（企业管理专业论文）基于职业生命周期的知识型管理人员激励管理研究.pdf

武汉理i ：人学硕士学位论文 摘要 随着知识经济时代的到来和深入，知识型员工尤其知识型管理人员在企业 中的价值被逐渐肯定，知识型管理人员已经成为企业建立并维持核心竞争优势 的关键群体，而知识型管理人员的激励特别是长期的激励问题在我国的研究严 重滞后，特别是基于职业生命周期全过程的知识型管理人员激励管理目前在我 国属于空白领域。 笔者从知识型管理人员的内涵入手，通过综合运用人力资源管理学、心理 学以及组织行为学的知识分析了我国知识型管理人员激励管理的现状及激励管 理现状中存在的各种问题和问题的原因，在分析各阶段知识型管理人员的需求 特征基础上，构建基于职业生命周期的知识型管理人员需求模型，然后通过对 招商银行、三一集团、上海电气集团、安永会计师事务所、烽火集团、健封企 业咨询公司等六大企业的5 1 3 名知识型管理人员进行问卷调查运用实证调查的 方法定量分析得出各阶段知识型管理人员的需求层次结论，据此验证修正模型 并根据模型提出知识型管理人员的激励管理措施以及实施管理的支撑体系。 本文主要分为六部分，第一部分阐明研究目的和意义，介绍国内外相关研 究以及研究内容和研究方法；第二部分界定知识型管理人员的基本范畴，分析 我国知识型管理人员的激励管理现状、问题及问题形成的原因；第三部分则根 据管理现状，在借鉴相关管理理论的基础上，提出基于职业生命周期知识型管 理人员的需求层次模型假设；第四部分通过调查问卷定量分析处在各不同职业 生命周期阶段的知识型管理人员的需求层次的特殊性，并分析在整个职业生命 周期中知识型管理人员的需求层次变化特征，从而验证、修正基于职业生命周 期阶段的知识型管理人员的需求模型。第五部分针对修正后的知识型管理人员 需求层次模型提出可行的激励管理策略以及实施激励管理的支撑体系；第六部 分对本文的研究进行总结，并对提高基于职业生命周期的知识型管理人员激励 管理的进一步研究提出展望。整篇文章将知识型管理人员的激励管理推向了新 的高度。 本文的创新之处就在于阐释在职业生命周期的全过程中，知识型管理人员的 需求层次既有从低到高的过程还有需求层次从高到低的这一过程，从而得出基 于职业生命周期的知识型员工的需求模型；根据研究得出的知识型管理人员的 武汉理i ：人学硕仁学何论文 需求模型，设计出针对知识型管理人员职业生命周期的激励管理方案。 关键词：职业生命周期，知识型管理人员，激励管理 武汉理： 人学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m yc o m i n ga n dp e n e t r a t i n g ，t h ek n o w l e d g e e m p l o y e e s e s p e c i a l l yk n o w l e d g em a n a g e m e n ts t a f f sv a l u ew a sc o n f i r m e ds t e pb y s t e p t h ek n o w l e d g em a n a g e m e n ts t a f fh a sb e e nb e c a m eak e yc r o w dw h oc o u l d b u i l du pa n dm a i n t a i nc o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ef o ra ne n t e r p r i s e ，b u tt h er e s e a r c h o fm o t i v a t ee s p e c i a l l yl o n gt e r mm o t i v a t et o w a r dk n o w l e d g em a n a g e m e n ts t a f fi s s e r i o u s l yd e l a y e di nc h i n a i np a r t i c u l a r , t h ei n c e n t i v em a n a g e m e n to fk n o w l e d g e m a n a g e m e n ts t a f fb a s e do nc a r e e rl i f e c y c l eh a sn o n eb e e nc o n s i d e r e dy e t t h ea u t h o rc o m m e r c ef r o mt h ec o n t e n to fk n o w l e d g em a n a g e m e n ts t a f ft o a n a l y z et h es t a t u sq u oo fm o t i v a t i o nm a n a g e m e n t , p r e s e n tp r o b l e m sa n dt h ec a u s eo f p r o b l e m sw i t c ht h r o u g hu s i n gt h ek n o w l e d g eo fh r ，p s y c h o l o g ya n do