 技能、个 东北大学 硕士学位论文第二章 相关理论及文献综述 性、态度和价值观等。b o y a t z i s 提出 的 “ 胜任力洋葱模型”由内 至外说明了 胜任 力各个构成要素逐渐可被观察、 衡量的 特点z 1 ，如图2 . 1 所示。 易于培养和评价 图2，胜任力 洋葱 模型 f i g .2 . l t h e o n i o n m o d e l o f c o m p o n l e n c e ( 1 )个性 个性是指个人典型的 稳定的心理特征的总和， 表现出来的是一个人对外部 环 境和各种信息的反应方式、 倾向和特性。 它包括个 性倾向性 需要、 动机、 兴趣、 信念、 理想和世界 观等)和个性心理特征 ( 气质、 性格和能力等)的统一体。 ( 2 )动机 动机是引起、 维持和指引人们从事某种活动的内在 动力，推动并 指导 个人 行 为方式的选择朝着有利于目 标实现的方向前进， 并且防 止偏离。 动机的强烈与否 往往决定行为过程的效率和结果。比 如，具有强烈成功动机的人常常会为自己 设 定一 些具有挑战性的目 标，并尽最大努力去实现它，同时 积极听取反馈争取做得 更好。 ( 3 )自我形象 自 我形象是指个人对于自 身能力和自 我价值的认识， 是个人期望建立的某种 社会形象。自我形象是社会性和渐进 性的过程， 借着感知领域的不断同化和异化 持续塑造而成的。自 我形象一 经形成，有拒绝改 变的倾向，如果改 变，情绪随着 发生改变。自 我形象作为动机的反应，可以 预测短期内有监督条件下的个人行为 方式。 ( 4 )社会角色 社会角色是指个体在社会中的地位、 身份以 及和这种地位身份相一致的行为 规范。个 人所承担的角色既代表了 他对自 身具备 特征的认识， 也包含了 他对社会 期 望的认识。社会角色是建立在个人动机、个性和自 我形象的 基础上， 表现为 - 东 北大学硕士学位论文第二章 相关 理论及文献综述 个人一贯的行为方式和风格，即使个人所在的社会群体和组织发生变化也不会 有 根本改变。 ( 5 )价值观 价值观是指一个人对周围的客观事物 ( 包括人、事、 物)的意义、重要性的 总评价和总看法， 是决定人的行为的心理基础。 价值观具有相对的稳定性和持久 性，在特定的时间、 地点、 条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。 在同 一客观条 件下， 对于同一个事物， 由于 人们的价值 观不同， 就会 产生不同的行为， 将对组织目 标的实 现起着完全不同的作用。 ( 6 )态度 态度是个体对客观事物所持有的一种持久而一 致的心理和行为 倾向，是自 我 形象、价值观和社会角色综合作用外化的结果，主 要包括: 认知成分，即个人 对人、工作和物的了 解;情感成分， 即个人对人、 工作、 物的好恶、 带有感 情 的 倾向; 行为成分，即个人对人、工作和物的实际反应或行动态度。 ( 7 )知识 知识是指个人在某一领域所拥有的陈述型知识和程序型 知识。 其中， 陈述性 知识是由 人们所知道的事实组成，这些知识一般可以 用语言 进行交流， 它可以采 取抽象和意象的 形式:程序性知识则是指人们所知道的如何去作的技能， 此类知 识很难用 语言表 达。 ( 8 ) 技能 技能是指一 个人结构化地运用知识完成具体工作的能 力。技能是否能 够产生 绩效受动机、个性和价值观等胜任力要素得影响。 2 . 1 .4 胜任力的分类 胜任力是知识、技能、 价值观等特质的 混合体，我们总可以依照一定的标准 将这些特质给予分类。 科学合理的分 类将对胜任力的研究大有益处，为了 研究方 便， 本文 按以下三种划分标准将胜任力予以分 类。 ( 1 ) 按 胜任力的显现程度分类 胜任力是不同 特质组成的有机整体，这些特质显现程度是不一样的。根据胜 任力的显现程度的不同可以 将这些 特质分为外显 胜任力和内 隐胜任力。如果将胜 任力比喻成漂浮于水中的一座冰山 ( 如图2 . 2 ) .那么水上部分就是外显胜任力， 其主要包括知识、 技能等。 这些特质容易被感知和后天培养， 只是 对胜任者基本 素 质的要求，是 有效 执行工作所需的最低程度， 它不能把表现优秀者与表现普通 者区别 开来，所以也把外显胜任 力称为即基准性胜任特征 ( t h r e s h o l d 东 北大学硕士学位论文第二章 相关 理论及文献综述 个人一贯的行为方式和风格，即使个人所在的社会群体和组织发生变化也不会 有 根本改变。 ( 5 )价值观 价值观是指一个人对周围的客观事物 ( 包括人、事、 物)的意义、重要性的 总评价和总看法， 是决定人的行为的心理基础。 价值观具有相对的稳定性和持久 性，在特定的时间、 地点、 条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。 在同 一客观条 件下， 对于同一个事物， 由于 人们的价值 观不同， 就会 产生不同的行为， 将对组织目 标的实 现起着完全不同的作用。 ( 6 )态度 态度是个体对客观事物所持有的一种持久而一 致的心理和行为 倾向，是自 我 形象、价值观和社会角色综合作用外化的结果，主 要包括: 认知成分，即个人 对人、工作和物的了 解;情感成分， 即个人对人、