r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o re t cc o m p r e h e n s i v e l y t h ea u t h o rs e tu pam a n a g e m e n ts t a f f sd e m a n d m o d eb a s e do nc a r e e rl i f e - c y c l e ，w h i c hb a s e do na n a l y z i n gk n o w l e d g em a n a g e r s w h oa r ei nd i f f e r e n ts t a g eo fc a r e e r - l i f e - c y c l e t h e na c c o r d i n gt ou s i n ge m p i r i c a l m e t h o d so fq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sd oaq u e s t i o n n a i r es u r v e yw i t c hc o v e r513p e r s o n s c o m e sf r o ms a n yg r o u p ，m e r c h a n t sb a n k ，s h a n g h a ie l e c t r i cg r o u p ，f e n g h u o g r o u p ，j e y f e n gb u s i n e s sc o n s u l t i n gc o m p a n ya n de r n s t & y o u n gt ov e r i f ya n d c o r r e c tt h em o d e l i nt h es a n l et i m e ，t h ea u t h o rp r o p o s eas e r i e sm a n a g e m e n t m e a s u r ea b o u tm o t i v a t i n gm a n a g e m e n ts t a f fw h oa r ei nd i f f e r e n t s t a g eo f c a r e e r - l i f e c y c l ea n dt h eb a s e m e n to f t h em e a s u r e s t h i st h e s i si sd i v i d e di n t os i xm a i np a r t s ，t h ef i r s t p a r ti n t r o d u c e dt h e b a c k g r o u n do ft h es t u d ya n dt h er e l a t e dr e s e a r c ha th o m ea n da b r o a d ，c l a r i f y i n gt h e p u r p o s eo ft h es t u d ys u b j e c t s ，s i g n i f i c a n c ea n dr e s e a r c hm e t h o d so ft h i ss t u d y ；t h e s e c o n dp a r td e f i n et h er e l a t e dc o n c e p to fk n o w l e d g em a n a g e m e n ts t a f fa n da n a l y z e d t h ec u r r e n ts i t u a t i o no fi n c e n t i v em a n a g e m e n to fk n o w l e d g em a n a g e m e n ts t a f f , t h e p r o b l e mo ft h ei n c e n t i v em a n a g e m e n ta n dt h er e a s o no ft h ep r o b l e me x i s t e d ；t h e t h i r dp a r tb u i l d i n gam o d e lo fk n o w l e d g em a n a g e m e n ts t a f f sd e m a n dw i t c hb a s eo n c a r e e rl i f e c y c l e ，w h i c ho nt h eb a s eo fr e l e v a n tt h e o r yi nm a n a g e m e n t ；t h ef o u r t hp a r t u s i n gaq u e s t i o n n a i r es u r v e yt h r o u g har a n d o ms a m p l e , t oi n v e s t i g a t et h es p e c i f i c i t y i i i 武汉理i ：人学硕十学位论文 一一_ - 一 o fd i f f e r e n ts t a g e sk n o w l e d g em a n a g e m e n ts t a f f sd e m a n d a n da n a l y z i n gt h e v a r i a t i o no fd e m a n ds o t om o d i f ya n dc o r r e c tt h ed e m a n dm o d e l ；t h ef i f t hp a r t p r o p o s i n gas e r i e sm o t i v a t i o n a lt e c h n i q u e st h a tb a s e do n t h em o d i f i e dd e m a n dm o d e l a n db r i n g i n gu pas u p p o r ts y s t e mt o e n s b r et h ee f f e c t i v eo ft h em o t i v a t i o n a l t e c h n i q u e s ；t h es i x t hp a r to ft h a ti s t h ec o n c l u s i o no ft h ew h o l et e x ta n dr e s e a r c h p r o s p e c t s t h ew h o l ep a s s a g ep r o m o t e st h er e s e a r c h 0 1 1i n c e n t i v em a n a g e m e n to f k n o w l e d g em a n a g e m e n ts t a f f b a s e d o nc a r e e rl i f e - c y c l et oah i g h e rl e v e l i l lt i l i st h e s i s t h ei n n o v a t i o nl i e s i nt h ef a c tt h a t i t e x p l a i n e dk n o w l e d g e m a n a g e m e n ts t a f f sd e m a n dl e v e lw i l lu pa n dd o w n t h r o u g ha l lt h ec a r e e r - l i f e c y c l e ， a c c o r d i n gt ow i t c h ，e d u c i n gam o d e lo fk n o w l e d g em a n a g e m e n ts t a f f sd e m a n d w i t c h b a s e do nc a r e e rl i f e c y c l e ；i nt h es a m et i m e ，d e s i g n i n gam a n a g e m e n tp r o j e c t a i m e dt oi n c e n t i v et h ek n o w l e d g em a n a g e m e n ts t a f fi nt h el o n gt e r mw i t c ht h r o u g h t h ep r o c e s so f p e r s o n sc a r e e r - l i f e - c y c l e k e yw o r d s ：c a r e e r - l i f e - c y c l e ，k n o w l e d g em a n a g e m e n ts t a f f , i n c e n t i v em a n a g e m e n t i v 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特i i i i 以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：镦一日期：一碰。“ 学位论文使用授权书 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权武汉理工大学可以将本学位论文的全部内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存或汇编本学位论文。同时授 权经武汉理工大学认可的国家有关机构或论文数据库使用或收录本学位论文， 并向社会公众提供信息服务。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 研究生c 篇确导师e 捌趁压考日期一眦 武汉理i ：人学硕1 ：学位论文 1 1 研究目的和意义 1 1 1 研究目的 第l 章绪论 人们普遍认为增强企业竞争优势的一个关键环节是充分发挥知识型员工特 别是知识型管理者的积极性和创造性。然而，许多企业缺乏长期有效的知识型管 理人员的激励机制，导致企业对他们的吸引力较小，其企业忠诚度不高，工作积 极性不高，并且稳定性较差。这其中的主要原因是知识型管理人员在职业生涯的 不同阶段，个人需求的层次及侧重点都有所不同。因此，企业应根据知识型管理 人员不同职业生涯阶段的需求来设计合理的激励方案，从而激发这类关键人员 的积极性和创造性，使其在工作中为企业创造更多的价值，同时增加其稳定性， 可以使其长期为企业所用。本文旨在从个人职业生命周期维度对企业知识型管 理人员进行归类，从而针对不同类型的知识型管理人员设计相应的激励机制， 并提出相应的激励策略以助企业吸引和留住知识型管理人才，充分发挥他们的 积极性和创造性，赢得企业竞争优势。 1 1 2 研究意义 本文在对企业知识型员工激励机制评述的基础上，将职业生命周期理论与 传统的需求层次理论引入到知识型管理人员的激励管理研究中，分析影响企业 知识型管理人员的一系列相关因素。构建一个基于职业生命周期全过程的知识 型管理人员需求的一般框架，从而对企业知识型管理人员激励机制的设计与实 施提供一定的依据，丰富和完善知识型员工激励管理理论，帮助企业有效激励 知识型管理人员，进而提升其对企业的忠诚度、工作积极性和稳定性。 ( 1 ) 理论意义 知识型管理人员的激励管理是激励管理中重要的组成部分，但学术界至今 尚未将这一特殊群体做为独立的研究对象，对其进行激励管理研究。本文将职 业生涯理论与激励理论结合，从职业生命周期的角度研究如何有效激励知识型 武汉理_ 丁大学硕士学位论文 管理人员，填补了我国关于知识型管理人员激励领域的空白，为激励管理的研 究提供了新的思路，丰富了职业生涯管理理论。 ( 2 ) 实践意义 目前中国企业的知识型管理人员的流失率高达4 5 以上，企业每年面临 2 5 0 0 万左右管理人才流失的巨大压力。而知识型管理人员对企业生产效率的高 低有重要的影响，所以基于职业生命周期的知识型管理人员激励管理研究将帮 助企业长期有效激励企业的管理人才，提升管理人才的企业忠诚度，减少企业 经济损失，并最大限度挖掘企业员工的潜力，为企业创造更多效益，提高企业 绩效。同时研究成果可以应用于其他知识型员工的激励管理中，从而帮助企业 提升激励管理水平，有利于我国激励管理整体水平的提高。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 关于知识型员工激励管理研究 关于知识型管理人员的激励管理问题，目前世界上的研究较少，研究人员主 要针对知识型员工的激励问题进行了研究，而且研究成果相当显著。特别是欧 美等发达国家对知识型员工相关的激励管理研究已经比较成熟。 ( 1 ) 知识型员工基本范畴的研究 世界管理大师彼得德鲁克早在2 0 世纪9 0 年代中期就提出了“知识工作者 的概念，认为知识工作者是“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工 作的人”。他认为“未来的企业是以知识为基础的、是由各种专家组成的信息型 组织。新组织在决策过程、管理结构、工作方式上都将发生巨变，面临一系列 新问题，如怎样对专家实施激励、“发达国家最关键的挑战将是怎样提高知识 工作者的生产率”l l j 。 加拿大远景艺术有限企业总裁弗朗西斯赫瑞比在管理知识员工一书中 从管理人力资本的角度出发提出了“知识型员工是组织中最重要的财富资源， 智力资本必须转化成真正的竞争优势，【2 j 这一观念，认为奖励是挽留员工必须的 手段，但奖励的手段并不只是金钱，更为重要的是如何留住雇员的心。他主张 通过“每一位管理者关注企业知识型员工、鼓励员工学习、营造互相分享和学 习知识的氛围、提倡团队精神等等手段来加强对知识型员工的管理叫引。 2 武汉理j i ：人学硕+ 学位论文 ( 2 ) 知识型员工激励因素的研究 美国玛汉坦姆仆专门针对知识型员工激励问题作了大量的定性和定量研 究。他主要对在研发机构、设计企业和工程企业工作的知识型员工进行了大量 抽样问卷调研及统计分析，并将知识型员工的激励因素进行重要程度的排序， 得出了对知识型员工最为重要的激励因素依次为：个体成长，即存在使个人 能够认识到自己潜能的机会，该调研证实了知识型员工对知识、个体和事业的 成长有着不断的追求；工作自主，知识型员工更需要企业建立一种自由的工 作环境，他们能够在既定的战略方向和自我考评指标，自我管理框架下，完成 企业交给他们的各项任务；事业成就，取得的工作业绩达到一种令个人足以 自豪的水准和质量水平，这一因素与组织业绩关联性较高；金钱财富，获得 与自己贡献相称的报酬，使雇员能分享到自己所创造的财富。这种物质奖励制 度既要适合企业的发展又要与个人的业绩挂钩【3 】。 安盛咨询企业与澳大利亚管理研究院对美国、日本和澳大利亚多个行业的 2 7 0 名知识型员工进行分析后列出了知识型员工的主要激励因素。“名列前五位 的激励因素依次是报酬、工作性质、晋升、与同事的关系以及影响决策” 4 1 。 尽管知识型员工概念及有关管理理论源于国外，但近年来随着我国企业特 别是高新技术企业的迅猛发展，知识型员工比重的增大，对知识型员工激励管 理问题的研究越来越引起我国专家学者及企业界人士的重视。 一 中国科学技术大学郑超、黄枚立教授采用玛汉坦姆仆提出的知识型员工 的激励因素对我国企业的知识型员工进行调查研究，他们对将近1 0 0 0 份问卷调 查表进行分析后，得出中国企业知识型员工激励因素的排序为收入、个人发展、 业务成就、工作自主性i s j 。 我国管理学者文涛以人格理论为依据研究知识型员工的激励机制问题，分 析知识型员工的人格心理特征及其与激励因素之间的内在联系，得出的知识型 员工激励因素为工作类激励因素、外部激励因素和成长激励因素【6 l 。 大连理工大学管理学院研究者马立荣、肖洪钧在“知识型员工的激励机制 设计”的研究中提出，知识型员工的激励因素主要有四点：组织环境；个体成 长( 知识工作者需要一个很明确的个体成长目标，其中包含潜能的发挥、知识水 平的提高等精神奖励) ：工作自主性和物质奖励，知识工作者对获得与自己贡献 相对称报酬的趋向更为明显1 7 j 。 张望军、彭剑锋在对4 6 0 名研发人员和销售人员、服务人员进行问卷调查 的基础上，比较分析得出中国知识型员工激励因素排序为工资报酬与奖励、个 3 武汉理i ：人学硕十学位论文 人的成长与发展、有挑战性的工作、企业的前途和稳定的工作。该调查问卷的 结论是知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体， 激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬。与其他类型的员工相比，知识型 员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事 业的成长有着持续不断的追求，知识型员工要求给予自主权，使之能够以自己 认为有效的方式工作并完成组织交给他们的任务垆】。 ( 3 ) 不同行业员工激励因素的研究 国内学者还就不同性质的行业员工激励因素进行了大量的研究和论证以提 高激励机制建设的有效性。 中国科学技术大学的樊军在对中国国有企业知识型员工激励研究中指出国 有企业知识型员工四个主要激励因素排序为收入、发展机会、业务成就和工作 自主 9 1 。 研究者吴慧、徐栖玲对广州、深圳和珠海地区的9 家酒店的员工进行了实 证研究调查，得出酒店业知识型管理人员的激励因素包括薪酬福利、管理制度、 同事关系、领导水平、晋升与培训、工作条件、工作内容、信息和奖励等九个 激励因子【l o 】。 研究者杨春华在对1 3 家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调 查研究中发现，高科技企业的知识型员工的激励因素排列是：个人成长与发展i 报酬、具有挑战性和成就感的工作、公平、福利待遇与工作的稳定性【1 1 】。其中， 个人成长与发展的重要程度排名第一。 徐庆对中外合资企业的激励因素进行了研究。指出中外合资企业员工的激 励因素主要是工作成就与认可、企业发展前景、工作内容激励、人际关系、基 本需求满足、领导作风、自主和薪酬福利【l 引。 由国内外相关知识型员工激励研究成果得出，国内外的研究学者们都对知 识型员工的激励因素有很深入地研究，形成了相对较完善的理论体系。总体而 言他们得出了几乎一致的结论，即知识型员工的激励因素主要包括薪酬财富， 工作环境、工作自由度，工作的挑战性和个人成就感等等。但是从以上文献也 看出研究学者们对知识型员工激励因素的研究都是笼统的，没有从职业生命周 期的角度去分析这些激励因素，他们研究得出的激励因素的重要性排序是千差 万别的，造成了一定的混乱。 4 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 2 职业生命周期理论的研究 国外学术上对职业生命周期理论的研究也起步较早，并且研究成果明显。 职业生涯发展理论的概念起始于本世纪6 0 年代，随着经济形势的发展变化，职 业发展理论概念的含义发生了很大的转变，各国学者的观点至今尚未统一，但 其研究内容和应用方法却有了较大发展，本文介绍几个具有代表性的研究成果： ( 1 ) m i l l e r & f o r m ( 1 9 5 1 ) 的“生命跨度( l i f e s p a n ) 模型”，此模型以人适应社会发 展为线索，把个人的职业发展生涯分成五个阶段：即工作准备阶段( 儿童在家中、 学校为进入社会工作而进行知识学习和积累阶段) 、早期阶段( 年轻人通过兼职而 获得最初的工作的阶段) 、尝试阶段( 开始第一个全日制工作但还未完全熟悉、掌 握相关工作技能阶段) 、稳定工作阶段( 基本掌握工作技能，同时工作激情稍有减 退阶段) 和退休阶段( 中老年退出工作或即将退出工作阶段) u 引。 ( 2 ) m e l t o nt h o m p s o n ( 1 9 8 6 ) 通过将一个典型员工的职业发展划分为几个阶段 来定义职业生命周期。他认为在员工的职业发展中，有四个明显的发展阶段。 每个不同的阶段，个人期望完成的任务及工作过程、参与的关系类型、以及心 理的调整状态都是不同的。 第一阶段：初学者、新手。其特点是此阶段的员工很少完全靠自己工作； 他们的工作任务往往只是一个大项目中的一部分；个人做的更多的是日程性的 工作。心理上的感觉是下级，工作心理比较紧张。 第二阶段：贡献者。在此阶段个人已经证明了自身的实力和能力。他们变 得更加独立和专注。典型的特征是工作更具独立性，有一定的信用度，开始为 结果承担责任。 第三阶段：指导者。此阶段的工作人员更多的时候作为一个指导者出现。 此时，个人获得了更多与个人工作相关的技能，并开始参与到其他人的发展之 中。此时，个人常常是年轻的专业人士的非正式导师，并被指派为管理者。 第四阶段：支持者。处于此职业周期阶段的人员为组织的发展提供方向。 个人的职能主要是通过影响组织方向，组织人员的发展，从而在组织中扮演关 键的角色。此时个人拥有较大的权力，通常也处在管理阶层的高端1 1 4 1 。 ( 3 ) 职业发展专家施恩教授( s c h c i n ，1 9 7 8 ) 将员工在一个企业中的发展分为五 个阶段：即“职业早期、职业中期、职业中期危机、职业后期和衰退期”【l 引。 职业早期( 1 7 3 0 岁) 阶段指企业新的成员学会如何处事、接受附属的状态，学会 如何与上司以及自己的同事相处，寻求良师和保护人。职业中期( 年龄在2 5 岁以 武汉理i ：大学硕士学位论文 上，正式雇员、终生成员，主管、经理等) ，在此阶段，员工开始选定一项专业， 成为一名多面手或进入管理部门，保持专业竞争能力；在自己选择的专业或管 理领域内继续学习，成为一名能手，承担较多的责任。职业中期危机阶段( 3 5 4 5 岁) ，此阶段个人开始意识到自己的职业锚及职业锚对其前途的影响，就接受现 状或争取看得见的前途做出具体选择，建立与他人的良好关系。非领导者的职 业后期( 4 0 - - , 5 0 ) ，骨干成员，有贡献的个人或管理人员，许多人停留在这个阶段， 此阶段个人工作较稳定，企业忠诚度较高但工作创造力下降。处于领导角色的 职业后期( 可能在年轻时候就获得，总经理、官员、高级合伙人、企业家、资深 幕僚等) 。衰退和离职( 4 0 退休) ，学会接受权力、责任和中心地位的下降。 ( 4 ) 舒伯的“职业发展论 是综合许多流派建立起来的。舒伯根据布尔赫的 生命周期和列文基斯特的发展阶段论，创造出一个诊释职业发展的发展概念模 式。舒伯认为可以根据年龄将人生阶段与职业阶段相匹配，且每个阶段各有其 发展任务【1 6 1 。 试探阶段( 2 5 岁以前) 。这是一个自我评估考察、角色扮演、探索职业方向的 阶段。在此阶段的后期即为“实验期”，此时个人在自己工作中将找到一个合适 的领域，并试图努力使之成为终身的工作。创立阶段( 2 5 , - 4 5 岁) 。根据舒伯的理 论，一个人“一旦发现合适的领域就会努力去获得这个地位”【r 7 1 ，在这一阶段， 职业人员基本已找到一个最适合于自己的职业，并寻求在这一领域有所建树， 以建立自己的地位。维持阶段( 4 5 6 5 岁) 。此阶段的员工通常已有一定的地位和 成就，自己需做的工作就是维持和巩固自己已有的地位。也有的人进入“事业 高原阶段，知识和能力出现停滞、落后现象，开始步入衰退阶段。衰退阶段( 6 5 岁以上) ：此阶段由于人的身心各方面素质衰退，职业生涯也处于衰退状态。此 时的人准备离开工作岗位，开始退休后的晚年生活。 对于个人职业生命周期的研究，我国最早起源于春秋时代。孔子曾经就说 过：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺， 七十而从心所欲，不逾矩。 【博】可见两千多年前，孔子已开始关注职业生命周期 的发展。 近几年，中国学者也开始对职业生涯发展以及职业生命周期阶段等相关领 域进行研究，在学者们撰写的有关人力资源管理的著作和教科书中，也大都包 含了关于职业生涯开发与职业生命周期的章节。中国管理学家胡君辰、郑绍镰 主编的人力资源开发与管理以及吴国存编著的企业职业管理与雇员发展 两本书中，都对职业生涯发展与管理作了详细的研究与阐述。清华大学郑绍廉 6 武汉理i ：人学硕十学位论文 教授将员工的职业生命发展周期划分为四个阶段：职业探索性阶段( 2 5 岁以前， t r i a ls t a g e ) 、立业与发展阶段( 2 5 0 4 岁，e s t a b l i s h r n e n t & a d v a n c e m e n t ) 、职业中 期阶段( 4 5 , - 6 0 岁，m i d c a r e e rs t a g e ) 和职业后期阶段( 6 0 岁以后，l a t e c a r e e r s t a g e ) 嘲。 南开大学的程社明博士在2 0 0 7 年再版的你的职业一职业生涯开发与管理 一书中，介绍了职业生涯开发与管理的理论及方法，特别是针对企业管理人员 的职业生涯开发与管理作了较为详尽的阐述。 1 2 3 国内外研究现状评述 综上所述，国内外学者对知识型员工激励问题的研究主要侧重于内容激励 方面，研究内容多为需求类别、激励因素及其排序等。主要以定量研究方法研 究知识型员工对激励因素的重要性排名。同时，学者们对职业生命周期等问题 也进行了大量的研究，重点以定性研究方法对职业生命周期阶段的划分以及各 阶段的特点进行理论探讨。总之，国内外相关研究主要特点如下： 激励研究学者们将激励因素按照传统需求理论进行了合理归纳，并将各类 激励因素对知识型员工的重要程度与其对其他员工的重要程度进行了大量对 比，但对知识型管理人员的激励研究没有单独予以考虑。 知识型员工的激励研究多以定量研究为主，研究成果具有较高的实践参考 价值。但是学者们在对激励因素的重要程度进行探讨时没有从职业生命周期的 角度考虑研究对象需求的特殊性以及变化过程。 职业生命周期理论的研究仅涉及职业生涯阶段的划分以及员工在各阶段的 工作角色、工作复杂程度及工作绩效等方面内容，关于各阶段的激励管理研究 目前尚不存在。 基于以上的国内外研究归纳与总结，本文在前人对知识型员工的激励管理 和职业生命周期理论的研究基础上，将两者有机结合，从个人的职业生命周期 角度探讨知识型管理人员的激励问题，从而研究知识型管理人员在各职业生涯 阶段的需求类别及层次变化规律，并设计具有针对性的激励模式，丰富激励理 论，指导企业实践，具有重要的理论和现实意义。 7 武汉理j r 大学硕十学位论文 1 3 研究内容和研究方法 1 3 1 研究内容 第一章绪论，从选题的背景入手，阐述选题的理论和实践意义，并详细地 介绍国内外研究现状和本文所采用的研究方法以及本文的研究内容。 第二章基于职业生命周期的知识型员工激励管理介绍，界定知识型管理人 员的基本范畴，分析我国知识型管理人员的激励管理现状、问题及问题形成的 原因。 第三章构建基于职业生命周期的知识型管理人员需求层次模型，在借鉴相 关理论的基础上，提出基于职业生命周期的知识型管理人员的需求层次模型假 设。 第四章有关知识型管理人员需求层次的实证研究，通过调查问卷定量分析 处于各不同职业生命周期阶段的知识型管理人员的需求类别和层次，并分析在 整个职业生命周期中知识型管理人员的需求层次变化特征，检验修正模型假设。 第五章基于职业生命周期的知识型管理人员激励管理策略，在前两章的基 础上，针对知识型管理人员需求层次模型提出可行的激励管理策略以及实施激 励管理的支撑体系。 第六章全文总结与展望，对本文的研究进行总结，并对基于职业生命周期 的知识型管理人员激励管理的进一步研究提出展望。 1 3 2 研究方法 在系统学习研究知识型员工激励理论和职业生命周期理论的基础上，结合 本人管理实习工作的实践经验，通过理论与实践的紧密结合，探索研究，主要 研究方法如下： ( 1 ) 文献研究法 对激励管理和职业生命周期研究文献的收集、整理和分析，是本研究的基 础工程。通过文献研究，不仅有利于掌握本研究所需要的相关材料，同时为本 研究框架的设计提供了整体思路和理论上的准备。 ( 2 ) 比较研究法 8 武汉理【：大学硕士学位论文 国外的激励管理研究和职业生命周期研究发展较早，也较为完善，通过对 国外知识型员工激励管理工作的借鉴和比较，可以为解决我国知识型管理人员 的激励管理中所面临的难题提供思路。 ( 3 ) 调查问卷法 为了对企业中各个不同职业生命周期阶段的知识型管理人员进行有效的激 励，在论文写作中，笔者选取了上海、武汉、长沙等6 个具有代表性的企业进 行了问卷调查，共回收有效问卷5 1 3 份，被调查者涉及各类型的企业单位、各 种政治面貌和各不同职业生命周期阶段，调查问卷的信度和效度较高。笔者运 用e x c e l l 、s p s s 软件对调查结果进行了分析，构成了论文结论的数据现实基 础。 本文研究的技术路线图如图1 1 所示： 图卜1 研究的技术路线 9 武汉理i ：人学硕。 = 学位论文 第2 章我国知识型管理人员激励管理分析 2 1 知识型管理人员的基本范畴 2 1 1 知识型管理人员的定义 目前，知识型管理人员这一概念还没有正式纳入管理学界的研究范围中， 但是管理学界对于知识型员工的范畴与定义进行了大量探讨，虽然至今对于知 识型员工在世界范围内没有公认的定义，但是国内外已有很多学者都从不同角 度概括了知识型员工的概念。 美国著名管理学家彼德德鲁克( e d r u k e r ) 将知识型员工定义为“那些掌握 和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人 【l 】根据此定义，当今白领人士属 于知识型员工的范畴。 加拿大学者弗朗西斯赫瑞比( f r a n c e sh o r i b e ) 认为，知识型员工即“创造 财富时用脑多于用手的人，他们在工作中通过自己的创意、分析、判断、综合、 设计给产品带来高附加价值” 2 0 l 。 国际著名咨询公司安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，归纳 出了知识型员工的基本范畴，研究人员认为知识型员工主要包括以下三类人员： 所从事事业领域内的专业人士；具有高级专业技能的辅助专业人员：中 高层经理人士。他们的工作领域往往为：产品研发，工程设计，市场营销销售、 资产管理、会计计划，法律事务和金融，管理咨询等等【2 。 我国管理学者王兴成、卢继传、徐耀宗等从知识资本理论和人力资本理论的 角度对知识型员工进行了全新的定义，他们指出，知识型员工是“从事生产、 创造、扩展和应用知识为组织带来知识资本增值以至于组织价值增值等活动的 人员，且这类人员以此活动作为自己的职业” 2 2 1 。 南京理工大学吉雷教授则从经济学的角度来定义知识型员工。他认为每个 人都拥有一定量的人力资本，但是由于员工个体问存在差异，不同员工拥有的 人力资本存量也不会完全相同。知识型员工就是“那些拥有较多人力资本存量 的特殊员工 【2 3 l 。知识型员工并不是指单纯学习了或已掌握很多知识的人，而 l o 武汉理r 大学硕十学位论文 是指能通过运用已掌握的知识理论进行创新工作的人。知识型员工的价值在于 他对组织的贡献是一种创新型的贡献。知识型员工一般以脑力劳动和技术性工 作为主，这部分人员一般由两类人组成：类是对组织资源拥有支配权并有效进 行资源配置从而提高组织效益的高级经营管理人员；另一类是对组织业绩有重 要贡献的少数技术精英。 可以由以上定义中得出国内外学者对于知识型员工这一概念的理解大致趋 于一致，本文根据以上这些定义最终归纳出知识型员工定义，即拥有一定知识 存量并且将知识用于工作中，在工作中进行创新从而为企业或组织带来高附加 值的一类人员。知识型员工主要包括两类人员即中高级组织经营管理人员以及 技术精英人士。 由知识型员工的定义可知，知识型管理人员其实是知识型员工中的一类特 别群体，他们是知识型员工中的一种，但由于他们是管理人员，因此对这类群 体概念的确定不能忽略其管理者角色的特点。几乎所有的理论学者以及管理人 员都认同管理是为了达到某一个或数个目标而合理调度、配置物资资源与人力 资源，通过一系列诸如计划、组织、协调、激励、指挥、控制等手段，最终使 得目标达成的过程。管理人员则为实施这一系列过程并最终使得目标得以达成 的人。 因此，在前人研究的基础上，结合研究需要，本文认为知识型管理人员是 指那些具备一定知识存量，并且为了达成组织目标创造性地运用已掌握的知识 进行合理资源配置，运用各种手段借助人力、物力资源使得目标实现，提高组 织效益的人。 2 1 2 知识型管理人员的特征 研究学者们普遍认同知识型员工与普通员工的本质区别是知识型员工拥有 知识资本这一生产资料。加拿大管理专家弗朗西斯赫瑞比根据这一显著特性 提出知识型员工具备几个主要特征，包括工作独立性和自主性；工作过程难以 直接监控；劳动成果难以量化；具有较强的成就动机；蔑视权威以及流动意愿 强【2 4 1 。 国内管理研究学者王小艳在对我国知识型员工进行了大量研究后，归纳出 知识型员工的几点重要特征：知识型员工往往从其工作中获得大量的内部满 足感；相比企业雇主而言，他们对自己从事工作的专业领域忠诚度更高，企 武汉理人学硕十学位论文 业忠诚度往往偏低；他们有强烈的更新自己专业知识的欲望，以更新其专业 知识，跟上时代的发展，满足工作、企业的发展需要；他们一般都有较高的 报酬，将报酬看作是对自己工作业绩的一种肯定，同时希望在工作中有更大的 自由度和决定权，比较看中领导的支持犯习。 知识型管理人员作为知识型员工中的一类群体，其自然具有知识型员工的 共同特性，但相比较技术精英而言，他们所主要面对的工作对象是人，更需要 自由灵活等要素，因此，知识型管理人员这一特殊群体具有以下的一些特征： ( 1 ) 极强的工作自主性及支配欲 知识型管理人员往往是配置、协调资源的主体，在工作中他们不会被标准 化的流水线所束缚，反而创造性的应用自己所掌握的知识，制定一系列制度约 束他人，所以他们更倾向于要求拥有一个自主的工作环境，不愿意受制于人甚 至不愿忍受上司的遥控指挥，他们在工作中往往更喜欢自我引导与管理。他们 更喜欢工作场所、工作时间等具有一定的灵活性，同时组织的管理气氛相对宽 松，从而更能根据自己的计划灵活工作。 ( 2 ) 劳动具有创造性 知识型管理人员从事的不是简单重复性的工作，对于知识型管理人员而言， 管理工作中所需的管理艺术性往往远大于科学性，他们几乎不可能面临两次完 全相同的困境，不可能照搬照抄原来的处理方案。他们必须在易变的不确定性 系统中充分结合自己的专业知识和实践经验，应对各种发生的情况，处理每个 “独一无二 的问题。因此，知识型管理人员的劳动非常具有创造性。 ( 3 ) 劳动过程难监控 知识型管理人员如同所有知识型员工一样，工作主要是思维活动，依靠大 脑来完成工作而非体力劳动，工作劳动过程往往是无形的，同时这种工作没有 确定的流程和步骤，即使存在流程与步骤，由于知识型管理人员强烈的自主性， 其流程与步骤也是个性化的，往往与外部监控者的思维相左，并且管理过程中 还需要管理对象的配合，其配合程度的不同，又将导致工作程序的调整，这样 其他人很难确定工作应该怎样进行，固定的劳动规则不存在。所以，对劳动过 程的监控既难以执行，也没有实际意义。 ( 4 ) 劳动成果难以具体衡量 知识型员工的工作往往是相互依赖的，劳动成果多数是团队智慧和努力的 结晶，并且知识型管理人员的工作业绩在很大程度上受到客观条件、管理对象 等等具体因素的影响，并且管理工作成果的体现所需时自j 长短不一，这就给具 1 2 武汉理i ：人学硕士学位论文 体衡量个人的绩效带来了困难，因为成果分割难以进行，具体情景不可控制， 同时业绩的体现时间长短不一，所以知识工作者个人的劳动成果一般难以衡量。 ( 5 ) 较强的成就动机 与一般员工相比，知识型员工更看重自身价值的实现，这一点知识型管理 人员也不例外。他们并不满足于完成没有很高难度的一般性事务或者重复简单 的劳动。而是更热衷于具有挑战性的工作，追求完美的解决方案，以期取得最 好的工作成果，从而内心产生一种成就感，为工作中取得的成就兴奋不已。他 们往往把攻克难关看作是一种乐趣，是体现自身价值的一种重要方式，知识型 管理人员内心的成就动机相比较普通员工而言明显偏高。 ( 6 ) 过于理性难以激励 知识型员工一个很显著的特点就是由于所掌握的知识较多而对于事物的判 断、分析都较冷静客观，往往能非常理性地看待事物。知识型管理人员所掌握 的大都是有关管理的专业知洪，对于管理以及激励问题研究得比较透彻，相比 其他知识型员工而言，会更加冷静地看待企业的一系列激励措施，并且能准确 判断企业激励手段背后的真j 下意图。因此，很多企业所采取的激励措施无法在 知识型管理人员身上奏效，若没有找到他们真正的需求因素，一般的激励机制 对于这个群体是很难起作用的。 ( 7 ) 流动性强 前文已提到，知识型管理人员的企业忠诚度一般偏低，他们